Conceptul de psihologie organizationala
Majoritatea autorilor care au scris despre psihologia organizationala, īncercānd sa surprinda specificul acestui nou domeniu al cunoasterii umane si practicii sociale, subliniaza caracterul ei evolutiv si transformativ. Edgar Schein o numea īnca din 1965 "un sector īn evolutie al psihologiei", iar Paul Muchinsky, mai recen 111d37b t, īn 2000, "o disciplina īn crestere, incitanta si schimbatoare". si este firesc sa fie asa, deoarece psihologia organizationala a evoluat o data cu societatea si stiinta, īn general. De la īnfiriparea primelor organizatii pāna la aparitia si extensia lor īn masa, de la organizatiile nationale la cele internationale, de la cadrele tehnologice si sociale limitate īn care se desfasurau activitatile organizationale pāna la cadrele diversificate si īntinse din zilele noastre, progresul este nu doar evident, ci de-a dreptul spectaculos. Īn acest context, era si normal ca psihologia organizationala sa-si largesca problematica, sa-si rafineze metodologiile de investigare, sa-si flexibilezeze finalitatile. Astazi psihologia organizationala a devenit un domeniu extrem de popular, atractiv si util, generator de eficienta, foloase si satisfactii atat pentru indivizi, cāt si pentru organizatii. La Congresul International de Psihologie, cel de-al XXVII-lea, Stockholm, Suedia, 23-28 iulie 2000, nu mai putin de 15 sectiuni au fost dedicate psihologiei organizationale. Acest scurt studiu ne propune sa schitam evolutia psihologiei organizationale si mai ales transformarea ei īntr-un adevarat factor de progres economic, social si uman.
Psihologia organizationala a aparut īn cadrul altor discipline psihologice, ca o completare sau o prelungire fireasca a lor. Cānd psihologia sociala, de exemplu, incerca sa, "iasa" din cadrul īngust si artificial al laboratorului, atunci lumea muncii, lumea grupurilor de munca īi era la īndemāna. Astfel, foarte curānd constatarile facute īn contextele constrāngatoare ale laboratorului au īnceput sa fie extinse si aplicate īn domeniul vietii reale. Lewin, Lippitt si Whyte au descoperit cele trei stiluri de conducere (autoritar, democrat, liber-permisiv) cercetānd grupe de copii īn conditiile activitatii de joc. Faptul ca psihologia organizationala a existat o buna bucata de vreme ca o prelungire a psihologiei sociale este demonstrat, printre altele, de titlurile unor lucrari.
La fel s-au īntamplat si cu psihologia muncii. Cānd reprezentantii acestei discipline au constientizat faptul ca centrarea excesiva pe individ si pe ambitia naturala a muncii este total insuficienta pentru a explica diversitatea comportamentelor ca si efectele acestora īn cadrul activitatii de munca, s-au orientat spre un grup si spre ambianta sociala a muncii. Cel mai ilustrativ exemplu īn acest sens ni-l ofera celebrele cercetari ale lui Mayo si ale colaboratorilor sai Roethlisberger si Dickson asupra nu mai putin celebrului "efect Hawthorne". Dupa cum se stie, chemat sa rezolve o serie de probleme ale uzinelor Hawthorne din S.U.A.., Mayo, luānd īn considerare, īntr-o prima faza a investigatiilor lui, doar perspectiva psihologiei traditionale a muncii, axata pe individ si pe ambianta fizica a muncii- nu a reusit sa formuleze o solutie teoretica adecvata, ceea ce i-a si determinat pe unii comentatori sa vorbeasca despre "esecul cercetarilor lui Mayo". Īn momentul īn care Mayo s-a orientat spre grup, spre relatiile interpersonale ale membrilor grupului, spre nevoile sociale si spre noua psihologie intrata īn actiune, psihologia colectiva, mult diferita de cea individuala, problema s-a rezolvat aproape de la sine.
Cele de mai sus ne-ar putea conduce la concluzia ca psihologia organizationala n-ar fi nimic altceva decāt o simpla aplicare a psihologiei sociale si a psihologiei muncii/ industriale īn domeniul organizatiilor. Unii autori chiar īmpartasesc si fac public un asemenea punct de vedere. Alain Lancry, cel care a redactat articolul "Psihologia muncii" din Grand dictionnaire de la psychologie(1994), considera ca psihologia organizationala este o disciplina īncadrata īn psihologia muncii care īsi propune sa studieze interactiunea sociala sub influenta factorilor organizationali. Nimic mai eronat decāt acest punct de vedere. Chiar daca la īnceputurile ei psihologia organizationala s-a dezvoltat pe terenul sau īn cadrul psihologiei sociale si psihologiei muncii, cu timpul ea a devenit o stiinta de sine statatoare, automata. Ne-o spun autoritatile īn materie "psihologia organizationala este o disciplina relativ recenta... De la nasterea sa ea a evoluat īnsa mult. Dintr-o simpla aplicare la īntreprindere a cunostintelor achizitionate īn laborator, ea a devenit progresiv o disciplina automata posedānd propriile sale metode si modele".
Schimbari si evolutii interesante, chiar spectaculoase, au avut loc de-a lungul timpului īn interiorul psihologiei organizationale. Diversificarea si īmbogatirea teoretica, regāndirea unor teme, argumentarea mai sustinuta a altora, aprofundarea aspectelor practice, imaginarea unor noi modalitati īn vederea usurarii īntelegerii sunt expresia acestor schimbari evidente, mai ales pe masura ca unii autori elaboreaza si publica noi editii ale unora dintre lucrarile lor. Termeni ca actualizare, dezvoltare, extindere, integrare, explicitare, completare, suplimentare etc. sunt frecvent folositi pentru a evidentia elementele de noutate care apar de la o editie la alta.
Cu timpul, conceptia psihologiei organizationale asupra omului si organizatiei, a relatiei dintre om si organizatie a devenit mai realista, mai flexibila, mai integrativa. Daca la īnceputurile psihologiei organizationale oamenii erau considerati īn bloc, ca un vast ansamblu de mici "subiecti economici", mai apoi ei au trebuit sa fie considerati si tratati ca fiinte umane, cu trebuinte existentiale, cu relatii specifice, cu norme formale si informale interdependente, cu trebuinte existentiale, cu relatii latente sau manifeste īntre ei sau īntre ei si conducere. S-a corectat si conceptia idilica referitoare la organizatie, aceasta nemaiaparād ca o structura ideala, perfecta, armonioasa si echilibrata, si cu puncte critice si nevralgice, cu momente tensional-conflictuale, chiar de criza, fapt ce s-a repercutat asupra eficientei sub dublul ei aspect-individual si organizational.
Putem spune ca perspectiva psihologica si psihosociala asupra organizatiilor nu este unica; īn schimb, ea ofera posibilitatea īntelegerii si actiuni eficiente tocmai pentru ca se centreaza asupra fenomenelor cele mai dinamice din cadrul acestora.
|
