Evolutia conceptului de Resurse Umane
Importanta fiintei umane în conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizatiei.
Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum sa lucreze si de a le înregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe lânga toate acestea, e o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace.
În acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea ca pentru a reusi în lumea afacerilor în anii 90, trebuie sa te gândesti tot timpul cum poti face fiecare persoana mai folositoare, mai valoroasa. Investitia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii, sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.
Consultantii si managerii sustin ca oamenii constituie bunul cel mai de pret" al unei organizatii. Astfel, în functie de scopul urmarit, managementul general s-a divizat într-o multitudine de domenii specializate, în rândul carora se înscrie si managementul resurselor umane.
Succesul unei organizatii e determinat si de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea si mentinerea celor mai stralucite talente, care sa realizeze cele mai dificile sarcini cu acelasi entuziasm cu car le realizeaza pe cele usoare.
Primele mentiuni ce fac trimitere la importanta Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a aparut la confluenta cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, stiintelor juridice, cercetarilor operationale, statisticii etc.
Fondatorii disciplinei sunt personalitati cu rezonanta în pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunastarea angajatilor ce depinde de îndeplinirea viguroasa a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al scolii relatiilor umane.
În 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizeaza conform "piramidei trebuintelor"sau "scarii lui Maslow", iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui "Creative Leadership". Mc Gregor, în anii'60, s-a preocupat de pregatirea managerilor ca pentru lupta (fivefighters). Tot acum apare si se dezvolta miscarea "Behavioral Science Movement", care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000.
La finele anilor '60 apare si se cristalizeaza conceptul de "Managementul personalului", care e un rezultat al diferitelor abordari, cum ar fi "Welfare & Services", "training" si negocierea cu sindicatele "Trade Union Barganing".
Al doilea val e cuprins între 1965-1985, iar abordarile se centreaza în jurul a doi poli: unul "hard", adica tot ceea ce e palpabil, "Manpower planning", iar altul "soft", accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordari conceptuale caracterizate în "noua abordare a personalului".
Perioada 1985-2000 se concentreaza pe dezvoltarea conceptelor scolii culturale, reprezentata de A. Athos, R Pascale, preocupati de descifrarea "The Art of Japanesse Management". Un grup de cercetatori din scoala McKinsey a determinat factorii ce influenteaza managementul organizatiei, concretizati în teoria celor "7 S": strategie, structura, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei "7 S" asigura o abordare noua asupra elementelor constitutive ale organizatiei: cei trei hard (structura, sistem, strategie) si cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile).
Arta de a realiza cea mai adecvata potrivire e mixtul dintre hard si soft, tangibil si intangibil devine un scop al organizatiilor ce doresc sa realizeze excelenta în domeniul de activitate ales.
În ceea ce priveste a treia etapa, aceasta are deja conturata o acceptiune la care ne raliem, "Managementul culturii si al transformarii, cizelarii resurselor umane". Cei trei piloni de sustinere, în acceptiunea lui Braham, sunt:
Planificarea Resurselor Umane, ce-si propune stabilirea unui plan si a tintelor ce trebuiesc atinse
Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor într-o politica de personal;
Dezvoltarea Resurselor Umane.
Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane
În functie de obiectivele urmarite, granitele Managementului Resurselor Umane pot fi mai largi sau mai restrânse, cuprinzând sau lasând în afara analizei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specifica a Managementului Resurselor Umane.
Importanta acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, în care a aparut necesitatea evaluarii ansamblului de activitati ale organizatiei si a mecanismului desfasurarii acestora, precum si gasirii modalitatilor de investigare care sa ramâna operante chiar în conditiile cresterii apreciabile a complexitatii, diversitatii si dimensiunilor organizatiilor. Toate organizatiile implica oameni, acestea trebuie sa le câstige serviciile, sa le dezvolte aptitudinile, sa-i motiveze pentru nivelele înalte de dezvoltare si sa se asigure ca vor continua sa-si mentina atasamentul fata de organizatie.
Astfel, un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de calitatea totala a activitatilor, pentru ca nu numai calitatea serviciilor si produselor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care îi are o organizatie.
Managementul Resurselor Umane presupune îmbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor în scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.
Actiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezulatelor.
Se poate spune ca Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitatilor de ordin strategic si operational (planificarea, recrutarea si mentinerea personalului), precum si crearea unui climat organizational corespunzator, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare îndeplinirii obiectivelor organizationale.
|
