Executarea, suspendarea si modificarea contractului individual de munca

Executarea, suspendarea si modificarea contractului individual de munca

6.1. Executarea contractului consta, în principal, în prestarea efectiva a activitatii de catre salariat si plata salariului de catre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii muncii (pro rata temporis). Contractul individual de munca reprezinta, ca orice contract, legea partilor si trebuie executat ca atare, asa cum a fost încheiat de catre cocontractanti. Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de munca salariatul nu poate invoca aceasta exceptie si, în consecinta, sa raspunda prin a nu munci. Daca angajatorul nu îsi executa obligatiile asumate, salariatul este obligat sa munceasca, în continuare, având la dispozitie numai posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca.

Pe parcursul executarii unui contract individual de munca, pot interveni mai multe operatiuni:

- atestarea pe post - vizeaza ipoteze în care angajatorul (în concordanta cu drepturile sale legale) testeaza salariatul pentru a verifica daca acesta corespunde postului pe care se afla. Ca urmare a verificarii, fie salariatul va fi atestat în postul în cauza în masura în care este corespunzator, fie, în caz contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesionala);

- avansarea/promovarea - reprezinta o modificare a felului muncii si nu poate interveni fara acordul salariatului. În functie de optiunea angajatorului, avansarea poate interveni fara ca salariatul în cauza sa sustina un concurs/examen.

6.2. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni:

- de drept ;

- din initiativa salariatului[2];

- din initiativa angajatorului ;

- prin acordul partilor.

Efectele principale constau în suspendarea prestarii muncii si a platii salariului. Asadar, este suspendata executarea clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeste, dupa caz, pe aceasta perioada, o indemnizatie (de 75% din salariul de baza daca activitatea este întrerupta fara vina lui si se afla la dispozitia angajatorului sau) sau nu primeste nimic daca este vorba de participarea la greva sau de absente nemotivate.

Vechimea în munca se ia în considerare daca este vorba de cazurile de suspendare a contractului de munca în care salariatul este nevinovat. Daca salariatul este vinovat de suspendarea contractului (cum este cazul absentelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Cod, pe durata suspendarii cel în cauza nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (nici de vechime în munca).

În ipotezele în care salariatul este în concediu medical sau este lider de sindicat, contractul individual de munca nu poate înceta din initiativa angajatorului decât daca salariatul respectiv este vinovat.

În situatia în care contractul individual de munca a fost suspendat de catre angajator, fara vina salariatului, si ulterior se constata nevinovatia acestuia, salariatul este îndreptatit sa primeasca despagubiri.

6.3. Modificarea contractului individual de munca se poate realiza oricând prin acordul partilor. Unilateral, salariatul nu îl p 121e46b oate modifica în timp ce angajatorul îl poate modifica (unilateral) numai în conditiile prevazute expres de legislatia muncii. Suntem în prezenta unei viziuni restrictive: de regula, clauzele fundamentale ale contractului individual de munca (felul muncii, locul muncii, salariul s.a.) nu pot fi modificate unilateral de catre angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aparat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaza urmatoarele cazuri în care contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, în prima perioada (de pâna la 60 de zile, când poate fi dispusa în mod unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupune exercitarea temporara, din dispozitia si în interesul angajatorului, de catre salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, în afara locului de munca obisnuit (de regula, la un alt angajator).

Pe o perioada prima - de pâna la 60 de zile - dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie pentru salariat. Daca angajatorul doreste sa prelungeasca durata delegarii o poate face, pentru aceeasi durata, însa numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegarii, i se acorda salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurna. El ramâne în timpul delegarii în acelasi raport de munca cu angajatorul sau (initial). Daca produce o paguba unitatii la care a fost delegat si între cele doua unitati exista un contract - în executarea caruia s-a dispus delegarea - unitatea pagubita se poate adresa unitatii care l-a delegat cu actiune în daune si, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreapta împotriva salariatului sau. Daca între unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita se poate adresa, la alegerea sa, unitatii delegante sau salariatului, ori amândurora.

Delegarea înceteaza: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul partilor; la momentul încetarii contractului individual de munca.

B. Detasarea, în prima perioada (de pâna la un an, când poate fi dispusa în mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca ocupat de salariat din dispozitia angajatorului la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia din urma. Exceptional, se poate modifica prin detasare si felul muncii, dar, în acest caz, numai cu consimtamântul scris al salariatului.

Este o masura temporara dispusa în mod unilateral de catre angajator, obligatorie, în principiu pentru salariat, pe o perioada de maxim un an.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Dupa prima perioada - de maximum un an - nu mai are limita de timp si se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Cel detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de detasare în conditiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca. Drepturile salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, contractul individual de munca al salariatului detasat este cedat temporar de catre primul angajator celui de-al doilea, astfel încât - daca este cazul - sanctionarea disciplinara a salariatului se va face de catre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detasat nu poate dispune concedierea si nici retrogradarea în functie a salariatului, decât cu acordul angajatorului initial, deoarece contractul individual de munca a fost cedat numai temporar, salariatul urmând sa revina în munca la primul angajator.

Raspunderea patrimoniala este incidenta în masura în care salariatul detasat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.

În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste obligatiile, ele vor fi îndeplinite de catre angajatorul care a dispus detasarea. Daca nici unul dintre angajatori nu îsi îndeplineste obligatiile, salariatul are dreptul sa revina la locul sau de munca - de la care a fost detasat - si sa se adreseze justitiei pentru a cere oricaruia dintre angajatori sa-si îndeplineasca obligatiile.

Detasarea înceteaza prin: expirarea termenului; revocare; acordul partilor; la momentul încetarii contractului individual de munca.

C. Forta majora, respectiv angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca (locul muncii sau/si felul muncii), în cazul interventiei unei împrejurari straine de parti, neimputabila lor, constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar si de nebiruit.

D. Existenta unei recomandari medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munca al salariatului în interesul asigurarii sanatatii acestuia.

E. Ca sanctiune disciplinara (respectiv, în cazul retrogradarii în functie potrivit art. 264 alin. 2 lit. c din Cod) .

7. Încetarea contractului individual de munca

Art. 55 din Codul muncii enumera trei ipoteze în care contractul individual de munca poate înceta: de drept (art. 55 lit. a); prin acordul de vointa al partilor (art. 55 lit. b); din initiativa uneia dintre parti (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta întelege sa puna capat raportului sau de munca cu angajatorului;

concediere, când încetarea contractului se produce prin rezilierea sa unilaterala de catre angajator.

Sunt necesare urmatoarele precizari:

- acordul de vointa referitor la încetarea contractului individual de munca, potrivit art. 55 lit. b, trebuie sa respecte aceleasi cerinte valabile si la încheierea contractului respectiv: partile, în cunostinta de cauza, trebuie sa-si exteriorizeze concret si precis vointa de a înceta contractul si sa nu intervina vreo cauza care sa conduca la afectarea vointei lor (un viciu de consimtamânt). Acordul partilor trebuie consemnat în scris, dar si în cazul în care încetarea nu se realizeaza în forma scrisa, operatiunea juridica este valabila întocmai ca si încheierea contractului individual de munca;

- încetarea contractului individual de munca din initiativa uneia dintre parti este reglementata radical diferit pentru salariat fata de angajator: în timp ce salariatul poate demisiona oricând, având numai o dubla obligatie de a o face în scris si de a respecta un termen de preaviz, angajatorul nu îl poate concedia pe salariat decât în cazurile si în conditiile strict determinate de lege. Este cea mai elocventa masura legala pentru asigurarea stabilitatii în munca a salariatilor;

- încetarea contractului individual de munca se deosebeste fundamental de nulitatea aceluiasi contract care constituie o sanctiune civila .

7.1. Încetarea de drept.

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de munca sunt prevazute la art. 56 din Codul muncii: la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica; la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii; ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica îsi înceteaza existenta; la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata anterior de salariatul concediat, functie ocupata între timp de o alta persoana, careia îi înceteaza contractul individual de munca, de drept, pentru a putea fi reintegrat în munca cel concediat nelegal sau netemeinic; ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti; de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia în cauza; la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata; la data retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani.

În toate aceste cazuri - cu toate ca legea sub aspect procedural nu reglementeaza expres nimic - angajatorul trebuie sa emita un act intern prin care sa constate situatia de încetare a contractului individual de munca si sa-l comunice salariatului în cauza. Dar, contractul individual de munca nu înceteaza de drept ca urmare a acestei constatari; încetarea se produce ex lege.

7.2. Demisia. Reprezinta, conform art. 79 din Codul muncii, actul salariatului prin care acesta întelege sa puna capat unilateral contractului sau individual de munca. Datorita principiului libertatii muncii, salariatul este obligat numai sa notifice angajatorului demisia, în scris, ca o conditie ad validitatem, si sa respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul functiilor de executie si de 30 de zile calendaristice în cazul functiilor de conducere si se stabileste prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv de munca aplicabil). La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de munca înceteaza. Dar, contractul poate sa înceteze si la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz (stabilit de lege în favoarea sa).

Prin exceptie, salariatul poate sa demisioneze fara preaviz atunci când angajatorul nu-si îndeplineste obligatiile rezultate din contractul individual de munca.

Demisia nu trebuie nici motivata de catre salariat si nici aprobata de catre angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de munca îsi produce toate efectele, salariatul trebuie sa-si îndeplineasca obligatiile de serviciu si angajatorul sa îi plateasca salariul .

Daca în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat.

Demisia poate fi revocata înainte de împlinirea termenului de preaviz prevazut de lege, dar numai cu acordul expres al angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul continua sa-si desfasoare activitatea si angajatorul, în fapt, accepta.

7.3. Concedierea salariatului de catre angajator

7.3.1. Interdictii. Este interzisa cu titlu permanent concedierea discriminatorie a salariatilor pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, religie, optiune politica, origine sociala, apartenenta sau activitate sindicala, pentru exercitarea legala a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

În afara acestor interdictii absolute, exista conform art. 60 din Codul muncii si interdictii temporare. Atâta timp cât dureaza situatiile în cauza, salariatul nu poate fi concediat: pe durata incapacitatii temporare de munca; pe durata concediului pentru carantina; pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap pâna la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pâna la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihna; pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia cazului în care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare.

În toate aceste cazuri, posibilitatea concedierii este amânata, în interesul salariatului; ea poate fi dispusa numai dupa încetarea oricareia dintre situatiile reglementate de art. 60[7].

7.3.2. Concedierea individuala din motive ce tin de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinara. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care acesta savârseste, cu vinovatie, o singura abatere grava sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinara care încorporeaza doua ipoteze:

- atunci când salariatul savârseste o singura abatere grava;

- atunci când sunt savârsite abateri repetate (minim 2 abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinara legiuitorul nu impune ca faptele retinute în sarcina salariatului sa fie identice. Este posibil sa fie luate în considerare si:

faptele savârsite anterior de catre salariat, fapte deja sanctionate disciplinar, deoarece, în materia raspunderii disciplinare nu este reglementata reabilitarea disciplinara;

abaterile anterioare înca nesanctionate, în masura în care nu a intervenit, în defavoarea angajatorului, termenul de prescriptie extinctiva a raspunderii disciplinare.

Indiferent de numarul abaterilor disciplinare, concedierea se dispune datorita imposibilitatii angajatorului de a-l mai tine pe salariat în colectivul sau. În acest caz, având de a face cu o concediere disciplinara, angajatorul este obligat sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila. În cazul în care salariatul, fara a avea un motiv obiectiv, nu se prezinta la cercetarea disciplinara, poate fi concediat de catre angajator, fara cercetarea prealabila.

b) Concedierea în cazul arestarii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. Salariatul fiind arestat preventiv, urmeaza sa se stabileasca ulterior daca a fost vinovat sau nu si, în consecinta, opereaza prezumtia de nevinovatie. Deci, în acest caz, sub aspectul motivului concedierii, nu intereseaza vinovatia salariatului; motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariat îl constituie absenta acestuia mai mult de 30 de zile de la locul de munca ceea ce ar putea constitui o reala dificultate pentru angajatorul - comerciant. Angajatorul nu este însa obligat sa-l concedieze; el va putea sa-l concedieze pe salariat - la aprecierea sa - daca este necesar sa încadreze în functia respectiva o alta persoana.

Nu conteaza daca fapta salariatului are sau nu legatura cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se afla la locul de munca.

În cazul în care însusi angajatorul a facut plângere penala sau, fara a o fi facut el, salariatul a fost trimis în judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din functie; concedierea nu o poate dispune însa decât daca a expirat termenul de 30 de zile prevazut de lege. Ca urmare, concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovita de nulitate absoluta.

c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci când organele de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt fizic si /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia sa îsi îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Inaptitudinea în acest caz este partiala referindu-se numai la locul de munca pe care îl ocupa salariatul în cauza. În cazul în care ar fi o inaptitudine generala, s-ar pune problema pensionarii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului iar nu a concedierii acestuia. Este un caz de concediere care nu presupune culpa salariatului; de aceea, înainte de a-l concedia, angajatorul trebuie - daca este posibil - sa-i ofere salariatului în cauza un alt loc de munca.

d) Concedierea pentru necorespundere profesionala. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala. Este vorba de necorespunderea profesionala aparuta pe parcursul executarii contractului individual de munca, fara ca salariatul sa fie vinovat; desi a corespuns initial cerintelor postului pe care-l ocupa, sau îndeplinea la început conditiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde ori nu mai întruneste conditiile în cauza. si aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificarii ei, impune conditii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul - neocupându-se  la timp si în timp de pregatirea sa - nu poate sa-si mai îndeplineasca corespunzator atributiile de serviciu.

Pentru a se înlatura un abuz posibil, conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa realizeze o evaluare prealabila a salariatului în cauza, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national sau la nivel de ramura aplicabil, precum si prin regulamentul intern.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, nefiind vinovat, salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, daca salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat sa fie trecut pe un alt post corespunzator pregatirii sale.

e) Concedierea în cazul îndeplinirii conditiilor pentru pensionare de vârsta. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care îndeplineste conditiile de vârsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea în conditiile legii. La împlinirea conditiilor la care se refera art. 61 lit. e, sunt posibile urmatoarele solutii: angajatorul sa dispuna - daca apreciaza ca îi este util - concedierea celui în cauza; sa se continue raportul de munca fara nici o formalitate de ordin juridic (în baza aceluiasi contract individual de munca).

7.3.3. Concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului A. Concedierea individuala. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de munca este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa dintre cele prevazute de acest text legal, respectiv: sa aiba caracter obiectiv (sa fie impusa, într-adevar, de dificultati economice, transformari tehnologice sau de reorganizarea activitatii); sa fie precisa (sa constituie veritabilul motiv al concedierii, suprimându-se postul din statul de functii); sa fie serioasa (în sensul ca dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii, dupa caz, sa aiba o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat reducerea unor locuri de munca).

Angajatorul trebuie sa stabileasca, concret - daca au aparut astfel de motive - care locuri de munca se impun a fi reduse si numai ulterior sa treaca la concedierea efectiva a celor care ocupa locurile de munca în cauza.

Este justificata concedierea daca:

- angajatorul are datorii la banca si a suferit si o reducere a cifrei de afaceri;

- locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

- doua posturi sunt grupate într-unul singur;

- cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat (în societatile comerciale de persoane), un prestator de servicii - persoana fizica sau persoana juridica - utilizat doar temporar în perioada estivala;

- trecerea salariatului în cauza pe un alt post, ar fi necesara, dar nu este posibila obiectiv;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se muta într-o alta localitate pentru a înlatura anumite dificultati tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificata concedierea daca:

- angajatorul încadreaza ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa acelasi post ori un post similar;

- un salariat, încarcat excesiv, a fost însarcinat sa execute si sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de munca, înteles drept functie/post, nu a disparut ca necesitate functionala);

- se desfiinteaza numai postul în care salariatul era detasat si realitatea motivului concedierii (economic sau de alta natura) nu coexista la ambele unitati (atât la cea care l-a detasat, cât si la cea la care salariatul respectiv este detasat);

- unitatea fara personalitate juridica (sucursala), având dificultati de natura financiara, este integrata unei societati comerciale care - în ansamblul ei - nu întâmpina dificultati economico-financiare;

- situatia financiara a angajatorului este deficitara de mai multi ani si nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;

- angajatorul si-a determinat propria insolvabilitate, ori si-a produs anumite dificultati financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea normal, profitul realizat;

- desfiintarea unor locuri de munca dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflata în crestere certa, raspunde mai putin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinta de a pastra nivelul rentabilitatii în detrimentul stabilitatii locurilor de munca. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic.

B. Concedierea colectiva. În baza aceluiasi text legal - art. 65 din Codul muncii - se poate dispune si concedierea colectiva, în conditiile reglementate - ca norme de drept comun - de art. 68 -72 din Codul muncii si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective[8]. Pentru a interveni concedierea colectiva trebuie îndeplinite cumulativ urmatoarele conditii:

numarul salariatilor concediati sa fie de:

cel putin 10 salariati, daca angajatorul are încadrati între 20 si 100 de salariati;

cel putin 10% din salariati daca angajatorul are încadrati între 100 si 300 de salariati;

de cel putin 30 de salariati daca angajatorul are încadrati peste 300 de salariati.

disponibilizarea sa se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice de la aparitia cauzei care o determina;

salariatii disponibilizati sa aiba o vechime în munca, la angajatorul care-i disponibilizeaza, de minim 6 luni din ultimele 12.

În cazul concedierii colective angajatorului îi revin, potrivit art. 69 din Codul muncii, urmatoarele obligatii:

- sa initieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor prin recurgerea la masuri sociale;

- sa puna la dispozitie sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante în legatura cu concedierea colectiva, în vederea formularii propunerilor din partea acestora.

Intentia concedierii colective a salariatilor trebuie notificata în scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior momentului emiterii deciziilor de concediere[9]. Aceeasi notificare se comunica si inspectoratului teritorial de munca si Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot sa faca propuneri în termen de 15 de zile calendaristice de la momentul primirii notificarii de la angajator. La rândul sau, angajatorul este obligat, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor, sa raspunda în scris si motivat.

La solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune amânarea emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile calendaristice.

La reducerea efectiva de personal si încetarea (prin concediere colectiva), pe aceasta baza, a contractelor individuale de munca, angajatorii trebuie sa aiba în vedere ordinea de prioritati stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil[10].

Plata compensatorie reprezinta, potrivit art. 28 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 o suma de bani neimpozabila. Acordarea de catre angajator a platilor compensatorii poate fi stabilita:

- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil;

- la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei negocieri a partenerilor sociali.

Platile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariatilor se vor suportata de catre angajator din fondul de salarii disponibil (fara a se coborî sub minimul compensatiei stabilite de art. 32 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999).

Conform art. 72 din Codul muncii:

- angajatorul nu poate face noi încadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora;

- daca, în aceasta perioada, se reiau activitatile (a caror încetare a condus la concedieri colective), angajatorul are obligatia de a transmite celor concediati o comunicare scrisa si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca ocupate anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba;

- fostii salariati au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare, de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta în scris consimtamântul cu privire la locul de munca oferit;

- daca cei în cauza nu îsi manifesta în scris consimtamântul (în termenul de 10 zile lucratoare) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi încadrari pe locurile de munca vacante.

În afara normelor de drept comun - din Codul muncii si Ordonanta de urgenta a guvernului nr. 98/1999 - concedierea colectiva se produce si în baza unor acte normative speciale (edictate pentru anumite categorii profesionale).

7.3.4. Protectia salariatilor concediati.

În cazul în care concedierea salariatilor nu comporta vinovatia celor în cauza, sunt instituite anumite masuri legale de protectie care constau în:

a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are obligatia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Potrivit art. 74 alin 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, este de 20 de zile lucratoare.

Persoanele cu handicap beneficiaza în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare (potrivit Ordonantei Guvernului nr. 102/1999).

În acest interval, al preavizului, salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestata.[11]

b) Oferirea unui loc de munca în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii sa ofere salariatului un alt loc de munca, anterior concedierii din motive neimputabile (la aceste motive se adauga situatia de încetare de drept reglementata de art. 56 lit. f din Codul muncii). Aceasta obligatie constituie, în ultima analiza, o obligatie de diligenta (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpa numai în masura în care se poate face dovada ca nu a facut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.

Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, îi revine obligatia de a notifica aceasta situatie Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale profesionale sau/si capacitatii (medicale) de munca, dupa caz.

În termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant, salariatul îsi poate manifesta sau nu consimtamântul cu privire la angajarea în noul loc de munca. Daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamântul sau refuza postul oferit, dupa notificarea Agentiei (în situatia în care angajatorul nu are locuri de munca disponibile), se poate dispune concedierea salariatului.

c) Plata unor compensatii. Concedierea salariatului, fara culpa lui, antreneaza plata unor compensatii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaza de o compensatie în conditiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, dupa caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor (corespunzator art. 65 alin. 1 - desfiintarea locului de munca) pot beneficia de compensatii în conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca.

Legea reglementeaza modul de acordare a compensatiilor în cazul concedierii individuale pentru motive de ordin medical si, posibil, al concedierii pentru reducere de personal si în cazul concedierii colective. Cu toate acestea, potrivit principiului negocierii colective si/sau individuale, este posibil:

- sa se stabileasca plata obligatorie si nivelul compensatiilor banesti prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca, dupa caz, si în situatia concedierii individuale pentru desfiintarea locului de munca (art. 65 alin. 1);

- sa se stabileasca posibilitatea platii si nivelul compensatiilor banesti în situatia concedierii colective prin contractul individual de munca (daca nu s-a încheiat un contract colectiv).

d) Continuitatea vechimii în munca. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în munca, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinta întreruperea vechimii în munca.

e) Indemnizatia de somaj. Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimputabile acesteia beneficiaza de indemnizatie de somaj în temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.