Factorii care influenteaza motivatia
Factori negativi
Perceptia inechitatii
Inechitatea, reala sau doar perceputa ca atare, are unul dintre cele mai puternice efecte de scadere a motivatiei. Un angajat altminteri initial motivat poate gandi: de ce sa ma mai straduiesc daca sunt platit la fel ca colegul de birou si el pierde vreamea toata ziua / daca muncim amandoi la fel si el este platit 636c27g mult mai bine- de ce sa ma mai starduiesc daca el/ea este platit mult mai bine si nu are cunostintele necesare pe care eu le am si nu sunt folosite in realizarea obiectivelor organizatiei.
Ambiguitatea de rol
Atunci cand nu stii unde trebuie sa ajungi si ce se asteapta de la tine, motivatia este putin relevanta. Te straduiesti din greu sa faci ce? Este ca si cum ai trage cu arma fiind legat la ochi sperand ca, poate, nimeresti tinta si o sa-ti multumesti seful.
Nu este cel mai motivant scenariu. Este unul cu care se confrunta multi angajati in lipsa obisnuintei clare, a unei infrastructuri coerente de resurse umane si a unor proceduri de lucru bine construite si comunicare.
Lipsa monotorizarii performantelor si a corelatiei intre performanta si recompensa.
Ne putem baza pe auto-motivare si putem crede ca oamenii genereaza performanta fie ca sunt sau nu motivati din exterior, fie ca nivelul performantei lor este sau nu legat de recompense, lucru posibil doar intr-o lume ideala. Entuziasmul si automotivarea in lumea reala vor „ deceda”, in cazul celor mai multi angajati, doar dupa doua-trei luni, dupa care urmeaza rutina, rugina, ruina.
Lipsa unui plan de cariera
Cel mai puternic factor de demotivare pentru angajatii mai tineri. Ei sunt motivati daca pot „ vedea” sansa unei cariere in fata lor, banii trecand uneori pe locul doi.Fara potentialul unei cariere promitatoare, se prea poate ca angajatul tanar sa isi faca bagajele si sa plece fara nici o remuscare.
Salarizarea insuficienta
Este un truism faptul ca daca nu ai bani suficienti e putin probabil sa te concentrezi pe ce ai de facut la serviciu. Trebuie subliniat ca banii ca atare nu motiveaza. Ei sunt o premisa necesara , dar nu suficienta pentru motivatia de performanata.Ca sa parafrazam o zicala cunoscuta, banii nu aduc motivaaia, dar te ajuta sa o intretii.
Factori pozitivi
Sistemul de management al performantei clar definit, consecvent si echitabil
Daca stii ca esti evaluat pe baza unor criterii obiective, iar aceasta evaluare are un impact cert asupra salarizarii si promovorii tale e foarte probabil sa te simiti vinovat „si sa te tii de treaba” ca sa fii evaluat corespunzator. E confortabil sa stii ca si toti colegii tai sunt evaluati intr-un mod similar.
Climat de lucru pozitiv si bazat pe incredere
Atentia umana este foarte limitata. Fie ne concentram pe aspectele importante care tin de munca propriu-zisa, pe ce si cum avem de facut, fie ne alocam resursele atentionate pe barfe.Zvonuri, cine-pe-cine sapa. Este greu daca nu imposibil sa oferi rezultate de calitate cand cel mai mult te preocupa cum sa „iti pazesti spatele”.
O strategie corecta de comunicare si consecventa mesajelor transmise in companie contribuie decisiv la mentinerea unui astfel de climat.
Programe periodice de training.
Acestea au un efect indirect de crestere a motivatiei, obiectivul lor principal fiind de a dezvolta cunostiintele si aptitudinile necesare postului. Deoarece ii fac pe participanti sa se simta ca se investeste in ei, ca sunt deci importanti pentru companie, si deoarece sunt „ girate” de top –management (transmit deci asteptarile acestuia), programele de instruire cresc motivatia pentru performanta si nu in ultimul rand – la un training care are loc in afara biroului – interactiunea intre participanti conduce la dezvoltarea unor relatii mai stranse si la crearea unui spirit de echipa care contribuie la un climat pozitiv.
Infrastructura de management si a resurselor umane bine specificata.
Este un element care faciliteaza manifestarea consecventa a celor mai sus mentionate.Atunci cand individul stie clar ce se asteapta de la el si , de asemenea stie cine-ce-cui ce are de comunicat, isi poate aloca resursele in mod eficient, astfel incat sa corespunda asteptarilor si sa se conformeze procedurilor.Stim prea bine cat de des se intampla in organizatii sa nu fie clar cine de cine este responsabil – desorei se pleaca de la premiza ca „ cineva” este responsabil si se ajunge la concluzia ca „ nimeni „ nu a facut ce trebuia sa se faca.
In concluzie, pentru a avea angajati motivati, angajatorii trebuie sa se asigure ca acestia stiu ce au de facut, cunosc legatura itre rezultatele lor si recompensele pe care le obtin, lucreaza intr-un climat pozitiv si sunt instruiti corespunzator. Toate acestea constituie calea spre motivatie, si prin aceasta catre performanta si profit.
|
