Introducere
Codul Muncii reglementeaza in mod expres conditiile in care poate avea loc incetarea raporturilor de munca. Cazurile in care poate interveni, motivele, conditiile, preocedura, efectele si controlul incetarii contractului de munca sunt reglementate pe larg de Codul Muncii.
Potrivit art. 55 din Codul Muncii contractul individual de munca poate inceta:
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; de drept;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; prin acordul partilor;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; ca urmare a vointei unilaterale a unei dintre parti.
Cadrul general al relatiilor de munca este dat de Codul Muncii, Contractul Colectiv de Munca la nivel national pentru anii .... si contractul colectiv de munca la nivel de ramura, daca exista. Exista si o serie de legi speciale care reglmenteaza diverse aspecte decurgand in raporturile de munca (cum ar fi de exemplu Legea 19/2000 privind asigurarile sociale.)
Incetarea de drept
Conform art. 56 din Codul Muncii, contractul de munca inceteaza de drept:
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; la data decesului salariatului;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; la data comunicarii decizie de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; ca urmare admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; retragerea acordului parintilor sau a reprezentantului legal in cazul salariatilor cu varste intre 15-16 ani.
Incetarea prin acordul partilor
Temeiul legal al incetarii prin acordul partilor este art. 55 lit. b Codul Muncii.
Codul Muncii nu contine dispozitii privind conditiile si procedura incetarii contractului prin acordul partilor.
In cazul incetarii prin acordul partilor se aplica regulile de drept comun privind incetarea contractului prin acordul partilor: respectiv consimtamantul valabil exprimat al ambelor parti pentru incetarea contractului. (In practica s-a decis ca, "consimtamantul ambelor parti trebuie sa fie serios si explicit, sa excluda orice echivoc".)
Pentru dovada incetarii contractului individual de munca - este recomndabila intocmirea un inscris care sa exprime intelegerea partilor privind incetarea contractului si conditiile privind incetarea acestuia.
Concedierea
Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana lui (art. 58 alin. 2). In cazul concedierii pentru motive care nu tine de persoana salariatului, aceasta poate fi individuala sau colectiva .
Termenul de "concediere" este folosit pentru orice incetare a unui contract de munca din initiativa angajatorului (art.58 alin 1 C.m.).
Pentru protejarea salariatului, Codul Muncii stabilieste expres si limitativ situatiile in care poate fi dispusa concedierea si procedura de indeplinit.
Cazurile de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului sunt prevazute in art. 61 Codul Muncii:
(a) salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern ca sanctiune disciplinara;
(b) in cazul in care slariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala;
(c) in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt care nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
(d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este incadrat;
(e) &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
Concedierea disciplinara
Este situatia in care salariatul incalca obligatiile generale si specifice ale salariatilor legate de:
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; prestarea muncii,
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; subordonarea ierharhica;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; respectarea normelor de comportare in cadrul colectivului de munca.
Codul Muncii nu defineste si nici nu enumera abaterile grave. Acestea trebuie stabilite prin contractele colective de munca sau regulamentele interne - situatie in care o atare calificare este facuta de angajator.
Conform art. 259 lit. f Codul Muncii regulamentul trebuie sa cuprinda "abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile".
Practica a stabilit ca o fapta savarsita cu vinovatie si avand o anumita gravitate justifica desfacerea contractului de munca.
Ca exemplu, in practica s-a decis ca sunt abateri grave:
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; sustragerea de produse si instrainarea acestora;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; desfasurarea unei activitati identice cu cea a angajatorului in conditii de concurenta neloiala;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; incalcarea obligatiei de fidelitate;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariatii cu functii de conducere obligatia de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; consumul de alcool in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de progam dar in incinta unitatii;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; absenta de la serviciu pentru o perioada indelungata;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; utilizarea autoturismului unitatii in interes personal si incalcarea regulilor de comportare fata de conducatorul ierarhic;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; vanzarea de mijloace fixe fara licitati, decontarea unor sume peste diurna legala;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; parasirea locului de munca fara aprobarea sefului ierarhic si fara o motivatie privind exercitarea atributiilor de servici, in scopul sustragerii de bunuri din unitate.
Angajatorul poate dispune concedirea si pentru abateri repetate (in acest caz este vorba de abateri lipsite de o mare gravitate). De exemplu, intr-un caz s- decis ca intarzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt incalcate in mod repetat obligatiile de munca.
Sunt suficiente si doua abateri. Ceea ce are relevanta nu este numarul abaterilor ci vointa
Abaterile nu trebuie sa fie identice ci trebuie sa reprezinte incalcari ale obligatiilor de munca si / sau ale normelor de comportare.
S-a stabilit ca pot fi luate in considerare si fapte care au mai fost sanctionate cu conditia ca persoana in cauza sa savarseasca o noua abatere intrucat o dubla sanctiune pentru aceeasi fapta este inadmisibila.
Pot fi avut in vedere si fapte anterioare insa nesanctionate daca pentru acestea nu a intervenit prescriptia raspunderii disciplinare.
Au fost considerate abateri disciplinare de la normele de comportare: crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca, injuriile aduse colegilor sau sefilor ierarhici, insubordonarea. In functie de gravitatea lor aceste fapte pot duce si la desfacerea disciplincara a acontractului de munca.
Incalcarea disciplineri poate avea loc chiar si in afara orelor de program, in toata incinta unitatii - cantine, camine, cluburi. Nu se au in vedere normele de comportare in societate sau in familie.
Conform art. 63 alin. 1 din Codul Muncii concedierea disciplinara poate fi dispusa numai dupa efectuarea de catre angajator a cercetarii prealabile.
Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului.
Inaptitudinea fizica sau psihica trebuie stabilita de organul competent.
Potrivit art. 30 lit b din Legea 98/1994[2] mentinearea unei persoane intr-un loc de munca pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicatie medicala temporara sau permanenta constituie contraventie.
Anterior concedierii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu pregatirea profesional sau,dupa caz,cu capactiatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii. In cazul in care nu dispune de astfel de locuri trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului (art. 64 C.m.).
De asemenea angajatorul este obligat sa-i acorde preaviz (art. 73 C.m.)
Concedierea pentru necorespundere profesionala
Necorespunderea profesionala este inteleasa ca o necunoastere sau stapanire insuficienta a regulilor / tehnicilor specifice unei functii, meserii, profesii.
Este necesar ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze astfel de carente (lipsuri) profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a oblgatiilor de serviciu (situatie in care poate avea loc desfacerea disciplinara a contractului de munca).
Cu titlu de exemplu, in practica s-a decis ca urmatoarele reprezinta motive de desfacere disciplinara a contractului de munca:
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; neindeplinirea normei de lucru;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; desfasurarea defectuoasa a activitatii;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; intocmirea unor lucrari de slaba calitate.
De principiu elementul care diferentiaza situatiile de desfacere a contractului de munca pentru necorespundere profesionala de situatiile de desfacere disciplinara a contractului de munca este culpa. Daca se contstata culpa celui in cauza el nu va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala ci sanctionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea disciplinara a contractului de munca).
De exemplu, o lipsa in gestiune se poate datora fie unei lipse de experienta fie urmare unor abateri repetate savarsite cu vinovatie.
In astfel de situatii angajatorul este cel care pe baza probelor care le are va decide ce masura sa dispuna: sanctionarea disciplinara sau concedierea pentru necorespundere profesionala.
Concedierea pentru necorespundere profesionala este considerata neimputabila salariatului. Pentru aceasta angajatorul are o serie de obligatii:
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; se evalueze prealabil salariatul conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern (art. 63 alin 2 C.m.)
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; sa propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea sa de munca iar cand nu dispune de asemenea locuri sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii celui in cauza;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; sa acorde preaviz;
- &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; sa acorde o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi (art. 78 alin 1 Contractul colectiv de munca la nivel national).
4.2. &nb 111g67b sp; &nb 111g67b sp; Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Potrivit art. 65 C.m. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca "determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa."
De regula, concedierea mentionata este generata de ratiuni economice.
Motivul concedirii nu poate fi imputat nici salariatului nici angajatorului. Motivul concedierii are cauze obiective - conscint a unei organizari a unitatii care impun restructurarea personalului, desfiintarea unor locuri de munca.
Desfiintara este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura oranizatorica a angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia. Desfiintarea nu este efectiva daca se schimba denumirea postului sau daca este urmata de reinfiintarea dupa scurt timp a aceluiasi loc de munca.
Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv - adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice.
Cauza este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii.
|
