Caracteristicile contractului psihologic

Caracteristicile contractului psihologic

Contractul psihologic depinde de caracteristicile individuale si de valorie personale ale celor doi actori: angajatorul si angajatul, transmiterea unui mesaj in limite subliminale presupunand o comunicare liminala, si tacita intre acesti 252i87c a doi , insa cu o deosebita importanta si influenta din partea angajatorului , rezultand efecte impecabile , in urma transpunerii ideilor psihologice din cadrul contractului. Pe langa personalitatea angajatorului si regulamentul de ordine interioara al organizatiei transmiterea informatiilor referitoare la politica firnei reprezinta prima etapa a identificarii angajatului cu firma si cu regulile impuse de ea. Contractul psihologic presupune atat limbajul subliminat al angajatorului precum si regulamentiul de oridine interioara si , precautile impuse de tipul si de natura locului de munca, se impune precizie , ordine, liniste, coerenta, prezenta obligatorie, sau reguli impuse pe care angajatul trebuie sa le respecte in timpul contractului semnat sunt organizatii care impun anumite reguli , de a nu se casatori pe parcursul respectarii contractului. Contractul psihologic poate fi vazut ca si un model mental pe care salariatii il utilizeaza pentru a incadra si interpreta anumite fenomene organizationale. Termenii sai se constituie intr-un sistem de referinta fata de care salariatul isi raporteaza activitatea cat si raspunsul firmei.

Rousseau (1995) desprinde patru caracteristici fundamentale ale contractului psihologic. In primul rand faptul ca el este in esenta o perceptie subiectiva care difera de la un individ la altul. In al doilea rand, se afirma ca un contract psihologic este dinamic, ceea ce inseamna ca se modifica in timp, pe parcursul relatiei dintre angajat si angajator. In al treilea rand contractul psihologic se refera la obligatiile mutuale, bazate pe promisiunile facute de ambele parti investind in acestea, cu speranta unui rezultat pozitiv pentru ei insisi. O alta caracteristica a contractelor psihologice o reprezinta faptul ca sunt strans legate de contextul relatiei de munc, nici indivizii si nici organizatiile neputandu-le crea separat.

Anderson si Schalk (1998) enunta trei functii principale ale contractului psihologic:

• prima este reducerea nesigurantei: deoarece nu toate aspectele posibile ale relatiei de munca pot fi acoperite de un contract formal, scris, contractul psihologic umple aceste goluri ramase in relatie.
• contactul psihologic "modeleaza" comportamentele angajatilor. Asemenea unui sistem, angajatul cantareste obligatiile sale fata de organizatie si obligatiile organizatiei fata de propria persoana si isi modifica tipul comportamentului in functie de rezultatele critice ale comparatiei.
• a treia functie a contractului psihologic este aceea ca ofera angajatului sentimentul de influenta asupra a ceea ce i se intampla lui in cadrul organizatiei.

Individul beneficiaza de o serie de linii directoare ce il vor ajuta sa-si proiecteze viitorul, sa stabileasca in ce masura si care sunt etapele pe acre trebuie sa el parcurga.

Aceste contracte reflecta atat cultura organizationala a firmei, cat si valorile si normele comportamentale predominante in societatea respectiva. Incheierea lor se face in mod voluntar de catre fiecare parte si se bazeaza pe reciprocitate; fiecare va beneficia de elementele, de factorii pe care celalalt le pune la dispozitie, astfel incat fiecare sa-si satisfaca cerintele, nevoile, la un nivel cat mai ridicat. Aceste contributii pot consta la nivel de individ in: cunostinte profesionale, experienta, valori morale, efort, timp, relatii, iar la nivel de oragnizatie aceste pot fi: siguranta locului de munca, venituri salariale, cariera, apartenenta la un grup, statut social.

In stabilirea termenilor contractuali, chiar daca se realizeaza intr-o maniera informala, este recomandat sa se solicite explicarea acestora, pentru a se evita confuziile si chiar conflictele de mai tarziu. Aceste situatii pot aparea deoarece si indivizii si organizatia au si o serie de asteptari, de prezumptii implicite pe care le considera de la sine intelese si care nu mai necesita discutii. La randul sau, salariatul are propriile sale astepari implicite, dar este posibil ca o parte mai mare sau mai mica sa nu poata fi descifrata de catre angajator sau sa nu poata fi satisfacute si atunci apare un conflict de interese.

Se mai poate discuta si despre factori ce influenteaza contractul psihologic si acestia pot fi impartiti in doua categorii, fiecare avand cate doua subcategorii:

• factori organizationali:

-externi: industria, localizarea geografica, imaginea de presa;

-interni: arhitectura, mobilierul, mediul fizic, salariatii, cultura organizationala.

• factori individuali:

-externi: familie, zona geografica

-interni: structura psihologica, cunostinte, experienta

In cadrul unui contract psihologic este important ca atat angajatorul cai si angajatul sa impartaseasca puncte de vedere comune asupra unor evenimente organizationale.

In prezent se vorbeste tot mai mult despre implicarea masiva a salariatilor, managerilor si executantilor, in cadrul proceselor decizionale strategice, tactice si operationale. In acest sens, au fost dezvoltate diferite sisteme, metode care sa conduca la valorificarea potentialului resurselor umane in directia realizarii obiectivelor firmei. In cadrul sistemelor noi propuse, contractele psihologice detin un rol major si pot contribui substantial la crearea unui anumit tip de climat organizational si la operationalizarea unor schimbari proiectate de managementul organizatiei.

Perceperea de catre una dintre parti a faptului ca cealalta parte nu-si va respecta angajamentul sau ca incearca sa le modifice unilateral poate conduce la o stare de frustrare pentru salariati si la crearea premiselor pentru declansarea unor conflicte organizationale.

Deoarece contractul psihologic este bazat pe incredere, incalcarea lui poate duce la puternice reactii emotionale negative si la sentimentul de a fi inselat, dezamagit. Si incalcarile usoare ale contractului au insa consecintele lor: intentia mai accentuata de parasire a organizatiei, un grad mai mic de incredere si satisfactie la locul de munca (Rousseau si Schalk, 2000).

Robinson si colaboratorii (1994) considera ca, dupa o incalcare a lui contractul devine mai tranzactional. Angajatul se retrage din relatie si da mai multa atentie aspectelor financiare si economice. Aceasta idee este dezvoltata de Herriot si Pemberton (1996), referindu-se la faptul ca incalcarea unui contract psihologic tranzactional duce la noi negocieri explicite, ajustarea propriei investitii in relatie sau chiar renuntarea la acel loc de munca. In cazul contractelor relationale, modificarile sunt in primul rand la nivel emotional, dezvoltandu-se reactii de dezamagire si neincredere, modificari ce duc in final la transformarea contractelor din relationale in tranzactionale.

Alte efecte ale incalcarii contractului psihologic se reflecta la nivelul scaderii loialitatii (drept componenta a increderii), a fidelitatii fata de organizatie, a satisfactiei la locul de munca si intentia pronuntata de parasire a organizatiei. Totusi efectele investigate pana in prezent au fost in mare masura limitate la atitudini cum sunt fidelitatea sau satisfactia la locul de munca, in timp ce studiile efectuate la nivelul sanatatii au fost mai rare. (Guest, 2000)