Conditii generale (obligatorii si comune) pentru toate contractele
Capacitatea.
Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe baza unui contract individual de munca.
Angajatorul persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca din momentul dobândirii personalitatii juridice.
Angajatorul persoana fizica trebuie sa îndeplineasca conditia deplinei capacitati de exercitiu, potrivit regulilor dreptului civil, adica sa fi împlinit vârsta de 18 ani.
Capacitate juridica a angajatului.
În dreptul muncii o persoana fizica dobândeste capacitatea deplina de a încheia un contract individual de munca la vârsta de 16 ani împliniti.
Legea româna recunoste minorului aflat între 15 si 16 ani posibilitatea de a încheia un contract de munca dar numai cu încuviintarea reprezentatilor legali. În consecinta aceasta categorie de minori se bucura de o capacitate restrânsa de a se încadra în munca. Încuviintarea trebuie sa parvina de la parinti sau tutori care vor semna si ei contractul alaturi de minor. Încuviintarea trebuie sa fie prealabila sau concomitenta încheierii contractului, lipsa ei atragând nulitatea absoluta dar remediabila a actului.
Potrivit legislatiei din România incapacitatea generala de a închia un contract de munca o au doar doua categorii de persoane:
minorii care nu au împlinit 15 ani;
persoanele puse sub interdictie.
Incompatibilitati. Ele reprezinta niste limitari sau restrângeri ale capacitatii juridice, prevazute în mod expres si limitativ de lege, având un dublu scop: a apara persoana sau a ocroti interesele generale ale societatii. În cele ce urmeza vom prezenta pricipalele categorii de incompatibilitati prevazute de lege.
Incompatibilitati ce vizeaza vârsta. Prin diferite acte normative este prevazuta o vârsta minima sau maxima de angajare pe anumite functii. Persoanele care nu îndeplinesc o astfel de contitie nu pot fi încadrate în acele functii, fiind catalogate ca fiind incompatibile.
Incompatibilitati ce concretizeaza protectia tinerilor si femeilor. Prin diverse masuri legislative se are în vedere protectia psihica si fizica a acestor categorii de persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, degradante, înjositoare, umilitoare sau înrobitoare.
Incompatibilitati privind apararea avutului public sau privat. Anumite functii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal si nereabilitate de drept sau pe cale judecatoareasca.
Incompatibilitati ce vizeaza functii ce presupun o anumita autoritate morala si exemplu de probitate si corectitudine.
Incompatibilitati privind specificul activitatii didactice.
Incompatibilitati privind capacitatea juridica a strainilor.
Se impune precizarea ca nu exista incompatibilitati care sa duca la interzicerea oricaror activitati desfasurate de o persoana fizica pentru ca s-ar încalca pricipiul fundamental al dreptului la munca.
Consimtamântul. Contractul individual de munca fiind un act juridic bilateral si consensual presupune, ca o conditie esentiala, manifestarea expresa a vointei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor parti.
Pentru a fi valabil, consimtamântul trebuie sa întruneasca câteva conditii esentiale:
sa fie exprimat în mod clar, în cunostinta de cauza, cu intentia producerii de efecte juridice;
sa fie exteriorizat;
sa nu fie afectat de vicii de consimtamânt.
Obiectul. Deoarece contractul individual de munca este un act juridic sinalagmatic obiectul sau îl constituie prestatiile reciproce ale partilor: prestarea muncii de catre salariat si salarizarea muncii de catre angajator. Obligatia de a presta munca este deasupra oricarei alte obligatii, iar salariul este obligatoriu, chiar daca nu este mentionat în contract. În principiu orice munca trebuie salarizata chiar daca contractul a fost lovit de nulitate.
Cauza. Cauza o reprezinta scopul urmarit de parti: pentru salariat scopul urmarit este salariul, iar pentru angajator motivatia determinanta este obtinerea prestarii muncii aducatoare de profit.
Conditii specifice privind încheierea contractului individual de munca.
Obligatia de informare. Angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaza a fi înscrise în contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectata va fi informata cu privire la cel putin elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca. Obligatia de informare se considera realizata la momentul comunicarii de catre angajator a ofertei sale privind continutul contractului individual de munca.
În cazul în care angajatorul nu-si executa obligatia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanta de judecata competenta solicitând despagubiri echivalente prejudiciului suferit.
La negocierea si încheierea contractului individual de munca, ambele parti pot fi asistate de catre terti, conform propriei optiuni cu respectarea confidentialitatii.
Examenul medical. Art.27 al Codului muncii consacra obligativitatea, pentru cel ce se angajeaza, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului ca este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispozitiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munca, fiind vorba însa de o nulitate remediabila.
Repartizarea în munca. Ca regula generala dispozitia de repartizare în munca nu este obligatorie ea având rolul de a media între cel ce solicita un loc de munca si angajator. Dispozitia de repartizare în munca nu poate tine niciodata loc de contract individual de munca, ea precede si conditioneaza, uneori, încheierea contractului, dar nu-l poate înlocui.
Avize si autorizatii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impusa obtinerea unui aviz conform sau consultativ, dupa caz. Astfel, de ex., organul de politie va fi cel competent sa elibereze avize (atestate), pentru acei angajati care urmeaza sa fie dotati cu armament.
În cazul altor locuri de munca se impune prezentarea unei autorizari, cum ar fi, de ex. cea de artificier.
Neîndeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului sau a autorizarii are ca si consecinta nulitatea absoluta dar remediabila a contractului individual de munca.
Conditii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajatii din sectorul public natura si nivelul studiilor sunt prevazute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajatii din sectorul privat conditia de studii, de regula, nu este impusa prin lege dar va trebui sa se tina seama de Clasificarea Ocupatiilor din România, precum si de Nomenclatorul ocupatiilor, meseriilor si specializarilor recunoscute. Exista însa posturi pentru care si angajatorii privati vor respecta normele imperative de studii.
Conditii de vechime si stagiu. În vederea în anumite functii sau posturi se cere, uneori, si o anumita vechime în munca. Vechimea în munca se obtine prin însumarea timpului prin care o persoana a prestat munca sub forma unui raport juridic de munca tipic si atipic.
Stagiul este o perioada de timp determinata, prevazuta în mod expres în lege, acordata pentru perfectionarea pregatirii profesionale prin munca a anumitor absolventi. Stagiul este reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât si prin norme apartinând altor ramuri de drept.
Verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale. Potrivit art.29 din Codul muncii contractul individual de munca se încheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munca, prin statutul profesional sau disciplinar si prin regulamentul intern, daca legea nu dispune altfel. Potrivit legislatiei în vigoare si a practicii curente se cunosc urmatoarele modalitati de verificare:
a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabileste ca încadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Diferenta între concurs si examen consta doar în cifre. Daca pentru un post vacant candideaza un singur solicitant vorbim de examen, iar daca sunt mai multi înscrisi pentru acelasi post vorbim de concurs.
Deoarece, pâna în prezent, Guvernul nu a dat curs solicitarii legiuitorului si nu a stabilit regulamentul privind conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului acesta se desfasoara potrivit dispozitiilor Hotarârii Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12).
Candidatii reusiti la concurs trebuie sa se prezinte la post în termen de maxim 15 zile calendaristice, de la data luarii la cunostinta de rezultatul concursului, altfel postul devine vacant si este ocupat de urmatorul aflat pe lista.
b) interviul este o modalitate frecvent utilizata de verificare a candidatilor la un post vacant Legea româna nu reglementeaza conditiile de desfasurare a interviului stabilindu-se doar ca nu se pot pune candidatului orice fel de întrebari. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, ca informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea si aptitudinile profesionale ale candidatului.
c) proba practica. Desi Codul muncii nu reglementeaza expres aceasta modalitate de verificare ea este si în continuare mult utilizata, în special, în cazul angajarii muncitorilor calificati.
d) recomandarile de la fostul loc de munca. Conform art.29 alin.4 din Codul muncii angajatorul poate cere informatii despre candidatul la post si de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite, durata angajarii si numai cu încunostiintarea prealabila a celui în cauza. Se apreciaza ca recomandarile vor deveni din ce în ce mai utile si necesare odata cu momentul în care carnetele de munca nu vor mai exista.
e) perioada de proba. Este considerata a fi cea mai utila si eficienta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea concreta de a vedea felul în care candidatul îsi îndeplineste obligatiile contractuale. De obicei perioada de proba este subsidiara concursului si are caracter facultativ. Este obligatorie si exclusiva doar în cazul angajarii persoanelor cu handicap si a absolventilor institutiilor de învatamânt superior la debutul lor în profesie. În acest din urma caz însa perioada de proba este o modalitate subsidiara de verificare dupa sustinerea concursului sau examenului. Durata perioadei de proba este diferita ca întindere în raport de natura postului, tipul de contract de munca, durata contractului si calitatea profesionala a candidatului (a se vedea si dispozitiile art. 31 si 83 din Codul muncii).
Pe durata perioadei de proba candidatul se bucura de toate si are toate obligatiile prevazute în legislatia muncii, în contractul colectiv de munca, regulamentul intern si contractul individual de munca. Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate înceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Salariatii aflati în perioada de proba pot fi concediati fara a fi necesara vreo motivare, fara preaviz si fara vreo regula procedurala suplimentara.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba. Prin exceptie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba atunci când debuteaza la acelasi angajator într-o noua functie sau profesie, sau urmeza sa presteze munca într-un loc cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime în munca.
|
