Executarea, suspendarea si modificarea contractului individual de munca

Executarea, suspendarea si modificarea contractului individual de munca

6.1. Executarea contractului consta, īn principal, īn prestarea efectiva a activitatii de catre salariat si plata salariului de catre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii muncii (pro rata temporis). Contractul individual de munca reprezinta, ca orice contract, legea partilor si trebuie executat ca atare, asa cum a fost īncheiat de catre cocontractanti. Spre deosebire de un contract civil sau comercial īn care se poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, īn cazul contractului individual de munca salariatul nu poate invoca aceasta exceptie si, īn consecinta, sa raspunda prin a nu munci. Daca angajatorul nu īsi executa obligatiile asumate, salariatul este obligat sa munceasca, īn continuare, avānd la dispozitie numai posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca.

Pe parcursul executarii unui contract individual de munca, pot interveni mai multe operatiuni:

- atestarea pe post - vizeaza ipoteze īn care angajatorul (īn concordanta cu drepturile sale legale) testeaza salariatul pentru a verifica daca acesta corespunde postului pe care se afla. Ca urmare a verificarii, fie salariatul va fi atestat īn postul īn cauza īn masura īn care este corespunzator, fie, īn caz contrar, va putea fi concediat īn temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesionala);

- avansarea/promovarea - reprezinta o modificare a felului muncii si nu poate interveni fara acordul salariatului. Īn functie de optiunea angajatorului, avansarea poate interveni fara ca salariatul īn cauza sa sustina un concurs/examen.

6.2. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni:

- de drept ;

- din initiativa salariatului[2];

- din initiativa angajatorului ;

- prin acordul partilor.

Efectele principale constau īn suspendarea prestarii muncii si a platii salariului. Asadar, este suspendata executarea clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeste, dupa caz, pe aceasta perioada, o indemnizatie (de 75% din salariul de baza daca activitatea este īntrerupta fara vina lui si se afla la dispozitia angajatorului sau) sau nu primeste nimic daca este vorba de participarea la greva sau de absente nemotivate.

Vechimea īn munca se ia īn considerare daca este vorba de cazurile de suspendare a contractului de munca īn care salariatul este nevinovat. Daca salariatul este vinovat de suspendarea contractului (cum este cazul absentelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Cod, pe durata suspendarii cel īn cauza nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (nici de vechime īn munca).

Īn ipotezele īn care salariatul este īn concediu medical sau este lider de sindicat, contractul individual de munca nu poate īnceta din initiativa angajatorului decāt daca salariatul respectiv este vinovat.

Īn situatia īn care contractul individual de munca a fost suspendat de catre angajator, fara vina salariatului, si ulterior se constata nevinovatia acestuia, salariatul este īndreptatit sa primeasca despagubiri.

6.3. Modificarea contractului individual de munca se poate realiza oricānd prin acordul partilor. Unilateral, salariatul nu īl p 121e46b oate modifica īn timp ce angajatorul īl poate modifica (unilateral) numai īn conditiile prevazute expres de legislatia muncii. Suntem īn prezenta unei viziuni restrictive: de regula, clauzele fundamentale ale contractului individual de munca (felul muncii, locul muncii, salariul s.a.) nu pot fi modificate unilateral de catre angajator. Īn acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aparat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaza urmatoarele cazuri īn care contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, īn prima perioada (de pāna la 60 de zile, cānd poate fi dispusa īn mod unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupune exercitarea temporara, din dispozitia si īn interesul angajatorului, de catre salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, īn afara locului de munca obisnuit (de regula, la un alt angajator).

Pe o perioada prima - de pāna la 60 de zile - dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie pentru salariat. Daca angajatorul doreste sa prelungeasca durata delegarii o poate face, pentru aceeasi durata, īnsa numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegarii, i se acorda salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurna. El ramāne īn timpul delegarii īn acelasi raport de munca cu angajatorul sau (initial). Daca produce o paguba unitatii la care a fost delegat si īntre cele doua unitati exista un contract - īn executarea caruia s-a dispus delegarea - unitatea pagubita se poate adresa unitatii care l-a delegat cu actiune īn daune si, apoi, unitatea care l-a delegat se īndreapta īmpotriva salariatului sau. Daca īntre unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita se poate adresa, la alegerea sa, unitatii delegante sau salariatului, ori amāndurora.

Delegarea īnceteaza: la expirarea termenului; la momentul īndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul partilor; la momentul īncetarii contractului individual de munca.

B. Detasarea, īn prima perioada (de pāna la un an, cānd poate fi dispusa īn mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca ocupat de salariat din dispozitia angajatorului la un alt angajator, īn scopul executarii unor lucrari īn interesul acestuia din urma. Exceptional, se poate modifica prin detasare si felul muncii, dar, īn acest caz, numai cu consimtamāntul scris al salariatului.

Este o masura temporara dispusa īn mod unilateral de catre angajator, obligatorie, īn principiu pentru salariat, pe o perioada de maxim un an.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator numai īn mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Dupa prima perioada - de maximum un an - nu mai are limita de timp si se poate stabili din 6 īn 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Cel detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de detasare īn conditiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca. Drepturile salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, contractul individual de munca al salariatului detasat este cedat temporar de catre primul angajator celui de-al doilea, astfel īncāt - daca este cazul - sanctionarea disciplinara a salariatului se va face de catre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detasat nu poate dispune concedierea si nici retrogradarea īn functie a salariatului, decāt cu acordul angajatorului initial, deoarece contractul individual de munca a fost cedat numai temporar, salariatul urmānd sa revina īn munca la primul angajator.

Raspunderea patrimoniala este incidenta īn masura īn care salariatul detasat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.

Īn cazul īn care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu īsi īndeplineste obligatiile, ele vor fi īndeplinite de catre angajatorul care a dispus detasarea. Daca nici unul dintre angajatori nu īsi īndeplineste obligatiile, salariatul are dreptul sa revina la locul sau de munca - de la care a fost detasat - si sa se adreseze justitiei pentru a cere oricaruia dintre angajatori sa-si īndeplineasca obligatiile.

Detasarea īnceteaza prin: expirarea termenului; revocare; acordul partilor; la momentul īncetarii contractului individual de munca.

C. Forta majora, respectiv angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca (locul muncii sau/si felul muncii), īn cazul interventiei unei īmprejurari straine de parti, neimputabila lor, constānd intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar si de nebiruit.

D. Existenta unei recomandari medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munca al salariatului īn interesul asigurarii sanatatii acestuia.

E. Ca sanctiune disciplinara (respectiv, īn cazul retrogradarii īn functie potrivit art. 264 alin. 2 lit. c din Cod) .

7. Īncetarea contractului individual de munca

Art. 55 din Codul muncii enumera trei ipoteze īn care contractul individual de munca poate īnceta: de drept (art. 55 lit. a); prin acordul de vointa al partilor (art. 55 lit. b); din initiativa uneia dintre parti (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta īntelege sa puna capat raportului sau de munca cu angajatorului;

concediere, cānd īncetarea contractului se produce prin rezilierea sa unilaterala de catre angajator.

Sunt necesare urmatoarele precizari:

- acordul de vointa referitor la īncetarea contractului individual de munca, potrivit art. 55 lit. b, trebuie sa respecte aceleasi cerinte valabile si la īncheierea contractului respectiv: partile, īn cunostinta de cauza, trebuie sa-si exteriorizeze concret si precis vointa de a īnceta contractul si sa nu intervina vreo cauza care sa conduca la afectarea vointei lor (un viciu de consimtamānt). Acordul partilor trebuie consemnat īn scris, dar si īn cazul īn care īncetarea nu se realizeaza īn forma scrisa, operatiunea juridica este valabila īntocmai ca si īncheierea contractului individual de munca;

- īncetarea contractului individual de munca din initiativa uneia dintre parti este reglementata radical diferit pentru salariat fata de angajator: īn timp ce salariatul poate demisiona oricānd, avānd numai o dubla obligatie de a o face īn scris si de a respecta un termen de preaviz, angajatorul nu īl poate concedia pe salariat decāt īn cazurile si īn conditiile strict determinate de lege. Este cea mai elocventa masura legala pentru asigurarea stabilitatii īn munca a salariatilor;

- īncetarea contractului individual de munca se deosebeste fundamental de nulitatea aceluiasi contract care constituie o sanctiune civila .

7.1. Īncetarea de drept.

Cazurile īn care intervine īncetarea de drept a contractului individual de munca sunt prevazute la art. 56 din Codul muncii: la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica; la data ramānerii irevocabile a hotarārii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii; ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica īsi īnceteaza existenta; la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vārsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarāre judecatoreasca definitiva; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare īn functia ocupata anterior de salariatul concediat, functie ocupata īntre timp de o alta persoana, careia īi īnceteaza contractul individual de munca, de drept, pentru a putea fi reintegrat īn munca cel concediat nelegal sau netemeinic; ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti; de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia īn cauza; la data expirarii termenului contractului individual de munca īncheiat pe durata determinata; la data retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, īn cazul salariatilor cu vārsta cuprinsa īntre 15 si 16 ani.

Īn toate aceste cazuri - cu toate ca legea sub aspect procedural nu reglementeaza expres nimic - angajatorul trebuie sa emita un act intern prin care sa constate situatia de īncetare a contractului individual de munca si sa-l comunice salariatului īn cauza. Dar, contractul individual de munca nu īnceteaza de drept ca urmare a acestei constatari; īncetarea se produce ex lege.

7.2. Demisia. Reprezinta, conform art. 79 din Codul muncii, actul salariatului prin care acesta īntelege sa puna capat unilateral contractului sau individual de munca. Datorita principiului libertatii muncii, salariatul este obligat numai sa notifice angajatorului demisia, īn scris, ca o conditie ad validitatem, si sa respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice īn cazul functiilor de executie si de 30 de zile calendaristice īn cazul functiilor de conducere si se stabileste prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv de munca aplicabil). La īmplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munca īnceteaza. Dar, contractul poate sa īnceteze si la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz (stabilit de lege īn favoarea sa).

Prin exceptie, salariatul poate sa demisioneze fara preaviz atunci cānd angajatorul nu-si īndeplineste obligatiile rezultate din contractul individual de munca.

Demisia nu trebuie nici motivata de catre salariat si nici aprobata de catre angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de munca īsi produce toate efectele, salariatul trebuie sa-si īndeplineasca obligatiile de serviciu si angajatorul sa īi plateasca salariul .

Daca īn perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat.

Demisia poate fi revocata īnainte de īmplinirea termenului de preaviz prevazut de lege, dar numai cu acordul expres al angajatorului sau, īn mod tacit, atunci cānd salariatul continua sa-si desfasoare activitatea si angajatorul, īn fapt, accepta.

7.3. Concedierea salariatului de catre angajator

7.3.1. Interdictii. Este interzisa cu titlu permanent concedierea discriminatorie a salariatilor pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vārsta, apartenenta nationala, rasa, religie, optiune politica, origine sociala, apartenenta sau activitate sindicala, pentru exercitarea legala a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Īn afara acestor interdictii absolute, exista conform art. 60 din Codul muncii si interdictii temporare. Atāta timp cāt dureaza situatiile īn cauza, salariatul nu poate fi concediat: pe durata incapacitatii temporare de munca; pe durata concediului pentru carantina; pe durata īn care femeia salariata este gravida, īn masura īn care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea copilului īn vārsta de pāna la 2 ani sau īn cazul copilului cu handicap pāna la īmplinirea vārstei de 3 ani; pe durata concediului pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārsta de pāna la 7 ani sau īn cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pāna la īmplinirea vārstei de 18 ani; pe durata īndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihna; pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia cazului īn care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare.

Īn toate aceste cazuri, posibilitatea concedierii este amānata, īn interesul salariatului; ea poate fi dispusa numai dupa īncetarea oricareia dintre situatiile reglementate de art. 60[7].

7.3.2. Concedierea individuala din motive ce tin de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinara. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat īn cazul īn care acesta savārseste, cu vinovatie, o singura abatere grava sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinara care īncorporeaza doua ipoteze:

- atunci cānd salariatul savārseste o singura abatere grava;

- atunci cānd sunt savārsite abateri repetate (minim 2 abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinara legiuitorul nu impune ca faptele retinute īn sarcina salariatului sa fie identice. Este posibil sa fie luate īn considerare si:

faptele savārsite anterior de catre salariat, fapte deja sanctionate disciplinar, deoarece, īn materia raspunderii disciplinare nu este reglementata reabilitarea disciplinara;

abaterile anterioare īnca nesanctionate, īn masura īn care nu a intervenit, īn defavoarea angajatorului, termenul de prescriptie extinctiva a raspunderii disciplinare.

Indiferent de numarul abaterilor disciplinare, concedierea se dispune datorita imposibilitatii angajatorului de a-l mai tine pe salariat īn colectivul sau. Īn acest caz, avānd de a face cu o concediere disciplinara, angajatorul este obligat sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila. Īn cazul īn care salariatul, fara a avea un motiv obiectiv, nu se prezinta la cercetarea disciplinara, poate fi concediat de catre angajator, fara cercetarea prealabila.

b) Concedierea īn cazul arestarii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cānd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. Salariatul fiind arestat preventiv, urmeaza sa se stabileasca ulterior daca a fost vinovat sau nu si, īn consecinta, opereaza prezumtia de nevinovatie. Deci, īn acest caz, sub aspectul motivului concedierii, nu intereseaza vinovatia salariatului; motivul pentru care angajatorul īl poate concedia pe salariat īl constituie absenta acestuia mai mult de 30 de zile de la locul de munca ceea ce ar putea constitui o reala dificultate pentru angajatorul - comerciant. Angajatorul nu este īnsa obligat sa-l concedieze; el va putea sa-l concedieze pe salariat - la aprecierea sa - daca este necesar sa īncadreze īn functia respectiva o alta persoana.

Nu conteaza daca fapta salariatului are sau nu legatura cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se afla la locul de munca.

Īn cazul īn care īnsusi angajatorul a facut plāngere penala sau, fara a o fi facut el, salariatul a fost trimis īn judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din functie; concedierea nu o poate dispune īnsa decāt daca a expirat termenul de 30 de zile prevazut de lege. Ca urmare, concedierea salariatului īnainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovita de nulitate absoluta.

c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cānd organele de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt fizic si /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia sa īsi īndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Inaptitudinea īn acest caz este partiala referindu-se numai la locul de munca pe care īl ocupa salariatul īn cauza. Īn cazul īn care ar fi o inaptitudine generala, s-ar pune problema pensionarii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului iar nu a concedierii acestuia. Este un caz de concediere care nu presupune culpa salariatului; de aceea, īnainte de a-l concedia, angajatorul trebuie - daca este posibil - sa-i ofere salariatului īn cauza un alt loc de munca.

d) Concedierea pentru necorespundere profesionala. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala. Este vorba de necorespunderea profesionala aparuta pe parcursul executarii contractului individual de munca, fara ca salariatul sa fie vinovat; desi a corespuns initial cerintelor postului pe care-l ocupa, sau īndeplinea la īnceput conditiile de studii cerute de lege, ulterior, īn fapt, el nu mai corespunde ori nu mai īntruneste conditiile īn cauza. si aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificarii ei, impune conditii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul - neocupāndu-se  la timp si īn timp de pregatirea sa - nu poate sa-si mai īndeplineasca corespunzator atributiile de serviciu.

Pentru a se īnlatura un abuz posibil, conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa realizeze o evaluare prealabila a salariatului īn cauza, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national sau la nivel de ramura aplicabil, precum si prin regulamentul intern.

Īn cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, nefiind vinovat, salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, daca salariatul este de acord, ca īn loc de a fi concediat sa fie trecut pe un alt post corespunzator pregatirii sale.

e) Concedierea īn cazul īndeplinirii conditiilor pentru pensionare de vārsta. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat īn cazul īn care īndeplineste conditiile de vārsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea īn conditiile legii. La īmplinirea conditiilor la care se refera art. 61 lit. e, sunt posibile urmatoarele solutii: angajatorul sa dispuna - daca apreciaza ca īi este util - concedierea celui īn cauza; sa se continue raportul de munca fara nici o formalitate de ordin juridic (īn baza aceluiasi contract individual de munca).

7.3.3. Concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului A. Concedierea individuala. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, īncetarea contractului individual de munca este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa dintre cele prevazute de acest text legal, respectiv: sa aiba caracter obiectiv (sa fie impusa, īntr-adevar, de dificultati economice, transformari tehnologice sau de reorganizarea activitatii); sa fie precisa (sa constituie veritabilul motiv al concedierii, suprimāndu-se postul din statul de functii); sa fie serioasa (īn sensul ca dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii, dupa caz, sa aiba o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat reducerea unor locuri de munca).

Angajatorul trebuie sa stabileasca, concret - daca au aparut astfel de motive - care locuri de munca se impun a fi reduse si numai ulterior sa treaca la concedierea efectiva a celor care ocupa locurile de munca īn cauza.

Este justificata concedierea daca:

- angajatorul are datorii la banca si a suferit si o reducere a cifrei de afaceri;

- locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

- doua posturi sunt grupate īntr-unul singur;

- cel concediat este īnlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat (īn societatile comerciale de persoane), un prestator de servicii - persoana fizica sau persoana juridica - utilizat doar temporar īn perioada estivala;

- trecerea salariatului īn cauza pe un alt post, ar fi necesara, dar nu este posibila obiectiv;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se muta īntr-o alta localitate pentru a īnlatura anumite dificultati tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificata concedierea daca:

- angajatorul īncadreaza ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa acelasi post ori un post similar;

- un salariat, īncarcat excesiv, a fost īnsarcinat sa execute si sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz īn care, īn realitate, locul de munca, īnteles drept functie/post, nu a disparut ca necesitate functionala);

- se desfiinteaza numai postul īn care salariatul era detasat si realitatea motivului concedierii (economic sau de alta natura) nu coexista la ambele unitati (atāt la cea care l-a detasat, cāt si la cea la care salariatul respectiv este detasat);

- unitatea fara personalitate juridica (sucursala), avānd dificultati de natura financiara, este integrata unei societati comerciale care - īn ansamblul ei - nu īntāmpina dificultati economico-financiare;

- situatia financiara a angajatorului este deficitara de mai multi ani si nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;

- angajatorul si-a determinat propria insolvabilitate, ori si-a produs anumite dificultati financiare, sau a prelevat īn interes personal sume mai mari decāt īi permitea normal, profitul realizat;

- desfiintarea unor locuri de munca dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflata īn crestere certa, raspunde mai putin la o necesitate de ordin economic, cāt la dorinta de a pastra nivelul rentabilitatii īn detrimentul stabilitatii locurilor de munca. Īn acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic.

B. Concedierea colectiva. Īn baza aceluiasi text legal - art. 65 din Codul muncii - se poate dispune si concedierea colectiva, īn conditiile reglementate - ca norme de drept comun - de art. 68 -72 din Codul muncii si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective[8]. Pentru a interveni concedierea colectiva trebuie īndeplinite cumulativ urmatoarele conditii:

numarul salariatilor concediati sa fie de:

cel putin 10 salariati, daca angajatorul are īncadrati īntre 20 si 100 de salariati;

cel putin 10% din salariati daca angajatorul are īncadrati īntre 100 si 300 de salariati;

de cel putin 30 de salariati daca angajatorul are īncadrati peste 300 de salariati.

disponibilizarea sa se efectueze īn decursul a 30 de zile calendaristice de la aparitia cauzei care o determina;

salariatii disponibilizati sa aiba o vechime īn munca, la angajatorul care-i disponibilizeaza, de minim 6 luni din ultimele 12.

Īn cazul concedierii colective angajatorului īi revin, potrivit art. 69 din Codul muncii, urmatoarele obligatii:

- sa initieze īn timp util, īn scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor prin recurgerea la masuri sociale;

- sa puna la dispozitie sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante īn legatura cu concedierea colectiva, īn vederea formularii propunerilor din partea acestora.

Intentia concedierii colective a salariatilor trebuie notificata īn scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior momentului emiterii deciziilor de concediere[9]. Aceeasi notificare se comunica si inspectoratului teritorial de munca si Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot sa faca propuneri īn termen de 15 de zile calendaristice de la momentul primirii notificarii de la angajator. La rāndul sau, angajatorul este obligat, īn termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor, sa raspunda īn scris si motivat.

La solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune amānarea emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile calendaristice.

La reducerea efectiva de personal si īncetarea (prin concediere colectiva), pe aceasta baza, a contractelor individuale de munca, angajatorii trebuie sa aiba īn vedere ordinea de prioritati stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil[10].

Plata compensatorie reprezinta, potrivit art. 28 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 o suma de bani neimpozabila. Acordarea de catre angajator a platilor compensatorii poate fi stabilita:

- anterior concedierii colective, īn cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil;

- la momentul intervenirii concedierii colective, īn baza unei negocieri a partenerilor sociali.

Platile compensatorii acordate īn cazul concedierii colective a salariatilor se vor suportata de catre angajator din fondul de salarii disponibil (fara a se coborī sub minimul compensatiei stabilite de art. 32 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999).

Conform art. 72 din Codul muncii:

- angajatorul nu poate face noi īncadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora;

- daca, īn aceasta perioada, se reiau activitatile (a caror īncetare a condus la concedieri colective), angajatorul are obligatia de a transmite celor concediati o comunicare scrisa si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca ocupate anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba;

- fostii salariati au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare, de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta īn scris consimtamāntul cu privire la locul de munca oferit;

- daca cei īn cauza nu īsi manifesta īn scris consimtamāntul (īn termenul de 10 zile lucratoare) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi īncadrari pe locurile de munca vacante.

Īn afara normelor de drept comun - din Codul muncii si Ordonanta de urgenta a guvernului nr. 98/1999 - concedierea colectiva se produce si īn baza unor acte normative speciale (edictate pentru anumite categorii profesionale).

7.3.4. Protectia salariatilor concediati.

Īn cazul īn care concedierea salariatilor nu comporta vinovatia celor īn cauza, sunt instituite anumite masuri legale de protectie care constau īn:

a) Acordarea preavizului. Īn cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are obligatia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Potrivit art. 74 alin 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, este de 20 de zile lucratoare.

Persoanele cu handicap beneficiaza īn cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare (potrivit Ordonantei Guvernului nr. 102/1999).

Īn acest interval, al preavizului, salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestata.[11]

b) Oferirea unui loc de munca īn unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii sa ofere salariatului un alt loc de munca, anterior concedierii din motive neimputabile (la aceste motive se adauga situatia de īncetare de drept reglementata de art. 56 lit. f din Codul muncii). Aceasta obligatie constituie, īn ultima analiza, o obligatie de diligenta (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi īn culpa numai īn masura īn care se poate face dovada ca nu a facut tot posibilul pentru īndeplinirea ei.

Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, īi revine obligatia de a notifica aceasta situatie Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca īn vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale profesionale sau/si capacitatii (medicale) de munca, dupa caz.

Īn termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant, salariatul īsi poate manifesta sau nu consimtamāntul cu privire la angajarea īn noul loc de munca. Daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamāntul sau refuza postul oferit, dupa notificarea Agentiei (īn situatia īn care angajatorul nu are locuri de munca disponibile), se poate dispune concedierea salariatului.

c) Plata unor compensatii. Concedierea salariatului, fara culpa lui, antreneaza plata unor compensatii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, īn cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaza de o compensatie īn conditiile stabilite īn contractul colectiv de munca aplicabil sau īn contractul individual de munca, dupa caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor (corespunzator art. 65 alin. 1 - desfiintarea locului de munca) pot beneficia de compensatii īn conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca.

Legea reglementeaza modul de acordare a compensatiilor īn cazul concedierii individuale pentru motive de ordin medical si, posibil, al concedierii pentru reducere de personal si īn cazul concedierii colective. Cu toate acestea, potrivit principiului negocierii colective si/sau individuale, este posibil:

- sa se stabileasca plata obligatorie si nivelul compensatiilor banesti prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca, dupa caz, si īn situatia concedierii individuale pentru desfiintarea locului de munca (art. 65 alin. 1);

- sa se stabileasca posibilitatea platii si nivelul compensatiilor banesti īn situatia concedierii colective prin contractul individual de munca (daca nu s-a īncheiat un contract colectiv).

d) Continuitatea vechimii īn munca. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu īntrerupe vechimea īn munca, īn timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinta īntreruperea vechimii īn munca.

e) Indemnizatia de somaj. Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimputabile acesteia beneficiaza de indemnizatie de somaj īn temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.