Īncetarea contractului individual de munca

Īncetarea contractului individual de munca, potrivit legislatiei din Romānia nu poate avea loc decāt īn cazurile si conditiile stabilite de lege.

Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munca poate īnceta astfel:

a)de drept;

b)      ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c)ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, īn cazurile si conditiile prevazute de lege. Īn acest din urma caz īncetarea poate avea loc prin:

Īncetarea de drept

Contractul de munca poate īnceta de drept, īn puterea si prin efectul legii daca intervine o cauza, stabilita prin acte normative, care face imposibila continuarea raporturilor de munca.

Art.56 din Codul muncii enumera cazurile de īncetare de drept:

a)      la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica. Disparitia fizica a uneia dintre partile contractului de munca are ca efect īncetarea de drept deoarece acest contract are un caracter "intuitu personae".

b)      la data ramānerii irevocabile a hotarārii judecatoresti de declarare a mortii prezumate sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii.

Declararea mortii are loc conform unei proceduri prevazute īn Decretul nr.31/1954, art.16-21. Declararea mortii angajatorului atrage īncetarea de drept doar daca se procedeaza la "lichidarea afacerii".

Punerea sub interdictie a oricareia dintre p&# 959d39j 259;rti afecteaza capacitatea juridica si va determina īncetarea de drept a contractului.

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica īsi īnceteaza existenta. Dizolvarea este posibila īn temeiul Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale, iar īn caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995.

d)      la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vārsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementari (Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 si Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul care īndeplineste conditiile de pensionare se poate afla īn una din urmatoarele situatii:

depune cererea de pensionare, iar la data comunicarii deciziei de pensionare contractul sau īnceteaza de drept;

nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu doreste mentinerea sa, caz īn care contractul va continua;

nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu doreste mentinerea lui, caz īn care se procedeaza la concediere īn temeiul art.61, lit.e din Codul muncii.

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarāre judecatoreasca definitiva. Actualul Cod al muncii consacra, īn premiera, posibilitatea anularii contractului prin acordul partilor (art.57, alin.6).

f)       ca urmare a admiterii cererii de reintegrare īn functia ocupata de salariat a unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neīntemeiate, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti de reintegrare. Reintegrarea este posibila numai la solicitarea salariatului care va face cerere expresa īn acest sens. Asadar, acest caz de īncetare de drept opereaza doar īn cazul īn care contestatorul deciziei de concediere va formula un capat distinct de cerere privind repunerea sa īn situatie anterioara admiterii actului de concediere.

g)      ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti. Conform actualelor reglementari un salariat implicat īn afaceri penale poate suferi urmatoarele consecinte din punct de vedere al legislatiei muncii:

īn caz de arest preventiv, contractul se suspenda īn temeiul art.50, lit.h din Codul muncii;

dupa expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul poate proceda la concediere, īn temeiul art.61, lit.b din Codul muncii;

īn caz de ramānere definitiva a hotarārii judecatoresti de condamnare penala la īnchisoare, contractul de munca īnceteaza indiferent daca pedeapsa se executa īn penitenciar sau la locul de munca.

h)      de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei. Este vorba, evident, de acele contracte īn care executarea prestatiei de catre angajat este posibila doar īn urma primirii unor avize, autorizatii sau atestari.

i)        ca urmare a interzicerii executarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. Actualul Cod al muncii se refera la aceasta ipoteza ca la o modalitate de īncetare de drept a contractului de munca, spre deosebire de Codul muncii anterior care, īntr-o astfel de situatie, reglementa concedierea salariatului.

Īn īntelesul art.56, lit.i din Codul muncii notiunea de "profesie" are un sens foarte larg incluzānd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un atestat.

Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o functie sau o profesie este determinata nu de lipsa de aptitudine a salariatului sanctionat ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a savārsi o fapta ilicita.

Īn caz de aplicare a masurii de siguranta ea poate fi revocata la cerere, dupa cel putin un an, daca temeiurile care au determinat luarea ei au īncetat. Revocarea masurii nu va avea īnsa efecte asupra contractului de munca a carui īncetare a ramas definitiva.

j)        la data expirarii termenului contractului individual de munca īncheiat pe durata determinata. Expirarea acestui termen va avea ca si consecinta īncetarea de drept a contractului, fara a mai fi necesare alte manifestari de vointa sau formalitati.

k)     retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, īn cazul salariatilor cu vārsta cuprinsa īntre 15 si 16 ani.

Īncetarea prin acordul partilor

Codul muncii nu contine nici un fel de dispozitie privind conditiile si procedura īncetarii contractului īntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun.

Acordul partilor cu privire la īncetarea contractului va trebui sa respecte conditiile de fond necesare validarii oricarui act juridic. Astfel, consimtamāntul trebuie sa fie serios, neechivoc, exprimat cu intentia de a pune capat contractului de munca si sa fie neviciat. Manifestarea consimtamāntului nu trebuie sa īmbrace neaparat forma scrisa stiut fiind ca, īn cazul contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, functioneaza regula consensualismului. Consimtamāntul partilor va putea fi dovedit prin orice mijloc de proba. Īn cuprinsul acordului de īncetare a contractului de munca trebuie inserate urmatoarele elemente:

stabilirea precisa a momentului īncetarii contractului de munca;

data eliberarii fisei de lichidare;

reglementarea regimului locuintei de serviciu;

plata unor eventuale indemnizatii banesti;

includerea unei clauze de neconcurenta;

semnatura partilor.

Concedierea

Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezinta īncetarea contractului de munca din initiativa angajatorului. Codul muncii stabileste urmatoarele motive de concediere:

disciplinara;

īn caz de arestare preventiva a angajatului;

pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;

pentru motive de necorespundere profesionala;

īn cazul īndeplinirii conditiilor de pensionare;

pentru motive economice.

Īn art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate īn doua categorii:

motive care tin de persoana salariatului;

motive care nu tin de persoana salariatului.

Acesata clasificare nu prea are relevanta practica fiind mult mai utila clasificarea concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de clasificare īsi gaseste rostul sub aspectul diferentierii procedurii si a efectelor produse.

Concedierea disciplinara (art.61, lit.a)

Angajatorul, īn baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat īn cazul īn care a savārsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contracutul colectiv de munca aplicabil sau regulamentului intern.

Īn Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putānd fi īnsa indicate, exemplificativ, īn contractele de munca sau īn regulamentele interne, angajatorul avānd posibilitatea de a face asemenea calificari īn functie si de specificul activitatii.

Gravitatea abaterii disciplinare savārsita de catre salariat va fi apreciata de catre angajator īn raport de urmatoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii:

a)      īmprejurarile īn care a fost savārsita fapta (cānd, unde, cum, de ce);

b)      gradul de vinovatire a salariatului. Vinovatia salariatului poate īmbraca urmatoarele forme:

neglijenta - nu prevede rezultatul faptei desi putea si trebuia sa-l prevada (foloseste foc deschis īntr-un depozit cu materiale inflamabile);

imprudenta - desi a prevazut rezultatele faptei sale a considerat, īn mod nejustificat, ca ele nu se vor produce (paznicul de noapte adoarme facilitānd patrunderea hotului);

intentie indirecta - nu urmareste producerea unui prejudiciu dar accepta ca el s-ar putea produce (se deplaseaza de la locul sau de munca si lasa nesupravegheat un utilaj īn functiune);

intentie directa - doreste si urmareste producerea prejudiciului (distruge intentionat un utilaj).

c)      consecintele abaterii disciplinare. Ele pot consta īn producerea de prejudicii materiale, prejudicii privind imaginea si renumele angajatorului, vatamarea fizica a unei persoane, punerea īn pericol a uneia sau mai multor persoane, etc. Nu īntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca si consecinta obligatorie aplicarea unei astfel de sanctiuni drastice;

d)      comportarea generala īn serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanctiune da dovada de superficialitate, agresivitate fizica sau verbala fata de colegi, depune o munca slaba calitativ, etc.;

e)      eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Sanctiunile disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanctiune aplicata si nicidecum o noua sanctiune pentru aceeasi fapta.

Asa cum am precizat nu exista o lista a faptelor ce constituie abatere disciplinara, dar din practica judecatoreasca se poate constata ca cele mai frecvente abateri - ce pot avea ca si consecinta concedierea disciplinara - sunt urmatoarele:

cauzarea de prejudicii;

nerespectarea programului de lucru;

insubordonarea;

comportament inadecvat la locul de munca;

atitudini neglijente, etc.

Concedierea disciplinara este cea mai grava sanctiune ce se poate aplica īn dreptul muncii si are efecte cu consecinte foarte serioase īn privinta celui afectat, ca de exemplu:

concedierea poate avea loc fara acordarea vreunui preaviz;

concedierea are loc fara a se propune trecerea pe un alt loc de munca vacant īn unitate;

dificultati la reīncadrarea īn munca a celor concediati disciplinar;

cel concediat disciplinar nu beneficiaza de calitatea de somer;

concedierea disciplinara duce la īntreruperea vechimii īn munca, etc.

Īn considerarea faptului ca este cea mai grava sanctiune aplicabila, cu consecintele descrise, īn parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri cāt mai riguroase, īncalcarea oricarui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de concediere, chiar daca salariatul se dovedeste a fi vinovat de savārsirea abaterii disciplinare. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Īn cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absoluta nevoie de parcurgerea mai multor etape, dupa cum urmeaza:

Efectuarea cercetarii prealabile. Concedierea disciplinara nu poate fi dispusa fara efectuarea unei cercetari, stabilindu-se, de catre art.267 din Codul muncii, nulitatea absoluta a deciziei īn lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetarii prealabile este acela ca angajatorul sa se informeze corect cu privire la īmprejurarile īn care s-a produs fapta, sa strānga dovezile necesare care sa-l īndreptateasca sa emita o decizie temeinica si legala.

Dupa verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea salariatului - etapa absolut obligatorie - si audierea sa, asigurāndu-se dreptul persoanei de a se apara. Convocarea trebuie sa se faca īn scris cu precizarea obiectului cercetarii, a datei, orei si locului īntrevederii. Comunicarea convocarii se poate face si prin intermediul serviciilor postale, prin scrisoare cu confirmare de primire. Īn cursul cercetarilor salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile īn favoarea sa, sa propuna administrarea de probe si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii).

Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile.

Consideram ca textul de mai sus este gresit formulat deoarece ascultarea salariatului īnvinuit reprezinta doar o subetapa īn cadrul activitatii mai ample de cercetare. Cercetarea prealabila nu se rezuma doar la posibilitatea sau imposibilitatea audierii celui īnvinuit. Ea presupune obligatia angajatorului de a depune eforturi īn vederea īntocmirii unui dosar de ancheta care sa-i permita sa-si faca o imagine cāt mai completa asupra faptei savārsite, a īmprejurarilor īn care s-a produs, a persoanei vinovate si a gradului ei de vinovatie. Asadar imposibilitatea audierii salariatului nu echivaleaza cu imposibilitatea īntocmirii unui dosar de cercetare prealabila.

Cercetarea prealabila trebuie efectuata cāt mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul īn care trebuie emisa decizia de concediere.

Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emisa īn termen de 30 de zile calendaristice de la data īn care angajatorul a luat cunostinta de savārsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai tārziu de 6 luni de la data savārsirii faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii).

Decizia de concediere se īntocmeste īn forma scrisa si va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii absolute, urmatoarele elemente:

descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara;

precizarea normelor statutare, regulamentare si contractuale īncalcate;

motivele īnlaturarii apararilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea. Formularea corecta, īn opinia noastra, ar fi indicarea motivelor pentru care nu a putut fi audiat salariatul īnvinuit;

temeiul de drept īn baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

termenul īn care sanctiunea poate fi contestata;

instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Īn privinta temeiului de drept se cuvin cāteva precizari importante.

Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinara este art.61, lit.a din Codul muncii si nicidecum art.264, lit.f din acelasi cod.

Īntr-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept.

Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunica salariatului īn termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personala cu sematura de primire sau prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat.

Comunicarea deciziei este foarte importanta deoarece ea produce doua efecte majore:

din momentul comunicarii curge termenul de 30 de zile īn care decizia poate fi contestata;

din momentul comunicarii decizia devine executorie.

Contestarea deciziei de concediere. Īmpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestatie īn instanta īn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta īn aceasta materie apartine tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului.

Concedierea īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, īn conditiile Codului de procedura penala (art.61, lit.b din Codul muncii).

Acest caz de concediere este determinat de faptul ca salariatul arestat nu-si poate īndeplini principala clauza contractuala, si anume prestarea muncii. nu se are īn vedere īn nici un fel vreo culpa a salariatului ci doar faptul ca raportul sau juridic de munca este īn imposibilitate de a se desfasura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privita ca o sanctiune pentru savārsirea unei infractiuni ci este consecinta neīndeplinirii obligatiilor contractuale de munca. Īn doctrina se subliniaza ca acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o masura de protectie a salariatului īn fata pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absente de la serviciu. Codul īl obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, urmānd ca abia dupa acest termen sa hotarasca daca procedeaza la concediere sau mentine contractul cu efectele sale principale suspendate.

Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munca al salariatului īn cauza este suspendat de drept si poate fi desfacut doar pentru alt temei de drept.

Termenul de 30 de zile īncepe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca.

Contractul de munca nu īnceteaza automat la īmplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expresa a vointei angajatorului care trebuie sa emita o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emisa īn termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile īn care trebuie emisa decizia de concediere a salariatului arestat preventiv īncepe sa curga la īmplinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv.

La īmplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munca poate fi desfacut, fara a exista vreo obligatie īn acest sens pentru angajator. El este liber sa decida mentinerea angajatului si dupa acest interval.

Nu este necesara īntocmirea vreunei cercetari prealabile.

Decizia de concediere se formuleaza īn scris si va cuprinde:

notificarea prin care organul de urmarire penala comunica arestarea preventiva a salariatului;

temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii;

indicarea instantei competente sa judece contestatia;

precizarea termenului in care trebuie depusa contestatia.

Concedierea īn cazul īn care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si īndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).

Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate sa-si piarda sau sa i se diminueze capacitatea de munca facānd imposibila exercitarea profesiei īn conditii optime. Daca inaptitudinea a existat īn momentul īncheierii contractului de munca va opera nulitatea si nicidecum concedierea.

Notiunea de inaptitudine fizica si/sau psihica trebuie diferentiata de:

invaliditatea de gradele I sau II, īn acest caz intervenind pensionarea salariatului, fara posibilitate de cumul cu salariul deoarece s-a pierdut complet capacitatea de munca;

invaliditatea de gradul III, situatie īn care se pastreaza partial capacitatea de munca si face posibila īndeplinirea unor atributii de serviciu, cel putin īn parte, fapt ce exclude concedierea;

incapacitatea temporara de munca, caz īn care intervine suspendarea contractului de munca īn temeiul art.50, lit.b din Codul muncii;

statutul de persoana cu handicap care, īn contextul legislatiei muncii este o persoana protejata prin lege si nu poate fi concediata pe acest temei.

Īntr-un caz concret de inaptitudine fizica si/sau psihica angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii īn vederea efectuarii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii.

Daca prin expertiza medicala se constata ca este contraindicata medical mentinerea pe post a salariatului afectat se va proceda, īn etape, dupa cum urmeaza:

se va propune salariatului un alt loc de munca vacant si corespunzator capacitatii sale de munca;

īn situatia īn care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca īn vederea redistribuirii salariatului;

se va proceda la concediere dupa o prealabila preavizare.

Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar īn situatiile īn care mentinerea persoanei pe post este īn contradictie cu expertiza medicala si pune īn pericol sanatatea si integritatea fizica a angajatului.

Concedierea īn cazul īn care salariatul nu corespunde profesional locului de munca īn care este īncadrat (art.61, lit.d din Codul muncii).

Necorespunderea profesionala este determinata de elemente de natura obiectiva sau subiectiva care determina salariatul sa nu obtina performantele profesionale la care se asteapta angajatorul.

Iata, īn continuare, cāteva elemente ce pot conduce la concluzia ca salariatul este necorespunzator profesional:

a)      necompetenta reprezinta cazul cel mai frecvent de necorespundere profesionala. Competenta profesioanla trebuie apreciata īn raport cu functia de īncadrare si atributiile postului iar asteptarile angajatorului nu trebuie sa depaseasca un nivel rezonabil, pe care acesta īl are īn raport cu toti ceilalti salariati care ocupa posturi de aceeasi natura;

b)      nivel profesional scazut. Se au īn vedere situatiile īn care salariatul, īn momentul angajarii, precum si o perioada de timp dupa aceea, s-a dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu doreste sa-si īmbunatateasca nivelul profesional īn concordanta cu cerintele momentului si a nivelului celorlalti salariati.

c)      neglijenta. Īn acest caz diferentierea de indisciplina este uneori foarte dificila, īn doctrina propunāndu-se, pentru delimitare, urmatoarele criterii:

gradul de responsabilitate pe care īl presupune postul ocupat;

culpa salariatului;

efectele produse de neglijenta salariatului;

consecintele pe care le produce actul neglijent asupra raporturilor din colectivitatea de salariati.

d)      atitudinea fata de īndrumarile primite;

e)      comportamentul salariatului in afara locului de munca.

Īn cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesionala, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.65/2005 si a Legii nr.371/2005 de punere īn aplicare a acestei ordonante, īn locul cercetarii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie si prealabila concedierii. Daca īn termet de un an de la intrarea īn vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabileste procedura de evaluare, angajatorul va stabili aceasta procedura prin regulamentul intern, īn conditiile legii.

Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligatia sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante īn unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. Salariatul are obligatia ca īn termen de 3 zile lucratoare de la comunicare sa raspunda ofertei primite.

Concedierea pentru necorespundere profesionala obliga pe angajator sa ofere salariatului un preaviz de minim 20 zile lucratoare asa cum este prevazut īn Contractul colectiv de munca la nivel national.

Daca angajatorul nu dispune īn unitate de locuri vacante trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca pentru redistribuirea salariatului ce urmeaza a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai trebuie sa astepte raspunsul agentiei putānd trece direct la concedierea salariatului.

Decizia de concediere se emite īn termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunostinta de necorespunderea profesionala a salariatului.

Decizia se emite īn scris si va cuprinde:

o descriere succinta a cauzelor necorespunderii;

temeiul de drept - art.61, lit.d din Codul muncii;

termenul de contestare si organul jurisdictional la care trebuie īnregistrata contestatia.

Concedierea īn cazul īn care salariatul īndeplineste conditiile de vārsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea īn conditiile legii (art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus īn Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 si confirma dreptul angajatorului de a decide daca un salariat ce īndeplineste conditiile de pensionare va mai lucra sau nu īn unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune īndeplinirea cumulativa a doua conditii:

salariatul īn cauza sa fi īndeplinit conditiile legale de pensionare, asa cum sunt ele prevazute īn Legea nr.19/2000;

salariatul sa refuze sa solicite pensionarea.

Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).

Exista situatii īn care concedierea unui salariat este determinata de factori care nu tin de persoana sa si care nu-i pot fi imputati. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii īncetarea contractului individual de munca poate fi cauzata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Reorganizarea activitatii trebuie interpretata mai larg decāt īn dispozitiile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea vizānd orice fel de masuri care pot determina o mai eficienta activitate īn unitate, mergānd pāna la mutarea ei īn alta unitate.

Concedierea pentru motive economice presupune īntrunirea cumulativa a urmatoarelor conditii:

desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, adica sa fie cu adevarat disparut din organigrama unitatii. O simpla suspendare a postului nu īnseamna nicidecum posibilitatea concedierii;

desfiintarea postului sa fie reala si serioasa, ceea ce īnseamna ca ea este impusa de noile unitatii si nu de dorinta unui patron de a se debarasa de un salariat incomod;

desfiintarea postului sa fie definitiva nu una de conjunctura si care sa fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natura subiectiva.

Concedierea pentru motive economice trebuie sa se faca dupa o preavizare a salariatului comunicāndu-se īn scris daca se ofera sau nu un alt loc de munca īn unitate.

Decizia de concediere se redacteaza si se comunica īn scris fiecarui salariat īn parte.

Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii).

Printr-o formulare de natura imperativa Codul muncii prevede interzicerea expresa a concedierii īn doua situatii:

pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vārsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

pentru exercitarea, īn conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Prin Ordonanta Guvernului nr.77/2003 si Legea nr.202/2002 se prevede ca nu pot fi exercitate īn mod discriminatoriu urmatoarele principale drepturi: dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia īmpotriva somajului, la salariu egal pentru munca egala, la dreptul de a īnfiinta sindicate si de a se afilia la un sindicat.

Īn art.2, alin.1 din Ordonanta Guvernului nr.137/2000 se defineste discriminarea ca fiind: "orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, vārsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV ori apartenenta la o categorie defavorizata care are ca scop restrāngerea sau īnlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii īn conditii de egalitate a drepturilor omului si libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, īn domeniul politic, economic, social si cultural sau īn orice alte domenii ale vietii publice".

Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale opereaza atāta vreme cāt aceste drepturi sunt exercitate de salariati conform prescriptiilor legale.

Potrivit art.60 din Codul muncii exista anumite perioade ale raportului juridic de munca īn care concedierea nu se poate dispune:

a)      pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)      pe durata carantinei;

c)      pe durata starii de graviditate a femeii salariate, daca angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior concedierii;

d)      pe durata concediului de maternitate;

e)      pe durata concediului pentru cresterea copilului īn vārsta de pāna la doi ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pāna la īmplinirea vārstei de 3 ani;

f)        pe durata concediului pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārsta de pāna la 7 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pāna la īmplinirea vārstei de 18 ani;

g)      pe durata īndeplinirii serviciului militar;

h)      pe durata exercitarii une functii eligibile īntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei īn care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savārsite de catre acel salariat;

i)        pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplica īn cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, īn conditiile legii.

Nulitatea contractului individual de munca.

Institutia nulitatii nu este specifica numai dreptului muncii si consta īn aplicarea unei sanctiuni ce lipseste de efecte un act īncheiat īn dispretul legii.

Pentru prima data īn legislatia muncii din Romānia nulitatea este reglementata, īn mod expres, īn art.57 din Codul muncii statuāndu-se ca nerespectarea conditiilor legale pentru īncheierea valabila a unui contract de munca atrage nulitatea acestuia.

Īn dreptul muncii, ca de altfel si īn dreptul civil, existenta unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiintarea īntregului act juridic vizāndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale īn vigoare.

Institutia nulitatii īn dreptul muncii prezinta cāteva trasaturi specifice:

a)      nulitatea produce efecte īntotdeauna numai pentru viitor, nu si pentru trecut. Īn acest sens este redactat si textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermitāndu-se sa se pretinda unei persoane care a prestat o munca īn temeiul unui contract nul sa restituie remuneratia primita daca si-a executat corespunzator sarcinile contractuale;

b)      spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin īndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege;

c)      īn dreptul muncii regula o reprezinta nulitatea partiala ceea ce face sa se īnlature doar clauzele nelegale, mentināndu-se contractul de munca ori de cāte ori este posibil;

d)      nulitatea īn dreptul muncii poate fi:

amiabila, adica convenita de partile contractante;

judiciara, adica pronuntata de instanta de judecata, daca partile nu se īnteleg.

Constatarea nulitatii, judiciare sau conventionale, are ca efect sanctionarea contractului de munca putāndu-se ajunge chiar la īncetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e din Codul muncii.

Din punct de veder procedural cererea īn vederea constatarii nulitatii se poate formula pe toata durata existentei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).

Termeni cheie:

īncetarea contractului individual de munca

demisie

concediere

discriminare

nulitate

Īntrebari si repere de autoverificare:

Care sunt modalitatile īn care poate īnceta un contract individual de munca?

Īn ce situatii se poate dispune concedierea?

Care este procedura concedierii disciplinare?

Teme de reflectie:

Ce obiectii aveti īn legatura cu reglementarea īncetarii contractului individual de munca? Considerati regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?