DEZVOLTAREA CARIEREI

I.            DEFINITIE

In literatura de specialitate pot fi intalnite mai multe definitii. Astfel unii autori leaga cariera strict de munca si considera ca prin cariera se intelege succesiunea de functii, in ordinea crescato 858h71i are a importantei, prin care trece angajatul. Altii definesc cariera ca pe o succesiune de pozitii intr-o ierarhie, impreuna cu functiile asociate.

Desi cariera este legata de munca, ea poate fi definita intr-un sens larg ca si cadru dinamic in care o persoana isi percepe viata, in intregul ei si interpreteaza semnificatia diferitelor calitati personale, actiuni si lucruri ce i s-au intamplat .

II.        OBIECTIVE ale planificarii carierei

satisfacerea trebuintelor resurselor umane ale organizatiei ca urmare a unui plan condus in timp

oferirea de informatii atat organizatiei cat si angajatilor despre potentialele cai ale carierei in cadrul organizatiei

identificarea celor mai buni angajati si motivarea acestora

oferirea unei baze pentru procesul de planificare a carierei

oferirea de informatii necesare pentru stabilirea unor programme de training

elaborarea unor modalitati speciale pentru angajatii competenti pentru care nu sunt posturi disponibile corespunzatoare (salar de merit, spor de fidelitate)

dezvoltarea unei imagini pozitive si favorabile a organizatiei

Ca urmare a planificarii carierei un angajat poate obtine satisfactie atunci cand progresul are loc conform planului de cariera. De asemeni angajatii vor cauta oportunitati in functie de abilitatile lor.

Un efect important al planificarii carierei este reducerea costurilor datorate fluctuatiei de personal, deoarece la angajatii care sunt asistati in planificarea carierei de catre organizatie exista o probabilitate mai redusa de a-si cauta un alt loc de munca.

III.     PLANIFICAREA CARIEREI

Planificarea carierei este un proces de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare si implementare a strategiilor, de autoevaluare si analiza a oportunitatilor, precum si de evaluare a rezultatelor2.

Selectie bazata pe

Dimensiunile posturilor

Analiza posturilor

Individul Descrierea posturilor Organizatia

Grupe de posturi similare

Factori de influenta :  Judecati manageriale

Educatia, familia, experiente, perceperea

Experienta, rudele, oportunitatilor,evaluari

Prietenii si Informatii privind caile carierei ale abilitatilor individ

Autoperceperea in vederea nevoilor

Organizationale si

Schimbarilor viitoare

Anuntarea posturilor Obiective si standarde

Ateliere ale Interactiunile

Planificarii carierei zilnice

Ateliere ale Date privind cererea Centre de evaluare

Planificarii vietii si oferta si consiliere

Analiza si Consilierea evaluarii

Planificarea si dezvoltarii

Carierei individuale individului

Solicitantii Profilul

Carierei pozitiilor

Evaluarea performantei

Planuri de actiuni privind dezvoltarea individuala, bazate pe evaluarea performantelor, pe costurile educationale si pe optiunile inaintarii sau schimbarii carierei

Fig. 1 Principalele variabile care afecteaza planificarea carierei (dupa Byars, L.L., Rue, L.W.)

Planificarea carierei poate fi abordata la nivel organizational si individual.

PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZATIONALE

Planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi :

1. identificarea angajatilor
2. stabilirea cailor carierei
3. stabilirea responsabilitatilor
4. dezvoltarea planurilor individuale

1. Identificarea angajatilor

Desi ideal ar fi ca toti angajatii sa fie curpinsi intr-un program de planificarea carierei, de multe ori se intalnesc angajati care nu doresc acest lucru. Unii dintre ei considera ca nu au sanse de promovare si atunci isi cauta un alt loc de munca, altii pur si simplu nu sunt interesati de serviciu, muncesc atat cat sa nu fie dati afara.

Angajatii intr-o organizatie sunt clasificati in :

De obicei se acorda asistenta sau consiliere mai mult vedetelor oentru o dezvoltare rapida a carierei.

Majoritatea angajatilor sunt oameni de baza care au sanse reduse de promovare, dar care sopera ca in urma rezultatelor obtinute sa fie recompensati sau promovati.. Astfel, desi rareori exista un mecanism formal prin care angajatulsa devina o parte componenta a unui proces de planificare a carierei, organizatia trebuie sa identifice acele persoane care doresc sa-si cunoasca abilitatile si posibilitatile de dezvoltare, care accepta consilierea, instruirea necesara si isi asuma responsabilitatea pentru dezvoltarea proprie.

2. Stabilirea cailor carierei

Calea carierei poate fi definita ca o secventa de actiuni de dezvoltare ce implica educatia formala si informala, training, experientele profesionale care il ajuta pe angajat sa ajunga in pozitii superioare.

Directiile de miscare in cadrul unei organizatii pot fi : verticale, orizontale, diagonale si centripete (ap. Manolescu, A., Managementul Resurselor Umane - Ed Economica 2001)

• miscarea pe verticala - angajatul isi modifica nivelul ierarhic in cadrul aceluiasi domeniu de specialitate (de ex trece din pozitia de sef serviciu contabilitate in pozitia de contabil sef)
• miscarea orizontala - angajatul isi schimba domeniul de activitate, trece de la o componenta procesuala si structurala la alta (ex. trece din positia de revizor in cea de referent credite)
• miscarea diagonala - angajatul schima domeniul de activitate, dar si nivelul ierarhic (ex. trece din pozitia de revizor in cea de sef serviciu credite)
• miscarea centripeta - angajatul trece de la o subdiviziune organizationala (agentie, punct de lucru, sucursala) la firma de baza (Centrala)

Determinarea unei cai realiste a carierei implica urmatorii pasi3 :

Identificarea deprinderilor, a cunostintelor si a altor calificari necesare posturilor existente in organizatie

Identificarea posturilor similare pe baza cunostintelor si calitatilor personale necesare

Gruparea posturilor similare in familii de posturi

Identificarea directiilor posibile de progres logic intre aceste familii de posturi care reprezinta caile carierei

3. Stabilirea responsabilitatilor

Atat organizatiile cat si angajatii au nevoie de un program eficace de planificare a carierei.

1. responsabilitatile angajatului

Cea mai mare responsabilitate pentru planificarea carierei revine angajatului deoarece el stie ce isi doreste si oameni in poztii identitice pot evolua diferit in ierarhia organizationala. Chiar daca o persoana poate fi convinsa ca a-si face un plan al carierei este in interesul sau, efortul de a face o astfel de planificare si alocarea timpului necesar pentru o astfel de actiune este responsabilitatea angajatului. Organizatia ii poate oferi ajutor rpin asigurarea consilierii de catre persoane specializate. Desi responsabilitatea este a persoanei, experienta arata ca fara a fi incurajati si sustinuti angajatii in acest sens, putini vor avea initiativa si vor face progrese.

2. responsabiltatile managerului

Managerul poate avea un rol foarte important in dezvoltarea carierei subordonatilor sai. Astfel el poate facilita calificarea prin recomandarea unor programme de training, prin evaluarea performantelor ofera feed-back angajatului si il poate consilia identificand oportunitati realiste legate de abilitatile persoanei pentru dezvoltarea sa profesionala.

Mangerul poate juca diferite roluri in relatia cu subordonatii4:

• Consilier: il ajuta sa-si identifice abilitatile si valorile; il ajuta sa evalueze oportunitatile ce apar in activitatea profesionala
• Evaluator : stabileste obiectivele activitatii sale, identifica elemente critice, evalueaza performanta, intareste performanta buna
• Mentor : serveste de model prin comportamentele sale ; sustine angajatul in interiorul colectivului si in afara lui, ii ofera ocazia sa participe la activitati care sa-l puna intr-o lumina favorabila
• Antrenor : sugereaza anumite comportamente pentru a-si imbunatati performanta, clarifica si comunica scopurile grupului din care face parte
• Avocat : reprezinta interesele angajatului in relatia cu top managementul, elaboreaza impreuna cu angajatul planuri pentru a rezolva o problema urgenta

3. responsabilitatile organizatiei

dezvoltarea si comunicarea posibilitatilor de dezvoltare a carierei

consilierea angajatului in atingerea obiectivelor stabilite

oferirea de informatii despre orice post nou aparut si despre modalitatile de ocupare

4. Dezvoltarea planurilor individuale

Organizatiile in care se intalneste planificarea carierei ofera o liberatate to mai mare angajatilor in alegerea carierei. Sunt concepute sisteme deschise in cadrul carora angajatii se pot orienta spre anumite posturi si pot selecta tipul de programe de pregatiore la care doresc sa participe pentru atingerea obiectivelor carierei. Anumite cai ale carierei pot fi prezentate angajatului fara a fi impuse si acesta din urma poate sa le aleaga pe cele care i se potrivesc cel mai bine.

Potrivit lui Byars, L.L. & Rue, L.W. dezvoltarea unui plan de cariera cuprinde 4 etape de baza :

• evaluarea de catre angajat a abilitatilor, intereselor sale si a obiectivelor carierei
• evaluarea de catre organizatie a abilitatilor si potentialului angajatului
• comunicarea optiunilor si opotunitatilor privind cariera in cadrul organizatiei
• consilierea angajatului pentru ca acesta sa-si stabileasca obiective si planuri realiste pentru a le putea atinge.

o       Evaluarea individuala

Multe persoane isi evalueaza abilitatile, interesele si scopurile carierei. Multi folosesc materiale de autoevaluare din comert, dar unele organizatii si-au dezvoltat chestionare si alte instrumente adaptate profilului organizatiei pentru ca angajatii lor sa le poata folosi. De asemeni, in unele organizatii se folosesc teste psihologice. Autoevaluarea nu trebuie sa se limiteze la abilitatile si resursele actuale pentru ca planificarea carierei presupune achizitionarea de noi cunostinte si formarea de noi deprinderi. Persoana trebuie sa-si identifice punctele tari si resursele de care dispune

o       Evaluarea de catre organizatie

Sursele de informare pentru organizatie sunt :

• sistemele de evaluare a performantelor profesionale
• experienta anterioara a angajatului si educatia sa

Modalitatile de evaluare, peridiocitatea lor sunt stabilite de departamentul de resurse umane.

o       Comunicarea cailor carierei

anuntarea posturilor vacante

identificarea modalitatilor si posibilitatilor de promovare in cadrul organizatiei

planificarea resurselor umane si comunicarea cu angajatii

comunicarea rezultatelor evaluarii performantelor profesionale si gasirea de solutii pentru imbunatatirea activitatii

o       Consilierea angajatului

Poate fi realizata de catre seful direct, specialistul in resurse umane sau de cei doi impreuna

Exista cateva aspecte care trebuiesc cunoscute de catre consultant :

Recunoasterea limitelor consilierii carierei - rolul cel mai important il are angajatul in planificarea carierei, consultantul si organizatia au doar rolul de a incuraja angajatul sau de a -l ajuta sa se raporteze realist la anumite posturi

Respectarea confidentialitatii

Stabilirea unei relatii apropiate - bazate pe sinceritate, deschidere, onestitate, empatie

Ascultarea angajatului - consultantul trebuie sa invete sa asculte si nu sa vorbeasca mai mult decat angajatul

Considerarea alternativelor - consultantul il ajuta pe angajat sa descopere existenta a mai multe alternative

Cautarea si impartasirea de informatii

PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE

Factorii care influenteaza alegerea carierei :

1.imaginea despre sine

2. interesele
3. personalitatea
4. mediul social

Stadiile carierei:

• Stadiul I - explorarea - intre 15-24 ani = sunt explorate diferite alternative ocupationale, sunt comparate activitatile cu propriile interese, aspiratii, valori. In aceasta perioada persoana isi completeaza educatia, isi dezvolta sistemul de valori si ia decizii educationale
• Stadiul II - stabilire - intre 25-39 ani = are loc procesul acceptarii unei anumite organizatii, angajarea intr-un anumit post si integrarea in acea organizatie. In aceasta perioada esecurile pot aparea ca urmare a faptului ca angajatul dispune de abilitatile necesare pentru a desfsura munca respective sau pur si simplu nu are incredere in sine.In caz de esec sunt necesare autoevaluarea, consilierea si revizuirea planului de cariera5.
• Stadiul III - mijlocul carierei - intre 40 - 55 ani = cuprinde avansari sau mentineri ale situatiei din stadiul precedent. In acest stadiu este f important sprijinul organizational si consta in pregatirea continua si folosirea unui sistem flexibil de recompense, dezvoltarea indivizilor ca mentori, folosirea cailor laterale ale carierei (pentru cei ce nu pot promova)
• Stadiul IV - retragere - dupa 55 ani = ultimii ani ai vietii active, are loc pregatirea pentru pensionare. Este o perioada de adaptare la schimbarea stilului de viata si de munca. Rolul organizatiei este de a-i ajuta pe angajati sa-si indeplineasca cat mai bine sarcinile, de a introduce modele flexibile de munca si sa evite discriminarile.

Modele de planificare a carierei7 :

1. modelul « sansa si noroc »
2. modelul « organizatia stie cel mai bine »
3. modelul autoorientat

1. Modelul « Sansa si noroc »

Angajatul se bazeaza doar pe sansa si noroc pentru a junge infunctia potrivita ; el trebuie sa fie in locul potrivi si la momentul potrivit.

2. Modelul « organizatia stie cel mai bine »

Acest model il va plasa pe angajat de pe o pozitie pe alta in functie de nevoile organizatiei. Acest model poate conduce la sentimentul ca organizatia abuzeaza de angajat.

Daca angajatul asteapta ca organizatia sa-l gaseasca si sa-l numeasca, atunci el trebuie sa cunoasca orientarea strategica acesteia si sa se deplaseze in acea directie.

3. Modelul autoorientat

Acest model conduce la performanta si satisfactie. Angajatii isi stabilesc cursul de dezvoltare a carierei beneficiind de asistenta acordata de organizatie. Ei se vor evalua, isi vor evalua sansele de dezvoltare a carierei si vor fi responsabili de implementare, control si evaluare.

IV.      MITURI LEGATE DE CARIERA6

1. este intotdeauna loc in top sau la un nivel superior pentru o persoana in plus
2. cheia succesului este sa fii la locul potrivit si la momentul potrivit
3. subordonatii capabili sunt promovati superiori capabili
4. planificarea si dezvoltarea carierei sunt activitati sau functii ale departamentului de resurse umane
5. toate avantajele revin acelora care muncesc mult si in conditii dificile
6. avansarea rapida de-a lungul carierei depinde in mare masura de tipul de manager pe care il are fiecare
7. calea de a merge inainte este de a-ti determina slabiciunile si apoi de a munci din greu si in conditii dificile pentru corectarea lor
8. intotdeauna sa actionezi cat mai bine posibil, indiferent daca esti pus la gre incercare
9. este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala
10. iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a gardului