DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI

DREPTURILE sI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

DREPTURILE:

Conform CIM angajatoreul are urmatoarele drepturi:

1) Dreptul sa stabileasca si sa organizeze functionarea societatii

2) Dreptul sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariati sub rezerva legalitatii acestor dispozitii

3) Dreptul sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu

4) Dreptul sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice masu 757d31h rile necesare ca sanctiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-codul muncii, conform CCM sau RIN aplicabile în societate.

1) Dreptul sa stabileasca si sa organizeze functionarea societatii

Conform organigramei angajatorul se obliga sa elaboreze structura organizatorica a societatii si sa-si asigure forta de munca fiecarui compartiment din organigrama, si care ca urmare a sarcinilor ce-i revin acestei forte de munca prevazute în fisele de post sa asigure buna functionare a societatii.

2) Dreptul sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariati sub rezerva legalitatii acestor dispozitii

Orice functie erarhica din domeniul respectiv (seful direct, directorul executiv, directorul general) poate oricând pe parcursul programului de lucru sa solicite angajatului din compertiment rezolvarea unei sarcini urgente, care nu apare identificata în fisa postului, dar al carei continut se regaseste în activitatea curenta a angajatului respectiv.

3) Dreptul sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu

Conform punctului anterior orice sef pâna la nivelul directorului general poate controla în domeniul sau de activitate - zlnic, saptamânal, decadal, lunar modul în care salariatii din compartrimentul respectiv si-au efectuat sarcinile din fisa postului, mai ales daca unele sarcini au fost dispuse cu termene fixe.

4) Dreptul sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice masurile necesare ca sanctiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-codul muncii, conform CCM sau RIN aplicabile în societate.

Orice RIN chiar daca nu exista CCM va avea capitol de disciplina muncii concretizat în sanctiuni prevazute de Legea nr.53/2003-codul muncii si se recomanda ca abaterile ce pot sa apara pe parcursul activitatii unui salariat în cursul unui an sa fie individualizate pentru care sa efectueze o anumita sanctiune si numai în cazul repetabilitatii abaterii, sa se treaca la o sanctiune urmatoare (o masura coercitiva urmatoare). Desigur sunt situatii de indisciplina care presupun sanctiunea maxima (desfacere CIM) sau diminuari salariale (1-3 luni). Se recomanda însa ca functie de gravitatea sanctiunii sa se aplice aceasta într-o ordine crescatoare.

Orice sanctiune indiferent de gravitatea sa nu poate fi elaborata si semnata decât de conducatorul unitatii singurul în masura sa acorde sanctiuni la propunerea sefului erarhic, numai dupa o cercetare prealabila a sanctiunii care se face de comun acord cu persoanele implicate (seful erarhic+angajatul în cauza+directorul executiv daca exista sau directorul plin).

În situatia în care cercetarea prealabila a determinat aplicarea unei sanctiuni, angajatul în cauza îsi rezerva dreptul de a face contestatie la directorul unic al societatii, în termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea ei în scris. (Sanctiunile, mai putin cele de încetare CIM si reducerea salariului, nu se opereaza în Carnetul de Munca ci se depun la dosarul de personal).

OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI:

Potrivit CIM angajatorul are urmatoarele obligatii:

1) Obligatia sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

2) Obligatia sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca

3) Obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din Lege nr.53/2003-codul muncii, din CCM aplicabil sau din CIM.

4) Obligatia sa comunice periodic salariatilor situatia economico-financiara a societatii

5) Obligatia sa se consulte cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor în privinta unor decizii care ar putea sa afecteze drepturile si interesele salariatilor.

6) Obligatia sa plateasca toate contributiile si impozitele pe salarii, care revin angajatorilor si sa retina si sa vireze aceste contributii atât pentru angajati, cât si la nivelul societatii pentru angajator.

7) Obligatia sa înfiinteze în termen legal Registrul de Evidenta al Salariatilor si sa înregistreze toate înregistrarile prevazute de acesta.

8) Obligatia sa elibereze în termenul cel mai scurt pe baza de cerere orice document care atesta calitatea de angajat cu CIM.

9) Obligatia sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatilor societatii.

1) Obligatia sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

Conditiile de munca sunt normale, deosebite si speciale. Înca din informarea prealabila, angajatorul prin împuternicitul acestuia, va mentiona pentru viitorul angajat daca postul lui de lucru (locul lui de munca) se regaseste în una din aceste conditii si daca în urma exercitarii muncii va beneficia de sporuri cu caracter permanent si care vor constitui adaosuri salariale. În acest sens angajatul stie din prima zi de activitatea sa, în ce conditii va lucra. Existenta unor sporuri care sa-i permita acordarea acestor sporuri nu poate fi decât daca organizatia în cauza are elaborate buletine de expertizare a noxelor de la locul de munca respectiv si care functie de concentratia de noxe permit cu aprobarea ITM si comunicate de acesta, existenta unor conditii deosebite.

Emanatiile de noxe cu un grad mai mic de actiune asupra capacitatii de munca permit însa functie de existenta CCM întocmit cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, sa stabileasca procente diferentiate pe structuri de personal care actioneaza pe parcursul activitatii în munca si care se calculeaza ca procente aplicate lunar asupra salariului tarifar negociat, la timpul efectiv lucrat lunar si stabilite conform programului normal de lucru 8 ore- zi.

În orice situatie daca angajatorul considera ca locul de munca prin continutul muncii este mai greu prin conditiile sale, poate odata cu negocierea salariului individual sa introduca direct în acest salariu valoarea empiric determinata a unui spor majorând astfel negocierea.

2) Obligatia sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca

Normarea muncii constituie un capitol distinct în Legea nr.53/2003-codul muncii. Orice munca indiferent de structura de personal care o executa poate fi normata prin norma de personal (vezi organigrama pentru functii TESA) norma de deservire (vezi organigrama pentru personal de deservire generala) norma de timp pe unitate de produs sau norma de productie în unitate de timp pentru muncitori salarizati în acord individual sau colectiv.

Retehnologizarea pentru muncitori asigura acestora nu numai îndeplinirea normelor, ci si reducerea timpului pe unitatea de produs, prin cresterea productivitatii muncii pe (valoarea nou creata de un muncitor la o unitate de timp data-luna).

În situatia financiara a angajatorului pot aparea 2 motive legate de aceasta obligatie:

1) pastrarea tehnologiei existente în conditiile unui volum de productie constant relativ mic cu o productivitate relativ mica, deci si cu salarii relative mici

2) investitii în tehnologii noi care sa aduca un spor valoric de productie pe baza unor productivitati ridicate care sa duca la salarii mai mari si la preturi mai mici pe unitate de produs câstigând un segment de piata mult mai consistent.

3) Obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din Lege nr.53/2003-codul muncii, din CCM aplicabil sau din CIM.

Orice drept al salariatului prevazut în codul muncii este un drept inalienabil ce nu poate fi refuzat de angajat sau angajator, de aceea CCM prin continutul lui concretizeaza fiecare drept al salariatilor, îl descrie în amanuntime îl aduce la conostinta salariatului astfel încât acesta sa cunoasca continutul acestui drept.(ex: CO nu poate fi cesionat, cedat sau evitat nici de angajat nici de angajator.)

4) Obligatia sa comunice periodic salariatilor situatia economico-financiara a societatii

De regula aceasta obligatie se practica în mod deosebit si frecvent în organizatiile în care exista CCM aplicabil, deoarece în dispozitiile finale ale CCM, care are caracter juritic fiind înregistrat la DMSSF (si lit. O din CIM)- este prevazuta clar pozitia dintre sindicat si angajator, dintre reprezentantii salariatilor si angajator din punct de vedere a situatiei financiare a organizatiei analizata trimestrial, semestrial si anual.

La orice Consiliu de Administratie al organizatiei reprezentantul sindicatului sau a salariatilor, participa daca problemele discutate de CA sunt legate de situatia economico-financiara a societatii.

5) Obligatia sa se consulte cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor în privinta unor decizii care ar putea sa afecteze drepturile si interesele salariatilor.

Decizia cea mai grava în desfasurarea activitatii unor salariati este comunicarea unei disponibilizari, care însa prin obligatia ce revine angajatorului va fi analizata din timp cu salariatii societatii, va fi motivata constient si obiectiv de catre angajator. Acesta se va justifica pe o parte cu masurile si factorii economici ce determina disponibilizarea iar pe alta parte va analiza împreuna cu salariatii, orice masuri care ar putea reduce numarul celor disponibilizati, masuri realizabile în societate înainte de producerea disponibilizarii.

6) Obligatia sa plateasca toate contributiile si impozitele pe salarii, care revin angajatorilor si sa retina si sa vireze aceste contributii atât pentru angajati, cât si la nivelul societatii pentru angajator.

Toate costurile salariale presupun atât din partea angajatorului cât si din cea a angajatului anumite procente pe care angajatorul urmeaza sa le vireze lunar bugetului de stat pentru constituirea: bugetului de asigurari sociale de stat; bugetului de asigurari sociale de sanatate; fondului de asigurare a somajului; fondului de asigurare pentru accidente si boli profesionale. Obligatiile sunt lunare nu trebuie sa depaseasca ca virament data de 25 ale lunii urmatoare pentru luna expirata.

7) Obligatia sa înfiinteze în termen legal Registrul de Evidenta al Salariatilor si sa înregistreze toate înregistrarile prevazute de acesta.

Modificarea Legii nr.53/2003-codul muncii mentioneaza încetarea Decretului 92/1976 si Ordinul Ministerului Muncii nr. 136/1976 privind evidenta muncii prin Carnetele de Munca si introducerea Registrului General de Evidenta al Salariatilor care functioneaza în paralel cu Carnetul de Munca pâna în 31.12.2006, ca urmare a introducerii Registrului General de Evidenta al Salariatilor începând din 14.04.2003 prin H.G. nr. 247/2003.

Pe 14.04.2004 H.G. nr.290/2004 a modificat structura Registrului General de Evidenta al Salariatilor si modul lui de completare.

8) Obligatia sa elibereze în termenul cel mai scurt pe baza de cerere orice document care atesta calitatea de angajat cu CIM.

Calitatea de angajat cu CIM si toate drepturile ce decurg din aceasta calitate obliga angajatorul ca la solicitarea de angajat a unui drept, angajatorul sa-i întocmeasca adeverintele referitoare la acest drept în maxim 15 zile calendaristice. Pentru adeverintele urgente termenul se reduce la 24 de ore.

9) Obligatia sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatilor societatii.

Toate datele de personal sunt confidentiale deci baza de date de personal privind elementele ce compun CIM este confidentiala, iar aceasta masura se realizeaza în mod direct de CRU.