Cazuri de desfacere disciplinara a contractului de munca în jurisprudenta româneasca si straina
Exista un numar de situatii în care în principiu angajatul îl poate concedia disciplinar pe salariat; este vorba despre acte de insubordonare, de neglijente grave, necinste etc. Fie ca este vorba despre o abatere grava, fie despre abateri repetate masura în care comportamentul în chestiune este suficient de grav pentru a justifica concedierea disciplinara va fi întotdeauna o chestiune de fapt, care se apreciaza de la caz la caz .
a) Nerespectarea programului de lucru
Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca indiferent daca este vorba despre absente înregistrate c 545h73f u intermitente sau de la lipsa de la programul de lucru un numar de zile în continuare. Aceeasi sanctiune s-a aplicat salariatului care lipseste de la lucru desi nu i s-a acordat perioada concediului de odihna. Absenta timp de o luna de la serviciu a fost tot astfel socotita abatere grava, iar exercitiul în acest timp a unei pedepse privative de libertate nu a fost considerata o motivare.
S-a considerat însa ca nu constituie abatere de natura a atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca absentele repetate datorate îngrijirii unui copil bolnav, chiar daca mama nu aduce certificat medical tip, ci alte mijloace de proba. Aceeasi solutie si pentru situatia în care salariatul însusi e bolnav dar nu are certificat medical-tip.
În acelasi sens s-a apreciat ca neprezentarea unui certificat medical-tip are drept consecinta neplata indemnizatiei reprezentând ajutorul de boala dar aceasta nu poate duce la concediere, atunci când se dovedeste prin orice mijloace de proba admise de lege ca persoana respectiva a suferit de o boala care a împiedicat-o sa se prezinta la locul de munca.
si în practica judiciara franceza s-a apreciat ca absenta fara autorizatie pentru un motiv strain serviciului sau în ciuda refuzului de a fi învoit, în mod repetat, constituie culpa grava. Nepredarea certificatului medical sau predarea lui cu întârziere a fost considerata în functie de circumstantele cauzei ca justificând licentierea salariatului desi în unele spete trimiterea cu întârziere a certificatelor medicale nu este socotita culpa grava .
b) Savârsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator
Printre actele prin care salariatul îsi poate prejudicia angajatorul unul dintre cele mai semnificative este încalcarea obligatiei de fidelitate fata de acesta. Obligatia de fidelitate poate fi definita ca fiind îndatorirea salariatului de a urmari în executarea muncii sale interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune având ca scop sau efect afectarea acestor interese[3].
S-ar putea afirma ca obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajator are de principiu doua elemente:
a) o obligatie de a face, constând în obligatia de subordonare si îndatorirea de a urmari interesele patronului în prestarea muncii;
b) o obligatie de a nu face, constând în: obligatia de neconcurenta, obligatia de confidentialitate (de discretie, obligatia de abtinere de la orice alte activitati prin care sunt încalcate interesele legitime ale patronului).
Obligatia de neconcurenta reprezinta un element al celei de fidelitate, care însoteste executarea contractului de munca pâna la finele acestuia. Independent de eventualele consecinte negative pentru comertul angajatorului încalcarea acestei obligatii constituie o abatere disciplinara. Obligatia de fidelitate este o "îndatorire de serviciu" a carei încalcare este de natura a atrage raspunderea disciplinara .
Sanctiunea disciplinara corespunzatoare acesteia, caracterul ei grav sau necesitatea savârsirii repetate pentru a se putea aplica desfacerea contractului de munca sunt elemente de fapt pe care angajatorul le va analiza prin prisma puterii disciplinare de care dispune.
si instantele franceze au apreciat ca fiind legala licentierea salariatului care savârseste acte de concurenta neloiala; se dedica mai multor activitati spre prejudicierea patronului; utilizeaza muncitorii întreprinderii pentru interese personale; participa la constituirea unei societati concurente, acceptând în cadrul acesteia a unui post administrativ; violeaza obligatia de pastrare a secretului de serviciu; contracareaza politica comerciala a patronului; incita la demisionare pe alti salariati; se foloseste de functia sa pentru a constitui o societate concurenta, asigurându-si suportul subordonatilor sai.
Tot astfel, instantele engleze apreciaza ca justifica licentierea salariatului fara preaviz si fara despagubiri savârsirea oricarui act de natura a prejudicia afacerea angajatorului între care si dezvoltarea unei afaceri concurente cu a acestuia. Cu toate acestea s-a decis ca un angajat nu si-a încalcat contractul de munca prin aceea ca si-a anuntat intentia de a începe o afacere concurenta cu a patronului sau.
În speta Longhton and Howley v. Bapp Industrial Supplies Ltd, instantele engleze au apreciat ca netemeinica decizia de concediere a doi salariati care au trimis unitatii în care lucrau o adresa în care aratau ca intentioneaza sa dezvolte acelasi tip de afacere în viitor si solicitau o serie de liste, preturi, termene.
În unele sisteme de drept, cum este cel bulgar, se prevede expres posibilitatea desfacerii contractului de munca fara preaviz în cazul savârsirii unor acte prejudiciabile pentru angajator, cum ar fi încalcarea obligatiei de neconcurenta.
c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti
Nerespectarea normelor si instructiunilor de protectie a muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul în zone interzise pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului.
Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune în colectivul de munca poate reprezenta de asemenea un motiv de concediere din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca în general. Astfel, încaierarile provocate de salariat sau la care participa în pofida avertismentelor primite, conflictele personale sau ostilitatea dintre salariati de natura a ameninta cursul afacerii ori împrejurarea în care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti constituie situatii considerate de instantele românesti sau straine a justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca .
d) Insubordonarea
Încheierea contractelor de munca are ca efect subordonarea ierarhica ca o conditie a organizarii si eficientei muncii.
Constituind urmarea încheierii contractului colectiv de munca, subordonarea ierarhica reprezinta în acelasi timp temeiul juridic al autorizarii organelor de conducere de a aplica sanctiuni disciplinare.
Refuzul executarii unui ordin legal si rezonabil este apreciat atât de instantele românesti, cât si de cele straine ca motivând concedierea salariatului. si în doctrina româneasca interbelica "nerespectarea dispozitiilor de ordine interna luate de patron în interesul întreprinderii" era analizata ca temei de licentiere a salariatului pentru culpa grava .
Refuzul persoanei încadrate de a presta serviciul într-un alt post, daca este corespunzator celui detinut anterior iar îndeplinirea noilor atributii nu-i pune în pericol sanatatea a fost considerat ca putând fi sanctionat cu desfacerea contractului de munca desi refuzul schimbarii felului muncii s-a statuat ca nu constituie abatere disciplinara daca suntem în prezenta unei modificari unilaterale nelegale a contractului de munca.
Insubordonarea trebuie raportata întotdeauna la caracterul legal al ordinului primit. Ori de câte ori ordinul primit încalca el însusi prevederile legale sau contractuale, refuzul executarii lui nu poate fi considerat o abatere disciplinara. Astfel, refuzul salariatului de a îndeplini o alta functie daca organele de jurisdictie a muncii au stabilit ca decizia data de conducere în acest sens nu a fost legala nu poate justifica concedierea salariatului. Cel în cauza nu poate fi sanctionat daca neprezentarea la munca a fost motivata de nelegalitatea unei masuri de retrogradare în functie, desfiintata de organul de jurisdictie a muncii.
Referitor la caracterul ordinului primit, si instantele franceze au apreciat ca nu este vorba despre culpa grava în cazul salariatului care refuza sa efectueze o lucrare într-un termen prea mic, fixat din eroare, refuza o sarcina care comporta un surplus de munca incompatibil cu starea sa de sanatate, îsi înceteaza munca pe baza unor întârzieri observate în plata salariului etc.
Refuzul de a urma un curs de pregatire profesionala constituie temei de concediere disciplinara daca salariatul, la încheierea contractului de munca si-a dat consimtamântul cu privire la urmarea unei forme de perfectionare. În lipsa unui asemenea consimtamânt contractul de munca ar putea fi desfacut doar pentru necorespundere profesionala, desi în alte sisteme de drept se admite ca refuzul de a urma un curs de calificare poate conduce la licentierea salariatului fara preaviz.
Insubordonarea poate duce la concedierea disciplinara numai daca este expresia unui act de indisciplina.
Insubordonarea poate îmbraca nu numai forma refuzului de a executa anumite ordine dar si pe aceea a unei lipse de respect manifestate în relatiile cu superiorii de natura a se repercuta negativ asupra raporturilor de munca în general. Astfel, în jurisprudenta franceza s-a decis ca salariatul agresiv sau injurios fata de angajator sau care profereaza amenintari la adresa acestuia, chiar în afara unitatii, dar în prezenta personalului acesteia, poate fi concediat disciplinar.
|
