DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

1. Dezvoltarea strategica a resurselor umane
2. Filosofia DRU
3. Īnvatarea organizationala si organizatiile care īnvata

1. Dezvoltarea strategica a resurselor umane

Dezvoltarea strategica a resurselor umane (DRU se ocupa de asigurarea oportunitatilor de īnvptare, dezvoltare &# 444i81e 351;i instruire pentru angajati, menite sa īmbunatateasca performantele individuale, de echipa si organizationale.

Majoritatea proceselor DRU sunt menite sa asigure un mediu īn care angajatii sa se simta stimulati sa īnvete si sa se perfectioneze.

Pe lānga programele traditionale de instruire, accentul cade astazi pe promovarea īnvatarii organizationale de echipa si la nivel individual. Principalul obiectiv este acela de a crea un mediu īn care cunoasterea sa fie dezvoltata si gestionata sistematic.

2. Filosofia DRU ( M. Armstrong,pp.466- 467)

Filosofia Dru poate fi sintetizata īn urmatoarele principii:

DRU aduce o contributie ssubstantiala la īndeplinirea cu succes o obiectivelor organizatiei, investitiile īn acest domeniu fiind benefice pentru toate grupurile interesate de organizatie.

Planurile si programele Dru trebuie integrate īn ansamblul strategiilor economice si de resurse umane, pe care, de asemenea, trebuie sa le sustina

Dru trebuie sa fie orientata spre performante, fiind astfel conceputa īncāt sa asigure nivelul specificat de crestere a performantelor organizationale, functionale, de ecipa si individuale, aducānd o contributie majora la profitabilitatea organizatiei.

Fiecare menbru al organizatiei trebuie īncurajat, oferindui-se posibilitatea de a īnvata, de a-si dezvolta cunastintele si aptitudinile la maxima capacitate.

Procesele de dezvoltare personala ofera un cadru pentru īnvatarea individuala

Desi recunoastem necesitatea de a investi īn īnvatare si de a asigura oportunitatile si facilitatile de īnvatare corespunzatoare, consideram ca responsabilitatea pentru dezvoltare revine īn primul rānd individului, sprijinit si īndrumat de managerul sau direct si, dupa caz, de membrii departamentului de resurse umane.

3. Īnvatarea oranizationala si organizatiile care īnvata

Adesea, cele doua concepte sunt considerate sinonime, dar ele exprima realitati diferite.

M. Armstrong analizaeza mai multe definitii date de specialistii īn psihologie organizationala (p.469)

Īnvatarea organizationala presupune "dezvoltarea de noi cunostinte sau idei capabile sa influenteze comportamentul (Mabey si Salaman,1995)

Īnvatarea organizationala se desfasoara īn contextul largit al relatiilor din interiorul organizatieisi "se refera, īn mare, la procesul prin care o organizatie dobāndeste cunostinte, tehnici si practici de lucru de orice tip, prin orice mijloace" (Argyris si Schon,1996)

Marsick (1994) defineste īnvatarea organizationala ca un proces "de schimbare sistemica coordonata, prin mecanisme intrinseci care permit indivizilor si grupurilor sa acceseze, sa construiasca si sa utilizeze memoria, structura si cultura organizationala, astfel īncāt sa dezvolte capacitatea pe termen lung a organizatiei".

De asemena, Harrison (2000) atrage atentia asupra faptului ca īnvatarea organizationala nu constituie pur si simplu o suma a proceselor de īnvatare a tutror indivizilor si grupurilor din cadrul unei organizatii.

Rezultatele īnvatarii organizationale contribuie la dezvoltarea organizatiei. Acest fapt corespunde unuia dintre principiile de baza ale Mru, anume, cel care sustine ca, pentru a dezvolta capitalul intelectualnecesar organizatiei si pemtru a spori astfel volumul de cunostinte si aptitudini al acsteia este necasar sa investim īn oameni.

Procesul de īnvatare organizationala presupune trei etape: achizitia, diseminarea si implementarea īn comun a noi cunostinte.(Dale, 1994) Cunostintele pot fi dobāndite prin experienta directa, prin experienta altora sau prin intermediul memoriei organizationale.

Principiile īnvatarii organizationale, formulate de Harrison (1997):

comunicarea unei viziuni coerente si puternice asupra organizatiei īn rīndurile fortei de munca, pentru a-I ajuta pe oameni sa constietizeze nevoia de gāndire strategica la toate nivelurile.

Dezvoltarea unei strategii īn contextul unei viziuni puternice,deschise si lipsite de ambiguitati. Acesta va īncuraja cercetarea īn vederea unei game largi de optiuni strategice, va promova gāndirea laterala si va orienta activitatile creatoare si de cunoastere ale angajatilor.

Īn cadrul creat de viziune si de obiective, dialogul, comunicarea si discutiile frecvente faciliteaza īnvatarea organizationala

Este esential ca personalul sa fie incitat sa reexamineze permanent ceea ce considera de la sine īnteles

Este esentiala dezvoltarea unui climat favorabil īnvatarii si inovarii

Organizatia care īnvata este aceea īn care"oamenii īsi sporesc continuu capacitatea de a obtine rezultatele pe care le doresc cu adevarat, īn care sunt create noi tipare de gāndire, mai largi, īn care aspiratiile colective nu sunt īngradite si īn care angajatii īnvatī continuu cum sa īnvete īmpreuna." (Senge,1990)

Garvin (1993) defineste organizatia care īnvata ca fiind organizatia care" are īndemānarea de a crea, a dobāndi si a transfera cunoastere, precum si de a-si schimba comportamentul astfel īncāt sa reflecte noile cunostinte dobāndite". El considera ca organizatiile care īnvata procedeaza astfel īncāt sa īnvete din experienta, dezvolta programe de perfectionare continua, utilizaeza tehnici sistematice de solutionare a problemelor si transfera cunoasterea rapid si eficient la toate nivelurile organizatiei prin intermediul programelor de instruire formala, legate de implementarea īn practica.

Observam ca filosofia organizatiei care īnvata este īnvatarea vazuta ca un "ingredient esential" pentru supravietuirea organizatiei.

Kandola si Fullerton (1994) au conceput un model cu 6 elemente care definesc o organizatie care īnvata. Acestea sunt (M. Armstrong, p.473):

O viziune īmpartasita, care permite organizatiei sa identifice, sa raspunda la oportunitatile ivite si sa beneficieze de ele.

O structura permisiva care sa faciliteze īnvatarea.

O cultura stimulativa, care sa-I īncurajeze pe oameni sa īncerce sa schimbe situatia existenta si sa conteste modul de actiune īncetatenit.

Un management care īi īmputrniceste pe oameni - managerii sunt īncredintati ca delegarea deciziilor si munca eficienta īn echipa contribuie la obtinerea unor performante ami bune

O forta de munca motivata, formata din oameni dornici sa īnvete continuu

Mecanisme care stimuleaza īnvatarea - procese si politici concepute sa-I īncurajeze pe oameni sa īnvete din tot ce fac.

Din cele prezentate anterior rezulta ca īnvatarea este un proces important al dezvoltarii resurselor umane, si astfel, un factor al dezvoltarii organizatiei.

Azi, teoriile moderne ale īnvatarii pun accent pe contextul īnvatarii (context care poate fi el īnsusi generator de ocazii de īnvatare), pe stilurile de īnvatare si pe īnvatarea autodirijata.

Notiunea de stil se refera la modalitatea proprie unei personae de a actiona, de a se manifesta īn diverse īmprejurari. Stilul poarta amprenta īntregi personalitati a unui individ, este expresia unicitatii manifestarilor acestuia. De exemplu putem vorbi despre un stil perceptiv, stil cognitiv, stil de gāndire.

Stilul perceptiv se refera la felul īn care o persoana īsi formeaza imagini mentale despre obiectele si fenomenele realitatii cu care vine īn contact. Putem vorbi despre un stil perceptiv global, cu detalii putine (sintetic) cu detalii multe (analitic) cu detalii foarte multe (hiperanalitic).

Stilul cognitiv reprezinta maniera tipica īn care o persoana achizitioneaza si proceseaza informatia. Stilul cognitiv poate fi metodic, intuitiv, normativ, receptiv.

Stilul de īnvatare este asociat cu diferite modalitati de receptare a informatiilor din lume si de transmitere a informatiilor de la simturi la creier.

Raportul dintre stilul cognitiv si stilul de īnvatare este unul de integrare, stilul cognitiv are o sfera de cuprindere mai mare incluzānd si stilul de īnvatare.

Deosebim mai multe stiluri de īnvatare: bazat pe sentimente (a īnvata traind evenimentele), bazat pe perceptie ( a īnvata vazānd, observānd si ascultānd), bazat pe gāndire (a īnvata gāndind), bazat pe experimente (a īnvata facānd).

O alta tipologie a stilurilor de īnvatare este cea a lui P. Honey si A. Mumford (1982) care disting patru stiluri de īnvatare:

1. activii prefera activitati de īnvatare flexibile, schimbatoare, bazate pe experiente si probleme noi, care le ofera o mai mare libertate de manifestare, incitāndu-l la actiune.

2. reflexivii prefera activitati de īnvatare īn care li se ofera posibilitatea sa-si exercite gāndirea, sa reflecteze asupra problemelor, sa lucreze īn maniera analitica.

3. teoreticienii prefera activitati de īnvatare structurate logic, avānd scopuri rationale clare si īn care li se creeza oportunitatea pentru explorarea metodica a metodelor, pentru a-si pune īntrebari, pentru a īncerca explicatii si interpretari.

4. pragmaticii prefera activitati de īnvatare avānd incidenta practica imediata, care le ofera ocazia de a pune īn aplicare cunostinte teoretice.

Trebuie subliniat faptul ca nu exista "stiluri pure" de īnvatare, de obicei exista stiluri mixte cu dominanta unuia. Cunoasterea stilului propriu duce la o mai buna utilizare a lui īn functie de situatie. Din punctul de vedere al profesorului, conoasterea stilului de īnvatare al elevilor contribuie la o predare si evaluare mai adecvata stilului elevilor.

Īnvatarea autodirijata sau īnvatarea autonoma presupune ca individul sa-si asume raspunderea pentru satisfacerea propriilor necesitati de īnvatare, pentru a-si asigura īmplinirea aspiratiilor profesionale sau pentru a-si mari sansele de angajare īntr-o alta organizatie sau chiar īn interiorul aceleasi organizatii.

Īnvatarea autonoma se bazeaza pe procese care īi permit individului sa identifice ce anume are nevoie sa īnvete, reflectānd la propria experienta si analizānd ce trebuie sa stie si sa poata face pentru a avnsa īn cariera.

Īnvatarea autonoma īnseamna dezvoltare proprie.

Mumford (1994) sugereaza ca īnvatarea autonoma trebuie sa se desfasoare astfel:

se identifica mai īntāi stilurile de īnvatare preferate

se analizeaza īn ce masura stilul de īnvatare preferat ajuta sau īmpiedica īnvatarea

se analizeaza aptitudinile fundamentale de īnvatare: observarea si reflexia,analiza, creativitatea, capacitatea de elaborare si evaluare a deciziilor; se analizeaza modul īn care pot fi utilizate mai eficient.se analizeaza activitatea profesionala si celelalte experiente de munca īn care este implicat individul, pentru a se evalua oportunitatile de īnvatare care I se ofera

se cauta sursele posibile de sprijin īn procesul de dezvoltare personala: managerii, colegii, formatorii, mentorii

se precizeaza obiectivele īnvatarii si se alcatuieste un plan de actiune - un plan de dezvoltare personala sau un contract de īnvatare

se rezerva zilnic un interval de timp pentru a raspunde la īntrebarea "Ce am īnvatat astazi?" (M.A, pp.489-490)

Ţinānd cont de importanta īnvatarii īn organizatie devina legitima īntrebarea "Cum poate interveni organizatia īn īnvatare?"

Iata si cāteva raspunsuri:

sa sporeasca provocarea pe care o constituie activitatea profesionala prin modul de definire a postului si prin crearea unui mediu adecvat īnvatarii la locul de munca

sa dezvolte aptitudinilr managerilor, ale supervizorilor si ale lucratorilor, sustinānd si facilitānd īnvatarea

sa īncurajeze īnvatarea īn echipa si folosirea īn comun a cunostintelor, incluzānd aici dezvoltarea unor strategii de management al cunostintelor si crearea unor "comunitati de practica" manite sa faciliteze īnvatarea informala

sa creeze o cultura a īnvatarii - o cultura īn care sa se recunoasca importanta īnvatarii si care sa fie caracterizata de initiative pozitive din partea conducerii.