Compartimentul de resurse umane in cadrul companiei

S.C. TRANSAM S.A.

S.C. TRANSAM S.A. este o unitate specializata in exploatarea sistemului national de transport al petrolului, supusa, conform prevederilor Legii Petrolului, reglementarilor Agentiei Nationale de Resurse Minerale, autoritate competenta ce reprezinta, in domeniul resurselor de petrol, interesele statului.

Calitatea, siguranta transportului si protectia mediului sunt sustinute si de implicarea companiei in repararea si intretinerea conductelor, utilajelor, echipamentelor si mijloacelor de transport din dotare . TRANSAM S.A. asigura prestarea acestor servicii pe baza de contracte, in conditii egale pentru toti beneficiarii .

Contextul general in care isi desfasoara societatea activitatea este cel specific economiei romanesti, si anume:

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; existenta unui cadru juridic necorelat si bazat pe contradictii de natura sa ingreuneze activitatea intreprinderilor;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; fiscalitatea excesiva, ceea ce determina o diminuare a profitului, reducerea fondurilor de dezvoltare si sociale;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; decapitalizarea intreprinderilor, lipsa capitalului autohton si slaba activitate pentru cel extern;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; productie distorsionata fata de structurile specifice economiei de piata, necorelari intre cerere si oferta si o slaba dezvoltare a sectorului serviciilor;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; infrastructura slab dezvoltata a economiei (economie care nu a reusit , inca, sa se adapteze rigorilor unei adevarate economii de piata 0;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; un sistem de piata ce lucreaza greoi;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; piata a fortei de munca despre care, nici dupa atata timp, nu putem spune ca s-a format pe deplin, impunandu-se a fi restructurata calitativ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; un sistem de remunerare deficitar si inca tributar normelor vechi, care caracterizeaza si azi sistemul salarial din sectorul de stat si care face ca motivatia pentru cresterea performantelor sa fie scazuta;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; convulsii sociale (sectoare importante ale economiei sunt zguduite de conflicte sindicat-guvern, cu repercusiuni grave asupra activitatii globale );

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; politica macro si micro in care se simte lipsa unui management performant, calificat ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; un nivel de trai foarte scazut al populatiei, ce are ca efect scaderea gradului de pregatire a tineretului si deteriorarea sanatatii tuturor categoriilor sociale;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; mentalitatea populatiei - un lucru greu de schimbat "on such a short notice , dupa cum ar spune englezul, marea majoritate a oamenilor asteptand in continuare ca statul sa fie cel care le rezolva toate problemele.

Structura organizatorica

Structura organizatorica reprezinta ansamblul persoanelor si a subdiviziunilor organizatorice astfel constituite incat sa creeze conditii organizatorice capabile sa duca la indeplinirea obiectivelor societatii comerciale.

S.C.TRANSAM S.A. este condusa de catre Adunarea Generala a Actionarilor, care decide asupra activitatii societatii si asupra politicii economice a acesteia, in conformitate cu mandatul primit de la actionari si este administrata de catre Consiliul de Administratie.

Structura functionala (de conducere) a societatii este reprezentata de :

.Directorul General;

.Directorul Tehnic&Productie;

.Directorul Comercial;

.Directorul Economic.

Pe acelasi nivel ierarhic sunt situati Inginerul sef mecanic si Inginerul sef E.A. subordonati Directorului Tehnic &Productie.

Conducerea executiva a SC TRANSAM SA este asigurata de catre Directorul General.

Directorului General ii sunt subordonate urmatoarele compartimente: Serviciul resurse umane; Juridic; Control Fianaciar de Gestiune; Asigurarea Calitatii si Protectia Mediului; Birou PM-PSI si directorii executivi.

Directorului Tehnic &Productie ii sunt subordonate compartimentele : Atelier Proiectare; Birou Devize; Birou Planificare, urmarire productie si contracte.

Inginerul Sef Mecanic este subordonat Directorului Tehnic & Productie si are in subordine directa urmatoarele compartimente: Sectia Reparatii Utilaje Statice; Sectia Reparatii Utilaje Diverse; Sectia Intretinere; Laborator GAMA.

Inginerul Sef EA este la acelasi nivel ierarhic cu Inginerul Sef Mecanic; este subordonat Directorului Tehnic & Productie si are in subordine directa urmatoarele compartimente: Sectia Electrica; Sectia ATM; Birou Informatica.

Directorul Comercial are in subordine directa urmatoarele compartimente: Serviciul Aprovizionare - Logistica; Birou Facturari; Sectia Servicii Interne si Transport Auto.

Directorul Economic are in subordine directa umatoarele compartimente: Serviciul Financiar; Serviciul Contabilitate; Birou costuri si salarii.

Structura organizatorica se elaboreaza in functie de necesitatile si politica privind organizarea societatii.

Modificarile intervenite la structura organizatorica sunt in functie de amploarea obiectivelor societatii.

Pentru buna desfasurare a conducerii SC TRANSAM SA o importanta deosebita o prezinta numarul nivelurilor ierarhice. Reducerea numarului nivelurilor ierarhice inseamna scurtarea circuitelor informatiilor si implicit cresterea operativitatii decizionale si operationale.

Conceptul de resurse umane

Resursele umane sunt primordiale intre cele de care dispune organizatia, in desfasurarea activitatii pentru atingerea obiectivelor sale si, in consecinta, este ilogic sa se acorde o atentie cu totul deosebita gestiunii acestor resurse .

De altfel , o importanta apreciabila pe care o are conducerea activitatilor de personal in ansamblul oricarei organizatii explica opinia unor specialisti de autoritate care o includ , sub denumirea de " staffing" , in cadrul functiilor conducatorului .Argumentele de sustinere a unei astfel de opinii rezida in gama activitatilor specifice functiunii de personal a organizatiei , in desfasurarea acestor activitati , fiecare conducator , indiferent de nivelul ocupat in cadrul organizatiei , fiind puternic implicat , cel putin in ceea ce priveste personalul din subordine . In acelasi timp , trebuie tinut seama de faptul ca , prin natura lor activitatile de personal sunt strans legate de functia de organizare a conducatorului , ratiune pentru care alti specialisti considera conducerea acestor activitati ca integrandu-se in functia respectiva si nu formand una distincta.

Conducerea activitatilor de personal are rolul principal de a asigura toate posturile din structura formala a organizatiei cu personalul potrivit , in care scop atributiile care permit indeplinirea acestui rol constau in identificarea nevoilor de resurse umane a organizatiei , identificarea , recrutarea , selectia si incadrarea persoanelor ce corespund cel mai bine nevoilor specifice diferitelor posturi , evaluarea , retribuirea , promovarea , formarea si perfectionarea salariatilor organizatiei , precum si in alte activitati specifice cu caracter social .

Asigurarea corespondentei dintre cerintele posturilor din organigrama si caracteristicile persoanelor ce se incadreaza pe aceste posturi revine conducatorilor din organizatie , compartimentele specializate de personal avand rolul de a asigura asistenta acestora .

Pentru ca resursele umane reprezinta principala resursa actuala si de perspectiva a organizatiei , ea fiind cea care ii determina hotarator potentialul de actiune , Managementul Resurselor Umane a cunoscut o dezvoltare spectaculoasa in ultimii ani .In functie de obiectivele urmarite , granitele Managementului Resurselor Umane pot fi mai largi sau mai restranse , cuprinzand sau lasand in afara anlizei anumite aspecte sau elemente ce ii detirmina natura specifica .

Importanta acestuia a cescut pe parcursul unui proces mai dificil , in care a aparut necesitatea evaluarii ansamblului de activitatii ale organizatiei si a mecanismului desfasurarii acestora , precum si gasirii modalitatilor de investigare care sa ramana operante chiar in conditiile cresterii apreciabile a complexitatii , diversitatii si dimensiunilor acesteia .Toate organizatiile implica oameni , acestea trebuind sa le castige serviciile , sa le dezvolte aptitudinile , sa-i motiveze pentru nivelurile inalte de dezvoltare si sa se asigure ca vor continua sa-si mentina atasamentul fata de organizatie .

Astfel , un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de calitatea totala a activitatilor , pentru ca nu numai calitatea serviciilor si produselor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care ii are o organizatie .

Managementul Resurselor Umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management are drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.

Actiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distincta , cu caracteristici specifice .Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor , a unui sistem de motivare a angajatilor si de recompensare corecta a rezultatelor.

Se poate spune ca Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitatilor de ordin strategic si operational , precum si cele de creare a unui climat organizational corespunzator , care permite asigurarea cu resurse umane necesare indeplinirii obiectivelor organitationale.

Structura personalului din cadrul S.C. TRANSAM S.A.

In cursul anului 2005 documentele : Organigrama, Regulamentul de Organizare si Functionare, Structura Organizatorica, Schemele de Personal si Schemele de om-utilaj au fost modificate si aprobate in functie de necesitatile si politica privind organizarea societatii

Structura personalului pe ateliere, birouri si compartimente

Din tabel se poate remarca ponderea importanta a personalului care lucreaza in cadrul compartimentelor de productie si comercializare, care au un rol esential in activitatea societatii.

Structura personalului in functie de calificare

Se remarca preponderenta categoriilor muncitori calificati (48%) si personal cu studii medii (37%). Aceasta structura de personal este adecvata specificului activitatii societatii.

Structura personalului in functie de domeniul de activitate

Se observa preocuparea pentru sporirea ponderii personalului direct productiv, corelata cu reducerea cheltuielilor administrative.

Politica de motivare

In pofida faptului ca nu exista retete pentru a motiva oamenii, fiecare unitate economica incearca sa aiba comportamente motivante din partea salariatilor satisfacuti de munca lor si totodata productivi, incercand sa gaseasca persoane competente, S.C PERTROTRANS S.A., inca de la angajare va incheia cu solicitantul postului contractul individual de munca, clauza de proba, perioada in care seful erarhic va acorda calificative si aprecieri asupra comportamentului salariatului sub aspectul disciplinei la locul de munca, calitatii lucrarilor executate, initiativei si atasamentului fata de firma. La sfarsitul perioadei de proba tinandu-se seama de calificativele obtinute si de aprecierea finala ce se va renegocia contractul individual de munca pentru postul pentru care a fost incheiat, pentru altul corespunzator rezultatelor obtinute sau se dispune incetarea contractului individual de munca. Societatea urmareste astfel sa selecteze persoana cea mai potrivita pentru postul solicitat, tinand cont de placerea, interesul si satisfactia personala pe care respectivul loc de munca il va produce persoanei in cauza, acestia fiind factorii principali de motivatie, ignorarea lor putand avea efecte negative asupra activitatii ulterioare a angajatului.

S.C. TRANSAM S.A. incearca sa atraga persoane competente si totodata sa-si fereasca actualii angajati de tentatiile altor agenti economici.

Pentru a mentine echilibrul biologic si psihologic, fiinta umana are nevoie de schimburi cu mediul. In situatii de deficit, nevoile se activeaza si motiveaza comportamentul.Prin urmare un motiv este o nevoie activata.

Forma de salarizare consta in principiile, tehnicile si metodele, prin care se determina marimea si dinamica salariului individual, toate acestea facand legatura intre marimea rezultatelor unei unitati economice, parte ce revine salariatilor din aceste rezultate si munca prestata de salariat. Formele de salarizare au fost institutionalizate sub forma contractelor de munca.Contractele intre ofertantii de munca si utilizatorii acestui bun, stipuleaza numarul de ore ce urmeaza a fii lucrate, calitatea muncii si remuneratia ce se plateste.

Fiecare salariat are dreptul la salariu convenit la incheierea contactului individual de munca.Pentru munca prestata, salariatul primeste lunar contravaluarea in bani convenita prin ultima negociere si consemnata in contractul individual de munca.La stabilirea salariului se iau in vedere munca depusa, conditiile de munca, competenta profesionala, nivelul si gradul de mecanizare, automatizare, gradul de cibernetizare a proceselor de munca, nivelul de cunostinte, importanta sociala a muncii in raport cu alte ramuri ale economiei ntionale si comparativ cu nivelurile medii atinse in activiitatiile similare pe plan european.

In functie de specificul si conditiile concrete de munca, formele de salarizare din cadrul S.C. TRANSAM S.A. care asigura salariile negociate, fara sporuri, sunt :

-dupa timpul lucrat,

-in acord

Formele concrete desalarizare se stabilesc la nivelul S.C. TRANSAM S.A. cu acordul sindicatului, in scopul cresterii eficientei si stimularii salariatilor.

Salarizarea in regie asigura salarizarea salariatului dupa timpul lucrat,fara a preciza in contractul de munca,cantitatea de munca pe care el trebuie sa o efectueze in unitatea de timp .Sistemul salarizarii in regie se aplica deoarece nu este posibila o normare riguroasa a contributiei fiecarui lucrator in parte si accentul este pus pe salariul orar, pentru mentinerea unei anumite intensitati a muncii.

Salarizarea in acord consta in stabilirea drepturilor in bani ale persoanei, pe operatii, pe activitati desfasurate, pe numar de bunuri produse.Durata timpului de munca pe care il va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operatii, a unui bun este fixata in contract.Aceasta este insa data de ritmul general al muncii in intreprindere, de nevoia de sincronizare a activitatiilor diferitelor sectii. Acordul poate fi individual sau colectiv.Tariful practicat si convenit pentru executarea unei operatii este simplu, progresiv si mixt.

Salariul brut reprezinta suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a veniturilor.

Salariul brut revenit fiecarei persoane angajate este format din urmatoarele elemente :

·     222f56c ;    salariul de incadrare ; 

·     222f56c ;    adaosurile la salariu ;

·     222f56c ;    sporurile ;

·     222f56c ;    primele ;

·     222f56c ;    indexarile ;

·     222f56c ;    indemnizatiile pentru concediul de odihna ;

·     222f56c ;    indemnizatiile pentru incapacitatea temporara de munca ;

·     222f56c ;    avantaje in natura.

Salariul de incadrare se calculeaza pentru fiecare lucrator prin negocieri colective sau individuale intre patronat si salariati, avand in vedere calificarea, competenta profesionala, importanta postului, timpul lucrat, etc.

In cadrul S.C. TRANSAM S.A., salariul de baza minim este de 1,76 ori mai mare decat salariul minim pe economie, actualizat.

Salariile de baza minime pe niveluri si functii sunt cele rezultate din aplicarea la salariul de baza minim actualizat pe S.C. TRANSAM S.A. a urmatorilor coeficienti minimi :

a)muncitori

Necalificati 1,00 

Calificati  1,25

b)personal administrativ pentru care conditia de pregatire la angajare este :

Generala 1,00

Liceala  1,10

Postliceala 1,20

Studii superioare 1,30

c)personal de specialitate pentru care conditia de pregatire la angajare este:

Liceala  1,25

Postliceala  1,30

Scoalade maistri  1,40

Studii superioare de subinginer  1,50

Studii superioare  1,60

d)personal cu pregatire superioara in functii de conducere 2,50

Adaosurile la salariu cuprind in principal, indemnizatiile de conducere acordate personalului care are aceasta calitate, la care se adaoga primele pentru stimularea salariatilor care au rezultate deosebite.

Sporurile care se acorda in cadrul S.C. TRANSAM S. A. sunt urmatoarele :

Spor pentru vechime in munca si fidelitate in cadrul firmei care sunt in procent de pana la 30%, astfel :

Sursa: Contractul colectiv de munca incheiat la nivelul S.C. TRANSAM S.A.

Procentul sporului de fidelitate se cumuleaza cu cel al vechimii in munca ;

La calculul sporului de fidelitate se vor lua in considerare perioadele lucrate la TRANSAM sau in unitati similare ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; Sporul pentru conditii grele de munca in procent de 10-20% ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ; Sporul pentru personalul care lucreaza in sistem de tura continua-10%;

In conformitate cu prevederile legii nr. 49/1992 aceste sporuri au caracter permanent -in situatia in care un salariat cu functie de conducere preia pe o perioada de cel putin 30 zile calendaristice atributiile unei a doua functii va beneficia de un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite, cu exceptia perioadelor de concediu ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;    Sporul pentru conditii de izolare -minimum 5% din salariul de baza ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;    Sporul pentru conditii de santier pentru personalul nelocalnic minimum 0,7% din salariul de baza lunar actualizat al S.C. TRANSAM S.A. ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;    Sporul pentru munca prestata in timpul noptii in procent de 25% ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;    Sporul pentru orele lucrate sambata, duminica sau sarbatorile legale ;

·     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;     222f56c ;    Sporul pentru orele lucrate suplimentar.

Primele se acorda salariatilor din fondul de salarii sau din participarea personalului la profit, avand la baza criteriile stabilite la inceputul fiecarui an prin Contractul colectiv de munca.Indexariile se acorda salariatilor pentru a compensa cresterea preturilor. Pentru aceasta salariul de incadrare se imulteste cu anumite procente stabilite in functie de indicele de crestere a preturilor.

Indemnizatiile pentru concediul de odihna. Pentru concediul de odihna salariatul primeste o indemnizatie de concediu egala cu dublul sumei pe care o reprezinta salariul de baza impreuna cu sporurile cu caracter permanent pe care le-ar fi primit daca ar fi lucrat efectiv numarul de zile ale concediului de odihna acordat.Indemnizatia de concediu de odihna pentru salariatii care sunt incadrati cu functiuni de norma se calculeaza pentru timpul efectiv lucrat. Indemnizatia de concediu de odihna pentru salariatii care beneficiaza de program redus, in conditiile legii, si sunt platiti pentru 8 ore, se calculeaza pentru un timp integral de munca.Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cel putin 5 zile lucrate inainte de plecarea in concediu.

In fiecare an calendaristic, salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit, cu durata minima de 21 zile lucratoare acordate integral.

Durata minima de 21 de zile lucratoare se suplimenteaza, in functie de vechimea in munca a salariatilor, astfel :

-de la 3 la 5 ani vechime 0 zile ;

-de la 5 la 8 ani vechime 2 zile ;

-de la 8 la11 ani vechime 3 zile ;

-de la 11 la 14 ani vechime 4 zile ;

-de la 14 la 17 ani vechime 6 zile ;

-peste 17 ani 9 zile.

Salariatii care presteaza munci grele, nocive, periculoase, penibile ori lucreaza in locuri de munca la care exista astfel de conditii au dreptul in fiecare an la concediu suplimentar de minimum 3 zile lucratoare peste cele prevazute la articolul precedent.Durata minima a concediului de odihna pentru salariatii in varsta de pana la 18 ani va fi de 24 zile lucratoare. Pentru personalul atestat din activitatea de cercetare stiintifica, durata minima a concediului de odihna este de 27 zile lucratoare.

Indemnizatiile pentru incapacitatea temporara de munca sunt suportate de unitate din fondul de salariu. Cuantumul indemnizatiilor pentru incapacitatea temporara de munca provocat de boala profesionala, de accidente de munca, de accident survenit in timpul deplasarii lde la locul de munca in perioada si pe traseul normal necesar deplasarii, dar nu din vina salariatului, este de 100% din salariul de baza impreuna cu sporurile cu caracter permanent indiferent de natura contractului de munca si de vechimea in munca.In cazul in care salariatul se afla in incapacitatea temporara de munca ce necesita spitalizare, angajatorul va compensa pe durata spitalizarii un procent de 50-100% diferenta dintre salariul de baza impreuna cu sporurile cu caracter permanent si indemnizatia de boala la care are dreptul salariatul, potrivit legii. Perioadele si procentele de compensare a diferentei dintre salariul de baza impreuna cu sporurile cu caracter permanent si indemnizatia la care are dreptul in functie de vechimea in unitate si conditiile in care a survenit incapacitatea temporara de munca, sunt urmatoarele :

-pentru o vechime in unitate intre 1-10 ani :

-o luna si 50% pentru boala obijnuita sau accident fara legatura cu munca ;

-2 luni si 75% pentru boala transmisibila sau urgenta medico-chirurgicala ;

-3 luni si 100% pentru accident de munca sau boala profesionala.

-pentru vechime in unitate de peste 10 ani :

-2 luni si 100% pentru boala obijnuita sau accident fara legatura cu munca ;

-3 luni si 100% pentru boala transmisibila, urgenta medico-chirurgicala, accident de munca sau boala profesionala.

Avantajele in natura se refera la bunurile si serviciile acordate salariatilor in vederea stimularii acestora sub forma :

-transportului gratuit la locul de munca ;

-acordarii temporare a unei locuinte de serviciu ;

-acordarea unei mese pe zi la cantina.

Plata salariilor se face de doua ori pe luna la datele fixate impreuna cu banca finantatoare.Plata se face chenzinal astfel intre cele doua plati sa nu fie mai mult de 16 zile.

Salariul net reprezinta diferenta intre salariul brut si cheltuielile deductibile (contributii obligatorii si cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se afla functia de baza a salariatului ).

Principalele retineri din salariu sunt :

-impozitul pe salariu ;

-contributia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj ;

-contributia personalului la asigurarile sociale ;

-contributia personalului la constituirea fondului pentru asigurari sociale de sanatate ;

-avansuri banesti si avansuri in natura acordate salariatilor ;

-retineri din salariul datorita tertilor sub forma de chirii, opriri, cumparari in rate ;

-alte retineri din salariu.

Castigul salarial reprezinta salariul cuvenit si platit salariatului dupa retinere de catre angajator a contributiilor obligatorii, a impozitului pe salarii si a altor retineri.

Obiectivele urmarite

Obiectivele motivarii in cadrul firmei se impart in patru categorii:

1. Organizationale:

- concordanta intre performanta si contributie individuala cu misiunea si obiectivele organizatiei;

- ameliorarea eficacitatii organizationale;

- garantia ca responsabilitatile sunt bine definite,iar planurile sunt echilibrate;

- realizarea unei concordante intre oamenii si functiile existente in structura organizatorica;

2. Psihologice:

- posibilitatea individului de a situa contributia sa in raport cu normele si de a atrage atentia superiorilor;

- sansa dialogului;

- cunoasterea de catre fiecare individ a contributiei sale la realizarea obiectivelor firmei;

- perceperea pozitiei si a relatiilor in ierarhia organizatiei;