DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
Dezvoltarea strategica a resurselor umane (DRU se ocupa de asigurarea oportunitatilor de învptare, dezvoltare &# 444i81e 351;i instruire pentru angajati, menite sa îmbunatateasca performantele individuale, de echipa si organizationale.
Majoritatea proceselor DRU sunt menite sa asigure un mediu în care angajatii sa se simta stimulati sa învete si sa se perfectioneze.
Pe lânga programele traditionale de instruire, accentul cade astazi pe promovarea învatarii organizationale de echipa si la nivel individual. Principalul obiectiv este acela de a crea un mediu în care cunoasterea sa fie dezvoltata si gestionata sistematic.
Filosofia Dru poate fi sintetizata în urmatoarele principii:
DRU aduce o contributie ssubstantiala la îndeplinirea cu succes o obiectivelor organizatiei, investitiile în acest domeniu fiind benefice pentru toate grupurile interesate de organizatie.
Planurile si programele Dru trebuie integrate în ansamblul strategiilor economice si de resurse umane, pe care, de asemenea, trebuie sa le sustina
Dru trebuie sa fie orientata spre performante, fiind astfel conceputa încât sa asigure nivelul specificat de crestere a performantelor organizationale, functionale, de ecipa si individuale, aducând o contributie majora la profitabilitatea organizatiei.
Fiecare menbru al organizatiei trebuie încurajat, oferindui-se posibilitatea de a învata, de a-si dezvolta cunastintele si aptitudinile la maxima capacitate.
Procesele de dezvoltare personala ofera un cadru pentru învatarea individuala
Desi recunoastem necesitatea de a investi în învatare si de a asigura oportunitatile si facilitatile de învatare corespunzatoare, consideram ca responsabilitatea pentru dezvoltare revine în primul rând individului, sprijinit si îndrumat de managerul sau direct si, dupa caz, de membrii departamentului de resurse umane.
Adesea, cele doua concepte sunt considerate sinonime, dar ele exprima realitati diferite.
M. Armstrong analizaeza mai multe definitii date de specialistii în psihologie organizationala (p.469)
Învatarea organizationala presupune "dezvoltarea de noi cunostinte sau idei capabile sa influenteze comportamentul (Mabey si Salaman,1995)
Învatarea organizationala se desfasoara în contextul largit al relatiilor din interiorul organizatieisi "se refera, în mare, la procesul prin care o organizatie dobândeste cunostinte, tehnici si practici de lucru de orice tip, prin orice mijloace" (Argyris si Schon,1996)
Marsick (1994) defineste învatarea organizationala ca un proces "de schimbare sistemica coordonata, prin mecanisme intrinseci care permit indivizilor si grupurilor sa acceseze, sa construiasca si sa utilizeze memoria, structura si cultura organizationala, astfel încât sa dezvolte capacitatea pe termen lung a organizatiei".
De asemena,
Rezultatele învatarii organizationale contribuie la dezvoltarea organizatiei. Acest fapt corespunde unuia dintre principiile de baza ale Mru, anume, cel care sustine ca, pentru a dezvolta capitalul intelectualnecesar organizatiei si pemtru a spori astfel volumul de cunostinte si aptitudini al acsteia este necasar sa investim în oameni.
Procesul de învatare organizationala presupune trei etape: achizitia, diseminarea si implementarea în comun a noi cunostinte.(Dale, 1994) Cunostintele pot fi dobândite prin experienta directa, prin experienta altora sau prin intermediul memoriei organizationale.
Principiile învatarii organizationale, formulate de Harrison (1997):
comunicarea unei viziuni coerente si puternice asupra organizatiei în rîndurile fortei de munca, pentru a-I ajuta pe oameni sa constietizeze nevoia de gândire strategica la toate nivelurile.
Dezvoltarea unei strategii în contextul unei viziuni puternice,deschise si lipsite de ambiguitati. Acesta va încuraja cercetarea în vederea unei game largi de optiuni strategice, va promova gândirea laterala si va orienta activitatile creatoare si de cunoastere ale angajatilor.
În cadrul creat de viziune si de obiective, dialogul, comunicarea si discutiile frecvente faciliteaza învatarea organizationala
Este esential ca personalul sa fie incitat sa reexamineze permanent ceea ce considera de la sine înteles
Este esentiala dezvoltarea unui climat favorabil învatarii si inovarii
Garvin (1993) defineste organizatia care învata ca fiind organizatia care" are îndemânarea de a crea, a dobândi si a transfera cunoastere, precum si de a-si schimba comportamentul astfel încât sa reflecte noile cunostinte dobândite". El considera ca organizatiile care învata procedeaza astfel încât sa învete din experienta, dezvolta programe de perfectionare continua, utilizaeza tehnici sistematice de solutionare a problemelor si transfera cunoasterea rapid si eficient la toate nivelurile organizatiei prin intermediul programelor de instruire formala, legate de implementarea în practica.
Observam ca filosofia organizatiei care învata este învatarea vazuta ca un "ingredient esential" pentru supravietuirea organizatiei.
Kandola
si
Azi, teoriile moderne ale învatarii pun accent pe contextul învatarii (context care poate fi el însusi generator de ocazii de învatare), pe stilurile de învatare si pe învatarea autodirijata.
Notiunea de stil se refera la modalitatea proprie unei personae de a actiona, de a se manifesta în diverse împrejurari. Stilul poarta amprenta întregi personalitati a unui individ, este expresia unicitatii manifestarilor acestuia. De exemplu putem vorbi despre un stil perceptiv, stil cognitiv, stil de gândire.
Stilul perceptiv se refera la felul în care o persoana îsi formeaza imagini mentale despre obiectele si fenomenele realitatii cu care vine în contact. Putem vorbi despre un stil perceptiv global, cu detalii putine (sintetic) cu detalii multe (analitic) cu detalii foarte multe (hiperanalitic).
Stilul cognitiv reprezinta maniera tipica în care o persoana achizitioneaza si proceseaza informatia. Stilul cognitiv poate fi metodic, intuitiv, normativ, receptiv.
Stilul de învatare este asociat cu diferite modalitati de receptare a informatiilor din lume si de transmitere a informatiilor de la simturi la creier.
Raportul dintre stilul cognitiv si stilul de învatare este unul de integrare, stilul cognitiv are o sfera de cuprindere mai mare incluzând si stilul de învatare.
Deosebim mai multe stiluri de învatare: bazat pe sentimente (a învata traind evenimentele), bazat pe perceptie ( a învata vazând, observând si ascultând), bazat pe gândire (a învata gândind), bazat pe experimente (a învata facând).
O alta tipologie a stilurilor de învatare este cea a lui P. Honey si A. Mumford (1982) care disting patru stiluri de învatare:
1. activii prefera activitati de învatare flexibile, schimbatoare, bazate pe experiente si probleme noi, care le ofera o mai mare libertate de manifestare, incitându-l la actiune.
2. reflexivii prefera activitati de învatare în care li se ofera posibilitatea sa-si exercite gândirea, sa reflecteze asupra problemelor, sa lucreze în maniera analitica.
3. teoreticienii prefera activitati de învatare structurate logic, având scopuri rationale clare si în care li se creeza oportunitatea pentru explorarea metodica a metodelor, pentru a-si pune întrebari, pentru a încerca explicatii si interpretari.
4. pragmaticii prefera activitati de învatare având incidenta practica imediata, care le ofera ocazia de a pune în aplicare cunostinte teoretice.
Trebuie subliniat faptul ca nu exista "stiluri pure" de învatare, de obicei exista stiluri mixte cu dominanta unuia. Cunoasterea stilului propriu duce la o mai buna utilizare a lui în functie de situatie. Din punctul de vedere al profesorului, conoasterea stilului de învatare al elevilor contribuie la o predare si evaluare mai adecvata stilului elevilor.
Învatarea autodirijata sau învatarea autonoma presupune ca individul sa-si asume raspunderea pentru satisfacerea propriilor necesitati de învatare, pentru a-si asigura împlinirea aspiratiilor profesionale sau pentru a-si mari sansele de angajare într-o alta organizatie sau chiar în interiorul aceleasi organizatii.
Învatarea autonoma se bazeaza pe procese care îi permit individului sa identifice ce anume are nevoie sa învete, reflectând la propria experienta si analizând ce trebuie sa stie si sa poata face pentru a avnsa în cariera.
Învatarea autonoma înseamna dezvoltare proprie.
Mumford (1994) sugereaza ca învatarea autonoma trebuie sa se desfasoare astfel:
se identifica mai întâi stilurile de învatare preferate
se analizeaza în ce masura stilul de învatare preferat ajuta sau împiedica învatarea
se analizeaza aptitudinile fundamentale de învatare: observarea si reflexia,analiza, creativitatea, capacitatea de elaborare si evaluare a deciziilor; se analizeaza modul în care pot fi utilizate mai eficient.se analizeaza activitatea profesionala si celelalte experiente de munca în care este implicat individul, pentru a se evalua oportunitatile de învatare care I se ofera
se cauta sursele posibile de sprijin în procesul de dezvoltare personala: managerii, colegii, formatorii, mentorii
se precizeaza obiectivele învatarii si se alcatuieste un plan de actiune - un plan de dezvoltare personala sau un contract de învatare
se rezerva zilnic un interval de timp pentru a raspunde la întrebarea "Ce am învatat astazi?" (M.A, pp.489-490)
Ţinând cont de importanta învatarii în organizatie devina legitima întrebarea "Cum poate interveni organizatia în învatare?"
Iata si câteva raspunsuri:
sa sporeasca provocarea pe care o constituie activitatea profesionala prin modul de definire a postului si prin crearea unui mediu adecvat învatarii la locul de munca
sa dezvolte aptitudinilr managerilor, ale supervizorilor si ale lucratorilor, sustinând si facilitând învatarea
sa încurajeze învatarea în echipa si folosirea în comun a cunostintelor, incluzând aici dezvoltarea unor strategii de management al cunostintelor si crearea unor "comunitati de practica" manite sa faciliteze învatarea informala
sa creeze o cultura a învatarii - o cultura în care sa se recunoasca importanta învatarii si care sa fie caracterizata de initiative pozitive din partea conducerii.
|
