FUNCTIUNEA DE PERSONAL

EVOLUTIE

"Oamenii reprezinta principala resursa strategica a organizatiei"

Inaintea celui de-al II-lea razboi mondial salariatii erau priviti ca "forta de munca" sau ca "mana de lucru", importanta fiind capacitatea acestora de a pune in valoare resursele materiale si financiare de care dispune organizatia. Dupa al II-lea razboi mondial insa, capitalul financiar practic a fost inlocuit ca importanta strategica de catre capitalul uman.

In evolutia functiei de personal a managementului unei organizatii sunt cunoscute mai multe etape structurate astfel:

a. FAZA PRIMARA (Scoala"organizatoare")

Este faza corespunzatoare inceputurilor industrializarii caracte 121c22b rizata prin faptul ca mecanismele de piata erau suverane: muncitorul isi inchiria forta de munca, forta care era supusa cererii si ofertei ca orice alta marfa. Salariul era stabilit in raport cu cererea si oferta de pe piata muncii. Din punct de vedere juridic se utilizeaza contractul de munca individual negociat intre salariat si organizatie. Desi aparent contractul reprezenta un act de egala valoare pentru ambele parti, inegalitatea era evidenta: salariatul nu cunostea obiectivele si performantele organizatiei, nu era implicat in actul managerial si nu isi cunostea in totalitate drepturile, individul nefiind motivat decat prin stimulente materiale.

Urmarind sa ofere o eficacitate maxima productiei propriu-zise, Taylor a intreprins diferite cercetari, ajungand la anumite concluzii ce au indus urmatoarelor masuri:

diviziune din ce in ce mai mare a muncii (crestera productiei prin cresterea productivitatii)

planificare precisa a productiei (descompunerea operatiilor - muncitori specializati)

utilizarea pe scara larga a masinilor, al caror randament e superior celui uman

Desi exista unele diferente intre ideile emise de Taylor si Fayol raman comune patru ipoteze principale:

munca e prin natura sa neplacuta pentru marea majoritate a indivizilor

obtinere unor performante ridicate este compatibila cu satisfactia salariatilor

castigul realizat de intreprinderi e mai important decat natura muncii prestate

putine persoane doresc sa se implice in activitati ce necesita responsabilitati

Se remarca astfel ca in cadrul acestei etape nu s-a acordat personalului decat un rol limitat in intreprindere, sarcinile preponderente fiind de natura administrativ-juridica, de evidenta a timpului lucrat, de plata a salariilor, de concedieri, de mentinere a disciplinei, etc.

Cum satisfactia omului nu interesa sau interesa pre putin, au aparut inevitabil consecinte negative cu impact defectuos asupra functionarii intreprinderii: accidentele de munca, lipsa calitatii, risipa si pierderi, conflicte individuale si colective (greve). Astfel ca, incepand cu anii `30 apar noi ipoteze asupra comportamentului uman in munca, diferite cercetari bazandu-se pe doua postulate fundamentale caracteristice celei de-a doua faze (psiho-sociala):

orice individ, indiferent de locul sau in ierarhie are nevoie de consideratie

recunoasterea cerintelor de a fi util si de apartenenta la un grup este o motivatie la fel de importanta, daca nu mai importanta decat remunerarea financiara

b. FAZA PSIHO-SOCIALA (scoala "relatiilor umane"-  Elton Mayo)

Aceasta faza este caracterizata de urmatoarele principii:

a.      - principiul activitatii de lucru in echipa, premisa a dezvoltarii relatiilor sociale si de munca

b.     - principiul asigurarii factorilor optimi ambientali de lucru

c.     - principiul managementului participativ (autonomizarea relativa a colectivelor de munca, stimularea creativitatii si angajarii, precum si motivarea diferentiala conform performantelor individuale)

Din punct de vedere managerial, etapa este caracterizata prin organizarea serviciilor specializate in probleme de personal care, pe langa angajare, salarizare, organizare si normare a muncii are si preocupari legate de imbunatatirea conditiilor de munca, de asigurari de sanatate si de satisfacere a unor probleme particulare ale salariatilor, oferind totodata si posibilitatea atribuirii unor facilitati: cantine, locuinte, indemnizatii de boala, compensatii pentru cei ramasi fara loc de munca.

In 1953 psihologul Elton Mayo a realizat un studiu la uzinele Hawthorne ale firmei Western Electric Company din Chicago prin care si-a propus verificarea tezei lui Taylor referitoare la dependenta productivitatii muncii de conditiile materiale oferite. Surprinzatorul rezultat negativ a relevat faptul ca, indiferent de modificarile climatului de munca productivitatea a crescut si moralul s-a ameliorat. Conditiile materiale nu stateau la originea variatiilor de productivitate ci, acordarea unei constiinte de grup persoanelor supuse observatiei a fost determinanta pentru realizarea unei mai mari autonomii de munca grupului.

Asadar, cercetarile moderne asupra factorului uman se bazeaza pe doua ipoteze:

a.      Munca nu este neplacuta prin natura sa, acest lucru fiind si mai evident in cazul in care indivizii contribuie la stabilirea propriilor obiective;

b.     Cea mai mare parte a salariatilor pot face fata unei mai mari initiative si unui mai mare simt al responsabilitatii decat atunci cand acest lucruri nu le sunt solicitate in mod expres.

Incepand cu anii `50, mai multi cercetatori au pus accentul pe faptul ca omul are pe langa nevoile sale primare sau psihologice, nevoi secundare - de ordin secundar si nevoi tertiare - de realizare de sine, in acest sens cele mai importante abordari ale problematicii motivatiilor omului in munca apartinandu-i lui Abraham Maslow - creatorul celebrei piramide a trebuintelor (nevoilor/cerintelor) umane.

Maslow creioneaza scala trebuintelor umane in cinci trepte astfel:

I - Trebuinte fiziologice si de ordin psihologic - apa, hrana, imbracamintea, locuinta

II - Trebuinte de securitate - de protectie impotriva pericolelor prezente si viitoare

III - Trebuinte sociale - de apartenenta la grup cu scopul de a nu trai izolat

IV - Trebuinte de stima - de incredere in sine, de recunoastere a meritelor

V - Trebuinte de autorealizare - de realizare personala, de creativitate si perenitate

Omul simte o frustrare permanenta, pentru ca daca una din trebuintele sale îi este satisfacuta, o alta i ia locul. Teoria lui A. Maslow a repurtat un real succes, insa tentativele de verificare empirica a prevederilor sale nu au putut confirma ordinea cerintelor umane.

c. FAZA CONTRACTELOR

c. FAZA contractelor

Se caracterizeaza prin negocierea cu sindicatele a relatiilor de munca, acest sistem al contractelor nepermitand patronatului sa aplice o politica de personal arbitrara. Din punct de vedere managerial faza contractelor a contribuit la adoptarea metodelor moderne de recrutare si selectie a personalului si la adoptarea si aplicarea programelor de pregatire si de evaluare. Astfel, accentul este pus pe motivarea personalului prin cresterea preocuparii pentru perfectionarea lor profesionala.

Plecand de la clasificarea trebuintelor efectuata de Maslow, Donald Mc Gregor (anii `70) a considerat ca se pot emite doua conceptii despre om - cunoscutele teorii X si Y de la care deriva doua stiluri de conducere:

Teoria X descrie conceptia traditionala a functiei de conducere in sensul ca ea este aceea care trebuie sa dirijeze eforturile indivizilor, sa-i motiveze, sa-i controleze, sa le modifice comportamentele, indivizii necesitand supraveghere, recompensare sau pedeapsa.

Ipotezele de la care pleaca aceasta teorie - caracteristice fazei primare: munca neplacuta datorata indolentei, evitarea responsabilitatilor, obiective opuse celor ale firmei - induc un stil birocratic bazat pe functionarea mecanica.

Teoria Y reprezinta constructia inversa a teoriei X, in sensul ca ea se axeaza pe urmatoarele ipoteze:

a.      munca nu este agreabila pentru ca nu s-a actionat in acest sens si ca atare este posibil ca omul sa fie determinat pozitiv prin masuri specifice;

b.     metodele autoritare pot avea rezultate pozitive pe termen scurt, dar ele provoaca efecte negative pe termen mediu;

c.     cea mai mare parte a indivizilor sunt capabili sa-si stabileasca obiective si sa doreasca sa le realizeze;

d.     indivizii isi asuma responsabilitati, considerandu-le chiar o ocazie de imbogatire si de diversificare a muncii;

Multe din ideile novatoare ale teoriei Y se aplica astazi cu succes - spre exemplu descentralizarea sau delegarea sarcinilor si responsabilitatilor.

In cadrul noilor conceptii referitoare la factorul uman se inscrie si Hertzberg, care prin cercetarile sale cu privire la factorii "de motivare" si "de igiena" pleaca de la consideratia ca elementele care dau satisfactie in munca sunt de natura diferita fata de cele care provoaca insatisfactie. Hertzberg identifica doua categorii de factori ce exercita o influenta asupra comportamentului uman in munca:

"factorii de igiena" care se refera la ambianta generala a muncii (remunerare, durata muncii, conditii de munca)

"factorii de motivare" "de motivare" care vizeaza la consideratia pentru realizarile individului, pentru initiativa, responsabilitati, etc. "de motivare"

Aceste consideratii teoretice sunt extrem de necesare pentru a putea intelege parcursul evolutional al functiunii de personal si transformarea sa in notiune de functiune de resurse umane.

FUNCTIUNEA DE RESURSE UMANE

CONŢINUT - ORGANIZARE

Pentru a realiza o sinteza a domeniilor caracteristice managementului resurselor umane si a functionalitatilor subsumate este necesar sa se realizeze un paralelism evolutional intre functia de personal si managementul resurselor umane, prezentat in schema de mai jos.

Insa, o foarte buna sinteza a domeniilor caracteristice managementului resurselor umane si a functiunilor subsumate realizeaza economistul francez Jean - Marie Peretti în lucrarea - " Gestiunea resurselor umane":

a)     administrarea curenta a personalului;

b)    gestiunea propriu-zisa a personalului;

c)     formarea personalului;

d)    dezvoltarea sociala;

e)     gestiunea costurilor cu personalul;

f)      informarea si comunicarea;

g)     mediul si conditiile de munca;

h)     relatiile sociale;

i)       reprezentarea conducerii în problemele de gestiune a personalului;

j)       relatiile externe.

a)      ADMINISTRAREA CURENTĂ A PERSONALULUI reprezinta subdomeniul prin intermediul caruia se asigura functionarea cotidiana a întreprinderii: angajari, remunerari, relatii cu sindicatele,etc. mai precis, ea se ocupa de rezolvarea unor sarcini cum ar fi:

înregistrarea, urmarirea si controlul datelor individuale si colective ale personalului ( dosare individuale, fisiere de baza, realizarea de statistici)

aplicarea dispozitiilor legale si ale reglementarilor în vigoare

administrarea remuneratiilor

calcularea cheltuielilor sociale: securitate sociala, pensionari, etc.

b)     GESTIUNEA PROPRIU-ZISĂ A PERSONALULUI are ca principal obiectiv ansamblul actiunilor legate de ocuparea locurilor de munca:

previziunea cerintelor de ordin cantitativ si calitativ

recrutarea/selectia

evaluarea locurilor de munca si a posturilor

evaluarea persoanelor

promovarea si mobilitatea persoanelor

c)     FORMAREA PERSONALULUI asigura cresterea si transmiterea patrimoniului cultural al întreprinderii si se preocupa de realizarea urmatoarelor sarcini:

determinarea cerintelor de formare

întocmirea planului de formare aferent

îndeplinirea actiunilor planului de formare adoptat

evaluarea rezultatelor obtinute

d)     DEZVOLTAREA SOCIALĂ acopera mai multe aspecte si anume:

organizarea muncii în cadrul compartimentelor si locurilor de munca

definirea posturilor de lucru

adaptarea fortei de munca la cerintele nevoilor tehnologice

e)      GESTIUNEA COSTURILOR CU PERSONALUL presupune o urmarire a cheltuielilor referitoare la instruirea si perfectionarea personalului, la remunerarea postului de munca

f)       INFORMAREA sI COMUNICAREA domeniu ce are ca principale obiective sa ofere informatii necesare atât conducerii cât si personalului organizatiei, sa apropie conducerea si salariatii, sa o faca mai comunicativa.

g)     MEDIUL sI CONDIŢIILE DE MUNCĂ vizeaza în principal doua domenii diferite:

contextul în cadrul caruia evolueaza angajatul

continutul propriu-zis al muncii

Se urmareste realizarea unor conditii mai bune în ceea ce priveste securitatea si igiena muncii, mediul fizic, stabilirea unor orare de lucru flexibile, etc.

h)     RELAŢIILE SOCIALE - problematica ce trebuie rezolvata în cadrul acestui domeniu tine de prevenirea disfunctionalitatilor sociale si stabilirea acelor persoane care conduc reuniunile cu delegatii, întâlnirile cu sindicatele ( care se ocupa cu negocierea anuala a salariilor si a timpului de lucru)

i)        REPREZENTAREA CONDUCERII ÎN PROBLEMELE DE GESTIUNE A PERSONALULUI - In majoritatea structurilor organizatorice, departamentele de resurse umane sunt subordonate direct conducerii si îndeplineste multe din structurile conducerii în acest domeniu:

solutionarea conflictelor individuale - colective

rezolvarea cazurilor individuale prin intermediul orientarii carierei

j)        RELAŢIILE EXTERNE asigura legatura organizatiei cu diferite organe si organisme specializate care se ocupa cu : inspectia muncii, securitatea societatii, cu patronatul, administratia locala, învatamântul, etc.