DEFINIŢIE

Evaluarea posturilor este procesul ierarhizarii posturilor în ordinea valorii lor relative astfel încât angajatii sa poata fi platiti corect. Se preocupa de solicitarile si conditiile postului si nu de calitatile personale ale individului care ocupa postul.

SCOPURI

• usurarea administrarii platii prin reducerea categoriilor de plata;
• armonizarea platilor cu cele existente în alte companii;
• furnizarea unui mijloc prin care poate fi stabilita o plata rezonabila pentru posturi noi sau pentru cele modificate în interiorul companiei;
• protejarea angajatilor de deciziile arbitrare ale managemen 141q167b tului;

justificarea diferentelor de salariu si prin urmare, evitarea invocarilor frecvente de revendicari;

facilitarea sistemelor corecte de promovare bazate pe determinarea rationala a structurii claselor de posturi (fiecare clasa de posturi ar trebui sa specifice calificarile si atributele personale necesare pentru a ocupa un post în interiorul acelei clase);

FACTORI CARE INFLUENŢEAZĂ PLATA / SALARIUL

Plata /salariul este influentata de multi factori diferiti. Unii dintre acestia afecteaza plata

de baza a postului si altii plata pe care o primeste angajatul individual;

• oferta si cererea - în cele din urma când oferta în ceea ce priveste un tip de munca este insuficienta, pretul ei (plata, salariul) va creste si vice versa. Intervine indisponibilitatea oamenilor de a se muta în alta zona, training-ul pentru o ocupatie noua care poate lua câtiva ani, plata care nu este singura rasplata din partea angajatorului etc.

dificultatea postului - este general acceptat ca posturile care solicita un nivel mai înalt de inteligenta, experienta, cunostinte sau abilitati merita un nivel înalt de salarizare;

• conditii de munca neplacute;
• costurile vietii;
• interventia guvernului;
• productivitatea, meritul sau vechimea în munca;

Metodele de evaluare ale angajatilor trebuie bine explicate angajatilor si reprezentantilor lor, anumite modificari putând fi facute poate la cererea angajatilor;

Orice metoda de evaluare a postului implica: 

a)      Specificatiile postului pentru orice post care va fi evaluat;

b)      Un comitet de evaluare, care sa ia în considerare specificatiile postului si sa aplice tehnica particulara de evaluare pentru care s-a optat;

Metode de evaluare a postului:

1) Ierarhizarea;

2) Clasificarea;

3) Metoda punctelor;

METODA IERARHIZĂRII

metoda non-analitica;

comitetul de evaluare judeca fiecare post ca întreg si situeaza grupurile de posturi în ordinea valorii lor; uneori acest proces este ajutat de folosirea ca punct de referinta a 1-2 posturi al caror loc în ierarhie este general acceptat.

AVANTAJE:

metoda rapida, usor de administrat;

usor de înteles;

în mod particular, potrivita pentru posturi relativ omogene, (e.g. functionari) sau  acolo unde se stie ca sistemul de plata este deja rezonabil;

DEZAVANTAJE:

• este o metoda încarcata de subiectivism;
• desi metoda este usor de înteles, rezultatele sunt greu de sustinut întrucât se bazeaza, în cea mai mare parte, pe judecati intuitive;
• este impracticabila în companiile mari si mici în care posturile sunt foarte variate;

nu arata distanta între pozitiile ocupate de posturi în ierarhie(cu cât este postul A mai valoros decât B);

O varianta mai rafinata a ierarhizarii: metoda comparatiei pe perechi - pentru N numar de posturi evaluate sunt necesare N (N-1) comparatii; aratând de câte ori un post a obtinut prima preferinta, nu se obtine numai o ierarhie dar si distanta între ele. Metoda permite evaluarea posturilor de tipuri diferite.

METODA CLASELOR

Metoda ofera un cadru în care poate fi introdus fiecare post. Se decide în avans câte clase de plata vor fi create si se definesc posturile care vor intra în fiecare clasa. Categoria (clasa) cea mai de jos va fi cea care va contine posturile care solicita putine abilitati si sunt îndeaproape supravegheate. Cu fiecare clasa succesiva cresc cunostintele, abilitatile si responsabilitatile. Comitetul de evaluare analizeaza specificatiile fiecarui post potrivindu-le cu diferitele clase pâna când se gaseste o clasa apropiata. Fiecare post din companie este repartizat unei clase.

AVANTAJE:

• relativ simpla, rapida si necostisitoare;
• deciziile comitetului de evaluare pot fi sustinute de definitiile claselor de posturi;

DEZAVANTAJE:

este dificil sa introduci în clase posturile complexe; un post poate sa aiba caracteristicile a doua sau mai multe clase; ca si ierarhizarea, metoda claselor este cea mai buna când se evalueaza o familie omogena de posturi;

• ca urmare, exista tendinta catre sub-diviziuni mai mici ale claselor, ceea ce face schema de operare si mai dificila;

metoda este mai putin obiectiva decât pare la prima vedere; pe scara larga posturile sunt evaluate înainte ca specificatiile posturilor sa fie analizate pentru ca au fost luate decizii arbitrare cum ca anumite trasaturi ale unui post apartin unei anumite clase. Un angajator fara scrupule poate încerca sa reduca remuneratia angajatilor definind astfel clasele astfel încât majoritatea posturilor sa intre în clasa de jos, ceea ce nu se întâmpla daca definirea claselor se face de catre un organism independent;

• schema semi-analitica a fost ajustata neadecvat sub influenta tribunalelor confruntate cu cazuri de plata diferentiata pentru aceeasi munca, pentru barbati si femei;

METODA PUNCTELOR

Cea mai raspândita metoda. De comun acord se stabileste un numar de factori dupa care va fi analizat fiecare post; de obicei factorii principali se subîmpart în aprox. 3 sub-factori (e.g. factori / abilitati, efort, responsabilitate, conditii de lucru. Abilitati - sub-factori / educatie, experienta, dexteritate);

Fiecare factor câstiga un numar de puncte; comitetul de evaluare analizeaza specificatiile postului pentru a decide câte puncte ar trebui sa fie acordate postului pentru fiecare factor; numarul total de puncte arata pozitia postului în ierarhie;

Factorii alesi pentru evaluarea postului pot sa nu aiba toti aceeasi importanta, de aceea se apeleaza la ponderare.

PONDEREA : denumirea procesului prin care anumitor factori li se acorda o mai mare atentie decât altora. Se folosesc doua cai:

a) Folosirea unui multiplu astfel încât valoarea punctelor acordate unui factor sa poata fi dublata, triplata; e.g. Abilitati - training, experienta si dexteritate; pentru numarul de puncte acordate (cum ar fi, între 1-10) se foloseste un multiplu diferit în functie de importanta acordata factorilor

( e.g. experienta x 4, training x 2);

b) Factorii considerati mai importanti au atasat un numar mai mare de puncte; (experienta 60 pct.,  educatie si training 25pct., dexteritate 20 pct.);

Alegerea factorilor si ponderarea: procedura intuitiva mai degraba decât obiectiva;

Subiectivitatea metodei punctelor (aplicabila oricarui sistem de evaluare a postului):

. specificatiile postului pot sa reflecte influenta analistului postului;

. membrii comitetului de evaluare a postului, care se conduc dupa specificatiile postului si o descriere atenta a factorilor, pot sa faca judecati subiective despre valoarea unui post;

. selectia factorilor se bazeaza pe imitatie sau pe presupunere (impresie) si confirmata de intuitie;

. ponderarile sunt selectate pe baza acelorasi principii;

EVALUAREA POSTURILOR - CRITICI

• subiectivitatea metodei;

oferta si cererea de forta de munca pot determina relativizarea stabilirii platii; lipsa de forta de munca pentru o categorie anume poate forta piata salarizarii pentru acel tip de munca sa depaseasca limita superioara a clasei, fixata prin exercitiul evaluarii postului;

• prin stabilirea si listarea precisa a îndatoririlor, activitatilor, responsabilitatilor si a altor caracteristici ale fiecarui post din companie, managementul poate încuraja atitudinile si practicile de munca inflexibile;
• managerii fara scrupule pot introduce proceduri de evaluare a postului pseudo-stiintifice numai ca sa încurce problemele simple, sa mistifice deliberat procedurile prin care sunt determinate nivelele de salarizare;

din moment ce implica cu necesitate judecati de valoare, evaluarea postului ca metoda nu poate fi niciodata cu-adevarat stiintifica, de aceea produce dezacorduri si conflicte în interiorul companiei;

• ignora traditiile care de multi ani au contribuit la stabilirea diferentelor de salarii în interiorul companiei aproape independent de continutul postului;

Masurarea posturilor cu valori egale:

Chiar daca evaluarea posturilor demonstreaza fara îndoiala ca doua posturi ocupate de persoane de sex opus difera clar în continut, se revendica daca posturile cu valori egale în ce priveste efortul, abilitatile, deciziile luate etc.

Aspectul relevant luat în considerare în determinarea valorii egale a doua posturi este echivalenta posturilor în ce priveste solicitarile angajatului în timp ce realizeaza munca mai degraba decât valoarea perceputa a muncii de catre angajator; conteaza natura muncii efectuate;

Evaluarea posturilor conduce la obtinerea unei ordonari a valorii posturilor pentru organizatie; ele sunt apoi împartite în grupuri sau clase urmarindu-se a aloca fiecarei clase o plata sau limite de acordare a platilor;

Dupa evaluarea posturilor câteva posturi pot fi degradate, daca un post apare într-o clasa superioara dupa plata prezenta. Daca dupa verificarea specificatiilor si evaluarea postului aceasta diferenta se pastreaza este bine sa luam în considerare discrepanta ca datorata conditiilor anormale de pe piata fortei de munca.

Cercetarea salarizarii: anumite companii fac regulat comparatii între salariile lor si cele ale altor companii pentru posturi similare care apoi sunt aplicate claselor de plata. Obiectii:
a) plata nu este singura recompensa primita de un post;

b)posturile comparate pot fi în fapt similare doar cu denumirea, sarcinile si responsabilitatile pot fi diferite;

c) Nu este logic ca o companie sa-si evalueze sistematic posturile si apoi sa-si stabileasca structura de plata dupa salariile platite de o companie care n-a încercat sa introduca ordinea în sistemul sau de remunerare;