EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului pentru salariatii TESA, sarcini cu caracter lunar (vezi forma de salarizare īn regie sau dupa timpul normal de lucru) iar pentru muncito 323j91d ri executarea CIM rezulta din sarcinile zilnice sau dispozitiile de serviciu date acestora pentru care la ambele structuri (TESA si muncitori) la sfārsitul fiecarei luni au loc plati salariale. Īn raportul de munca care se creaza īntre angajati si angajatori rezulta permanent pe tot parcursul derularii CIM sarcini si obligatii ale contractului pentru ambele parti.
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajatori si angajati, se stabilesc potrivit legii prin negociere fie īn cadrul CCM fie īn cadrul CIM. Art.38din Legea nr.53/2003- codul muncii stipuleaza ca o conditie sine-qva-non urmatoarele:
Salariatii nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate".
Drepturile salariatului
Potrivit CIM salariatul are urmatoarele drepturi:
1) dreptul la salarizare pentru munca depusa
2) dreptul la repausul zilnic si saptamānal
3) dreptul la CO
4) dreptul la egalitate de sanse si de tratament
5) dreptul la sanatate si securitate īn munca
6) dreptul la acces pentru formare profesionala
7) dreptul la informare si consultare
8) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca.
9) dreptul la protectie īn caz de concediere
10) dreptul la negociere colectiva
11) dreptul de a participa la actiuni colective
12) dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat
1) Dreptul la salarizare pentru munca depusa
Platile salariale facute de angajator sunt rezultatul muncii depuse de angajat sau a serviciilor prestate de acesta īn favoarea angajatorului.Din punct de vedere salarial CIM obliga angajatorii la elaborarea unor sisteme de salarizare bazate pe coeficienti de ierarhizare pe structuri de personal, la care coeficientul de ierarhizare 1,0 se atribuie muncitorilor necalificati carora le revine ca valoare salariala minima aferenta acestui coeficient cel putin salariul minim brut pe tara (CCM/2005-2006 la nivel national prevede ca valoare a acestui coeficient 3.300.000 lei) pentru celelalte structuri coeficientul este crescator īn dinamica.
2) Dreptul la repausul zilnic si saptamānal
Conform Legii nr.53/2003-cod muncii zilele libere nelucratoare sunt zilele de sāmbata si duminica, conform Legii nr.75/1996-cod muncii alaturi de cele 2 zile saptamānale se considera a fi libere si sarbatorile legale (1 si 2 Ianuarie, 1 Mai, a 2 a zi de paste, 1 Decembrie, 25 si 26 Decembrie, = 7 zile) īn CCM se prevede si a 3 a zi de paste.
3) Dreptul la CO
CO se acorda pe an calendaristic functie de timpul efectiv lucrat īn luni din acel an, si īncepānd cu 1 Martie 2003 numarul minim de zile lucratoare este de 20 de zile, iar limita minima poate fi majorata oricāt. CCM propune limita minima 21 zile lucratoare. Fac exceptie tinerii pāna īn 18 ani neīmpiliniti care au dreptul la 24 de zile lucratoatre pe an calendaristic lucrat.
4) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament
Se refera la drepturile ce apartin angajatilor cu CIM indiferent de sex, vārsta, origine sociala, etnie, apartenenta politica. Prin acest drept toti angajatii īn procesul muncii aflati la acelasi nivel de pregatire profesionala, la aceeasi vachime īn munca, īn specialitate si īn functie au sanse egale.
Temeiul legal al acestui drept īl constituie Legea nr.53/2003-cod muncii coroborata pe larg cu Legea nr.116/2002 si Legea nr.202/2002 referitoare la dreptul la demnitate īn munca. Prevederile acestor legi reglementeaza masuri pentru promovarea egalitatii de sanse īntre femei si barbati, īn vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte, dupa criterii de sex īn toate sferele vietii publice din Romānia. Prin egalitate de sanse īntre femei si barbati se īntelege luarea īn considerare a capacitatii, a nevoilor si a aspiratilor diferite ale femeilor si barbatilor precum si tratament egal al acestora. Prevederile Legii nr.202/2002 nu se aplica īnsa īn cadrul cultelor religioase recunoscute de lege si nu aduc atingere vietii private a cetatenilor. Termenii folositi de Legea nr.202/2002 sunt urmatorii:
a) discriminarea directa - diferenta de tratament a unei persoane īn defavoarea acesteia datorita apartenentei sale la un anumit sex, datorita graviditatii, nasterii, maternitatii sau datorita acordarii concediului paternal.
b) discriminarea indirecta - consta īn aplicarea de prevederi, criterii sau practici īn aparenta neutre care prin efectele lor pe care le genereaza afecteaza persoane de un anumit sex.
c) hartuire sexuala - orice forma de comportament īn legatura cu sexul despre care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea celeilalte persoane.
d) masuri stimulative sau de discriminare pozitiva - sunt masuri speciale adoptate temporar si care sa accelereze realizarea egalitatii de sanse īntre femei si barbati (ex: concediul de īngrijire copil pāna la vārsta de 2 ani)
e) munca īn valoare egala - este activitatea remunerata care īn urma compararii pe baza acelorasi indicatori cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostiinte si deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau egal.
Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitate de sanse si tratament īntre angajatii femei si barbati īn cadrul relatiilor de munca de orice fel. Toate aceste masuri vor face parte din RIN sau CCM. Angajatorii vor informa sistematic pe angajatii lor, chiar prin afisare īn locuri vizibile asupra drepturilor pe care acestia le au īn ceea ce priveste egalitatea de sanse si de tratament īntre femei si barbati.
Se interzice total angajatorilor utilizarea unor practici care dezavantajeaza persoanele unui anumit sex īn relatiile de munca, īn ceea ce priveste:
- anuntarea si organizarea concursurilor sau examenelor, selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante īn sectorul public sau privat.
- īncheierea, suspendarea, modificarea sau īncetarea CIM pe motive de sex
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului
- neacordarea de beneficii altele decāt cele de natura salariala
- informarea si consilierea profesionala si forme de pregatire profesionala
- evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale
- promovarea profesionala
- aplicarea masurilor de discriminare
- aderarea angajatilor la un sindicat
- impunerea pentru femei de a face testul de graviditate īn momentul angajarii ( sunt exceptate cazurile īn care se doreste de femei angajarea īn locuri de munca grele, periculoase, toxice sau vatamatoare - ele neputānd fi gravide sau lauze)
5) Dreptul la sanatate si securitate īn munca
Se refera la masuri obligatorii pe care le ia angajatorul pe linia protectiei muncii, precum si la obligativitatea angajatorului de a apela la un medic de sanatate si securitate a muncii, care sa asigure verificarea capacitatii de munca a tuturor angajatilor din punct de vedere medical - cel putin o data sau de 2 ori pe an functie de locurile de munca, pe cheltuiala angajatorului (Legea nr.90/1996 republicata)
6) Dreptul la acces pentru formare profesionala
Formarea profesionala constituie un capitol distinct al Legii nr.53/2003 - cod muncii si orice societate functie de specificul de activitate va prevedea īn programul de activitate al CRU masurile privind formarea profesionala a salariatilor societatii asigurāndu-le acestora accesul liber la aceste masuri chiar daca programul de formare profesionala se desfasoara īn timpul de lucru al salariatilor. Rezultatul acestui drept este benefic atāt pentru salariati cāt si pentru angajatori. Iar daca formarea profesionala a constituit o cheltuiala suportata de angajator, atunci angajatul va avea clauza de formare profesionala.
7) Dreptul la informare si consultare
Este prevazut atāt īn RIN cāt si īn CCM ca toate functiile de conducere din organigrama societatea sa-si informeze salariatii din subordine privind drepturile pe care le au la nivelul locului lor de munca.
Īn mod deosebit IRU are obligatia ca īn termen de 15 zile calendaristice sa informeze orice salariat caruia anterior acestui termen i s-a modificat CIM. Un aspect al acestei obligatii īl constituie obligativitatea informarii prealabile privind viitoarea modificare a CIM.
8) Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca.
Reprezinta sindicatul sau chiar salariatii societatii pot participa efectiv sau afectiv la īmbunatatirea mediului lor de munca cāt si a mediului īnconjurator prin ideile lor, analizate cu factorii de conducere ai societatii.
9) Dreptul la protectie īn caz de concediere
Concedierile de personal pot fi din motive imputabile sau neimputabile salariatilor. Īn situatia concedierii din motive neimputabile salariatului, angajatorul are obligatia sa acorde o compensare de cel putin 50% din salariul lunar brut īn afara drepturilor cuvenite lunii anterioare.
Art.83 din Legea nr.53/2003 stipuleaza conditiile īn care au loc aceste concedieri:
1) societatile īsi reduc personalul prin desfintarea unor posturi - se reorganizeaza
2) societatea īsi īnceteaza activitatea
3) societatea se muta īn alta localitate si are posibilitatea de asi recruta forta de munca din localitatea respectiva
4) societatea se muta īn alta localitate iar personalul īn cauza nu accepta sa o urmeze
5) persoana nu corespunde profesional din motive neimputabile ei postului īn care a fost īncadrata (motivele fiind de ordin fizic sau psihic) iar societatea nu i-a oferit salariatului trecerea īntr-o alta munca corespunzatoare calitatii lui.
6) īn postul ocupat de persoana īncadrata care urmeaza a fi concediata, este reintegrat pe baza hotarārii organului judecatoresc, salariatul care a detinut anterior postul respectiv.
Daca societatea face reduceri de personal ca urmare a restrāngerii de activitate pe seama unor retehnologizari ale procesului muncii, conducerea societatii este obligata la urmatoarele masuri preliminare:
1) justificarea tehnico-economica privind posibilitatea de redistribuire a personalului
2) modificarea programului de lucru
3) organizarea de cursuri de pregatire profesionala care sa acopere volumul de cunostiinte noi necesare noilor tehnologii.
4) informarea salariatilor cu cel putin 60 de zile īnaintea concedierii despre motivele care genereaza concedierea
Daca societate nu poate evita disponibilizarile este necesara acordarea unui pereaviz de 20 de zile lucratoare anterior primei zile de concediere, īn scris individual fiecarui salariat precum si motivele concedierii postului sau.
CRU prin IRU elaboreaza īn totalitate documentele necesare disponibilizarii prin concediere si va furniza baza de date referitoare la situatia personala a fiecarui angajat ce urmeaza a fi disponibilizat, creānd astfel urmatoarele criterii ce constituie ordinea alegerii angajatilor īn vederea concedierii:
a) salariatii care cumuleaza 2 sau mai multe functii cu CIM partial si la alte unitatii
b) salariatii care īndeplinesc conditiile de pensionare la limita de vārsta, pensionare anticipata sau anticipata partial (ultimile 2 forme sunt la cererea salariatului)
c) salariatii sot - sotie dintr-o societate disponibilizarea se va face pentru cel cu venitul mai mic
d) salariatii care nu au īn īntretinere copii
10) Dreptul la negociere colectiva
CCM la nivel national conform legii sindicatelor Legea nr.54/2003 obliga īntocmirea, pāna īn 2005 a unui sindicat din minim 21 de salariati si din 01.01.2005 din minim 15 salariati. Acest minim de salariati pot constitui un sindicat ce se poate afilia la o federatie sindicala a unei grupe de unitati, a unei subramuri, sau ramuri a economiei nationale.
Īn aceste conditii negocierea colectiva a drepturilor salariatilor mentionata īn CCM, īntocmite astfel, va asigura si dreptul la o negociere individuala īntre patronat si salariat (pe linia salarizarii muncii)
11) Dreptul de a participa la actiuni colective
Angajatii societatii au dreptul sa participe la manifestari organizate de sindicate sau reprezentantii salariatilor facānd parte din ramura economica īn care au loc greve si manifestatii organizate de sindicatul de ramura daca acestea se defasoara īn mod legal. Perioada absentei din unitate va fi considerata o suspendare a CIM (o suspendare a drepturilor salariale, fara o alta repercursiune asupra salariatului)
12) Dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat
Acest drept este dat de numarul de salariati (minim 15) si de prevederile Legii nr.54/2003 si a Legii nr.56/2003 actualizata.
|
