Functia de management al resurselor umane in cadrul organizatiei
Responsabilitatea managementului resurselor umane
In majoritatea organizatiilor, managementul resurselor umane este o dimensiune de care se preocupa nu numai specialistii din cadrul departamentelor de personal, ci care se regaseste si in activitatea managementului de varf al organizatiei. Impreuna, specialistii si managerii stabilesc politicile de personal ale companiei si poarta responsabilitatea punerii lor 626c29g in practica.
Rolul specialistilor in resurse umane in cadrul orgaizatiei este triplu:
strategic- stabilesc politicile, planifica pe termen lung, inoveaza
consultative- asista managerii in activitatile lor legate de personal
operational- se ocupa de recrutare si selectie, de
administrarea dosarelor de personal.
Politici de personal
Politicile reprezinta declaratii de intentie, reguli de comportament pe care organizatioa intentioneaza sa le aplice in interior si sunt expresia valorilor si credintelor unei companii privind functiile sale majore. Daca strategiile se refera la mijloacele pe care firma vrea sa le foloseasca pentru a-si atinge obiectivele si care creeaza un cadru pentru elaborarea planurilor operationale detaliate, politicile furnizeaza contextual etic si comportamental pentru acest cadru.
Exemple de politici de personal:
“Organizatia nu discrimineaza pe baza de sex, origine etnica, varsta, sau stare civila sau orice alt factor in afara de competeneta in munca”.
“Compania va negocia intotdeauna cu dindicatele in cazul aparitiei unui conflict de munca”.
”angajatii sunt incurajati sa ia parte la programele de pregatire si dezvoltare profesionala oferite de firma, in beneficial ambelor parti”.
D. Managementul resurselor umane in practica
Desfasurandu-se in cadrul descris anterior, activitatea practica de management al resurselor umane consta in urmatoarele activitati:
Planificarea resurselor umane
Planificarea resurselor umane poate fi definite ca procesul prin care se estimeaza numarul si tipul angajatilor de care va avea nevoie organizatia in viitor si gradul in care poate fi satisfacuta aceasta cerere. Activitatea de planificare implica comparatia resurselor umane prezente ale organizatiei cu nevoile viitoare probabile si, in consecinta, st la baza proiectarii programelor de recrutare si selectie, pregatire, reconversie sau disponibilizare a angajatilor. O planificare eficienta inseamna a avea oamenii potriviti la locul si la timpul potrivit. Planificarea resurselor umane ajuta managerii sa ia decizii, fiind o activitate de sustinere a celorlalte aspecte practice ale managementului de personal.
Planificarea resurselor umane ale organizatiei necesita o reajustare permanenta, deoarece obiectivele companiei se schimba in timp, iar mediul corporational sufera mutatii continue. Aceasta activitate este complexa, implicand multe variabile independente, cum ar fi schimbarile demografice, evolutia tehnologica, rezistenta la schimbare, cererea consumatorilor pentru produsele firmei, interventiile guvernamentale, competitia internationala si locala.
Recrutare si selectie
Intreaga activitate a specialistului in resurse umane este ancorata in procesul de angajare a personalului. Este evident ca, daca sunt selectionati oameni incompatibili cu cerintele organizatiei, nici un program de pregatire professional nu ii va face eficienti.
Probabil cel mai cunoscut aspect al managementului resurselor umane, procesul de recrutare si selectie consta in atragerea candidatilor, evaluarea acestora si angajarea unuia sau unora dintre ei in cadrul organizatiei.
Pregatirea si dezvoltarea profesionala
Pregatirea profesionala oferita de organizatii angajatilor lor este o activitate deosebit de importanta si are o functie dubla:
facilitarea utilizatii la maximum a potentialului angajatilor;
motivarea personalului.
Imbuntatind capacitatea pesonalului de a indeplini sarcinile incredintate de companie, pregatirea profesionala asigura utilizarea optima a resurselor umane ale acesteia. Pe de alta parte, oferind angajatilor un sentiment de control asupra muncii lor si de recunoastere de catre management a eforturilor pe care le depun, satisfactia muncii lor creste considerabil.
Atunci cand circumstantele sun nefavorabile, este posibil ca programele de training sa nu dea rezultate- de exemplu, cand angajatul nu intelege scopul pregatirii, cand o percepe ca masura disciplinara sau cand programul de pregatire pare irelevant pentru nevoile de dezvoltare ale persoanei in cauza.
Evaluarea performantelor
Evaluarea reprezinta o judecata a performantei in munca a angajatilor, care ia in calcul nu numai criteriul productivitatii, ci si alte consideratii. Aceasta activitate se bazeaza pe masurarea meritelor, in special atunci cand obiectivul sau este sa diferentieze angajatii in scopul acordarii unor mariri de salarii si promovari.
Managerii isi formeaza constant pareri asupra subordonatilor sai si, dintr-un anumit punct de vedere, fac mereu evaluari. Managementul resurselor umane presupune insa o evaluare formala si sistematica, realizata in mod uniform cu o anumita periodicitate.
Sistemul de recompense
Stabilirea si administrarea sistemului de recompense al organizatiei constau in aplicarea unui set de proceduri de determinare, control si monitorizare a salariilor platitie angajatilor. Acest aspect are in vedere in special proiectarea si implementare structurilor salariale, determinarea relatiilor dintre beneficiile adiacente si salariul de baza si periodicitatea revzuirilor de salarii.
Un sistem efficient de recompense va corela nivelul de salarizare dintr-o organizatie cu cel al pietei, ajutandu-l cand este nevoie, va fi consistent dar sufficient de flexibil pentru a permite cresteri salariale si va fi usor de aplicat si de inteles de catre angajati.
Relatii cu angajatii
Domeniul relatiilor cu angajatii cuprinde mai multe aspecte: relatii industriale, participarea angajatilor la procesul managerial de decizie, comunicare, abordarea si controlul disputelor dintr-o organizatie si minimalizarea conflictelor.
Specialistii in resurse umane mediaza interactiunea dintre management si angajati, implicandu-se in negocierea salariilor si a conditiilor de munca, rezolvarea neintelegerilor, implementarea unor proceduri disciplinare, stabilirea unor sisteme de comunicare, consultarea si consilierea managementului si a personalului.
Regulile pe care se bazeaza aceasta activitate pot fi scrise sau nescrise, stabilite de organizatie sau impuse prin lege.
Protecita muncii
Protectia muncii si sanatatea angajatilor sunt probleme pe care putine organizatii isi permit sa le ignore in ziua de astazi.
Legislatia protejeaza personalul, dar firmele si-au dezvoltat o strategie referitoare la aceste aspecte care merge mai departe decat cerintele minime legale. Companiile au adoptat politici privitoare la serviciile de asistenta medicala oferite angajatilor, protectia muncii si promovarea sanatatii, bazate pe o planificare atenta si o strategie coerenta, care se integreaza in planul general de management al intreprinderii.
|
