Clauze obligatorii. Īn continutul unui contract individual de munca se regasesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de partile semnatare. Potrivit legislatiei muncii din Romānia partile au o libertate destul de redusa īn stabilirea continutului contractului individual de munca deoarece orice negociere va trebui sa aiba īn vedere prevederile din actele normative īn vigoare, precum si cele din contractele colective de munca (art.11 din Codul muncii).
Obiectul contractului individual de munca. Obiectul principal al oricarui contract de munca īl reprezinta prestarea muncii de catre angajat, respectiv plata facuta de angajator. Neprestarea muncii are ca si consecinta neplata salariului.
Durata contractului individual de munca. Conform dispozitiilor art.12 din Codul muncii un contract individual de munca se īncheie, de regula, pe durata nedeterminata si numai īn cazuri de exceptie - expres prevazute de lege - pe durata determinata. Īn opinia sindicatelor durata nedeterminata a contractului reprezinta o masura de protectie a salariatului asigurāndu-i-se dreptul la stabilitate īn munca.
Locul muncii. Īn legislatia muncii din Romānia nu exista o definitie unitara a notiunii de "loc de munc 737c27h 59;", de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit īn raport de contextul īn care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea acestuia, īsi gaseste importanta din urmatoarele puncte de vedere:
face obiectul obligatiei de informare a angajatorului īn raport de persoana care solicita angajarea;
īn raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea profesionala a angajatului;
este un element esential al contractului individual de munca ce nu poate fi modificat, īn mod unilateral, de catre angajator, decāt īn situatiile expres si limitativ prevazute de lege;
īn raport de acest element se interzice sau nu unor persoane - protejate potrivit legii - sa presteze munca. Persoanele care presteaza munca īn locuri vatatmatoare, periculoase, grele beneficiaza de o serie de drepturi, atāt pe parcursul executarii contractului cāt si dupa īncetarea acestuia ca drepturi de asigurari sociale.
Locul muncii ca element al contractului individual de munca reprezinta zona, spatiul precis determinat īn care se gasesc mijloacele de munca, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime si care este astfel organizat sa permita angajatului sa-si īndeplineasca obligatiile contractuale.
Īn contract este necesar a se preciza:
unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru);
localitatea;
structura organizatorica īn care urmeaza a fi prestata munca (sectie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.);
existenta sau nu a mai multor locatii īn care se va desfasura munca;
daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu;
daca munca se va desfasura īn locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase.
Felul muncii. Pentru a determina corect si exact felul muncii se impune determinarea continutului urmatorilor termeni:
a) Ocupatia reprezinta o activitate utila ce asigura prestatorului un venit (īn bani sau īn natura) care sa-i asigure, de regula, sursa de existenta. Ocupatia se exercita prin īndeplinirea unei profesii, meserii sau functii;
b) Profesia reprezinta specialitatea determinata de nivelul studiilor efectuate. Nu īntotdeauna ocupatia unei persoane este īn strānsa concordanta cu profesia sa.
c) Meseria este un complex de cunostinte obtinute prin scolarizare sau/si practica necesare desfasurarii unei activitati specifice de prestari de servicii sau transformare si prelucrare a obiectelor muncii;
d) Functia este activitatea desfasurata de o persoana īn cadrul unei ierarhii functionale de conducere sau de executie. Functiile pot fi de conducere - cele ce confera drepturi de decizie si comanda - si functii de executie prin care se pun īn practica ordinele superiorilor ierarhici. Este importanta distinctia īntre functiile de conducere si de executie prin prisma existentei unui regim juridic diferit. Functia nu trebuie confundata cu postul deoarece aceleiasi functii īi pot corespunde mai multe posturi. Desi postul nu reprezinta un element esential al contractului individual de munca el are importanta īn concretizarea felului muncii, fapt ce rezulta din īnsasi fisa postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d si e precizeaza ca īn cadrul obligatiei de informare angajatorul trebuie sa comunice candidatului functia, ocupatia, atributiile postului, cu riscurile specifice.
Conditiile de munca. Conditiile de munca reprezinta concretizarea locului muncii. Codul muncii stabileste īn art.6 ca "orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate īn munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare". Conditiile de munca pot fi normale, deosebite si speciale. Precizarea conditiilor de munca īn contract are importanta atāt din punct de vedere a īncheierii si derularii contractului, cāt si din punct de vedere a determinarii stagiului de cotizare īn vederea pensionarii.
Timpul de munca si de odihna. Īn mod obisnuit, pentru angajatii cu norma īntreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi si 40 de ore/saptamāna. Pentru anumite sectoare de activitate se poate īnsa stabili si o durata mai mica fara a afecta salariul.
Timpul de munca poate fi:
a) uniform
b) neuniform
c) de zi
d) de noapte
Timpul de munca nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urma poate fi modificat unilateral de catre angajator prin regulamentul intern, pe cānd timpul de munca este interzis a fi modificat īn mod unilateral.
Īn privinta timpului de odihna din cuprinsul contractului trebuie sa rezulte respectarea dispozitiilor legale si a contractului colectiv de munca, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihna decāt cele prevazute īn lege sau contractul colectiv de munca.
Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic decāt salariul minim prevazut de lege sau contractul colectiv de munca. Īn lipsa salariului munca prestata reprezinta doar o munca de voluntariat si nicidecum o munca prestata īn baza unui contract individual de munca valid.
Protectia muncii. Normele minimale de protectia muncii sunt obligatorii de respectat, ele fiind rareori negociate individual, facānd obiectul unei negocieri colective.
Clauze facultative. Alaturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munca, mai pot fi regasite si alte clauze, īn funtie de interesele partilor. Aceste din urma clauze au caracter facultativ si fac obiectul negocierii, dar, odata negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumera, īn art.20, fara ca enumerarea sa fie limitativa. Iata care sunt principalele clauze facultative:
Clauza de constiinta este o clauza favorabila salariatului si odata prevazuta īn contract īi permite acestuia sa nu execute un ordin legal de serviciu, daca el contravine constiintei sale. Practica europeana impune ca sa existe o vadita contradictie īntre angajator (orientarea acestuia) si principiile morale, religioase, politice sau cele vizānd regulile de buna cuviinta.
Clauza de risc este folosita de parti acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauza inserata īn contract permite salariatului sa beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protectie, sporuri financiare, program de lucru, etc.
Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului sa atinga un anumit rezultat, adica sa produca un numar oarecare de piese finite, sa finalizeze o lucrare, etc.
Clauza de mobilitate permite partilor sa stabileasca ca, īn considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu nu se realizeaza īntr-un loc stabil de munca. Īn doctrina s-a emis opinia ca īn cuprinsul clauzei ar trebui inserata si natura si cuantumul prestatiilor suplimentare īn bani sau īn natura la care are dreptul salariatul. Se considera ca ar trebui sa se precizeze ca "mobilitatea" angajatului nu va afecta felul muncii si nici nu va duce la o diminuare a salariului.
Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului mentinerea sa īn unitate o perioada certa de timp. O astfel de clauza reduce riscul ca angajatorul sa procedeze la concediere pe perioada īnscrisa īn contract.
Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca, pe durata contractului de munca si dupa īncetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta īn timpul executarii contractului.
Pe parcursul derularii contractului partile pot īncheia si alte conventii de confidentialitate, punctuale, ce vizeaza informatii dobāndite cu varii prilejuri.
Clauza de confidentialitate se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:
nu este limitata īn timp;
efectele clauzei pot continua si dupa īncetarea contractului individual de munca, indiferent de cauza īncetarii;
angajatorul nu este obligat la remunerare;
are caracter bilateral;
are caracter facultativ.
Clauza de confidentialitate īnceteaza:
la finele termenului prevazut;
din momentul īn care informatia a devenit publica;
de la data la care interesul celui protejat īnceteaza;
la data la care interesul fostului angajator de a mentine confidentialitatea si-a pierdut legitimitatea.
Nerespectarea clauzei de confidentialitate duce la dreptul de a solicita despagubiri echivalente prejudiciului suferit.
Clauza de neconcurenta. Potrivit actualei reglementari din Romānia trebuie facuta distinctia īntre obligatia generala de fidelitate si obligatia de neconcurenta derivānd dintr-o clauza negociata si semnata de parti.
Obligatia generala de fidelitate revine oricarui salariat si consta īn a urmari, prin prestatia efectuata, interesele legitime ale angajatorului si de a se abtine de la orice actiune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii (v. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angajatilor obligatia de a nu-l concura pe angajatorul lor, fara a fi nevoie de o clauza distincta īn contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe īntreg parcursul derularii contractului, neavānd voie sa favorizeze pe concurentii angajatorului sau, sa nu divulge informatii si sa nu-i faca concurenta.
Conform art.21 din Codul muncii partile pot negocia si cuprinde īn continutul contractului o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa īncetarea contractului de munca sa nu presteze, īn interes propriu sau al unui tert, o activitate concurentiala, īn schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare de cel putin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.
Clauza de neconcurenta īsi produce efectele numai daca īn cuprinsul contractului se prevad, īn mod concret, 5 elemente:
activitatile interzise salariatului la data īncetarii contractului;
cuantumul indemnizatiei de neconcurenta;
perioada pentru care īsi produce efectele clauza de neconcurenta. Perioada maxima de producere a efectelor clauzei este de doi ani;
tertii īn favoarea carora se intezice prestarea activitatii;
aria geografica unde salariatul se afla īn reala competitie cu angajatorul sau.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea īn mod absolut a exercitarii profesiei si nici interzicerea īncheierii oricarui contract de munca cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da nastere unei clauze de exclusivitate care este neconstitutionala.
Drepturile si obligatiile partilor. Potrivit dispozitiilor art.37 din Codul muncii drepturile si obligatiile partilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, īn cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Legea impune asadar limite minime, de la care partile pot deroga dar numai īn avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munca aplicabil.
Cu caracter general, drepturile si obligatiile salariatilor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munca si regulamentele interne, precum si īn statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.
Drepturile salariatilor prevazute de Codul muncii.
Principalele drepturi ale salariatilor prevazute de cod sunt inserate īn cuprinsul art.39 alin.1, lit. a-m.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzactie fiind lovita de nulitate absoluta.
Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca.
Obligatiile salariatilor sunt prevazute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar īn unele domenii, īn legi speciale, contracte colective de munca, statute profesionale si regulamente interne.
Drepturile si obligatiile angajatorului sunt de asemenea prevazute īn art.39 si 40 din Codul muncii.
Termeni cheie:
clauze contractuale
locul muncii
felul muncii: ocupatia, profesia, meseria, functia
clauze facultative
Īntrebari si repere de autoverificare:
Teme de reflectie:
Ce tip de clauza facultativa ati dori sa inserati īn contractul dumneavoastra de munca si de ce?
Actuala reglementare a clauzei de neconcurenta este avantajoasa sau dezavantajoasa partilor sau numai vreuneia din ele?
|
