Definitia contractului individual de munca

Definitia contractului individual de munca

Persoana care accede la un loc de munca încheie cu angajatorul un contract individual de munca. Prin acest contract, cel angajat se obliga la prestarea unei anumite munci, acceptand subordonarea sa fata de angajator, care, la randul sau, se obliga la plata sa 949c21j lariatului si la asigurarea conditiilor de munca.

Conform art.10 din Codul muncii: "Contractul individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea[1] unui angajator , persoana fizica sau juridica, în schimbul unei renumeratii denumite salariu".

În literatura juridica de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar si unilateral al acestei definitii, îndeosebi din cauza faptului ca nu se mentioneaza expres obligatia angajatorului de a plati salariu (fiind insuficient de relevanta referirea la munca prestata în schimbul unei renumeratii denumite salariu)[3].

Traditional, în doctrina se utilizeaza, terminologic, conceptul de subordonare a salariatului fata de angajator (pe parcursul executarii contractului individual de munca).

Concis, contractul individual de munca este întelegerea încheiata în scris, prin care o parte-salariatul-se oblige la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul si sub autoritatea celeilalte parti-angajatorul-persoana juridica- sau persoana fizica, iar acesta este obligat, la rândul sau, sa-i plateasca salariatului si sa-i asigure conditii adecvate de munca.

Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si, ca atare, sunt protejati prin normele Dreptului muncii.

Definitia mentionata mai sus scoate în evidenta trei elemente esentiale ale contractului individual de munca, si anume:

prestarea muncii, obligatie a salariatului[4];

remunerarea, obligatia angajatorului;

existenta unei legaturi de subordonare între salariat si angajator;

Schimbul între o prestatie si o renumeratie nu este propriu contractului de munca; îl regasim în contractul de antrepriza, când un antreprenor efectueaza o activitate în contul unui client în baza unui pret convenit. Dar în acest caz legatura de subordonare nu exista, clientul nefiind interesat decat de rezultat si lasând antreprenorului libertatea de a-si organiza munca asa cum întelege el; contractul de antrepriza nu este un contract de munca. Asadar, criteriul subordonarii juridice este determinat. Acest criteriu trebuie sa fie utilizat de organele judecatoresti pentru a determina daca activitatea profesionala a unei persoane se deruleaza în baza unui contract de munca.

Relatia de subordonare este atât juridica, manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii, cât si economica, prin plata succesiva a salariatului[5].

Trebuie sa nu se confunde subordonarea juridica, caracteristica contractului de munca cu subordonarea economica[6].

Codul muncii reitereaza, principial (art.3), faptul ca libertatea muncii este garantata de catre Constitutia României si, ca atare, dreptul la munca nu poate fi îngradit. În explicitarea notiunii de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera în alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.

Totodata nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca pe toata durata vietii sale într-un anumit loc de munca sau într-o profesie, oricare ar fi aceasta.

De asemenea, se interzice munca fortata, ce desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamântul de bunavoie. Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice în situatii cum sunt serviciul militar obligatoriu[7], îndeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege, hotarârea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitive, în conditiile legii, în caz de forta majora, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe (art.4).

Ori de câte ori reglementarile legale se refera generic la contractul individual de munca sau la salariat (angajat) trebuie sa se înteleaga oricare dintre formele contractului individual de munca reglementate de codul muncii (pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp de lucru integral sau partial, cu munca la sediul/domiciliul angajatorului sau cu munca la domiciliul/resedinta celui care o presteaza). Nu se integreaza - de regula însa acestei formulari generice si contractul de ucenicie la locul de munca .