Cazuri de desfacere disciplinara a contractului de munca īn jurisprudenta romāneasca si straina
Exista un numar de situatii īn care īn principiu angajatul īl poate concedia disciplinar pe salariat; este vorba despre acte de insubordonare, de neglijente grave, necinste etc. Fie ca este vorba despre o abatere grava, fie despre abateri repetate masura īn care comportamentul īn chestiune este suficient de grav pentru a justifica concedierea disciplinara va fi īntotdeauna o chestiune de fapt, care se apreciaza de la caz la caz .
a) Nerespectarea programului de lucru
Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca indiferent daca este vorba despre absente īnregistrate c 545h73f u intermitente sau de la lipsa de la programul de lucru un numar de zile īn continuare. Aceeasi sanctiune s-a aplicat salariatului care lipseste de la lucru desi nu i s-a acordat perioada concediului de odihna. Absenta timp de o luna de la serviciu a fost tot astfel socotita abatere grava, iar exercitiul īn acest timp a unei pedepse privative de libertate nu a fost considerata o motivare.
S-a considerat īnsa ca nu constituie abatere de natura a atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca absentele repetate datorate īngrijirii unui copil bolnav, chiar daca mama nu aduce certificat medical tip, ci alte mijloace de proba. Aceeasi solutie si pentru situatia īn care salariatul īnsusi e bolnav dar nu are certificat medical-tip.
Īn acelasi sens s-a apreciat ca neprezentarea unui certificat medical-tip are drept consecinta neplata indemnizatiei reprezentānd ajutorul de boala dar aceasta nu poate duce la concediere, atunci cānd se dovedeste prin orice mijloace de proba admise de lege ca persoana respectiva a suferit de o boala care a īmpiedicat-o sa se prezinta la locul de munca.
si īn practica judiciara franceza s-a apreciat ca absenta fara autorizatie pentru un motiv strain serviciului sau īn ciuda refuzului de a fi īnvoit, īn mod repetat, constituie culpa grava. Nepredarea certificatului medical sau predarea lui cu īntārziere a fost considerata īn functie de circumstantele cauzei ca justificānd licentierea salariatului desi īn unele spete trimiterea cu īntārziere a certificatelor medicale nu este socotita culpa grava .
b) Savārsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator
Printre actele prin care salariatul īsi poate prejudicia angajatorul unul dintre cele mai semnificative este īncalcarea obligatiei de fidelitate fata de acesta. Obligatia de fidelitate poate fi definita ca fiind īndatorirea salariatului de a urmari īn executarea muncii sale interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune avānd ca scop sau efect afectarea acestor interese[3].
S-ar putea afirma ca obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajator are de principiu doua elemente:
a) o obligatie de a face, constānd īn obligatia de subordonare si īndatorirea de a urmari interesele patronului īn prestarea muncii;
b) o obligatie de a nu face, constānd īn: obligatia de neconcurenta, obligatia de confidentialitate (de discretie, obligatia de abtinere de la orice alte activitati prin care sunt īncalcate interesele legitime ale patronului).
Obligatia de neconcurenta reprezinta un element al celei de fidelitate, care īnsoteste executarea contractului de munca pāna la finele acestuia. Independent de eventualele consecinte negative pentru comertul angajatorului īncalcarea acestei obligatii constituie o abatere disciplinara. Obligatia de fidelitate este o "īndatorire de serviciu" a carei īncalcare este de natura a atrage raspunderea disciplinara .
Sanctiunea disciplinara corespunzatoare acesteia, caracterul ei grav sau necesitatea savārsirii repetate pentru a se putea aplica desfacerea contractului de munca sunt elemente de fapt pe care angajatorul le va analiza prin prisma puterii disciplinare de care dispune.
si instantele franceze au apreciat ca fiind legala licentierea salariatului care savārseste acte de concurenta neloiala; se dedica mai multor activitati spre prejudicierea patronului; utilizeaza muncitorii īntreprinderii pentru interese personale; participa la constituirea unei societati concurente, acceptānd īn cadrul acesteia a unui post administrativ; violeaza obligatia de pastrare a secretului de serviciu; contracareaza politica comerciala a patronului; incita la demisionare pe alti salariati; se foloseste de functia sa pentru a constitui o societate concurenta, asigurāndu-si suportul subordonatilor sai.
Tot astfel, instantele engleze apreciaza ca justifica licentierea salariatului fara preaviz si fara despagubiri savārsirea oricarui act de natura a prejudicia afacerea angajatorului īntre care si dezvoltarea unei afaceri concurente cu a acestuia. Cu toate acestea s-a decis ca un angajat nu si-a īncalcat contractul de munca prin aceea ca si-a anuntat intentia de a īncepe o afacere concurenta cu a patronului sau.
Īn speta Longhton and Howley v. Bapp Industrial Supplies Ltd, instantele engleze au apreciat ca netemeinica decizia de concediere a doi salariati care au trimis unitatii īn care lucrau o adresa īn care aratau ca intentioneaza sa dezvolte acelasi tip de afacere īn viitor si solicitau o serie de liste, preturi, termene.
Īn unele sisteme de drept, cum este cel bulgar, se prevede expres posibilitatea desfacerii contractului de munca fara preaviz īn cazul savārsirii unor acte prejudiciabile pentru angajator, cum ar fi īncalcarea obligatiei de neconcurenta.
c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti
Nerespectarea normelor si instructiunilor de protectie a muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul īn zone interzise pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului.
Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune īn colectivul de munca poate reprezenta de asemenea un motiv de concediere din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca īn general. Astfel, īncaierarile provocate de salariat sau la care participa īn pofida avertismentelor primite, conflictele personale sau ostilitatea dintre salariati de natura a ameninta cursul afacerii ori īmprejurarea īn care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti constituie situatii considerate de instantele romānesti sau straine a justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca .
d) Insubordonarea
Īncheierea contractelor de munca are ca efect subordonarea ierarhica ca o conditie a organizarii si eficientei muncii.
Constituind urmarea īncheierii contractului colectiv de munca, subordonarea ierarhica reprezinta īn acelasi timp temeiul juridic al autorizarii organelor de conducere de a aplica sanctiuni disciplinare.
Refuzul executarii unui ordin legal si rezonabil este apreciat atāt de instantele romānesti, cāt si de cele straine ca motivānd concedierea salariatului. si īn doctrina romāneasca interbelica "nerespectarea dispozitiilor de ordine interna luate de patron īn interesul īntreprinderii" era analizata ca temei de licentiere a salariatului pentru culpa grava .
Refuzul persoanei īncadrate de a presta serviciul īntr-un alt post, daca este corespunzator celui detinut anterior iar īndeplinirea noilor atributii nu-i pune īn pericol sanatatea a fost considerat ca putānd fi sanctionat cu desfacerea contractului de munca desi refuzul schimbarii felului muncii s-a statuat ca nu constituie abatere disciplinara daca suntem īn prezenta unei modificari unilaterale nelegale a contractului de munca.
Insubordonarea trebuie raportata īntotdeauna la caracterul legal al ordinului primit. Ori de cāte ori ordinul primit īncalca el īnsusi prevederile legale sau contractuale, refuzul executarii lui nu poate fi considerat o abatere disciplinara. Astfel, refuzul salariatului de a īndeplini o alta functie daca organele de jurisdictie a muncii au stabilit ca decizia data de conducere īn acest sens nu a fost legala nu poate justifica concedierea salariatului. Cel īn cauza nu poate fi sanctionat daca neprezentarea la munca a fost motivata de nelegalitatea unei masuri de retrogradare īn functie, desfiintata de organul de jurisdictie a muncii.
Referitor la caracterul ordinului primit, si instantele franceze au apreciat ca nu este vorba despre culpa grava īn cazul salariatului care refuza sa efectueze o lucrare īntr-un termen prea mic, fixat din eroare, refuza o sarcina care comporta un surplus de munca incompatibil cu starea sa de sanatate, īsi īnceteaza munca pe baza unor īntārzieri observate īn plata salariului etc.
Refuzul de a urma un curs de pregatire profesionala constituie temei de concediere disciplinara daca salariatul, la īncheierea contractului de munca si-a dat consimtamāntul cu privire la urmarea unei forme de perfectionare. Īn lipsa unui asemenea consimtamānt contractul de munca ar putea fi desfacut doar pentru necorespundere profesionala, desi īn alte sisteme de drept se admite ca refuzul de a urma un curs de calificare poate conduce la licentierea salariatului fara preaviz.
Insubordonarea poate duce la concedierea disciplinara numai daca este expresia unui act de indisciplina.
Insubordonarea poate īmbraca nu numai forma refuzului de a executa anumite ordine dar si pe aceea a unei lipse de respect manifestate īn relatiile cu superiorii de natura a se repercuta negativ asupra raporturilor de munca īn general. Astfel, īn jurisprudenta franceza s-a decis ca salariatul agresiv sau injurios fata de angajator sau care profereaza amenintari la adresa acestuia, chiar īn afara unitatii, dar īn prezenta personalului acesteia, poate fi concediat disciplinar.
|
