INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE - DEFINIŢIE, SARCINI, RĂSPUNDERI

ELEMENTE DE METODOLOGIE A CLASIFICĂRII

OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA (C.O.R.)

În practica economica se utilizeaza SISTEME STANDARDIZATE DE CLASIFICĂRI; care constituie componentele de baza ale SISTEMULUI INFORMAŢIONAL ECONOMIC. Acesta se constituie în instrumente indispensabile pentru asigurarea în mod unitar a culegerii, stocarii, prelucrarii si analizei datelor.

Ansamblul acestora reprezinta SISTEMUL UNITAR DE CLASIFICĂRI sI NOMENCLATOARE, care functioneaza la nivel macroeconomic.

Elaborarea noii clasificari a ocupatiilor din România (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internationale elaborate de Uniunea Europeana (ISCO-88-COM) si ONU (ISCO-88), asigurându-se transparenta informatiei economico-sociale în domeniul resurselor si utilizarii fortei de munca.

La elaborarea clasificarii s-au avut în vedere mai multe principii si criterii.

În baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, în care o ocupatie este clasificata o singura data.

Ocupatia este o activitate utila, aducatoare de venit (în bani sau în natura), pe care o desfasoara o persoana în mod obisnuit, într-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta.

FUNCŢIA este activitatea desfasurata de o persoana într-o ierarhie functionala de conducere sau de executie. În COR, functiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.

MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obi 929e49j ectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.

În practica se face adesea o confuzie între notiunea de ocupatie si cea de profesie.

Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca notiunea de profesie, care, în unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar în altele nu.

PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii.

OCUPAŢIA este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.

De exemplu:

Clasificarea ocupatiilor este conceputa pe patru niveluri de clasificare, astfel:

• Nivelul I - Grupe majore;
• Nivelul II - Subgrupe majore
• Nivelul III - Grupe minore
• Nivelul IV - Grupe de baza

Structura clasificarii ocupatiilor pe cele patru nivele s-a facut în raport cu modul de actiune a cerintelor si principiilor de grupare.

Grupa de baza fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupatia sau grupul de ocupatii cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activitatii desfasurate de persoanele cu astfel de ocupatii.

Pentru codificare s-a adoptat SISTEMUL ZECIMAL DE CLASIFICARE, constituindu-se grupari conform sistemului, astfel:

-10 grupe majore, fiecare grupa majora dezagregându-se în 9 subgrupe, majore;

- fiecare subgrupa majora se dezagrega în 9 grupe minore;

- fiecare grupa minora se dezagrega în 9 grupe de baza.

CODUL UNEI OCUPAŢII va fi reprezentat de 6 cifre:

prima cifra va reprezenta grupa majora;

a doua cifra va prezenta subgrupa majora;

a treia cifra va reprezenta grupa minora;

a patra cifra va reprezenta grupa de baza;

ultimele doua cifre identifica ocupatia în cadrul grupei de baza.

De exemplu:

NECESITATEA NOII CLASIFICĂRI A OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA

Clasificari ale ocupatiilor din România s-au mai facut în tara noastra, având la baza criterii si principii de grupare specifice perioadei istorice si lucrarilor pentru care s-au elaborat. Se pot exemplifica:

• Gruparea ocupatiilor dupa locul de munca;
• Gruparea ocupatiilor dupa unitatea economico-sociala;
• Gruparea muncitorilor si personalului operativ din comert si servicii pe ramuri ale economiei nationale si subramuri ale industriei.

Aceste clasificari au servit pentru a determina latura cantitativa a structurii ocupatiilor, fara a oferi însa, în suficienta masura, date de analiza privind structura omogen-calitativa a activitatii persoanelor ocupate.

Oportunitatea unei noi clasificari a ocupatiilor, valabila pentru toate tarile si în primul rând pentru România, este determinata în principal de:

a) Aparitia de ocupatii noi ca urmare a rezultatelor spectaculoase în activitatea de cercetare-dezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime si a diversificarii din sfera serviciilor;

b) Schimbarile în structurile economica-sociale, mai ales în tarile care trec la economia de piata, impun noi grupari de ocupatii (conducatori de firme mari si mici, specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice, manageri etc.);

c) Alinierea întregului sistem de clasificari si nomenclatoare la sistemele standard internationale, mai ales la cele din tarile Uniunii Europene, devine necesara cel putin din urmatoarele considerente;

cresterea posibilitatilor de cunoastere, evaluare, comparare si comunicare a indicatorilor de dezvoltare si abordarea lor în mod unitar;

asigurarea unor informatii corecte si comparabile dupa aceleasi criterii si principii.

CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA (COR)

Pentru facilitarea comparatiilor internationale, dar si a reflectarii restructurarilor ce tin de trecerea la economia de piata, factorii de decizie au optat pentru armonizarea clasificarii ocupatiilor din România cu cea a tarilor din Uniunea Europeana.

În acest scop, la nivelul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei s-a constituit un colectiv de elaborare a Clasificarii Ocupatiilor din România (COR), care a cuprins si reprezentatii Comisiei Nationale pentru Statistica.

Încadrarea ocupatiilor în cele 4 niveluri ierarhice s-a facut în functie de criteriile de clasificare, astfel:

Nivelul de instruire (scoala absolvita)

Ierarhizând nivelurile de pregatire de la 1 la 4, grupa majora 9 "Muncitori necalificati", corespunde nivelului de instruire 1. Grupele 4,5,6,7 si 8 sunt considerate la acelasi nivel de instruire 2, iar grupele 2 si 3 corespund unor niveluri de instruire diferentiate 4 respectiv 3.

În definitiile a doua grupe majore "Legislatori, înalti functionari si conducatori" (grupa majora 1) si la "Fortele armate" (grupa majora 10), nu se face referire la nivelul de calificare, întrucât în cadrul acestora intervin alte elemente, tinând de natura muncii, considerate drept criterii de similaritate mai importante, cum ar fi decizia politica si atributiile de conducere, respectiv obligatiile militare.

Totusi, subgrupele majore si grupele minore ale grupei majore 1 au fost astfel construite încât sa includa ocupatii ci niveluri de pregatire similare.

Nivelul de competenta si complexitatea sarcinilor de îndeplinit actioneaza la formarea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza din cadrul grupei majore 1.

Gradul de specializare se manifesta în constituirea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza ce compun grupele majore 2 si 8.

Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau masinile si instalatiile cu care lucreaza sunt criterii de alcatuire a subgrupelor majore, grupele minore si grupele de baza ce compun grupele majore 3, 7 si 8.

INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE

DEFINIŢIE, SARCINI, RĂSPUNDERI

Conform clasificarii ocupatiilor din România (COR), ocupatia inspector resurse umane, cod 342304, se încadreaza în :

Grupa majora 3;  

Subgrupa majora 4;

Grupa minora 2;

Grupa de baza 3;

Grupa majora 3 cuprinde lista ocupatiilor de tehnicieni, maistri si asimilati.

Persoanele ale caror ocupatii se regasesc în grupa sunt absolventi ai învatamântului liceal, postliceal si de maistri, în subordine cadrelor de conducere sau specialistilor cu profesiuni intelectuale si stiintifice, îndeplinesc sarcini cu caracter tehnic si înrudite cu cercetarea, din domeniul stiintelor fizice (inclusiv ingineria si tehnologia), stiintelor vietii (inclusiv profesiunile medicale), precum si stiintelor sociale si umaniste.

Desfasoara activitati cum ar fi : instruirea copiilor din învatamântul primar, prescolar si învatamântul special, servicii tehnice de comert, finante, administratie si activitati sociale, activitati artistice, sportive si de divertisment si pot îndeplini functii cu caracter religios.

Subgrupa majora 4 - Alte ocupatii asimilate tehnicienilor - cuprinde ocupatiile persoanelor care desfasoara activitati specializate în domeniile intermedierilor imobiliare, financiar, comercial, administrarii întreprinderilor, tinerii registrelor contabile, juridic, statistic, administratie publica, vama, turism, fiscal, plasarea fortei de munca, eliberarea de autorizatii, politie, asistenta sociala, spectacole, sport si religie.

Grupa minora 2 - Agenti comerciali si mijlocitori de afaceri - pun în legatura cumparatorii cu vânzatorii, cumpara si vând marfuri, în general în vrac; îndeplinesc formalitati de declarare vamala; se asigura ca formalitatile de asigurare si licentele de import sau export au fost îndeplinite corespunzator; informeaza solicitantii de locuri de munca asupra ofertelor înregistrate la birourile de plasare a fortei de munca; prospecteaza piata muncii pentru identificarea locurilor de munca vacante sau recruteaza muncitori pentru lucrari particulare; furnizeaza diverse alte servicii întreprinderilor.

Grupa de baza 3 - Agenti de încadrare, repartizare, recalificare a fortei de munca si reintegrare a somerilor - informeaza solicitantii de locuri de munca asupra ofertelor înregistrate la birourile de plasare a fortei de munca; prospecteaza piata muncii pentru identificarea posturilor vacante; recruteaza muncitori pentru sectorul particular sau proiecte speciale, la cererea întreprinderilor si altor institutii.

Una dintre ocupatiile componente ale grupei de baza 3423 este ocupatia de inspector (referent) resurse umane care are urmatoarele atributii :

face propuneri privind întocmirea (elaborarea), modificarea sau îmbunatatirea organigramei, Regulamentului de organizare si functionare, Regulamentului de ordine interioara si fisa postului pentru fiecare salariat ;

face propuneri privind normativul de personal si structura de personal în raport cu atributiile si volumul de munca pe fiecare compartiment în parte;

asigura selectia , încadrarea, promovarea, calificarea, recalificarea, perfectionarea profesionala si salarizarea personalului;

tine evidenta zilnica a prezentei salariatilor;

centralizeaza si verifica condicile de prezenta si fisele de pontaj;

tine evidenta concediilor de odihna, a concediilor fara plata, a absentelor nemotivate si a învoirilor;

tine evidenta dosarului personal pentru fiecare salariat în parte;

completeaza Registrul de evidenta a salariatilor;

efectueaza înscrieri în carnetele de munca ale salariatilor si asigura securitatea si pastrarea acestora (pentru firmele/institutiile care nu au obligatia pastrarii si completarii carnetelor de munca la Inspectoratul Teritorial de Munca);

întocmirea contractelor individuale de munca si a tuturor documentelor privind încheierea, executarea, modificarea si încetarea contractelor individuale de munca si depunerea acestora la Inspectoratul Teritorial de Munca (depunerea la Inspectoratul Teritorial de Munca de catre institutiile / firmele care fac obiectul Legii nr. 130/1999);

face propuneri privind fondul necesar pentru salarizarea personalului în conformitate cu legislatia în vigoare si necesitatea si situatia firmei / institutiei;

întocmeste statul de functiuni în baza organigramei si tine evidenta tuturor sporurilor acordate prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca;

împreuna cu managerul de resurse umane sau conducatorul firmei / institutiei întocmeste fisele de evaluare a personalului;

face propuneri si ia masuri în vederea pregatirii profesionale a salariatilor;

realizeaza toata gama de lucrari de evidenta si miscare a personalului;

raspunde de aplicarea prevederilor legale privind ocuparea posturilor, avansarea si reîncadrarea potrivit actelor normative în vigoare;

raspunde de documentele si actele pe care le are în pastrare si completare

precum si de aplicarea prevederilor legale în domeniul muncii;

raspunde de modul de aducere la îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

- colaboreaza cu compartimentul de contabilitate, financiar si administrativ la organizarea , întocmirea si efectuarea operatiilor privind salariile personalului.

El trebuie sa cunoasca si sa aplice corect legislatia în domeniul muncii.

Principalele acte normative pe care trebuie sa le cunoasca inspectorul de resurse umane sunt:

Constitutia României ;

Legea nr.53/2003 - Codul Muncii - modificata si completata

- Legea nr.19/2000 - Legea pensiei, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea 76/ 2002 - Legea privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.145/1997 - Legea asigurarilor de sanatate , cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.14/1991 - Legea salarizarii, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.130/1996 - Legea privind contractul colectiv de munca, cu toate completarile si modificarile ulterioare;

- Legea nr.130/1999 - Legea privind unele masuri de protectie a persoanelor încadrate în munca, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.108/1999 - Legea pentru înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

Hotarârea nr.247/2003 privind întocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu completarile si modificarile ulterioare;

Legea nr.54/2003 - Legea sindicatelor;

Legea nr.188/1999 - Legea functionarului public, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

Legea 203/1999 - Legea permiselor de munca;

- Legea 156/2000 - Legea privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatate cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea 507/2002 - Legea privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice de catre persoane fizice;

- Legea nr.202/2002 - Legea privind egalitatea de sanse între femei si barbati;

INTERVIUL ÎN EVALUAREA PERSONALULUI

Interviul se realizeaza prin abordarea deschisa între evaluator si angajat si are ca scop încurajarea angajatului de a discuta deschis despre problemele pe care le are , despre succese si esecuri. Este bine ca discutia sa fie astfel condusa , încât sa se realizeze autocritica angajatului pentru evidentierea greselilor acestuia, decât sa se aduca critici din partea evaluatorului.

În timpul interviului evaluatorul trebuie sa aiba în vedere urmatoarele aspecte:

1. începerea interviului sa se faca prin prezentarea scopului acestuia, prin prezentarea criteriilor de evaluare si stabilirea primului obiectiv al interviului, cel de îmbunatatire a activitatii firmei si nu de intimidare sau atacare a angajatului;
2. sa se sublinieze aspectele pozitive ale angajatului;
3. sa se faca referire la activitatea angajatului;
4. sa se afle de la angajat cauzele care au determinat anumite esecuri;
5. evitarea favoritismului, influentelor si subiectivitatea atunci când se analizeaza informatiile.

Pentru ca un interviu sa aiba succes în procesul de recrutare, selectare , evaluare sau eliberare din functie a unui angajat, trebuie ca persoana care efectueaza interviul sa aiba anumite aptitudini, cum ar fi:

aptitudini de comunicare

sa stie sa puna întrebari

sa stie sa faca un rezumat al informatiilor

sa verifice sensul exact al mesajului transmis

sa aiba spirit de observatie

sa foloseasca un limbaj adecvat

aptitudini de prezentare

sa fie clar, sa poata stabili o punte de întelegere reciproca

sa se informeze corect

aptitudini în elaborarea deciziilor

sa se consulte cu alte persoane care au legatura cu intervievatul

luarea unei decizii corecte (sa reflecte si sa analizeze informatiile, sa le evalueze si apoi sa ia decizia)

EVALUAREA PERIODICĂ A SALARIAŢILOR

Evaluarea salariatilor ar trebui sa constituie o practica curenta în firmele / institutiile noastre. Actiunile periodice de evaluare a calitatii activitatii profesionale îl fac pe angajat sa constientizeze importanta calitatii prestatiei sale în firma / institutie si prin feedback - ul pe care îl primeste , sa faca eforturi de a-si recupera lipsurile profesionale atât timp cât nu este prea târziu.

De asemenea, evaluarea periodica a personalului pune la dispozitia managerului o radiografie a nivelului de performanta generala a angajatilor si prin analiza rezultatelor, promovarea, trimiterea la specializare sau recompense materiale. Tot ele, în situatii dificile, pot asigura un anumit grad de obiectivitate masurilor de disponibilizare sau trecere a personalului pe alte functii (A se vedea fisa de evaluare periodica a personalului).

Pentru a defini si a întelege mai bine conceptul de evaluare a personalului, trebuie precizat scopul acesteia.

Astfel, evaluarea personalului poate avea un scop imediat si limitat (evaluarea realizata în vederea disponibilizarii sau promovarii, trimiterii la specializare), poate avea un scop cu consecinte pe termen mediu ( evaluarea personalului în vederea ierarhizarii acestuia si stabilirii treptelor de salarizare) sau un scop general cu consecinte pe termen lung (evaluarea angajatilor ca parte a procesului continuu si integral de gestiune a personalului - gestiunea carierei si dezvoltarea personalului (fisa de evaluare periodica a personalului).

Metode de evaluare a personalului

În functie de scopul urmarit, metodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt si ele diferite. Exista doua mari categorii de mijloace evaluative:

Metode obiective. Sunt metode care nu tin cont de efectele subiective ale atitudinilor, opiniilor sau informatiilor asupra persoanei care realizeaza evaluarea.

Exemple de metode obiective:

testele de cunostinte sau probele de competenta profesionala permit evaluarea angajatilor în functie de raspunsurile lor la întrebari sau probleme / situatii complexe, raspunsuri în functie de care se calculeaza punctaje/scoruri se compara cu cele obtinute de persoane similare;

identificarea si evaluarea rezultatelor în termeni de produs final al activitatii angajatilor pe un interval de timp determinat (de exemplu: numar de piese si calitatea acestora, realizate într-o sectie de productie) sau pe termen lung (de exemplu: rezultatele agentilor de vânzari dintr-o firma de distributie).

Metode subiective. Sunt metode care se bazeaza pe aprecierile, opiniile persoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat.

În general, aceste metode constau în completarea periodica a unor fise de evaluare standard de catre persoanele cu functii de conducere (inclusiv sefii de echipa cu putini subordonati).

În firmele si institutiile occidentale, evaluarea personalului se realizeaza periodic prin astfel de metode, numai ca exista câteva deosebiri esentiale ale culturii organizationale din sistemul occidental comparativ cu cel de la noi, si anume, acolo:

evaluarea periodica, face parte din mecanismele inerente ale unei organizatii;

evaluarea este considerata normala si necesara de catre angajat, acesta are nevoie de un feedback periodic, având astfel posibilitatea sa îsi îmbunatateasca performanta sau dimensiunile în deficit(concedierile pe motiv de slaba performanta fiind, de asemenea normale);

evaluarea se face pe baza unor fise de evaluare care contin dimensiuni clar definite cu scale atasate, în mai multe trepte ;

evaluarea este precisa, orice încercare de incorectitudine sau de "platire a politelor" de catre cel care evalueaza este prompt sanctionata de catre conducere sau poate duce la plata unor sume uriase de catre firma, în cazul unui proces în instanta, pe motiv de discriminare sau incorectitudine în evaluare.

Etapele în procesul de evaluare a personalului

I. Într-un proces de evaluare, într-o prima etapa se defineste scopul evaluarii. În functie de scopul evaluarii, demersul se poate realiza prin modalitati diferite.

			Metode obiective Functie de produsele activitatii (numar, valoare, calitate, etc.) Metode subiective Functie de aprecierile celorlalti (colaboratori externi, sefi, colegi, subalterni)
	Rezultatele evaluarii sunt utilizate: În gestiunea carierei pentru consilierea angajatului în gestiunea propriei sale cariere. În optimizarea colaborarii de catre manager, pentru a-si cunoaste mai bine subalternii si a favoriza o colaborare

II. Într-o a doua etapa se aleg criteriile de evaluare, în functie de scopul evaluarii. Pentru obtinerea unor rezultate valide, aceste criterii trebuie sa fie:

precis formulate, în termeni simpli si sa nu presupuna generalitati;

într-un numar limitat, vizând aspectele esentiale ale activitatii;

usor de cuantificat, sa permita descrieri de atitudine sau comportamente masurabile usor de observat si masurat

- aplicabile tuturor angajatilor supusi evaluarii, care au sarcini si responsabilitati similare si lucreaza în conditii similare;

- formulate în termeni univoci, cu relevanta similara pentru evaluatori, manageri si angajat.

Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite niveluri de satisfacere sau se raporteaza la anumite standarde de performanta stabilite anterior. De regula, se folosesc cinci calificative pentru evaluarea gradului de acoperire a unui criteriu:

a)           foarte bun, exceptional: persoana cu performante/ realizari deosebite, exceptionale (îndeobste 2-5% dintre angajati pot primi aceste calificative);

b)           bun: performanta se situeaza la limitele superioare ale standardelor;

c)           satisfacator: performanta este cu putin deasupra minimului acceptabil;

d)           slab: performanta este la limita sau sub limita acceptabila;

e)           foarte slab: performanta este mult sub standard;

III. În etapa a treia se aleg metodele sau tehnicile de evaluare si se întreprind masuri de asigurare a climatului favorabil unei evaluari corecte: se realizeaza instructajul celor care vor face evaluarea; se informeaza personalul angajat cu privire la strategia, metodele si criteriile de evaluare (doar informatii care nu vor afecta procedura de evaluare); se pregatesc în detaliu instrumentele, modul de aplicare al lor, masurile de respectare a confidentialitatii; se stabileste calendarul demersului de evaluare, datele incluse si forma de prezentare a rezultatelor.

IV. Etapa a patra este cea a aplicarii concrete a procedurilor de evaluare - culegerea datelor.

V. Urmeaza etapele de analiza a datelor, de comunicare a rezultatelor si de stabilire a strategiilor sau masurilor de îmbunatatire a performantelor individuale si colective.

Evaluarea activitatii profesionale

De regula, când ne referim la evaluarea personalului facem trimitere la evaluarea activitatii profesionale, adica la o apreciere a randamentului muncii angajatului respectiv sau a masurii în care el se achita de sarcinile ce îi sunt atribuite prin fisa postului.

Evaluarea activitatii profesionale se poate realiza prin metode obiective si subiective.

Evaluarea competentelor si cunostintelor profesionale

Evaluarea competentelor si a cunostintelor profesionale ale angajatilor se realizeaza la angajare, ca parte a examenului de selectie profesionala. Ea este posibila si dupa angajarea personalului, mai ales daca firma / institutia evolueaza sau daca informatiile si competentele necesare într-un anumit domeniu evolueaza ori sufera modificari semnificative.

Un exemplu de domeniu de activitate în care se impune evaluarea periodica a cunostintelor personalului este cel juridic, unde se înregistreaza permanent aparitii de noi legi sau reglementari care le completeaza sau le modifica pe cele deja existente.

Se recomanda, de asemenea, realizarea unor examene de evaluare a competentelor si cunostintelor profesionale în firme de înalt potential de periculozitate / înalta securitate (centrale atomice, termocentrale), în firme / reteaua de transport în comun (feroviar, aeronautic) sau în departamentele R&D (cercetare /conceptie si dezvoltare produse), din firmele de înalta competitivitate tehnologica (aparatura electronica, informatica, inginerie genetica), în care informatii si competente de ordinul a luni de zile tind sa fie deja depasite.

Procedurile de evaluare a cunostintelor pentru domenii particulare de activitate trebuie realizate de catre specialisti în domeniu. Astfel, o comisie de juristi poate construi un set de întrebari (test grila) adus la "zi", prin care sa verifice daca un angajat pe un post de consilier juridic detine informatiile necesare în domeniu. În mod similar pot fi construite instrumente pentru posturi de economist, administrator, informatician.

Spre deosebire de evaluarea cunostintelor profesionale, procedurile de evaluare a competentelor, metodologia de aplicare a acestora este mai complicata. Aceasta, pentru ca, de exemplu, pentru un post de jurist putem verifica relativ usor daca si în ce masura el detine informatiile juridice necesare pentru realizarea în bune conditii a activitatilor curente (prin construirea si aplicare unui chestionar cu întrebari detaliate despre legislatie), dar este dificil sa verificam daca respectivul angajat are si capacitatea de a utiliza aceasta informatie, de a face conexiuni între diferite aspecte ale reglementarilor juridice, daca poate interpreta în mod corect legea. Este mai complicat sa construim si sa aplicam instrumente relevante de evaluare a competentelor profesionale. Pentru aceasta pentru unele profesii / meserii sunt construite instrumente speciale, în functie de solicitarile dominante ale profesiei respective, cu ajutorul carora se poate evalua nivelul de acoperire a unor competente dintre un set considerat esential sau relevant pentru profesia în cauza.

O modalitate de a construi ad hoc un sistem de evaluare a competentelor profesionale este cea în care, pornind de la fisa cerintelor (specificatiilor) postului, descriem sau detaliem competentele profesionale reclamate de acesta, la fiecare competenta adaugând a scala în 7 sau 10 trepte.

Se pot construi sisteme proprii de evaluare a activitatii angajatilor în functie de specificul activitatii firmei pornind de la urmatoarele exemple:

"Fisa de colectare a criteriilor de evaluare " a activitatii profesionale (care sunt criteriile dupa care a-ti dori sa fie evaluata munca dumneavoastra?) permite o colectare a sugestiilor angajatilor de pe diferite trepte ierarhice, privind criterii în functie de care va fi evaluata calitatea activitatii; este necesara din cel putin doua motive:

a)           pentru a permite participarea angajatilor la construirea sistemului de evaluare (facându-l mai usor de acceptat);

b)           pentru a avea si alte criterii la dispozitie pe lânga cele la care v-ati gândit dumneavoastra.

Exemplificarea "Scale de evaluare grafica" (Chestionar VD), care apare sub forma unor criterii sau caracteristici personale pentru care cel care evalueaza trebuie sa acorde un punctaj de intensitate (cât de bine este îndeplinit acel criteriu). Prima parte contine exemple de criterii de evaluare a activitatii profesionale pentru care evaluatorul trebuie sa acorde puncte pe o scala în 10 trepte. În cea de a doua parte, aceasta fisa exemplifica modul de evaluare a unor trasaturi de personalitate, asa cum sunt ele vazute de catre ceilalti cu ajutorul aceluiasi sistem de evaluare grafica, pe o scala în 4 trepte.

Evaluarea cu ajutorul unei "Liste de control" (Chestionar - evaluare profesionala) este asemanatoare cu sistemul (Scale de evaluare grafica), cu diferenta ca de aceasta data se ofera o serie de comportamente, urmând ca cel care realizeaza evaluarea sa precizeze cât de frecvente sunt aceste comportamente. Acest chestionar poate sta la baza evaluarii activitatii anuale a calitatii activitatii didactice de catre studenti.

Evaluarea prin "Alegere fortata" (Chestionar S) exemplificata printr-o varianta de test sociometric; este indicata în cazul colectivelor mari si atunci când evaluarea se realizeaza de mai multi evaluatori cu referire la acelasi colectiv. Rezultatele cele mai bune se obtin cu aceasta tehnica atunci când fiecare membru al colectivului participa la evaluare, completând chestionarul cu referire la ceilalti colegi.

Cele doua fise de evaluare prin "Comparare subiectiva" (Chestionar VG) si evaluare prin "Comparare obiectiva" (Chestionar VO) solicita ierarhizarea membrilor unui colectiv de catre evaluator în functie de:

ierarhia subiectiva pe care o are în minte sau o poate improviza;

rezultatele cuantificabile pe care le-au obtinut angajatii pentru un anumit interval de timp (unde este posibil).

6. "Fisa de Evaluare periodica a angajatilor"(Fisa de evaluare a activitatii).

NORME DE ORGANIZARE

În vederea desfasurarii în cele mai bune conditii a activitatii unei firme / institutii se elaboreaza acte normative interne (norme de organizare) care vor prevedea regulile specifice privind raporturile de munca, drepturile si îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea si promovarea, disciplina în munca, programul de lucru si activitate al firmei / institutiei.

În categoria acestor norme de organizare fac parte:

Regulamentul de Organizare si Functionare (R.O.F.) al firmei / institutiei.

Acesta reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste potrivit prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, directie, departament etc.) si atributiile (componentele) lor, relatiile dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice (firma / institutia) respective.

Desi face frecvente referiri la ele, legislatia în vigoare nu cuprinde o reglementare unitara, de sine statatoare, cu privire la notiunea regulamentelor de organizare si functionare. Cu toate acestea, din analiza legislatiei rezulta ca orice persoana juridica trebuie sa-ti întocmeasca regulamentul de organizare si functionare propriu.

Regulamentul de organizare si functionare se aproba, de regula, de catre organul de conducere al fiecarei persoane juridice. El reprezinta, în limitele legii, un drept la autoorganizare al fiecarui angajator. Exista si situatii de exceptie când regulamentul de organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre o autoritate superioara (de catre Parlament).

Ca exemplu orientativ pentru întocmirea regulamentului de organizare si functionare se are în vedere elaborarea acestuia pe capitole, astfel:

I. Capitolul: Dispozitii generale în care se fac mentiuni cu privire la :

tipul de societate (S.R.L., S.A., regie autonoma)

domeniul de activitate al firmei / institutiei

sediul firmei / institutiei

locul de desfasurare a activitatii firmei / institutiei

denumirea firmei / institutiei sau functiei persoanei / persoanelor care coordoneaza, îndruma si controleaza activitatea firmei / institutiei pentru care se întocmeste Regulamentul de Organizare si Functionare

denumirea firmelor / institutiilor cu care colaboreaza

prezentarea serviciilor (activitatilor) pe care le presteaza

II. Capitolul: Organizarea si functionarea

- se mentioneaza actul normativ (legea) în baza caruia functioneaza firma / institutia

se prezinta organigrama care va fi atasata la Regulamentul de Organizare si Functionare

- se mentioneaza functia persoanei care aproba situatia nominala a posturilor pe compartimente si structura organizatorica a firmei / institutiei

se prezinta programul de lucru al firmei / institutiei

obligatii si raspunderi în domeniul protectiei muncii

alte reglementari.

III. Capitolul: Conducerea pe niveluri ierarhice

- se prezinta functiile personalului de conducere de la functia cea mai înalta pâna la cea mai mica si compartimentele si activitatile pe care le coordoneaza.

IV. Capitolul: Atributii pe niveluri ierarhice

se prezinta atributiile personalului de conducere

V. Capitolul: Atributiile compartimentelor

se prezinta atributiile tuturor compartimentelor din cadrul firmei / institutiei

VI. Capitolul: Dispozitii finale

- cuprinde mentiuni cu privire la actualizarea si completarea atributiilor compartimentelor în functie de modificarile organizatorice si legislative care apar precizând persoana (persoanele) care va /vor avea aceasta atributie

- se mentioneaza persoana (functia persoanei) care se va ocupa de întocmirea Regulamentului de Organizare si Functionare

- se mentioneaza persoanele (functiile lor) care au ca sarcina sa asigure însusirea si respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare de întregul personal subordonat

- se mentioneaza data când intra în vigoare R.O.F. - ul si functia persoanei care l-a aprobat.

2. Regulamentul de ordine interioara.

Regulamentul de ordine interioara reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, îndatoririle salariatilor, masurile care se impun în vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii, recompensele si sanctiunile, modul de cercetare a abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare.

La întocmirea lui se vor avea în vedere prevederile Codului Muncii, ale statutelor disciplinare si de personal, ale regulamentului de organizare si functionare. În acest context, se impune precizarea ca în regulamentul de ordine interioara nu pot fi cuprinse alte sanctiuni disciplinare - nici în plus, nici prin substituire sau agravare - în raport cu cele cuprinse în legislatia muncii (Codul Muncii si eventual dispozitiile statutului disciplinar ori de personal).

Prevederile regulamentului de ordine interioara sunt obligatorii nu numai pentru salariati ci si pentru delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoara activitati practice în cadrul unitatii respective.

Regulamentul de ordine interioara se întocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

reguli privind protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul firmei / institutiei;

reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al înlaturarii oricarei forme de încalcare a demnitatii;

drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

reguli concrete privind disciplina muncii în firma /institutie;

abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinara;

modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul Intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si îsi produce efectele fata de salariati din momentul încunostintarii acestora.

Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

Conform Codului Muncii , este obligatoriu ca toti angajatorii sa-si întocmeasca un regulament intern în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalitatii juridice.

DISCIPLINA MUNCII

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savârseste o abatere disciplinara sunt:

avertisment scris

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare

retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%

reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%

desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

În cazul statutelor profesionale aprobate prin legi speciale care stabilesc un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savârsite de salariat, avându-se urmatoarele aspecte:

împrejurarile în care fapta a fost savârsita;

gradul de vinovatie al salariatului;

consecintele abaterii disciplinare;

comportarea generala în serviciu a salariatului;

eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Inspectorul de resurse umane are un rol deosebit în ceea ce priveste aplicarea si respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare si a regulamentului Intern si implicit a disciplinei muncii. El participa alaturi de conducatorii firmei /institutiei, sefii compartimentelor si sindicat la întocmirea R.O.F. - ului si Regulamentului Intern si raspunde de încunostintarea acestora de catre salariati.

DISCIPLINA MUNCII

Conform Codului Muncii salariatului îi revin obligatia de a respecta disciplina muncii si obligatia dea respecta prevederile cuprinse în regulamentul de ordine interioara, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute în actele normative, în contractul colectiv si în contractul individual de munca, în regulamentul de organizare si functionare sau în cel de ordine interioara, dar si masurile (dispozitiile) date de patron, prin ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atributiilor sale de coordonare, îndrumare si control.

Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, având caracter de sinteza, care însumeaza si rezuma, în esenta, totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectiva prin încheierea contractului individual de munca.

Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca stare de ordine existenta în desfasurarea procesului de munca, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din îndeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de munca.

Obligatia consacrata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de munca. Asadar, nu este vorba de o explicatie ex lege; eficacitatea ei rezulta dintr-un contract individual de munca legal încheiat.

Asigurarea disciplinei muncii - conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura - presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afla într-un proces dezvoltare si diversificare a lor, în conditiile privatizarii si ale negocierii conditiilor de munca.

si în sectorul public, dupa o perioada în care mijloacele de stimulare morala a salariatilor au fost repudiate - fiind considerate eronat o creatie specifica socialismului - s-a trecut la instituirea lor, în forme diverse. Fireste ca utilizarea mijloacelor de stimulare morala a salariatilor trebuie extinsa - vcerinta evidenta care rezulta fie si numai din cunoasterea elementara psihologiei muncii.

Asigurarea disciplinei muncii presupune si aplicarea, în conditiile legii, a unor sanctiuni acelor salariati care, cu vinovatie, savârsesc o încalcare a obligatiilor ce le revin în calitate de parte a contractului individual de munca, inclusiv a normelor de comportare, adica o abatere disciplinara.

Conform art.263 al.2 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contactul colectiv de munca aplicabil, ordine si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara.

Împotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac, prin plângere, ca o garantie a dreptului de aparare a salariatului. Dar, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.

NOŢIUNI DE PROTECŢIA MUNCII

Protectia muncii reprezinta un ansamblu de activitati institutionalizate, având ca scop asigurarea celor mai bune conditii în desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca.

Actul normativ care reglementeaza protectia muncii este Legea protectiei muncii nr.90/1996, cu toate modificarile si completarile ulterioare. În vederea aplicarii unitare a unor masuri si reguli de protectia muncii s-au elaborat norme de protectia muncii.

Activitatea de protectie a muncii asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic, precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor.

Normele de protectie a muncii se aplica salariatilor, membrilor cooperatori, precum si ucenicilor, elevilor, studentilor, în perioada efectuarii practicii profesionale.

Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si Ministerul Sanatatii, prin organele lor de specialitate centrale si teritoriale, organizeaza, coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii.

Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor si Ministerul Justitiei - Directia generala a penitenciarelor, Ministerul Finantelor - Garda financiara, precum si Serviciul Român de Informatii, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza organizeaza, coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii din unitatile proprii, prin organele acestor ministere si servicii, pe baza prevederilor Legii nr.90/1996.

Cercetarea, înregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si autorizarea din punct de vedere al protectiei muncii, a unitatilor din subordine a ministerelor si serviciilor mentionate se efectueaza de organele proprii.

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale emite norme generale, normative si alte reglementari de interes national privind securitatea muncii si alte domenii ale protectiei muncii, potrivit legii, pentru toate unitatile, coordoneaza programul de elaborare a normelor specifice pe activitati si avizeaza normele, standardele si orice alte reglementari, initiate de alte organe, care contin prevederi sau au efect în acest domeniu, în scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Normele generale de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile în întreaga economie nationala.

Domeniile pentru care se elaboreaza normele generale de protectie a muncii sunt cuprinse în anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.

Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare elaboreaza norme specifice activitatii nucleare si exercita controlul cu privire la respectarea acestora.

Activitatile din economia nationala pentru care se elaboreaza norme specifice de securitate a muncii sunt cuprinse în anexa nr.2 la Legea nr.90/1996.

Persoanele fizice si juridice sunt obligate sa elaboreze instructiuni proprii de aplicare a normelor de protectie a muncii, în functie de particularitatile proceselor de munca.

Ministerul Sanatatii emite norme obligatorii privind igiena muncii si avizeaza standarde si acte normative, elaborate de alte organe, care privesc sanatatea salariatilor la locul de munca.

Domeniile pentru care se elaboreaza normele de igiena a muncii sunt cuprinse in anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.

Contractele colective de munca ce se încheie la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati, ramurilor de activitati, precum si la nivel national vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protectia muncii, în conformitate cu prevederile Legii nr.90/1996, a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

În contractele individuale de munca, cu exceptia celor care au drept obiect activitati casnice, precum si contractele de scolarizare vor fi stipulate clauze privind protectia muncii, stabilindu-se si raspunderea partilor.

Conventiile internationale si contractele bilaterale încheiate de persoane juridice române cu parteneri straini, în vederea efectuarii de lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari, vor cuprinde clauze privind protectia muncii.

În regulamentele privind organizarea si functionarea persoanelor juridice vor fi stabilite obligatii si raspunderi în domeniul protectiei muncii.

În functie de natura, complexitatea si riscurile specifice activitatii desfasurate, precum si de numarul salariatilor, persoanele juridice vor stabili personalul cu atributii în domeniul protectiei muncii sau, dupa caz, vor organiza componentele de protectie a muncii.

Desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de obtinerea autorizatiei de functionare din punct de vedere al protectiei muncii, emisa de inspectoratele teritoriale de munca, cu exceptia activitatilor desfasurate de Ministerul Apararii Nationale, Ministerul de Interne si Ministerul Justitiei, Directia generala a penitenciarelor, Ministerul Finantelor - Garda Financiara, precum si Serviciul Român de Informatii, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza.

Persoanele juridice si persoanele fizice au obligatia sa confirme anual la Inspectoratul Teritorial de Munca faptul ca se pastreaza conditiile initiale pentru care s-a eliberat autorizatia de functionare din punct de vedere al protectiei muncii.

Echipamentele tehnice, echipamentul individual de protectie si de lucru, alimentatia de protectie si materialele igienico - sanitare

Sunt echipamente tehnice: masinile, utilajele, instalatiile, aparatura, dispozitivele, uneltele si alte mijloace asemanatoare necesare în procesul muncii.

Echipamentele tehnice trebuie sa corespunda prevederilor din normele, standardele si din alte reglementari referitoare la protectia muncii si sa nu prezinte pericol pentru sanatatea sau viata salariatilor, a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor persoane pentru care se asigura protectia muncii.

Echipamentele tehnice din productia interna si din import trebuie sa fie dotate cu aparatura de masura si control al parametrilor tehnologici, precum si de prevenire si avertizare a starilor de pericol.

Echipamentele tehnice pot fi fabricate, importate, comercializate si utilizate numai daca îndeplinesc conditiile de protectie a muncii certificate de organisme recunoscute de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Echipamentul individual de protectie reprezinta mijloacele cu care este dotat fiecare participant în procesul de munca pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc.

Echipamentul individual de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, salariatilor, precum si altor categorii de persoane care desfasoara activitati la persoanele juridice sau fizice urmatoare: agenti economici din sectorul public si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul României; autoritati si institutii publice, precum si agenti economici români care efectueaza lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari în baza unor conventii internationale sau contracte bilaterale; asociatii, fundatii si organizatii nonprofit, respectiv membrii asociatilor familiale constituite cu respectarea prevederilor legale, persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati independente si persoane fizice care angajeaza personal prin încheierea unui contract individual de munca, potrivit criteriilor stabilite în Normativul - cadru de acordare si utilizare a echipamentului individual de protectie, elaborat de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Echipamentul individual de lucru reprezinta mijloacele pe care persoanele juridice si fizice le acorda unui salariat în vederea utilizarii lor în timpul procesului de munca pentru a le proteja îmbracamintea si încaltamintea.

Echipamentul individual de lucru se acorda de catre persoanele juridice în conditiile negociate prin contractele colective de munca.

Alimentatia de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele juridice si fizice persoanelor care lucreaza în locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare, pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Materialele igienico-sanitare se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele juridice si persoanele care îsi desfasoara activitatea în locuri de munca al caror specific impune o igiena personala deosebita.

Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum si locurile de munca ce impun acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii.

Obligatii privind realizarea masurilor de protectie a muncii

În vederea asigurarii conditiilor de protectie a muncii si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, conducerea persoanei juridice, precum si persoana fizica au urmatoarele obligatii:

a) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a echipamentelor tehnice, precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme normelor de protectie a muncii, prin a caror aplicare sa fie eliminate riscurile de accidentare si de îmbolnavire profesionala a salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca;

b) sa solicite inspectorului de munca autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al protectiei muncii, sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea acesteia în cazul modificarii conditiilor initiale în care a fost emisa;

c) sa stabileasca masurile tehnice, sanitare si organizatorice de protectie a muncii, corespunzator conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici unitatii;

d) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de munca atributiile si raspunderile ce le revin în domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor exercitate;

e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii, corespunzator conditiilor în care se desfasoara activitatea la locurile de munca;

f) sa asigure si sa controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu, cunoasterea si aplicarea, de catre toti salariatii si participantii la procesul de munca, a masurilor tehnice, sanitare si organizatorice stabilite, precum si a prevederilor legale în domeniul protectiei muncii;

g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii salariatilor si participantilor la procesul de munca: afise, pliante, filme, diafilme si altele asemenea cu privire la protectia muncii;

h) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajata în munca, asupra riscurilor la care este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire necesare;

i) sa asigure, pe cheltuiala unitatii, instruire, testarea si perfectionarea profesionala a persoanelor cu atributii în domeniul protectiei muncii;

j) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute în normele d protectie;

k) sa angajeze numai persoane care, în urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho - profesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute;

l) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare, grele, periculoase, precum si a accidentelor de munca, bolilor profesionale, accidentelor tehnice si avariilor;

m) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si a dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate în desfasurarea proceselor tehnologice;

n) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca în timpul controlului sau al efectuarii cercetarii accidentelor de munca;

o) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu prilejul controalelor si al cercetarii accidentelor de munca;

p) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, salariatii care sa participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;

r) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afara de cazurile în care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la procesul de munca.

Realizarea efectiva a obligatiilor prevazute mai sus revine persoanelor cu atributii în organizarea si conducerea procesului de munca.

Salariatii, membrii cooperatori, precum si ucenicii, elevii si studentii în perioada efectuarii practicii profesionale sunt obligatii:

a) sa îsi însuseasca si sa respecte normele de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora;

b) sa desfasoare activitatea în asa fel încât sa nu expuna la pericolul de accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana, cât si pe celelalte persoane participante la procesul de munca;

c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala;

d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentelor de munca suferite de propria persoana si de alte persoane participante la procesul de munca;

e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa îl informeze de îndata pe conducatorul locului de munca;

f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului pentru care a fost acordat;

g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare în domeniul protectiei muncii.

Accidente de munca si bolile profesionale

Prin accident de munca se întelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicarea acuta profesionala, care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului în baza caruia se desfasoara activitatea, si care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditate ori deces.

Este, de asemenea, accident de munca :

a) accidentul suferit de elevi, studenti, ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale;

b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activitati culturale, sportive, în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti;

d) accidentul survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers;

e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca are loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de munca organizat de acestia, în timpul programului de munca si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului.

Accidentul de munca se clasifica, în raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate, în :

a) accident car produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile;

b) accident care produce invaliditate;

c) accident mortal;

d) accident colectiv, care sunt accidentate cel putin 3 persoane în acelasi timp si din aceeasi cauza.

Accidentul de munca va fi comunicat de îndata conducerii persoanei juridice sau persoanei de catre conducatorul locului de munca sau de orice persoana care are cunostinta despre producerea accidentului.

Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori, dupa caz, urmat de invaliditate sau deces, precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de îndata de catre conducerea persoanei juridice sau, dupa caz, de persoana fizica, în calitate de angajator inspectoratului teritorial de munca si, dupa caz, organelor de urmarire penala competente, potrivit legii.

În cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt si persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, persoana juridica sau fizica la care sunt angajati accidentatii va anunta de îndata inspectoratul teritorial de munca în raza caruia s-a produs accidentul.

În cazul prevazut mai sus organele Ministerului de Interne competente, potrivit legii, vor trimite organelor prevazute mai jos, în termen de 5 zile de la data solicitarii, un exemplar al procesului - verbal de cercetare la fata locului, la cererea acestora.

Cercetarea accidentelor de munca se realizeaza de urmatoarele organe:

a) persoana juridica, în cazul accidentului care a produs incapacitatea temporara de munca;

b) inspectoratele teritoriale de munca, în cazul accidentelor care au produs invaliditatea, deces, accidente colective, precum si în cazul accidentelor de munca ce au produs incapacitatea temporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice;

c) Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, în cazul accidentelor de munca colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.

Rezultatul cercetarii accidentului de munca se va consemna într-un proces verbal care va stabili:

a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul;

b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;

c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;

d) sanctiunile aplicate;

e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca;

f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.

În caz de deces al persoanei accidentate în munca unitatea medico-legala competenta este obligata sa înainteze inspectoratului teritorial de munca, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie de pe raportul de constatare medico-legala.

Înregistrarea accidentului de munca se face în baza procesului verbal de cercetare, de catre persoana juridica, precum si de catre persoana fizica, la care s-a produs accidentul.

Accidentele suferite de elevi, studenti, si ucenici în timpul desfasurarii practicii profesionale se înregistreaza de catre persoana juridica unde se desfasoara practica.

Accidentul suferit de catre cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public se înregistreaza de catre persoana juridica ce a organizat actiunea respectiva, inclusiv în cadrul unor activitati culturale, sportive, în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini.

Accidentul de munca suferit de o persoana c urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol ce ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti, se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica unde s-a produs evenimentul; în cazul accidentului de aceasta natura, produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizica si care nu are nici o legatura cu acestea, înregistrarea se face de catre primaria în a carei raza teritoriala s-a produs.

Accidentul de munca survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica la care este încadrat accidentatul.

Accidentul de munca înregistrat de persoana juridica si persoana fizica se raporteaza la inspectoratul teritorial de munca.

Bolile profesionale sunt afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii , cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de munca.

Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi, studenti si ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale, în conditiile prevazute mai sus.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii unitatii sanitare care acorda asistenta medicala participantilor la procesul de munca desfasurat de persoana juridica, precum si de persoana fizica.

Bolile profesionale se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina preventiva, indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca.

Cercetarea cauzelor îmbolnavirilor profesionale, în vederea confirmarii sau infirmarii lor, precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor îmbolnaviri din aceleasi cauze se fac de inspectoratul de politie sanitara si medicina preventiva al judetului, respectiv al municipiului Bucuresti, împreuna cu Inspectoratul Teritorial de Munca.

Rezultatul cercetarii bolii profesionale se consemneaza într-un proces verbal care cuprinde urmatoarele elemente:

a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul;

b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;

c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;

d) sanctiunile aplicate;

e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca;

f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.

Intoxicarea acuta profesionala se declara, se cerceteaza si se înregistreaza atât ca boala profesionala, cât si ca accident de munca.

Înregistrarea bolilor profesionale se face, în baza procesului - verbal, de catre persoana juridica si de persoana fizica la care s-a produs îmbolnavirea.

Bolile profesionale înregistrate de persoana juridica si de persoana fizica se raporteaza la inspectoratului de politie sanitara si medicina preventiva al judetului, respectiv al municipiului Bucuresti.