EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR
1. Evaluarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului
Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si a masurii în
care angajatul îsi îndeplineste îndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea compartimentului;
evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute.
Evaluarea compartimentului înseamna aprecierea acelormanifestari de compartiment care au
legatura sau se încadreaza în caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia în exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea compartimentului scoate în evidenta gradul în care un angajat se integreaza în specificul unui post, masura în care angajatul adopta comportamentul cerut de acesta.
Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane se realizeaza
pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si într-o masura mult maimica despre compartimentul în munca, despre ceea ce face aceasta în cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa.
Aceasta activitate aduce în discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece viitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor viitoare ale personalului, iar gama tot mai restrânsa de oportunitati poate genera sperante false sau nerealiste.
Evaluarea performantelor se refera mai întâi la rezultatele obtinute, formulate 424k101e sau exprimate diferentiat pe posturi în functie de specificul fiecaruia.
Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei umane, cea de-a treia evidentiaza în modul cel mai clar rezultatele obtinute, performantele reflectând în mare masura preocuparea pentru celelate doua operatiuni.
Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la înlaturarea celorcare nu se ridica la nivelul standardelor.
Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit în stimularea dezvoltarii angajatului; îi poate întari încrederea în fortele proprii, îi poate deschide perspective de promovare, clasificându-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca în activitatea sa, îi înteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.
Superiorul ierarhic joaca un rol stimulator în procesul de ridicare a nivelului performantei subalternilor lui, apreciindu-le cu bunavointa lipsurile. Atitudinea managerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatii semnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa-si stabileasca scopuri precise, sa-l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa-l faca sa-si întareasca si consolideze motivatia în activitatile pe care le desfasoara. Îndeosebi activitatea de creatie este cea care trebuie mai bine stimulata. În lipsa acestei activitati nu exista succese si eficienta, nu exista competitivitate.
Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care climatul socio - profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil în colectiv care sa conduca la ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei în munca, revine managerului. În cazul în care performantele colectivului sufera în mod drastic, managerul va fi înlaturat si înlocuit cu unul capabil sa-si duca misiunea la capat în asa fel încât colectivul sa nu aiba prea mult de suferit.
Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, în sedinte cu tematica de evaluare. Aceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa stabileasca un plan al evolutiei. În functie de performantele stabilite anterior, managerul are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la îmbunatatirea activitatii sale. Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu aceasta ocazie faptul ca superiorul sau ierarhic este obiectiv.
Un segment extrem de important care trebuie avut în vedere este necesitatea completarii permanente a pregatirii profesionale.
Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale.
Evaluarea performantei aduce date utile care pot fi folosite în întocmirea programelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prin faptul ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care îl conduce.
Scopul final si practic al evaluarii performantelor în munca îl constituie necesitatea cresterii
productivitatii. În conditiile în care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de metode de crestere economica atentia se îndreapta tot mai mult înspre îmbunatatirea muncii, mai buna întelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prin amplificarea comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului tehnic etc.
2. Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor
Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de conducere, chiar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu, performanta angajatilor este evaluata într-o oarecare masura atunci când un sef repartizeaza sarcini de lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea unui angajat sau numeste un angajat sa reprezinte unitatea la o întâlnire profesionala.
Cele mai importante obiectzive ale unui sistem eficient de evaluare a performantelor sunt prezentate în tabelul 1.
Tabelul 1.
Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor
|
OBIECTIVE |
CARACTERIZARE |
|
Îmbunatatirea performantei angajatilor |
Un bun program de evaluare a performantei tinde sa îmbunatateasca performanta angajatilor prin orientarea atentiei acestora asupra celor mai importante aspecte ale postului lor. Evaluarile periodice ofera o baza pentru critica constructiva a subordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea ce poate duce la îmbunatatirea performantei. Prin evaluarea performantei, angajatii afla "care le este locul", iar în felul acesta evaluarea contribuie la cresterea moralului angajatilor, lucru ce reprezinta un factor important al performantelor. |
|
Baza pentru marirea salariului |
Evaluarile performantei pot servi drept un instrument obiecticv în marirea salariilor angajatilor. Performantele foarte bune pot fi rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului salarial. Atunci când fondurile pentru cresterile salariale anuale sunt limitate, seful ia "decizii dificile" cu privire la care dintre angajati merita cresterea salariului si care nu. |
|
Baza pentru schimbarea statului angajatilor |
O evaluare corecta a performantei este un bun criteriu în stabilirea eligibilitatii pentru promovare. Desi performanta extraordinara a unui angajat pe un anumit post nu este o dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu mai multe responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa recomande pentru promovare un angajat cu o performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu ar renunta la un angajat cu o performanta foarte buna. În plus înregistrarea performantei este utila în corelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi transferurile, retrogradarile sau concendierile. |
|
Îmbunatatirea conducerii |
Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce automat la o buna conducere, dar poate îndrepta atentia sefului asupra unor aspecte mai importante ale muncii subordonatilor si tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de evaluare a performantei îl obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele angajatilor în afara serviciului si sa acorde atentie calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesare pentru postul respectiv. |
|
Ghid pentru necesitatea instruirii |
O analiza a evaluarii performantei poate identifica necesitatea instruirii. Atunci când sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se descopera ca la baza unei performante slabe sta o instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea corecta a performantei poate fi des folosita ca masura a succesului sau insuccesului programelor existente de instruire. |
|
Îmbunatatirea organizarii si a procedurilor |
Discutiile angajat - sef despre performantele, îndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de perfectionare a procedurilor, a modului de actiune, a structurii organizatorice etc., în vederea îmbunatatirii actiunilor atât din punct de vedere economic cât si din puct de vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau un sef observa ca se afla într-o situatie de lucru care-l depaseste, îngreunând obtinerea unei bune performante îmn îndeplinirea sarcinilor aîncredintate. O definire ambigua a scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor standard în desfasurarea actiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace de evaluare a performantei. Conducerea eficienta va supune aceste deficiente atentiei conducerii împreuna cu propunerile de solutii. |
În cadrul unitatii SC GRANDEMAR SA principalele obiective ale evaluarii sunt:
aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale angajatilor
corelarea obiectiva între cerintele functiei si activitatea desfasurata
asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care au avut
rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;
identificarea necesitatilor de instruire pentru îmbunatatirea rezultatelor în scopul
îndeplinirii obiectivelor stabilite.
3.Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului încadrat cu contract de munca
Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate în fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale.
Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:
a) Rezultatele obtinute
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate;
- gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite;
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse.
b) Adaptarea la complexitatea muncii
- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate);
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate;
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).
c) Asumarea responsabilitatii
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor;
- evaluarea nivelului riscului decizional
d) Capacitatea relationala si disciplina muncii
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;
- adaptarea la situatii neprevazute.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat acordându-i-se câte o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru îndeplinirea fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:
3 = foarte bine
2 = bine
1 = satisfacator
minus 1 = nesatisfacator
Punctajul total acordat angajatului este cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 si un punctaj total maxim egal cu 30.
Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele situatii:
a) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între minus 1 si minus 10 puncte, el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care îl ocupa si poate fi trecut, în conditiile legii, pe alt post corespunzator;
b) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între 0 si 30 de puncte, el corespunde sub raport profesional cerintelor postului;
c) daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins între 28 - 30 puncte, el poate fi promovat prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau în alta functie superioara, dupa caz.
Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei judecatoresti
competente, în conditiile legii.
Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea exigentelor în
exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei profesionale ori functiei respective, dupa caz.
În continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului de casier din cadrul:
SC GRANDEMAR SA
|
Numele si prenumele |
Functia, gradul sau treapta Profesionala, dupa caz |
Perioada de evaluare |
|
OLTEAN IOANA |
CASIER |
1.03.200 - 1.03.2003 |
Aprob.
Functia ordonatorului de credite CONTABIL sEF
Numele si prenumele ordonatorului de credite: CONSTANTINESCU FLORIN
Semnatura si data: 3.03.2003
FIsA DE EVALUARE
a performantelor profesionale individuale (criterii)
a) REZULTATELE OBŢINUTE
cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate
-1 1 2 3
gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite
-1 1 2 3
eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3
b) ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII
adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi (creativitate)
-1 1 2 3
analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate
-1 1 2 3
evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3
c) ASUMAREA RESPONSABILITĂŢII
intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor
-1 1 2 3
evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3
d) CAPACITATEA RELAŢIONALĂ sI DISCIPLINA MUNCII
capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice
-1 1 2 3
adaptarea la situatii neprevazute
-1 1 2 3
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare 30
B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare, potrivit
legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului .
C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B, împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu.........
Salariu de baza a angajatului = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazute de lege.........
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
A minim = suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim împartita la 2..........
Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege.....
|
Functia, numele si prenumele sefului ierarhic care a întocmit fisa de evaluare |
Data si semnatura sefului ierarhic care a întocmit fisa de evaluare |
|
sEF SERVICIU Mihai Sabin |
26.02.2003 |
Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea salariului de baza si despre indemnizatia de conducere individuala, dupa caz : 03.2003
Contestatie cu privire la fisa de evaluare si salariu de baza: DA/NU (data si semnatura) angajatului..................
EVALUAREA DEFINITIVĂ ÎN URMA CONTESTAŢIEI
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare.....
B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profgesionale a angajatului
C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B, împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu..........
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului, înmultit cu valoarea de referinta sectoriala prevazuta de lege.......
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim împartita la 2..........
Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma
notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege.......
Functia persoanei care a modificat evaluarea................
Numele si prenumele persoanei care a modificat evaluarea...........
Data si semnatura persoanei care a modificat evaluarea............
Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea definitiva, despre salariul de baza si, dupa caz, despre indemnizatia de conducere individuala.
.......... ..... ...... .......
.......... ..... ...... .......
.......... ..... ...... ....
|
