EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE ALE ANGAJATILOR

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

ALE ANGAJATILOR

3.1 Evaluarea performantelor angajatilor

Evaluarea perfomantelor profesionale este definita ca fiind "procesul de stabilire a modului si a masurii in care angajatul isi indeplineste indatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite". (Anton Rotaru, Adriana Prodan, cap. 11, p.195) De asemenea, este necesara comunicarea catre angajati a rezultatelor evaluarii.

Sistemele de apreciere a personalului sau de evaluare a performantelor au existat si in trecut, insa preocuparile sistematice in acest domeniu sunt relativ recente, deoarece evaluarea performantelor a capatat in ultimul timp o importanta deosebita, devenind treptat parte a managementului performantei.

Evaluarea performantelor profesionale este o activitate deosebit de importanta a managementului resurselor umane, constientizata din ce in ce mai mult de membrii acesteia. Cu toate acestea, unele organizatii nici nu practica evaluarea performantei in mod obisnuit, iar in altele evaluarea este vazuta ca fiind o formalitate care trebuie indeplinita, dar care nu reflect 555i84f a performanta reala. In unele cazuri, evaluarile performantei reflecta parerile sau preferintelor sefilor directi sau a managerilor superiori.

Aurel Manolescu afirma ca evaluarea performantelor este "o activitate manageriala justificata, mereu actuala si deosebit de importanta, cu multiple implicatii individuale si organizationale." (Aurel Manolescu, cap. 8, p. 382) De aceea, atunci cand este efectuata in mod corespunzator, evaluarea performantelor poate fi benefica atat pentru organizatie, cat si pentru angajatii acesteia.

Pentru individ, evaluarea performantei are o componenta emotionala sau psihologica deosebita, deoarece in procesul de evaluare individul trebuie sa se raporteze atat le el insuti, cat si la ceilalti membri ai organizatiei in care lucreaza. Evaluarea performantelor poate avea o influenta semnificativa asupra comportamentului angajatilor fata de organizatie si fata de ei insusi, doarece feedback-ul informeaza angajatii in legatura cu schimbarile care se impun in comportamentul lor pentru a-si imbunatati performantele.

Evaluarea performantelor angajatilor reprezinta, dupa cum mentioneaza G.A. Cole, un mijloc fundamental prin care managerii si subordonatii lor pot discuta de o maniera sistematica problemele de munca importante.

De asemenea, evaluarea performatelor profesionale reprezinta "un proces complex si sistematic, prin care se realizeaza analize atat asupra comportamentului in munca si a performantelor obtinute de membrii unei organizatii, cat si asupra capacitatii de dezvoltare a acestora".(Aurel Manolescu, p. 390)

Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor;

Evaluarea performantelor este necesara din doua motive principale:

1.       Permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pe care trebuie sa le remedieze.

2.       Evalueaza contributia unei persoane in vederea stabilirii unei recompensari corecte, fie prin promovare, fie prin compensatii

Obiectivele evaluarii performantelor prezinta o mare diversitate, au in vedere numeroase functii organizationale si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane. Studii efectuate in organizatii au evidentiat cateva obiective prioritare ale evaluarii perfomantelor si anume: (Aurel Manolescu, p. 394)

Tabelul. 1

Intr-o acceptiune mai larga, specialistii mentioneaza trei domeniile principale in care se utilizeaza evaluarea performantelor:

administrarea salariilor/compensatiilor,

feedback-ul/dezvoltarea personalului,

unele decizii administrative.

In ceea ce priveste importanta acordata diferitelor obiective, trebuie mentionat faptul ca aceasta depinde de perspectiva din care sunt formulate sau apreciate. Astfel, daca obiectivul principal al evaluarii performantei il constituie recompensele, evaluarea respectiva trebuie sa aiba la baza performanta efectiva si sa constituie o parte componenta a sistemului de recompense. Daca obiectivul principal al evaluarii performantei il constituie o posibila promovare, este necesara o evaluare diferita care sa aiba in vedere performanta potentiala intr-un post.

Unele obiective ale evaluarii performantei sunt deosebit de importante pentru unele decizii de personal, in timp ce altele sunt relevante pentru comportamentul individual si organizational.

Administrarea Salariilor/Compensatiilor. Acest sistem de evaluare a performantelor este in legatura cu recompensarea angajatului pentru munca depusa si pentru rezultatele obtinute in comparatie cu standardele stabilite. Aceasta abordare se bazeaza pe ideea ca salariul va fi acordat pentru rezultatele muncii si nu pentru alte considerente (disciplina etc). Angajatii pot obtine compensatii si cresteri ale acestora, pe baza performantelor realizate. Rolul managerilor si a celor care conduc este acela de a evalua corect performantele subordonatilor si a face comparatii si diferentieri, intre diferiti angajati, pe aceasta baza.

Feedback-ul performantelor este o sursa de informare pentru angajati si conducator cu privire la domeniul atributiilor pe care ei le indeplinesc bine sau rau. Pe aceasta baza se pot identifica elementele care necesita pregatire sau perfectionare profesionala a angajatilor. Un sistem adecvat de evaluare a performantelor semnaleaza problemele in pregatirea personalului si furnizeaza date si informatii privind punctele slabe ale angajatilor. De asemenea, evaluarea performantelor reprezinta un mod de informare a angajatilor cu privire la progresul lor profesional si le indica ce cunostiinte, indemanari si abilitati le sunt necesare pentru o eventuala promovare. Rolul managerilor este similar celui de instructor, deoarece acesta trebuie sa identifice si sa recunoasca performantele bune si sa le recompenseze, precum si de a le indica subordonatilor domeniile si modalitatea de a se dezvolta profesional. "Obiectivul principal al feedback-ului este de a influenta, schimba si a imbunatati comportamentul individului." (Anton Rotaru, Adriana Prodan, cap. 11, p.196)

Unele decizii administrative, bazate pe evaluarea performantelor se refera la problemele privind: mentinerea in functie, promovarea , transferul in alte functii, concedierea si alte situatii similare. In aceste cazuri cunoasterea performantelor este necesara atat pentru comparatia intre diferiti indivizi cat si pentru comparatia cu standardele stabilite. Datele si informatiile privind evaluarea performantelor permit luarea unor decizii manageriale rationale in legatura cu activitatile respective. Astfel, se pot evita desfasurarea la intamplare sau pe baze subiective a acestor activitati.

Analiza si descrierea functiei permite identificarea criteriilor care trebuie sa stea la baza evaluarii performatelor. Criteriile reprezinta asteptari ale organizatiei sau diferite aspecte ale aportului unui angajat la realizarea performantelor organizatiei. Aceste criterii trebuie sa reflecte ceea ce persoana are de facut si ceea ce are sub control.

Criteriile de evaluare se pot grupa in trei categorii, in functie de aspectele urmarite:

Trasaturile de personalitate

Trasaturile de personalitate sunt cele mai frecvent intalnite criterii si considerate cele mai usor de indentificat. Desi sunt des folosite, ele sunt criticabile din punct de vedere teoretic in privinta relatiei lor cu comportamentele si atitudinile. Chiar si atunci cand au definitii precise, acestea pun mari probleme de interpretare, nefiind direct observabile. De exemplu, nu se poate observa direct leadershipul unei persoane, ci numai anumite comportamente carora li se atribuie leadershipul.

Printre trasaturile de personalitate mai folosite enumeram: punctualitatea, spiritul de colaborare, interesul pentru munca, leadershipul, initiativa, puterea de decizie, sociabilitatea, stabilitatea emotionala, rationamentul logic.

Comportamente

Pentru evaluarea performantelor sunt importante comportamente considerate critice. Orientarea evaluarii este catre proces, adica spre comportamente cu impact important, pozitiv sau negativ, asupra rezultatelor. Masurarea se face cu ajutorul unor scale care arata frecventa cu care angajtul manifesta anumite comportamente. (dintre cele cerute/identificate).

Rezultate

Identificarea rezultatelor de atins se sprijina pe o analiza a rolului asteptat de la angajat, definit prin descrierea postului si bazat pe o analiza a asteptarilor organizatiei. Pentru anumite sarcini sau responsabilitati, sunt foarte usor de stabilit obiective operationale, dar mult mai greu pentru anumite sarcini calitative.

Despre comportamente si rezultate, unii teoreticieni afirma ca se pot evalua rezultatele fara a se preocupa de maniera in care au fost obtinute. Altii, dimpotriva, subliniaza ca rezultatele depind destul de rar de un singur angajat si ca rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse si prin comportamente care pe termen lung vor dauna organizatiei.
Un alt motiv pentru a evalua comportamentele si nu doar rezultatele rezida in efortul facut de angajat. Astfel, un angajat putin dotat poate munci din greu, obtinand doar rezultate medii, in timp ce colegul sau mai dotat poate ajunge la aceleasi rezultate fara efort. Rezulta ca acesti angajati obtin acelasi rezultat, dar prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora sa se refere nu numai la rezultate ci si la comportamente.

Aceste criterii trebuie comparate cu standardele, care reprezinta de fapt, nivele de asteptare ale performantelor. "Standardele se refera la aspecte precum": (Anton Rotaru si Adriana Prodan, cap. 11, p.196)

Ø         Volumul realizarilor sau productivitatea muncii,

Ø         Calitatea produselor sau lucrarilor,

Ø         Durata sau timpul consumat pentru obtinerea rezultatelor,

Ø         Eficienta folosirii resurselor etc.

Prin urmare, evaluarea performantelor poate fi folosita in mai multe moduri pentru incurajarea sau stimularea dezvoltarii angajatului, avand un rol important in consolidarea si imbunatatirea performantei, precum si in determinarea obiectivelor carierei sau a nevoilor de pregatire.

3.2 Procesul de evaluare a performantei

Orice abordare sistematica a evaluarii performantelor contine mai multe etape principale:

Ø         Evaluare performantei va incepe cu completarea unui formular adecvat

Ø         Aceasta etapa va fi urmata de un interviu, in care managerul si angajatul supus evaluarii discuta posibilitatile de imbunatatire a performantei,

Ø         Interviul se finalizeaza printr-o actiune concreta pe care urmeaza sa o execute angajatul; de obicei aceasta actiune se concretizeaza sub forma unui plan de imbunatatire a postului, de promovare pe alt post sau o majorare salariala.

In cadrul organizatiilor exista in general doua sisteme de evaluare a performantelor: sistemul formal (conventional) si sistemul informal (neconventional).

Una din preocuparile de baza ale managerilor a fost si este legata de modul in care se comporta si actioneaza angajatii din subordine. Acestia au zilnic numeroase ocazii pentru a evalua si observa subordonatii, pentru a-si forma unele impresii despre meritul acestora. Cu alte cuvinte, managerii realizeaza o evaluare continua a performantelor angajatilor.

Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazandu-se in aceeasi masura pe intuitie, cat si pe dovezi concrete ale rezultatelor obtinute. Deci evaluarea este un produs secundar al relatiei cotidiene intre manager si subordonatul sau.

Evaluarile informale se realizeaza ori de cate ori este necesar, prin observatii, conversatii sau examinari cumulate in timp. Singurul dezavantaj al acestui tip de evaluare este ca implica o doza de subiectivism, evaluare putand fi influentata de catre simpatia sau afinitatea ceui care realizeaza evaluarea fata de angajat. Chiar si cu acest risc, evaluarile informale sunt la fel de importante in influentarea deciziilor de personal ca si evaluarile realizate intr-o maniera mult mai formala. Aurel Manolescu afirma ca avantajul unui sistem de evaluare informal a performantelor consta in aceea ca "necesita un timp mai redus pentru a fi proiectat si administrat, comparativ cu un sistem formal de evaluare (Aurel Manolescu, cap.8, p. 392) Evaluarea informala a performantei este preferata in general de organizatiile mici.

Un sistem de evaluare a performantelor trebuie sa furnizeze date si informatii cat mai corecte si mai precise, iar acest lucru poate fi posibil numai in cadrul unui sistem de evaluare formal. Prin urmare, organizatiile mari desi nu elimina total evaluarea informala, acorda o mai mare atentie evaluarii formale (conventionale) a angajatului. Dupa G.A Cole, acest tip de evaluare presupune "evaluarea performantei angajatului intr-un mod sistematic si planificat." (G. A. Cole, p. 330)

Evaluare formala presupune "existenta unei metodologii oficiale aplicate uniform, precum consemnarea in scris a observatiilor si a impresiilor privind performanta angajatilor." (Aurel Manolescu, p. 393) In concluzie, evaluarea formala a performantelor reprezinta un proces continuu, sistematic si autoreglator.

Procesul de apreciere a performantelor poate fi folositor atat pentru organizatie, cat si pentru angajati. Organizatia poate avea astfel la dispozitie o evaluare asupra calitatii angajatilor si a capacitatii lor de a obtine performantele stabilite.

Potrivit teoriei in domeniul resurselor umane, in procesul de evaluare a performantelor, persoana evaluatorului ocupa un loc central, acesta infruntandu-se cu numeroase activitati profesionale. Responsabilitatile privind evaluarea performantelor pot reveni atat managerilor, cat si compartimentului de personal, astfel: (Anton Rotaru si Adriana Prodan, cap. 11, p. 198)

Compartimentul de personal are urmatoarele responsabilitati:

Proiecteaza, mentine si actulaizeaza sistemul formal de evaluare a performantelor,

Stabileste sistemul de raportare a rezultatelor,

Urmareste raportarea la termen a aprecierilor privind performantele subordonatilor,

Pregateste si instruieste pe cei care fac evaluarea performantelor.

Managerii au de asemenea responsabilitati:

Actualizeaza modul de evaluare a performantelor,

Intocmeste rapoarte formale privind evaluarea performantelor,

Revede/analizeaza evaluarile/aprecierile cu angajatii.

Metode folosite pentru evaluarea performantelor

Necesitatea evaluarii performantelor in muncaa dus la elaborarea a numeroase tehinci si metode de apreciere a personalului. Metodele de apreciere, de evaluare performantelorsunt foarte diversificate, iar calitatea evaluatorilor, ca urmare a utilizarii acestora, tot mai ridicata.

Teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane a identificat numeroase tehinici si metode de evaluare a performantelor. Acestea sunt prezentate in figura 2:

	Metode simple de evaluare Ø      Scala de evaluare grafica Ø      Checklist Ø      Alegerea fortata		Metode comparative Ø      gradarea/ ordonarea Ø      comparatii pereche Ø      distributia fortata

Fig. Figura Metode de evaluare a performantelor

Vom incerca in continuare realizarea unui rezumat a celor mai des intalnite si folosite metode de evaluare a performantelor:

Scala grafica de evaluare este metoda cea mai frecvent folosita, datorita faptului ca este foarte usor de conceput si folosit, necesita putin timp pentru a fi elaborata si permite analiza si compararea performantelor diferitilor angajati. De asemenea, angajatii pot fi evaluati pe baza mai multor caracteristici ale performantei care au la baza analiza sistematica a posturilor. Scalele de evaluare grafice pot prezenta unele dezavantaje si anume: uneori cuvintele descriptive folosite in aceeasi scala pot avea semnificatii diferite pentru diferiti evaluatori.

Lista de control (checklist) este o metoda simpla de evaluare, care presupune o lista de intrebari la care trebuie sa se inscrie caracteristicile si performantelor angajatului. Lista de control poate fi competata astfel incat sunt acordate ponderi diferite intrebarilor, ponderi care nu sunt cunoscute de cel care face aprecierea. Rezultatele pot fi cuantificate.

Dezavantajele acestei metode sunt:

cuvintele sau intrebarile pot avea semnificatii diferite pentru diferiti evaluatori

in cazul in care se foloseste o lista cu ponderi, evaluatorul poate avea dificultati in a discerne rezultatelor.

evaluatorul nu atribuie ponderea la fiecare factor