DEFINIŢIE

Evaluarea posturilor este procesul ierarhizarii posturilor īn ordinea valorii lor relative astfel īncāt angajatii sa poata fi platiti corect. Se preocupa de solicitarile si conditiile postului si nu de calitatile personale ale individului care ocupa postul.

SCOPURI

• usurarea administrarii platii prin reducerea categoriilor de plata;
• armonizarea platilor cu cele existente īn alte companii;
• furnizarea unui mijloc prin care poate fi stabilita o plata rezonabila pentru posturi noi sau pentru cele modificate īn interiorul companiei;
• protejarea angajatilor de deciziile arbitrare ale managemen 141q167b tului;

justificarea diferentelor de salariu si prin urmare, evitarea invocarilor frecvente de revendicari;

facilitarea sistemelor corecte de promovare bazate pe determinarea rationala a structurii claselor de posturi (fiecare clasa de posturi ar trebui sa specifice calificarile si atributele personale necesare pentru a ocupa un post īn interiorul acelei clase);

FACTORI CARE INFLUENŢEAZĂ PLATA / SALARIUL

Plata /salariul este influentata de multi factori diferiti. Unii dintre acestia afecteaza plata

de baza a postului si altii plata pe care o primeste angajatul individual;

• oferta si cererea - īn cele din urma cānd oferta īn ceea ce priveste un tip de munca este insuficienta, pretul ei (plata, salariul) va creste si vice versa. Intervine indisponibilitatea oamenilor de a se muta īn alta zona, training-ul pentru o ocupatie noua care poate lua cātiva ani, plata care nu este singura rasplata din partea angajatorului etc.

dificultatea postului - este general acceptat ca posturile care solicita un nivel mai īnalt de inteligenta, experienta, cunostinte sau abilitati merita un nivel īnalt de salarizare;

• conditii de munca neplacute;
• costurile vietii;
• interventia guvernului;
• productivitatea, meritul sau vechimea īn munca;

Metodele de evaluare ale angajatilor trebuie bine explicate angajatilor si reprezentantilor lor, anumite modificari putānd fi facute poate la cererea angajatilor;

Orice metoda de evaluare a postului implica: 

a)      Specificatiile postului pentru orice post care va fi evaluat;

b)      Un comitet de evaluare, care sa ia īn considerare specificatiile postului si sa aplice tehnica particulara de evaluare pentru care s-a optat;

Metode de evaluare a postului:

1) Ierarhizarea;

2) Clasificarea;

3) Metoda punctelor;

METODA IERARHIZĂRII

metoda non-analitica;

comitetul de evaluare judeca fiecare post ca īntreg si situeaza grupurile de posturi īn ordinea valorii lor; uneori acest proces este ajutat de folosirea ca punct de referinta a 1-2 posturi al caror loc īn ierarhie este general acceptat.

AVANTAJE:

metoda rapida, usor de administrat;

usor de īnteles;

īn mod particular, potrivita pentru posturi relativ omogene, (e.g. functionari) sau  acolo unde se stie ca sistemul de plata este deja rezonabil;

DEZAVANTAJE:

• este o metoda īncarcata de subiectivism;
• desi metoda este usor de īnteles, rezultatele sunt greu de sustinut īntrucāt se bazeaza, īn cea mai mare parte, pe judecati intuitive;
• este impracticabila īn companiile mari si mici īn care posturile sunt foarte variate;

nu arata distanta īntre pozitiile ocupate de posturi īn ierarhie(cu cāt este postul A mai valoros decāt B);

O varianta mai rafinata a ierarhizarii: metoda comparatiei pe perechi - pentru N numar de posturi evaluate sunt necesare N (N-1) comparatii; aratānd de cāte ori un post a obtinut prima preferinta, nu se obtine numai o ierarhie dar si distanta īntre ele. Metoda permite evaluarea posturilor de tipuri diferite.

METODA CLASELOR

Metoda ofera un cadru īn care poate fi introdus fiecare post. Se decide īn avans cāte clase de plata vor fi create si se definesc posturile care vor intra īn fiecare clasa. Categoria (clasa) cea mai de jos va fi cea care va contine posturile care solicita putine abilitati si sunt īndeaproape supravegheate. Cu fiecare clasa succesiva cresc cunostintele, abilitatile si responsabilitatile. Comitetul de evaluare analizeaza specificatiile fiecarui post potrivindu-le cu diferitele clase pāna cānd se gaseste o clasa apropiata. Fiecare post din companie este repartizat unei clase.

AVANTAJE:

• relativ simpla, rapida si necostisitoare;
• deciziile comitetului de evaluare pot fi sustinute de definitiile claselor de posturi;

DEZAVANTAJE:

este dificil sa introduci īn clase posturile complexe; un post poate sa aiba caracteristicile a doua sau mai multe clase; ca si ierarhizarea, metoda claselor este cea mai buna cānd se evalueaza o familie omogena de posturi;

• ca urmare, exista tendinta catre sub-diviziuni mai mici ale claselor, ceea ce face schema de operare si mai dificila;

metoda este mai putin obiectiva decāt pare la prima vedere; pe scara larga posturile sunt evaluate īnainte ca specificatiile posturilor sa fie analizate pentru ca au fost luate decizii arbitrare cum ca anumite trasaturi ale unui post apartin unei anumite clase. Un angajator fara scrupule poate īncerca sa reduca remuneratia angajatilor definind astfel clasele astfel īncāt majoritatea posturilor sa intre īn clasa de jos, ceea ce nu se īntāmpla daca definirea claselor se face de catre un organism independent;

• schema semi-analitica a fost ajustata neadecvat sub influenta tribunalelor confruntate cu cazuri de plata diferentiata pentru aceeasi munca, pentru barbati si femei;

METODA PUNCTELOR

Cea mai raspāndita metoda. De comun acord se stabileste un numar de factori dupa care va fi analizat fiecare post; de obicei factorii principali se subīmpart īn aprox. 3 sub-factori (e.g. factori / abilitati, efort, responsabilitate, conditii de lucru. Abilitati - sub-factori / educatie, experienta, dexteritate);

Fiecare factor cāstiga un numar de puncte; comitetul de evaluare analizeaza specificatiile postului pentru a decide cāte puncte ar trebui sa fie acordate postului pentru fiecare factor; numarul total de puncte arata pozitia postului īn ierarhie;

Factorii alesi pentru evaluarea postului pot sa nu aiba toti aceeasi importanta, de aceea se apeleaza la ponderare.

PONDEREA : denumirea procesului prin care anumitor factori li se acorda o mai mare atentie decāt altora. Se folosesc doua cai:

a) Folosirea unui multiplu astfel īncāt valoarea punctelor acordate unui factor sa poata fi dublata, triplata; e.g. Abilitati - training, experienta si dexteritate; pentru numarul de puncte acordate (cum ar fi, īntre 1-10) se foloseste un multiplu diferit īn functie de importanta acordata factorilor

( e.g. experienta x 4, training x 2);

b) Factorii considerati mai importanti au atasat un numar mai mare de puncte; (experienta 60 pct.,  educatie si training 25pct., dexteritate 20 pct.);

Alegerea factorilor si ponderarea: procedura intuitiva mai degraba decāt obiectiva;

Subiectivitatea metodei punctelor (aplicabila oricarui sistem de evaluare a postului):

. specificatiile postului pot sa reflecte influenta analistului postului;

. membrii comitetului de evaluare a postului, care se conduc dupa specificatiile postului si o descriere atenta a factorilor, pot sa faca judecati subiective despre valoarea unui post;

. selectia factorilor se bazeaza pe imitatie sau pe presupunere (impresie) si confirmata de intuitie;

. ponderarile sunt selectate pe baza acelorasi principii;

EVALUAREA POSTURILOR - CRITICI

• subiectivitatea metodei;

oferta si cererea de forta de munca pot determina relativizarea stabilirii platii; lipsa de forta de munca pentru o categorie anume poate forta piata salarizarii pentru acel tip de munca sa depaseasca limita superioara a clasei, fixata prin exercitiul evaluarii postului;

• prin stabilirea si listarea precisa a īndatoririlor, activitatilor, responsabilitatilor si a altor caracteristici ale fiecarui post din companie, managementul poate īncuraja atitudinile si practicile de munca inflexibile;
• managerii fara scrupule pot introduce proceduri de evaluare a postului pseudo-stiintifice numai ca sa īncurce problemele simple, sa mistifice deliberat procedurile prin care sunt determinate nivelele de salarizare;

din moment ce implica cu necesitate judecati de valoare, evaluarea postului ca metoda nu poate fi niciodata cu-adevarat stiintifica, de aceea produce dezacorduri si conflicte īn interiorul companiei;

• ignora traditiile care de multi ani au contribuit la stabilirea diferentelor de salarii īn interiorul companiei aproape independent de continutul postului;

Masurarea posturilor cu valori egale:

Chiar daca evaluarea posturilor demonstreaza fara īndoiala ca doua posturi ocupate de persoane de sex opus difera clar īn continut, se revendica daca posturile cu valori egale īn ce priveste efortul, abilitatile, deciziile luate etc.

Aspectul relevant luat īn considerare īn determinarea valorii egale a doua posturi este echivalenta posturilor īn ce priveste solicitarile angajatului īn timp ce realizeaza munca mai degraba decāt valoarea perceputa a muncii de catre angajator; conteaza natura muncii efectuate;

Evaluarea posturilor conduce la obtinerea unei ordonari a valorii posturilor pentru organizatie; ele sunt apoi īmpartite īn grupuri sau clase urmarindu-se a aloca fiecarei clase o plata sau limite de acordare a platilor;

Dupa evaluarea posturilor cāteva posturi pot fi degradate, daca un post apare īntr-o clasa superioara dupa plata prezenta. Daca dupa verificarea specificatiilor si evaluarea postului aceasta diferenta se pastreaza este bine sa luam īn considerare discrepanta ca datorata conditiilor anormale de pe piata fortei de munca.

Cercetarea salarizarii: anumite companii fac regulat comparatii īntre salariile lor si cele ale altor companii pentru posturi similare care apoi sunt aplicate claselor de plata. Obiectii:
a) plata nu este singura recompensa primita de un post;

b)posturile comparate pot fi īn fapt similare doar cu denumirea, sarcinile si responsabilitatile pot fi diferite;

c) Nu este logic ca o companie sa-si evalueze sistematic posturile si apoi sa-si stabileasca structura de plata dupa salariile platite de o companie care n-a īncercat sa introduca ordinea īn sistemul sau de remunerare;