Definirea conceptului de contract psihologic

Definirea conceptului de contract psihologic

In lucrarile de specialitate termenul de contract psihologic este utilizat frecvent in sensul de set de asteptari mutual impartasite intre angajat si organizatie. Atat organizatia are anumite asteptari nespuse si nescrise fata de angajat cat si angajatu 545h72f l are expectatii nespuse si nescrise fata de organizatie. Totusi, contractul psihologic este controlat in principal de organizatie! Rousseau (2001) defineste contractul psihologic ca si credinte individuale modelate de organizatie, termeni ai schimbului între indivizi si organizatie. Este evident ca organizatiile se asteapta ca angajatii sa nu fure sau sa nu vorbeasca firma de rau fara sa existe stipulat acest lucru in contractul de munca (contractul formal) si fara sa le spuna in mod expres acest lucru (ca in cazul contractului informal). De asemenea angajatul poate considera de la sine inteles ca organizatia nu ii va insela asteptarile si crede ca va fi informat, de exemplu, cand face lucrurile bine si cand se abate de la normele acceptate. Intre angajat si manager nu se poate spune "tot". Unii oameni nu sunt constienti de asteptarile lor si nu le discuta deschis, altii se tem sa nu para "naivi" sau sa nu deranjeze cu anumite intrebari dar cel mai frecvent se considera lucrurile "de la sine intelese" si nu ar mai necesita explicatii. Totusi, cu cat se spune mai putin cu atat se lasa loc liber interpretarilor personale si subiective, incalcarea contractului psihologic devine principala sursa de conflict. Perceptiile diferite ale oamenilor, interesele personale firesti conduc la expectatii si interpretari foarte diferite ale situatiilor. De exemplu la inceputurile unei organizatii, primii angajati au fost "trup si suflet" alaturi de ea, au facut ore suplimentare, sacrificii, etc. Organizatia s-a dezvoltat, si a fost nevoie de monitorizarea orelor de lucru ale angajatilor prin intermediul condicii. Angajatii mai vechi au considerat contractul psihologic incalcat de patron crezand ca valoarea muncii lor a inceput sa fie evaluata cu ora si au refuzat sa semneze condica cu riscul ca vor fi dati afara! Patronul a considerat si el contractul psihologic incalcat pentru ca se astepta ca cei mai de baza oameni ai organizatiei sa fie primii care sa o sprijine si sa nu saboteze aceasta masura, pe care de fapt si el o considera birocratica dar impusa de noua legislatie... In momentul in care un anagajat considera contractul psihologic incalcat de organizatie poate dezvolta deceptii si frustrari care conduc la comportamente de exagerare, sabotare tacita a productivitatii prin nepasare si neimplicare, discutii "neprincipiale", plangeri catre alti angajati sau chiar catre clienti si parteneri. Astfel, angajatul va incepe sa isi puna intrebari referitoare la oportunitatea ramanerii in organizatie. Contractul psihologic este principalul raspunzator de consolidarea sau ruperea increderii dintre angajat si organizatie. A aparut astfel nevoia unei abordari riguroase a fenomenului prin intermediul managementului contractului psihologic.Contractul psihologic reprezinta o legatura formala, nescrisa, intre angajat si angajator, ce cuprinde asteptarile reciproce ale celor doua parti. El ofera bazele pentru o colaborare viitoate dintre cele doua parti, intr-o maniera acceptata economic, social si cultural.

Contractul psihologic poate fi definit ca fiind un set de asteptari individuale si organizationale, cu privire la contributia fiecarei parti pentru dezvoltarea si evolutia corespunzatoare a partilor intre care se incheie acest acord.

Termenul de contract psihologic a fost utilizat pentru prima data de Agyris, pentru a descrie relatia dintre angajati management intr-o organizatie industriala. In 1978, Schein defineste contractul psihologic ca "un set de expectante reciproce la termenii si conditiile unei intelegeri de schimb reciproc dintre persoana in cauza si cealalta parte. Contrectul psihologic ia nastere atunci cand una dinter parti considera ca a fost facuta o promisiune a unei reciprocitati viitoare, ca a fost o contributie si in consecinta s-a creat o obligatie de a oferi beneficii viitoare". Toate aceste definitii conceptualizeaza contractul psihologic ca o relatie de schimb intre doua parti, angajat si angajator, acceptiune ce porneste de la modelele schimbului social, asa cum apar ele la March si Simon (1958), Homans (1974) si Adams (1965).

Armstrong (1996) sintetizeaza cele mai importante aspecte legate de actorii implicati in relatia de munca.

Din perspectiva angajatului, contractul psihologic poate include urmatoarele aspecte: felul in care e tratat, in termeni de corectitudine, echitate si consistenta; securitatea locului de munca, posibilitatea de a-si demonstra competenta; expectantele legate de cariera si posibilitatea de a-si dezvolta abilitatile, implicare si influenta, incredere ca organizatia isi va tine promisiunile.

Din partea angajatorului contractul psihologic include urmatoarele aspecte din partea angajatului: competenta, efort, complianta, angajament, loialitate.

Incheierea unui astfel de contract se realizeaza in mod formal, in mod explicit si nu se regaseste neaparat intr-un document oficial. El are insa o forta de influenta foarte mare asupra salariatului, il ajuta sa inteleaga care este specificul firmei in care va lucra, care este cultura organizationala a acesteia si ce rol va avea el in acest mecanism