INFORMATIILE BIOGRAFICE INTERVIUL DE SELECTIE, CHESTONARELE SI ALTI PREDICTORI

INFORMATIILE BIOGRAFICE INTERVIUL DE SELECTIE, CHESTONARELE SI ALTI PREDICTORI

Orice sistem de psihodiagnoza, presupune realizarea unei evaluari utilizand o scala de masura. Testarea in sine si scalarea (inclusiv evaluarile), sunt considerate ca fiind doua proceduri psihometrice fundamentale. Referindu-ne la ele, pot fi derivate o serie de alte proceduri de evaluare. Discutam in acest context despre evaluarea informatiilor biografice, a interviurilor si a inventarelor/chestionarelor de personalitate, interese, valori, atitudini etc.

Informatiile biografice

Ocuparea unui post de munca presupune luarea unui prim contact cu compania prin prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau fise cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel si a unor date demografice ca varsta, starea civila etc. Practica aceasta este veche, ea datand din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut in ultimul timp ca datele biografice furnizeaza o buna baza pentru predictia performantelor profesionale (Gregory, 1992). Nu intamplator se spune ca cel mai bun predictor al comportamentului viitor este comportamentul din trecut - este un cliseu, dar real. O persoana care a avut realizari profesionale remarcabile in trecut, va presta o activitate similara si in viitor; cine s-a dovedit ca a fost o persoana activa in trecut, va fi activa si in viitor. Problema psihologului este cum sa evalueze comportamentul trecut al unui candidat. Acest lucru nu este dificil pentru o persoana din interiorul organizatiei, comportamentul celui in cauza fiind cunoscut de colegii de munca. Problema este a unui candidat despre care nu se poseda prea multe informatii. Desigur, acesta trebuie intrebat despre performantele profesionale sau experienta pe care o poseda. Indiferent de sursa de informatii, prima problema este sa utilizam date care nu sunt nici distorsionate, nici lipsite de fidelitate. O a doua problema este sa traducem informatiile obtinute in evaluari utile. Provenienta informatiilor este nemijlocit de la candidat prin raspunsul acestuia la intrebarile puse sau de la alte persoane care il cunosc pe acesta. Informatiile sunt prelucrate ca orice raspunsuri la un chestionar.

Informatiile biografice (in literatura sunt intalnite si sub denumirea de biodate), arata Landy (1989), urmaresc trei obiective:

Servesc la determinarea unor criterii minime si anume daca un candidat poate sau nu sa fie luat in considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocupare unui post de informatician la o clinica, se pot pune cateva conditii cum ar fi: sa fie absolvent al unui institut superior cu specializare in proiectarea de software, sa poata implementa si intretine o retea de calculatoare, sa posede cunostinte de statistica aplicata in stiintele sociale, iar experienta profesionala sa fie de minimum cinci ani. Plecand de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admisa sau nu pentru concurs. Este ceea ce stim ca e o preselectie.

O fisa biografica de angajare poate constitui punctul de start pentru pregatirea interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fisa cu impresia pe care i-a facut-o candidatul sau cu performantele la testele psihologice, ori poate utiliza datele respective la formularea intrebarilor. Chiar se recomanda ca pregatirea interviului de selectie sa se faca pe baza fisei sau a informatiilor biografice. De asemenea, fisa biografica va participa cu informatii alaturi de datele obtinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare.

Biodatele sunt utile pentru obtinerea unor informatii cu continut biografic sau legate de ruta profesionala a unui candidat si care pot fi prelucrate statistic cu scopul evaluarii predictive a performantelor profesionale. De pilda, fisa biogra 626c24g fica poate sa ofere informatii despre fluctuatie, absenteism etc., elemente care pot intra intr-o ecuatie de predictie a eficientei profesionale.

Fisa biografica nu are valoare universala, ea se proiecteaza in functie de obiectivele companiei. Landy (1989), citeaza dupa E. Ahern un set de intrebari prin care pot fi evaluati itemii din componenta unei fise biografice de angajare:

Este necesar itemul in cauza pentru identificarea candidatului?

Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidatilor in baza cerintelor formulate de companie?

Ne ajuta itemul sa decidem daca un candidat este sau nu calificat pentru munca pe care trebuie sa o presteze?

Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza muncii pentru care candidatul va fi selectionat?

A fost itemul respectiv pretestat pe angajatii companiei si corelat cu succesul profesional?

Va fi utilizata informatia obtinuta pe baza itemului respectiv? Cum?

Este tipul de fisa adecvat includerii itemului in ea?

Itemul va duce la obtinerea de informatii care nu se obtin prin alte mijloace (interviu, teste etc.) si in alte etape ale selectiei?

Informatia obtinuta este necesara selectiei, sau va fi utilizata ulterior?

Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv raspunsul sa fie acelasi?

Itemul in cauza solicita informatii conform codului deontologic si penal?

Biodatele, denumite si date 'factuale', pot fi tratate ca oricare alt test psihologic, ele se supun acelorasi reguli de determinare a validitatii si fidelitatii si pot fi incluse in ecuatii de predictie. Adesea in procedurile de validare sunt utilizate ca variabile moderatoare. Ele consemneaza evenimente legate de atitudini, sentimente, judecati evaluative etc., intotdeauna evocand experiente trecute. Tabelul 7.1 exemplifica cateva tipuri de itemi de biodate.

Tabelul 7.1

Tipuri de itemi de biodate

Pentru a putea utiliza datele biografice in selectia personalului este nevoie sa urmarim o anumita procedura de validare. Sa luam un exemplu ipotetic.

Exista o suprapunere semnificativa intre modalitatile de masurare a constructului cu biodate si cu chestionare de personalitate, dar, exista insa si diferente. Ambele reflecta atribute ale personalitatii, dar biodatele acopera un domeniu mai larg, ele vizand interese, atitudini, deprinderi si aptitudini, evidentiate printr-un singur set de intrebari.

Tabelul 7.2 ne prezinta un ghid al diferentelor dintre itemii de biodate si itemii specifici unui inventar de personalitate. Pe scurt, sensurile sunt urmatoarele:

Biodatele se refera la istoria individului, itemii au in vedere evenimente sau experiente trecute sau care se continua si in prezent. Intentiile sau comportamentele presupuse ne dau circumstantele ipotetice, ele nu sunt date biografice si prinurmare depasesc granitele elementului istoric.

Itemii care fac parte din biodate sunt considerati ca actiuni externe. Acestea ii pot implica si pe altii, pot fi observate de terte persoane. Nu sunt evenimente solitare negandite, lipsite de o cauza. In general, raspunsurile implica o reactie afectiva de tipul: 'Cum te simti?'.

Domeniul biodatelor este unul obiectiv in sensul ca raspunsurile sunt factuale, nu interpretative. Raspunsurile sunt rezultatul unei observari nemijlocite si nu implica atribuirile subiective ale altora. Un item ca 'Cred ca prietenii mei sunt dezamajiti de mine?' este un exemplu de criteriu de evaluare extern. Se atribuie altora (prietenilor) atitudini pe care le pot sau nu avea despre cel in cauza, uneori deduse probabil din interpretari subiective ale unor expresii, actiuni, expresii faciale sau amintiri distorsionate etc.

Actiuni sau evenimente discrete care au un inceput si un sfarsit; carnetul de conducator auto poti sa-l obtii sau nu. Intrebarile verificabile sunt mai putin probabil sa fie falsificate.

Nu are niciun sens sa punem intrebari asupra carora cei intervievati sa nu aiba niciun control. Experienta trecuta concretizata si influentata de comportamentul prezent sau viitor sunt controlabile; chiar daca experientele insesi sunt inafara controlului persoanei, reactiile la acestea pot fi controlate. Daca accesul la sensul controlului este improbabil, experienta este inafara delimitarilor din cadrul biodatelor lucru care creaza confuzii si chiar depasiri ale unui cadru etic.

Tabelul 7.2

O taxonomie a itemilor de biodate (adaptare dupa Guion, 1998)

Procedurile de evaluare a angajatilor trebuie privite ca fiind relevante pentru locul de munca, sau natura acestei relevante trebuie sa fie explicata clar. In acest caz vorbim despre necesitatea existentei unei validitati de aspect.

Itemii trebuie sa fie noninvazivi. Adica, ei trebuie sa se limiteze strict la subiect, fara sa faca apel la probleme colaterale. Invazivitatea privata este o dimensiune etica despre care se discuta tot mai mult in prezent. De exemplu, venitul familial este o problema care nu se discuta, la fel situatia averii personale etc.

Constructia unui chestionar de biodate

De obicei, alcatuirea unui chestionar de biodate se face prin preluarea unor itemi din chestionare deja in uz, la care se mai pot adauga si alti itemi. Acest chestionar va fi supus unei prelucrari statistice adecvate, rezultatul fiind unul 'nou'. Aceasta procedura este foarte populara, chiar daca este criticata ca fiind empirica si insuficient structurata. Alternativa este sa se specifice un anumit construct (sau mai multe) care va fi evaluat, sa se dezvolte o teorie si sa se genereze sistematic diferite tipuri de itemi.

Normal, punctul de start in alcatuirea unui chestionar de biodate debuteaza prin clarificarea scopului urmarit. Pentru actiuni de selectie, transferuri sau promovari, punctul de plecare este analiza muncii. Pentru training si dezvoltare, punctul de start este analiza-diagnostic a problemelor. Pe scurt, cercetatorul este interesat in primul rand de continutul muncii. Alegerea tipului de itemi folositi in chestionar este urmatoarea problema de interes. Guion (1998) sugereaza ca metoda de generare a itemilor utilizarea ca repere chestionarele de personalitate cum ar fi Big Five care ofera atat o teorie, cat si o structurare a itemilor pentru fiecare din cei cinci factori (Curtis, Gracin & Scott, 1994). Generarea itemilor chestionarului de biodate se propune sa se bazeze pe istorioare care impartasesc evenimente din viata profesionala (life history). Acestea pot fi culese de la angajati prin tehnica interviului.

Tipul de itemi utilizati in chestionar, este urmatoarea decizie pe care trebuie sa o ia proiectantul unui chestionar de biodate. In acest sens, Owens (1976), propune sapte tipuri de itemi de la cei mai simpli care folosesc raspunsuri de 'da' si 'nu' si pana la cei mai complecsi bazati pe raspunsuri complexe.

Constructia scalei

Numeroase chestionare de biodate, ca cele cu itemi ponderati, sunt considerate ca fiind pur empirice. In acest caz, itemii sunt extrasi dintr-o baza de date prin compararea raspunsurilor cu un criteriu extern, astfel cum ar fi o evaluare a performantelor profesionale. Acei itemi care coreleaza cu criteriul vor fi retinuti. Guion (1998), fara sa respinga aceasta metodologie, propune utilizarea procedurii de validare incrucisata (cross-validation). O metoda des utilizata de constructie a scalelor se bazeaza pe analiza factoriala, desi multi au criticat metoda deoarece considera ca prin utilizarea ei se pierde o informatie considerabila. Se prefera astfel constructia unui tip de scala orientat pe construct care presupune definirea constructului in contextul unui domeniu de performanta a muncii si continuarea prin identificarea si definirea trasaturilor ipotetice particulare ale constructului relativ la aspectele importante ale performantei. In acest fel, itemii vor fi asociati logic si empiric constructului respectiv, cu o validitate de aspect buna.

Pe scurt, atat constructia chestionarelor biografice bazata pe analiza factoriala a itemilor, cat si prin operarea cu o tehnica bazata pe analiza de continut, pot da rezultate satisfacatoare. Importanta este derivarea itemilor printr-un studiu prealabil de profunzime.

Literatura de specialitate consemneaza existenta unor coeficienti de validitate satisfacatori cand este vorba de fise biografice. Cascio (1976), intr-un studiu pe care l-a efectuat, a folosit o fisa biografica simpla care combina zece itemi ponderati in vederea predictiei fluctuatiei latente a functionarelor dintr-o intreprindere de asigurari de mici dimensiuni. Acesti itemi au fost:

Varsta

Starea civila

Varsta copiilor

Educatia

Stabilitatea in slujbele anterioare

Salariul anterior

Prieteni sau rude in companie

Domiciliul

Proprietar de locuinta

Durata sederii la adresa prezenta.

Corelatia dintre scorurile fisei cu biodate si vechimea pe post a fost de .58 pentru minoritari si .56 pentru nonminoritari.

O cercetare de amploare a fost raportata de Reilly si Chao (1982). Autorii au comparat opt proceduri de selectie. Acestea au inclus biodate, evaluarea colegilor, interviuri, autoevaluarea, referinte, realizari academice, aprecierea expertilor si tehnici proiective. Numai biodatele si evaluarile colegilor s-au dovedit a fi valide in aceeasi masura cu testele standardizate. Coeficientii medii de validitate ai biodatelor studiate sunt trecuti in Tabelul 7.2.

Tabelul 7.2

Coeficientii de validitate pentru un set de biodate la sapte domenii ocupationale*

NA: nesemnificativ

Un avantaj major al utilizarii biodatelor ca instrument de selectie este costul scazut al procedurii. Se ia un timp mai indelungat doar cu identificarea itemilor valizi, dupa care tehnica de lucru este simpla. Se pune intrebarea daca oamenii incearca sa induca in eroare sau nu cand completeaza astfel de fise biografice? Raspunsul este ca procentul de inducere in eroare este foarte mic, cu mult mai mic decat cand este vorba de alte probe psihologice cum sunt chestionarele de personalitate. Oamenii sunt mai onesti cand stiu ca raspunsul pe care il dau poate fi verificat. Ceea ce se poate reprosa fiselor biografice este rapida lor deteriorare in timp in ce priveste validitatea. Aceste fise sunt foarte sensibile la modificarile economice si sociale si din acest motiv ele trebuie reevaluate cu o frecventa mai mare.

Interviul de selectie

Sub aspectul frecventei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. Landy (1989), citand o lucrare din 1949 a lui W.D. Scott, R.C. Clothier si W.R. Spriegel, mentioneaza ca din 325 companii chestionate, 99% folosesc interviul ca mijloc de selectie a personalului pentru angajare. Sub un anumit unghi de vedere, acela al selectiei personalului, interviul este considerat ca un test si este tratat ca atare; el trebuie sa posede acele calitati pe care trebuie sa le aibe testele psihologice. Ca tehnica de selectie, interviul este considerat ca fiind cel mai comod instrument si in acelasi timp cel mai subiectiv si predispus la luarea unor decizii incorecte. Din aceste cauze, cercetarile care si-au propus evaluarea instrumentului in cauza sunt numeroase.

Indiferent de locul ocupat de interviu intr-o procedura de selectie profesionala, discutie preliminara de angajare, proba propriu-zisa de angajare sau discutie finala, interviul este o parte componenta a procesului de evaluare, predictie si decizie. Din nefericire, arata Guion (1998), aceste evaluari sunt adesea pur intuitive si marcate de hazard; predictiile pe baza de interviu rareori se bazeaza pe articulari sau evaluari. Interviurile orientate pe decizii de personal, subliniaza autorul mentionat, sunt instrumente psihometrice, se bazeaza pe evaluari si trebuie sa fie evaluate prin intermediul acelorasi reguli ca orice alt instrument psihometric, altfel ele pot fi catalogate ca instrumente iresponsabile.

Se impune o precizare. Interviul nu este o simpla discutie cu un candidat pe un post. Problema este mult mai complexa. Interviul este numai o componenta a procesului in ansamblu care conduce spre luarea unei decizii cu privire la o persoana care doreste sa ocupe un post. Orice examen psihologic se bazeaza pe o cantitate mare de informatii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat. Iata de ce, este fals sa consideram ca decizia pe baza de interviu este o decizie luata oarecum unilateral, pe baza unei simple discutii. De obicei, persoana care ia interviul este in posesia unor informatii (scrisori de recomandare, date biografice, rezultate la teste etc.) care, toate la un loc, il ajuta sa-si faca o parere despre un candidat sau altul. Daca cel care conduce un interviu este in posesia unei cantitati reduse de informatii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia pe baza de interviu va creste in arbitrar si subiectivitate, practic, va contribui putin sau de loc la procesul de decizie.

Rezultate privind utilitatea interviurilor

Cercetatorii si-au pus adesea intrebari cu privire la utilizarea interviului ca instrument de selectie. Acest lucru, poate si datorita faptului ca interviul are o frecventa de utilizare destul de mare si se bucura de o acceptare larga atat printre cunoscatori, cat si mai ales printre necunoscatori. Tot mai des o persoana care doreste sa se angajeze este pusa in situatia de a se confrunta cu un interviu luat in fata unei persoane de la un departament de resurse umane un manager sau chiar patronul companiei. Adesea, penibilitatea subiectelor abordate in astfel de interviuri nu face altceva decat sa demotiveze persoana intervievata si chiar sa renunte la post sau, cei acceptati, intrebati fiind de criteriile de competenta carora le-au facut fata, sunt derutati si confuzi.

Interviurile au fost considerate inca de mult ca instrumente lipsite de fidelitate si validitate. Studii intensive au fost efectuate din anii 1923 cand psihologul H.L Hollingworth relateaza un experiment in cartea sa Judging human character, NY: Appleton, experiment care a constat din ierarhizarea a 57 candidati de catre un grup de 12 manageri. Constatarea a fost clara - o nepotrivire totala. Studiile care au urmat au dus spre concluzii similare constant fiind subliniata lipsa de fidellitate a interviului ca instrument de selectie sau promovare profesionala. Chiar cand s-a apelat la asa-numitele interviuri structurate, cele conduse dupa proceduri preplanificate constand in intrebari predefinite, rezultatele nu au fost prea imbucuratoare. Guion (1998) sustine clar ca interviurile raman ca instrumente de selectie psihologica lipsite de valoare psihometrica, deciziile pe baza lor fiind: intamplatoare, idiosincretice si ca rezultat al unei inspiratii de moment. In incercarea de a ajuta pe adeptii interviurilor, au fost proiectate liste cu intrebari sau ghiduri de interviu cum este cel al lui Hovland si Wonderlic (1939) cu 34 intrebari standardizate care acopereau domeniile: istoriei profesionale, istoriei familiale, istoriei sociale si a istoriei personale.

Incepand cu studiul lui Hunter si Hunter (1984), s-au efectuat o serie de studii de metaanaliza destinate investigarii validitatii interviului ca predictor a performantei in munca si in alete scopuri. Rezultatele sustin ideea dupa care acestea au devenit in timp instrumente valide, accentul fiind pus pe interviurile structurate. R.B. Guion ramane insa sceptic desi accepta ideea ca studiile metanalitice sunt mai precise si favorabile interviului decat cele narative, totusi, afirma el: 'interviurile, daca ele sunt bine structurate, pot fi chiar predictori valizi, dar prea frecvent ele nu sunt nici structurate, nici valide' (Guion, 1989, p.611).

Structura interviului de selectie

In acceptiunea lui Blum si Naylor (1968), interviul are un dublu obiectiv: (a) sa obtina date relevante si (b) sa evalueze datele obtinute si sa decida asupra selectiei sau respingerii unui candidat. Natura si cantitatea de date pe care le obtine cel care ia interviul depinde de tipul interviului si de particularitatile individuale ale intervievatului.

Distingem doua categorii mari de interviuri: (a) interviul de tip structurat si (b) interviul de tip nestructurat. Interviul structurat se caracterizeaza prin aceea ca intrebarile puse sunt pregatite dinainte, aceleasi fiind adresate, in aceeasi maniera, tuturor subiectilor. In interviul nestructurat intrebarile sunt formulate in functie de raspunsurile pe care le da subiectul. Intr-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu intrebari diferite, in functie de situatia creata. In practica, multe din interviuri imbina cele doua tipuri, fiind o parte structurate si o parte nestructurate. Chiar daca persoanei intervievate i se adreseaza aceleasi intrebari, raspunsurile pot genera si alte intrebari suplimentare.

Interviurile pot sa mai fie descrise in termeni de numar de participanti sau maniera de evaluare. In mod obisnuit, interviul are loc intre persoana intervievata si intervievator. Rezultatul este consemnat in protocolul de interviu pe baza caruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativa este aceea in care avem o persoana intervievata de mai multi intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat in deciziile pentru ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza deciziilor individuale si va elabora decizia finala. O alta forma de interviu este ca o persoana sa fie intervievata de un grup de sase sau sapte intervievatori. Si in acest caz, decizia finala este luata de analiza facuta de grupul de intervievatori.

Comparativ cu o examinare prin teste de cunostinte sau psihologice, interviul este un instrument de selectie dinamic. Intervievatorul, prin prezenta sa si prin intrebarile pe care le adreseaza persoanei intervievate, influenteaza comportamentul acesteia, care, la randul sau, prin raspunsurile pe care le furnizeaza, influenteaza comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se dau idei pentru formularea altor intrebari). De obicei, persoana intervievata incearca sa impresioneze intervievatorul (mai ales in situatii de selectie sau promovari profesionale), sa-l faca pe acesta sa ia o decizie care sa o favorizeze. Intervievatorul, prin starategii inteligente, cu buna stiinta, poate influenta, la randul sau, persoana intervievata prin expresii ca: 'Aveti dreptate', 'De acord' sau 'Nu sunt de acord'. Anumite raspunsuri nonverbale (cascat, zambet, incruntare, contact vizual), de asemenea, pot influenta comportamentul subiectului. Mai mult, rezultatul interviului poate fi si el distorsionat de comportamentul intervievatorului. Astfel, propriul comportament al intervievatorului poate constitui un factor determinant al respingerii unui candidat pentru un post de munca. Intervievatorii experimentati isi formeaza cu timpul un stil standardizat de conducere a interviului astfel incat sa minimizeze impactul cu propriul lor comportament asupra evaluarii rezultatelor interviului.

G.F. Dreher si P.R. Sackett (Landy. 1989) au construit un model a determinantilor deciziilor pe baza de interviu (Figura 7.1). Un lucru se desprinde cu claritate, acela ca decizia sau rezultatul interviului este determinata de interactiunea dintre persoana intervievata si intervievator. Se mai poate spune ca multe din variabilele care pot afecta rezultatele interviului, nu afecteaza cu nimic performantele la testele psihologice sau de cunostinte. De pilda, sexul intervievatorului poate influenta decizia de obtinere a unui post de munca, dar sexul celui care corecteaza testul nu va putea niciodata sa influenteze cota de test a persoanei careia i-a fost administrat testul in cauza.

Evaluarea interviului

Exista numeroase studii care trateaza problema interviului de selectie a oamenilor in diferite scopuri. Parerile au fost adesea contradictorii. Urmarind diferitele implicatii pe care le expune contactul dintre intervievat si intervievator, asa cum sunt ele prezentate in Figura 7.1, vom puncta cateva aspecte pe care le consideram importante in evaluarea interviului asa cum s-au putut ele evidentia din sintezele facute pe aceasta tema. Formularea va fi interogativa, imediat oferindu-se si un raspuns asa cum a aparut el in urma cercetarilor intreprinse pe tema respectiva (Landy, 1989; Schmitt, 1976).

Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile au acelasi efect ca si cele defavorabile? Se pare ca informatia negativa joaca un rol mai mare decat informatia pozitiva.

Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile au acelasi efect ca si cele defavorabile? Se pare ca informatia negativa joaca un rol mai mare decat informatia pozitiva.

Plasarea temporala a informatiei. In ce masura este important daca informatia favorabila vine mai de vreme sau mai tarziu in interviu? Rezultatele studiilor intreprinse pe aceasta directie nu au dus la concluzii relevante, ba chiar contradictorii.

Stereotipiile intervievatorului. Intervievatorul are un candidat-prototip (ideal) in vedere atunci cand intervieveaza una sau mai multe persoane? Daca este asa, acest prototip este specific naturii sau specificului muncii (ne referim la fisa postului) pentru care se face interviul, sau are ca provenienta experienta intervievatorului? Intervievatorii au intotdeauna in minte un ideal (prototip), atunci cand sunt antrenati intr-un interviu. Acest ideal insa nu este neaparat necesar sa fie identic la doi intervievatori care presteaza aceeasi activitate in acelasi context.

Informatiile despre munca. Acestea pot ele sa-l ajute pe intervievator dandu-i o imagine detaliata despre postul de munca pentru care este solicitat sa faca selectia? Categoric da!

Diferentele individuale. Oare toti intervievatorii utilizeaza aceeasi metoda pentru combinarea informatiilor? Pot intervievatorii sa descrie cum combina ei informatiile? Intervievatorii folosesc diferite metode de combinare a informatiilor. Dar ei nu reusesc sa descrie prea bine in cuvinte cum fac acest lucru.

Figura 7.1 Cautarea informatiilor despre candidat si procesarea (dupa Landy, 1989

Orientarea privirii. Exista indicii nonverbale sau postural-faciale (un metalimbaj) care pot influenta intervievatorul? Cercetari recente au demonstrat ca si unele scene placute pot avea un anumit efect asupra evaluarilor. Surprinzator, efectul nu este intotdeauna pozitiv. Intervievatorii barbati se pare ca sunt afectati in sens negativ de mirosul parfumului utilizat de interlocutor. In plus, s-a constatat ca unele manifestari nonverbale (gesturi, timpul consumat cu derularea interviului, imbracamintea) au o oarecare influenta asupra evaluarii deprinderilor pe plan social ale candidatilor.

Similaritatea atitudinala si etnica. Sunt intervievatorii mai indulgenti cu interlocutorii de aceeasi etnie cu ei sau care au atitudini similare cu ale lor? Este complicat, dar se pare ca sunt unele efecte legate mai mult de anumite tipuri de decizii, cum ar fi salariul de incadrare. Aceste efecte nu se manifesta in problemele de angajare.

Sexul. Sunt intervievatorii mai indulgenti fata de candidatii de acelasi sex? Se pare ca nu sunt diferente prea mari bazate pe influenta sexului asupra deciziilor de angajare.

Efectele de contrast. Exista o tendinta de favorizare a unui candidat fata de altul din grupul de candidati? Nu exista prea multe evidente in acest sens, multe studii pe aceasta linie au fost efectuate cu studenti care au jucat roluri de intervievatori.

Experienta intervievatorului. Intervievatorii experimentati realizeaza mai multe decizii valide si fidele, comparativ cu intervievatorii neexperimentati? Studiile intreprinse constata ca nu. In schimb, se pare ca intervievatorii neexperimentati pot intra in panica daca vad ca pe parcursul interviului nu identifica niciun talent real manifestandu-se o tendinta mai mare de a accepta candidatii mediocrii sau slabi.

Infatisarea. Are infatisarea candidatului vreun efect asupra deciziilor intervievatorului? Asa cum am vazut si mai inainte, exista un efect al infatisarii (de exemplu, imbracamintea, mirosul etc.), dar acesta este limitat la cateva aspecte, nu la toate (de exemplu, deprinderile sociale).

Precizia cu care intervievatorul este capabil sa exploateze raspunsurile date de candidat. Numarul de informatii obtinute de un intervievator este direct proportional cu precizia deciziei finale? Da. Cu cat va putea obtine un intervievator mai multe informatii de la un candidat, cu atat evaluarile si deciziile sale vor fi mai precise.

Structura interviului. Utilizarea interviului de tip standardizat va imbunatati fidelitatea acestuia? Absolut, da. Foarte multe studii au demonstrat ca interviul standardizat este superior altor tipuri de interviuri.

Din ceea ce am discutat pana in acest moment ne-am putut da seama ca tehnica interviului este ceea ce pe buna dreptate considera Bingham si Moore (1941), o conversatie cu un scop. In acest caz, reusita acestei conversatii ca predictor a performantelor in munca se face dupa aceleasi criterii ca si orice predictor, in termeni de fidelitate si validitate.

Fidelitatea interviului

Fidelitatea interviului se refera la similaritatea judecatilor facute de acelasi operator de interviu in doua momente diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea judecatilor facute de diferiti operatori de interviu cu privire la acelasi candidat (fidelitate interintervievatori).

Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au demonstrat ca acestia sunt constanti in evaluari. Ceea ce le place sau le displace la un candidat este destul de stabil in timp, ei fiind in acest fel fermi in evaluarile pe care le fac. Fidelitatea creste daca (1) operatorul de interviu si-a construit un standard (o persoana ipotetica ideala sau prototip) pe care o utilizeaza ca sa faca comparatii si (2) candidatii difera mult intre ei (aceasta inseamna ca unii sunt intradevar buni si altii slabi).

Daca fidelitatea intraintervievatori este relativ mare, nu acelasi lucru se poate spune despre fidelitatea interintervievatori. Studiile care au abordat aceasta problema au demonstrat existenta unor oscilatii mari in ce priveste valoarea coeficientilor de fidelitate (de la .15 la .80) (Muchinsky, 1990). De fapt, in acest context trebuie luat in considerare si alt factor care se pare ca joaca un rol critic si anume ce li se cere intervievatorilor sa evalueze. Daca problema este de a evalua ruta profesionala a unui candidat, evaluatorii vor fi constanti sau fideli in aprecierile pe care le fac. Daca operatorilor de interviu li se cere sa faca o serie de aprecieri referitor la anumite dimensiuni de personalitate si cum acestea se potrivesc postului pe care doresc sa-l ocupe, evaluarile vor prezenta o dispersie mai mare, fidelitatea notelor acordate va fi scazuta. Acest lucru are ca si cauza faptul ca intervievatorii au propria lor grila de evaluare a constructelor de personalitate si de traducere a acestora in performante profesionale. De pilda, se stie ca agresivitatea este o dimensiune de personalitate, care poate facilita succesul intr-o anumita profesie cum ar fi de pilda aceea de agent comercial. Intr-o actiune de selectie a agentilor comerciali, operatori de interviu diferiti vor avea grile de evaluare diferite privitor la ce inseamna agresivitatea in profesia respectiva si cat de multa agresivitate trebuie sa posede un candidat pentru a avea succes in postul respectiv de munca.

Validitatea interviului

O intrebare frecventa pe care si-o pun cei care utilizeaza interviul ca mijloc de selectie profesionala, este cat de multa incredere trebuie sa se aibe in astfel de decizii, pe de o parte si cata incredere se poate avea in operatorul de interviu? Cu alte cuvinte care este validitatea interviului ca instrument de selectie si care este validitatea intervievatorului?

Validitatea intervievatorilor se refera la capacitatea acestor operatori de a fi precisi, judecatori sensibili ai aptitudinilor umane. Cercetarile care s-au ocupat de aceasta problema au aratat clar ca unii operatori de interviu sunt buni si altii mai slabi. Si validitatea lor este deci foarte diferita.

In ceea ce priveste validitatea procesului de intervievare, aceasta se refera la ansamblul informatiilor culese despre un candidat si care atrag atentia intervievatorului in predictia performantelor in munca. Rezulta ca aceste informatii depasesc cadrul simplei conversatii, ele referindu-se si la scorurile obtinute la teste, scrisori de recomandare si evaluari ale performantelor in posturile de munca detinute anterior.

Validitatea intervievatorului este adesea punctul critic pentru validitatea celorlalte surse care stau la baza procesului decizional pe baza de interviu. Este chiar dificil sa spunem cat din decizia de angajare apartine numai judecatii operatorului de interviu si cat de mult apartine ea de alte informatii. Carlson (1972) arata ca din 13 studii pe care le-a examinat, unde numai operatorul de interviu a fost unica sursa de informatii, 9 studii raporteaza coeficienti de validitate ierarhizati intre .15 si .25. Reily si Chao (1982), estimeaza validitatea interviului la .19, in general mai mica decat validitatea testelor psihologice. Si totusi, in ciuda multiplelor inconveniente, interviul ramane o tehnica preferata pentru cei care raspund de angajarea personalului.

Interviul de selectie - consideratii recente

De la inceput este bine sa facem o precizare cu privire la predictia clinica si predictia statistica. Interviul in forma sa simpla de conversatie sau anamneza clinica are o anumita valoare, diferita de interviul integrat in alti itemi de informatie (teste psihologice, date biografice etc.). Daca interviul clinic nu are niciun suport statistic, deci nicio baza fundamentata stiintific, interviul bazat pe integrarea intr-un complex de date combinate statistic (de exemplu ecuatii de regresie multipla), ni se prezinta intr-o alta lumina, mai realista si cu o alta valoare. Psihologul american Paul Mehl are cateva studii care au analizat comparativ interviul clinic fata de interviul care intra intr-o combinatie statistica. El sustine ideea superioritatii combinatiilor statistice fata de cele clinice in predictia comportamentului. Mehl (1965) a analizat 55 de studii gasind ca 33 sunt clar in favoarea predictiei statistice fata de predictia clinica, in 17 studii a constatat ca despre niciuna din metode nu se poate afirma ca este superioara alteia, iar intr-un singur studiu se demonstreaza superioritatea metodei clinice fata de aceea statistica. In general, interviul este mult mai apropiat de anamneza clinica, dar, in egala masura poate fi utilizat, desigur ca in termeni mult mai rigurosi, in deciziile de personal.

Cateva studii mai recente care au prezentat sinteze legate de valoarea si limitele interviului de selectie au facut unele sublinieri interesante (Arvey & Campion, 1982; Webster, 1982). Astfel, E.C. Webster, un psiholog cu o experienta de peste 30 de ani in practica si cercetarea valorii interviului sustine cu claritate ca interviul poate fi inteles numai in contextul unui complex decizional realizat in circumstante stresante. Circumstantele stresante nu sunt cele care afecteaza intervievatul ci care pot afecta intervievatorul. Acest lucru este normal deoarece cele mai multe informatii sunt prelucrate de intervievator, nu de persoana intervievata. Ca rezultat, stresul intervievatorului este cel mai probabil sa-l conduca pe acesta la decizii inprecise.

Studiul stresului intervievatorului se pare ca are o importanta considerabila in prelucrarea informatiilor decizionale. Pentru a realiza insa astfel de studii, ele trebuie sa fie realizate in situatii reale nu artificiale cu studenti sau asa-numitii 'oameni de paie'. Pentru aceasta categorie de subiecti starea de stres este anihilata de situatie.

Arvey si Campion (1982), aduc cateva completari utile. In primul rand, in acord cu E.C. Webster, pun un semn de intrebare cercetarilor care investigheaza interviul prin folosirea asa-numitilor "subiecti de paie', fara insa sa le respinga total. Landy (1989), bazat pe cateva lucrari mai recente (Barr & Hitt, 1986; Guion & Gibson 1988; Hakel, 1986), este mai categoric, el se opune total experimentelor in care sunt utilizati "subiectii de paie" si aduce unele argumente in legatura cu pericolul utilizarii unor situatii artificiale in cercetarea interviului de selectie. Ceea ce sustin Arvey si Campion (1982) este ca, in domeniul discutat, sunt necesare mai multe studii ancorate in paradigma cognitiva. Cu alte cuvinte trebuie facut mai mult pentru a cunoaste mecanismele prelucrarii de informatii de catre intervievatori, cum isi formeaza ei o impresie despre un candidat si dimensiunea sau extensia pe care o au diferite tipuri de distorsiuni asupra deciziei operatorului de interviu. Aceiasi autori subliniaza valoarea potentiala a interviului structurat si a interviului realizat de un grup de intervievatori, preferabil unui intervievator.

Latham, Saari, Pursell si Campion (1980) propun o varianta optimizata a interviului structurat, anume interviul situational. In acest context, persoanei intervievate i se adreseaza intrebari care se bazeaza pe incidente critice care sunt specifice unui anumit post de munca. Un incident critic este o descriere a unui eveniment care s-a dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau esecul intr-o sarcina specifica de munca. Persoanei intervievate i se adreseaza o serie de intrebari bazate pe incidente critice cerandu-i-se sa raspunda la ele. Tabelul 7.3 prezinta cateva exemple de intrebari si incidentele critice de la care au fost derivate. O caracteristica importanta a acestei tehnici este ca ea intruneste cateva acorduri cu privire la ce inseamna un raspuns bun, mediu, si slab. De pilda, candidatul poate fi intrebat ce va face daca sotia si cei doi copii sunt bolnavi de gripa si stau in pat neavand cine sa-i ingrijeasca. Un raspuns cotat ca bun poate fi acela ca daca boala nu este serioasa, candidatul va merge la munca. Un raspuns cotat ca mediu poate fi acela ca cel in cauza va telefona sefului sau direct ca sa-l anunte ca va lipsi in ziua respectiva. Un raspuns slab este cotat acela in care candidatul, va decide simplu ca va sta acasa fara sa-si anunte seful. Acest tip de interviu a furnizat un coeficient de fidelitate interintervievatori de .80. Utilizand evaluarile sefilor nemijlociti ca si criteriu, validitatea deciziilor de angajare luate pe baza acestui tip de interviu a fost de .33.

Tabelul 7.3

Exemple de intrebari de interviu situational utilizat in selectia telefonistelor de la servicii de urgenta (dupa Landy, 1989).

Huffcutt, Roth si McDaniel (1996) realizeaza un studiu metaanalitic privitor la masura in care interviul de angajare reflecta aptitudinile cognitive ale candidatilor. Ei au analizat 49 de studii gasind o medie a corelatiilor corectate pentru restrictie de rang de .40, intre evaluarile prin intermediul interviului si scorurile testelor de aptitudini. Analizele efectuate au sugerat ca: (a) corelatia cu aptitudinile tinde sa scada cu cat creste nivelul de structurare a interviului; (b) tipul de intrebari utilizate in interviu pot influenta marimea corelatiei cu aptitudinile; (c) reflectarea abilitatilor in evaluari tinde sa devina mai mare cand scorurile testelor de aptitudini sunt cunoscute de catre evaluator; (d) corelatiile cu aptitudinile sunt in general mai mari cand intra in discutie posturi de munca de mai mica complexitate. Mai mult, s-a constatat ca evaluarile prin interviu care coreleaza la un nivel superior cu abilitatile cognitive, tind sa fie si mai buni predictori ai performantelor in munca. Datele oarecum surprinzatoare legat de consideratiile privind nivelul de structurare a interviului pot fi interpretate in sensul ca un interviu mai putin structurat este superior unuia prea structurat deoarece primul tinde sa fie mai saturat cu abilitati. Probabil ca studiile viitoare pe aceasta problema vor veni cu date explicative mai complete.

Utilizarea interviului de selectie ramane inca o problema controversata. Arvey si Campion (1982) se intreaba pe buna dreptate de ce se utilizeaza interviul ca predictor al succesului profesional, deci ca instrument de selectie profesionala? Ei consemneaza patru motive:

Utilizatorii de interviuri cred ca acesta este intradevar un instrument valid, in ciuda evidentelor pesimiste ale cercetarilor intreprinse. Sustinatorii interviului de selectie argumenteaza utilitatea sa prin predictia unor insusiri ca sociabilitatea, fluenta verbala, greu de detectat cu testele obisnuite.

Interviul nu este un predictor valid, dar din considerente practice el a devenit un instrument popular. Studiile de validare initiate au o serie de carente cum ar fi numarul redus de subiecti. Procedurile de selectie experimentate se bazeaza si ele pe un numar redus de candidati.

Intervievatorii cred prea mult in iluzia validitatii deciziilor personale, chiar cand sunt constienti de faptul ca interviul nestructurat nu este valid. In general, intervievatorii nu mai primesc un feedback despre calitatea aprecierilor pe care le-au facut, deci iluzia validitatii personale va persista.

Interviul nu este facut pentru evaluare si selectie. Poate el este mai potrivit pentru alte interventii la nivel organizational decat pentru decizii de selectie.

Este greu de crezut ca in urma multor critici aduse interviului de selectie, acesta va fi eliminat din procesele de screening si selectie profesionala. Bazati pe evidentele cercetarilor initiate in ultimii cincizeci de ani se poate afirma cu certitudine ca datele demografice/biodatele, testele obiective si chestionarele de personalitate constituie o baza mult mai ferma de evaluare si selectie a candidatilor decat interviurile nestructurate.

Chestionarele/Inventarele

Chestionarele/Inventarele sunt masurari prin auto relatare (self-report) sau evaluare a intereselor, motivatiei, personalitatii si valorilor. Constructia lor este similara cu aplicarea acelorasi principii ca si la testele psihologice, cotarea fiind realizata prin insumarea raspunsurilor la itemi. Diferit de testele propriu-zise este faptul ca raspunsurile se bazeaza pe opinii, aprecieri sau atitudini, nu pe informatii verificabile din exterior. Raspunsurile pot fi dihotomice (Adevarat/Fals) sau cu alegere multipla, din mai multe posibilitati, selectie fortata, cu raspunsuri construite (ca in chestionarele de completare a unor propozitii) ori prin evaluari pe o scala cu trei sau mai multe trepte (ex. de acord, nesigur, in dezacord).

De obicei, inventarele se pot cota pe mai multe dimensiuni masurate. Uneori chiar unul si acelasi item poate apartine la mai mult decat o scala/dimensiune. De obicei, itemii scalelor sunt amestecati. Cotarea raspunsurilor poate fi una ipsativa, mai mult decat una normativa. Cea normativa se refera la interpretarea pe baza unor norme de interpretare cum ar fi scorurile standard asa cum apar ele sub diferite forme (clase normalizate, cote T etc.). O interpretare ipsativa presupune compararea scorurqilor unei persoane pe o anumita scala, sa zicem de anxietate, cu scorurile unei alte scale, de exemplu, de agresivitate. In cazul testelor de aptitudini, inferenta ipsativa a scorurilor are in vedere interpretari de natura calitatilor si deficientelor interpretarile inventarelor/chestionarelor sunt similare. Nu este insa suficient sa incercam sa prezicem, de pilda, fluctuatia personalului stiind ca un angajat se caracterizeaza printr-o puternica trebuinta de siguranta; probabil este mai important sa stim forta acestei trebuinte relative la alte trebuinte ale acestuia, cum ar fi trebuinta de prestigiu sau de realizare deplina a propriilor potentialitati (self-actualization).

Au fost cazuri cand scorurile ipsative s-au dovedit a fi valide, in timp ce cele normative, nu (Guion, 1998). O perceptie stereotipa despre un vanzator este ca el poseda un nivel de sociabilitate ridicat; scorul normativ, reflecta tocmai acest stereotip. Vanzatorii sunt totusi persoane care au invatat sa intuiasca rapid problemele clientilor. Scorurile ipsative pot demonstra existenta unor cote ridicate pe o scala de sociabilitate a unui chestionar oarecare, dar care insa coreleaza negativ cu performanta profesionala.

Cotarile ipsative sunt mai rare, aceasta deoarece exista o serie de probleme tehnice de utilizare a lor. Cele mai multe analize statistice pretind o independenta operationala a variabilelor, or, scalele ipsative nu sunt independente. In mod obisnuit, scalele normative si cele ipsative nu pot fi combinate intr-o analiza de regresie. Pentru a putea compara scorurile a doua sau mai multe scale, este necesar sa folosim acelasi tip de scala de masura.

Tipuri de chestionare/inventare

Checlistele Se pot asambla liste de cuvinte/adjective sau propozitii , oamenii putand fi solicitati sa aleaga pe cele care considera ca ii caracterizeaza. Itemii nu sunt in acest caz decat niste trasaturi distribuite pe o foaie in mod aleator sau in ordine alfabetica.

La fel ca in cazul oricarui test si in spatele acestui tip de inventare, se afla o teorie. Deci, itemii se vor alege in functie de teoria respectiva. In mod obisnuit, un grup de experti vor alege itemii si vor aprecia daca acestia sunt potriviti sau nu obiectivului urmarit (de obicei se recomanda ca regula de acceptare a unui item un procent de acord de 80% sau mai mult). Ca proceduri statistice de grupare a itemilor, se apeleaza la analiza factoriala, dar si la simpla organizare a itmilor de catre grupul de experti.

Inventare cu raspunsuri scalate Alegerea unui raspuns din trei sau mai multe categorii dispusi intr-o secventa ordinala, reprezinta un raspuns scalat. Inventarul de Personalitate Multifazic Minnesota (MMPI) este un exemplu de inventar cu raspunsuri scalate. Optiunile de raspuns sunt 'adevarat', 'fals' si 'nu stiu'. In acest caz, scala utilizata este mai mult cu ceva decat o simpla dihotomie. Multe alte inventare de acest fel utilizeaza scale care au mai multe categorii de raspunsuri, cam pana la 5 puncte ierarhizate de la nepotrivit la foarte potrivit persoanei care raspunde.

Instrumente cu raspunsuri multiple sau alegere fortata Multe chestionare de interese sau personalitate sund multidimensionale; itemii pot avea optiuni de raspuns multiplii, fiecare reflectand un construct diferit (de exemplu, Chestionarul 16PF). Optiunile se refera la o simpla problema sau seturi de cuvinte sau propozitii aranjate in grupuri de cate trei sau patru dintre care subiectii pot sa aleaga unul care este cel mai (putin) descriptiv. Itemii de acest tip sunt ipsativi in senstul ca cei care raspund trebuie sa procedeze la o comparare a trasaturilor mentionate pentru a se descrie pe ei insisi.

Alternative la chestionare/inventare Perceptia psihologilor cu privire la inventarele psihologice este oarecum impartita. Astfel, inventarele de interese, este drept mai reduse numeric, au fost mai putin criticate, aceste critici fiind centrate mai mult pe discriminarea de gen. Inventarele de personalitate, pe de alta parte, au suportat numeroase critici, motivele fiind extrem de diversificate. Daca ne gandim numai la utilizarea chestionarelor de personalitate in angajarea personalului, ne confruntam cu o serie de critici cum ar fi, de pilda, incalcarea intimitatii (itemi care pun problema apartenentei religioase, atitudinii sexuale, aprecierilor cu privire la etnie, date asupra unor invaliditati etc. Notam ca in acest sens, Inventarul Psihologic California (CPI) a suferit cateva modificari semnificative, itemii de tipul celor mentionati fiind inlocuiti sau exclusi.

O alternativa a evaluarii personalitatii prin inventare de personalitate este aceea a tehnicilor proiective. Acestea sunt constituite din stimuli ambigui de la pete de cerneala si desene vagi la desene animate si teste de aranjare de imagini si pana la completare de propozitii. Aceste probe se bazeaza pe ideea ca o persoana isi va 'proiecta' propriile trasaturi de personalitate prin stimularea cu un stimul ambiguu. Multe din aceste probe nu masoara trasaturi specifice; acest aspect, dar si altele, fac dificila o validare psihometrica. In general, evaluarea personalitatii este respinsa in practicile de selectie a personalului, tehnicile proiective aproape chiar au disparut din aceasta arie. Totusi, in ultimul timp, interesul fata de evaluarea personalitatii in diferite scopuri organizationale cunoaste o revigorare, dar nu acelasi lucru se poate afirma despre tehnicile proiective.

Probleme in evaluarea prin chestionare

Una din intrebarile frecvente pe care si le poate pune oricine este daca se poate avea incredere in ceea ce relateaza subiectii despre ei, sau acuratetea cu care chestionarele pot relata ceva despre structura personalitatii unui individ. Intradevar, uneori se poate spune ca raspunsurile la chestionare nu prea sunt de incredere cand este vorba despre autodescrierea propriei persoane, acestea sunt chiar distorsionate deliberat pentru a face o impresie favorabila. Alteori, unele obisnuinte mai generale, pot cauza distorsiuni neintentionate a imaginii propriei persoane. Se mai poate intampla si ca unora sa le lipseasca pur si simplu capacitatea de a-si aprecia propriul comportament.

Falsificarea raspunsurilor O categorie de raspunsuri (numite si stil de raspuns sau raspuns distorsionat), sunt cele care caracterizeaza o tendinta de a urmari o obisnuinta particulara in a raspunde la stimuli cum sunt itemii unui chestionar. Un exemplu comun este categoria de raspunsuri specifici dezirabilitatii sociale. Este, de fapt, tendinta de a spune lucruri pe care altii se crede ca ar dori sa le auda candidatii pentru un post de munca isi doresc acel post; ei vor fi motivati sa se prezinte intr-o lumina favorabila in timpul interviului, cand sunt examinati cu un test sau completeaza un chestionar. Dezirabilitatea sociala este tendinta unei persoane de a se prezenta intr-o lumina favorabila, acest lucru insemnand o distorsiune sau falsificare a raspunsului (faking). De exemplu, intr-o situatie de angajare, nu trebuie sa ne miram daca raspunsul candidatului va fi 'nu' la o intrebare de genul. 'Visezi frecvent cu ochii deschisi? dupa cum un candidat la un post de agent comercial este improbabil sa raspunda 'da' la o intrebare de genul 'Va displace sa discutati cu alti oameni?'.

Multe din chestionarele existente poseda scale pentru detectarea falsificarii raspunsurilor. MMPI-ul are o 'Scala de minciuna'. EPQ-ul de asemenea, are scala 'Lie', CPI-ul poseda o combinatie de scale care detecteaza tendinta de a falsifica Raspunsurile: 'Good Impression', 'Well-being' si 'Communality'. Psihologul examinator este interesat in cunoasterea nivelului de falsificare/distorsionare a raspunsurilor la un chestionar, indiferent daca directia lor este in sens pozitiv sau negativ. El va putea face ajustarile de rigoare si sa-si optimizeze decizia.

Consimtamantul Este tendinta subiectului de a accepta sau de a fi de acord cu un item in legatura cu semnificatia acestuia. De pilda, sa presupunem ca un set de itemi au fost scrisi subliniind un aspect poitiv, apoi, acelasi set de itemi a fost rescris sub o forma negativa. Raspunsurile pozitive si negative la cele doua forme ale aceluiasi test ar trebui sa coreleze negativ. Acordul cu setul de itemi cu semnificatie pozitiva ar trebui sa prezica dezacordul cand acelasi set de itemi este inversat. Daca itemul cu conotatie pozitiva este 'Imi place locul meu de munca', iar cel cu sens negativ 'Imi displace locul meu de munca'. Este firesc ca un individ chestionat care va da un raspuns de 'Adevarat' la primul item, ne asteptam sa raspunda 'Nu' la al doilea. Totusi, vom observa ca numerosi subiecti dau raspunsuri conformiste, corelatia dintre cele doua tipuri de raspunsuri fiind pozitiva si nu negativa. Raspunsurile conformiste sunt o realitate, ele trebuie studiate si evitate de catre psihologii care se ocupa de constructia chestionarelor.

Proba de lucru si testele situationale

Proba de lucru

Asa cum spune si denumirea, proba de lucru (job sample), masoara deprinderile/aptitudinile de munca prin extragerea din ansamblul acesteia numai a unui set de particularitati caracteristice, subiectul fiind pus in situatia sa presteze o activitate in coditii foarte apropiate de situatia reala. Ea este o replica in miniatura a unui post de munca.

In general, s-a constatat o buna corelatie intre performantele reale in munca si performantele obtinute la o proba de lucru; coeficientii de corelatie osciland intre .40 si .60, comparativ cu coeficientii realizati intre testele psihologice clasice si performantele profesionale, care rareori depasesc valoarea de .40 (Dunnette, 1966; Muchinsky, 1990).

Desigur, proba de lucru isi are limitele sale. Proba de lucru este un instrument psihodiagnostic eficace mai ales in profesii cu continut manual (electrician, mecanic, tapiter, tamplar etc.) si nu in acele profesii care implica relatii sociale. Apoi, proba de lucru poate estima ceea ce o persoana poate face si nu potentialitatile (ceea ce va putea face). Deci ea este mai nimerita pentru evaluarea calitatilor profesionale ale muncitorilor calificati intr-o profesie oarecare si nu in evaluarea celor inca neinitiati in profesia respectiva. Prin faptul ca proba de lucru este preponderent cu administrare individuala, ea consuma timp (durata minima de examinare este de cel putin o ora), efort (solicita un control si monitorizare individuala) si bani (adesea se consuma materie prima si se pierde mult timp).

Cu toate limitele mentionate, proba de lucru ramane un instrument util pentru selectia personalului. Un avantaj major este ca poseda o puternica validitate de aspect (este mai credibila decat multe din testele traditionale). Candidatii percep astfel de teste ca foarte apropiate de profesia lor.

Testele situationale

Testele situationale sunt probe potrivite pentru profesii manageriale. Sunt foarte apropiate de ceea ce am numit proba de lucru prin aceea ca se deruleaza intr-un cadru aproape sau chiar real. Daca proba de lucru este mai mult o replica a unei activitati reale, testul situational este mai mult un decupaj dintr-o activitate complexa.

Testele situationale pot fi grupate in doua categorii:

cu rezolvare individuala (testele de tip in-basket)

teste cu rezolvare colectiva de tipul discutiei grupului fara conducator (leaderless group discussion).

In cazul testelor de tipul in-basket, candidatul raspunde la un set de situatii standardizate similare cu problemele pe care conducatorul unei companii, sau alta persoana cu functie manageriala, le are de rezolvat intr-o zi obisnuita de lucru. Continutul unui astfel de test este ales cu grija: raspunsuri la scrisori, redactarea unor rapoarte, luarea unor decizii, activitati care cer raspunsuri imediate si o organizare atenta a muncii. Candidatul va redacta o scrisoare, va rezolva telefonic o situatie, va convoca o intrunire etc. Mai multi observatori/evaluatori vor acorda note candidatului, in functie de productivitatea acestuia (cat de bine si-a facut munca), cat si de eficienta rezolvarii problemelor (versatilitatea in rezolvarea problemelor). Testele in-basket au o buna corelatie cu eficienta muncii manageriale si functii executive, domeniu pentru care prin traditie selectia este greu de realizat. Timpul consumat cu astfel de probe este mare (in medie trei ore pe persoana testata). De obicei, daca avem de-a face cu mai multi candidati pe un post, proba nu poate fi administrata fiind neeconomica.

Discutia grupului fara conducator (LGD) presupune lucrul cu un grup de candidati (de la doi la opt) care discuta o problema profesionala si pentru care nu a fost desemnata o persoana-moderator sau lider. Si in acest caz, un grup de evaluatori observa discutiile grupului si evalueaza pe fiecare participant dupa afirmarea ca individualitate, facilitarea atingerii obiectivului grupului, sociabilitate etc. Scorurile obtinute sunt utilizate pentru a angaja sau respinge candidatii pentru diferite posturi de conducere. S-a constatat ca fidelitatea LGD creste pe masura ce creste numarul participantilor la discutie. Corelatia dintre performantele profesionale si LGD este intre .15 si .35 (Muchinsky, 1990).

BIBLIOGRAFIE

Arvey, R.D. and Campion, J.E. (1982). The employment interview: A summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-332.

Barr, S.H. & Hitt, M.A. (1986). A comparison of selection decision models in manager versus student samples. Personnel Psychology, 39(3), 272-279.

Bingham, W.V.D. & Moore, B.V. (1941). How to interview. New York: Harper & Row.

Blum, M.L. and Naylor, J.C. (1968). Industrial Psychology. New York: Harper & Row.

Carlson, R.E. (1972). The current status of judgemental techniques in industry. Paper presented at the symposium 'Alternatives to paper and pencil personnel testing.' University of Pittsburgh

Cascio, W.F. (1976, May). Turnover, biograpfical data, and fair employment practice. Journal of applied psychology, 61, 576-580.

Curtis, J.R., Gracin, L. & Scott, J.C. 1994, April). Non-traditional measures for selecting a diverce workforce: A review of four validation studies. Presented at the meeting pf the SIOP, Naswhille, TN.

Dunnette M.D. (1966). Personnel selection and placement.Belmont/London: Wadsworth/Tavistock.

Gregory, R.J. (1992). Psychological testing.History, principles, and applications. Boston: Allyn and Bacon.

Guion, R.M. (1998). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Guion, R.M. and Gibson, W.M. (1988). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 39, 349-374.

Hakel, M.D. (1986). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 37, 351-380.

Hovland, C.I. & Wonderlic, E.F. (1939). Prediction of success from a standardized interview. Journal of Applied Psychology, 23, 537-546.

Huffcutt, A.I., Roth, P.L., and McDaniel M.A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluations: moderating characteristics and implications for incrementel validity. Journal of Applied Psychology, 81, 5, 459-473.

Hunter, J.E. & Hunter, R.F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), 72-98.

Jurcau, N. (1980). Aptitudini profesionale. Cluj-Napoca: Dacia.

Landy, F.J. (1989). The psychology of work behavior. Homewood Il: The Dorsey Press.

Latham, G.P., Saari, L.M., Pursell, E.D. and Campion, M.A. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 33, 815-821.

Mehl, P.E. (1965). Clinical versus statistical prediction. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Muchinsky, P.M. (1990). Psychology applied to work. An introduction to organizational psychology. Pacific Grove: Brooks/Cole Publishing Company.

Owens, W.A. (1976). Background data . In Dunnette, M.D. (Ed). Handbook of industrial and organizational psychology. (1st ed., pp. 609-644). Chicago: Rand -McNally.

Reilly, R.R. and Chao G.T. (1982). Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-63.

Schmitt, N. (1976). Social and situational determinants of interviewer decisions: Implications for the employment interview. Journal of Applied Psychology, 62, 171-176.

Webster, E.C. (1982). The employment interview: A social judgment process. Schomberg, Ontario, Canada: S. I. P. Publications.