Încetarea contractului individual de munca

Încetarea contractului individual de munca, potrivit legislatiei din România nu poate avea loc decât în cazurile si conditiile stabilite de lege.

Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munca poate înceta astfel:

a)de drept;

b)      ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c)ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si conditiile prevazute de lege. În acest din urma caz încetarea poate avea loc prin:

Încetarea de drept

Contractul de munca poate înceta de drept, în puterea si prin efectul legii daca intervine o cauza, stabilita prin acte normative, care face imposibila continuarea raporturilor de munca.

Art.56 din Codul muncii enumera cazurile de încetare de drept:

a)      la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica. Disparitia fizica a uneia dintre partile contractului de munca are ca efect încetarea de drept deoarece acest contract are un caracter "intuitu personae".

b)      la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii prezumate sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii.

Declararea mortii are loc conform unei proceduri prevazute în Decretul nr.31/1954, art.16-21. Declararea mortii angajatorului atrage încetarea de drept doar daca se procedeaza la "lichidarea afacerii".

Punerea sub interdictie a oricareia dintre p&# 959d39j 259;rti afecteaza capacitatea juridica si va determina încetarea de drept a contractului.

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica îsi înceteaza existenta. Dizolvarea este posibila în temeiul Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale, iar în caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995.

d)      la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementari (Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 si Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul care îndeplineste conditiile de pensionare se poate afla în una din urmatoarele situatii:

depune cererea de pensionare, iar la data comunicarii deciziei de pensionare contractul sau înceteaza de drept;

nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu doreste mentinerea sa, caz în care contractul va continua;

nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu doreste mentinerea lui, caz în care se procedeaza la concediere în temeiul art.61, lit.e din Codul muncii.

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva. Actualul Cod al muncii consacra, în premiera, posibilitatea anularii contractului prin acordul partilor (art.57, alin.6).

f)       ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare. Reintegrarea este posibila numai la solicitarea salariatului care va face cerere expresa în acest sens. Asadar, acest caz de încetare de drept opereaza doar în cazul în care contestatorul deciziei de concediere va formula un capat distinct de cerere privind repunerea sa în situatie anterioara admiterii actului de concediere.

g)      ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti. Conform actualelor reglementari un salariat implicat în afaceri penale poate suferi urmatoarele consecinte din punct de vedere al legislatiei muncii:

în caz de arest preventiv, contractul se suspenda în temeiul art.50, lit.h din Codul muncii;

dupa expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul poate proceda la concediere, în temeiul art.61, lit.b din Codul muncii;

în caz de ramânere definitiva a hotarârii judecatoresti de condamnare penala la închisoare, contractul de munca înceteaza indiferent daca pedeapsa se executa în penitenciar sau la locul de munca.

h)      de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei. Este vorba, evident, de acele contracte în care executarea prestatiei de catre angajat este posibila doar în urma primirii unor avize, autorizatii sau atestari.

i)        ca urmare a interzicerii executarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. Actualul Cod al muncii se refera la aceasta ipoteza ca la o modalitate de încetare de drept a contractului de munca, spre deosebire de Codul muncii anterior care, într-o astfel de situatie, reglementa concedierea salariatului.

În întelesul art.56, lit.i din Codul muncii notiunea de "profesie" are un sens foarte larg incluzând practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un atestat.

Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o functie sau o profesie este determinata nu de lipsa de aptitudine a salariatului sanctionat ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a savârsi o fapta ilicita.

În caz de aplicare a masurii de siguranta ea poate fi revocata la cerere, dupa cel putin un an, daca temeiurile care au determinat luarea ei au încetat. Revocarea masurii nu va avea însa efecte asupra contractului de munca a carui încetare a ramas definitiva.

j)        la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata. Expirarea acestui termen va avea ca si consecinta încetarea de drept a contractului, fara a mai fi necesare alte manifestari de vointa sau formalitati.

k)     retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani.

Încetarea prin acordul partilor

Codul muncii nu contine nici un fel de dispozitie privind conditiile si procedura încetarii contractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun.

Acordul partilor cu privire la încetarea contractului va trebui sa respecte conditiile de fond necesare validarii oricarui act juridic. Astfel, consimtamântul trebuie sa fie serios, neechivoc, exprimat cu intentia de a pune capat contractului de munca si sa fie neviciat. Manifestarea consimtamântului nu trebuie sa îmbrace neaparat forma scrisa stiut fiind ca, în cazul contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, functioneaza regula consensualismului. Consimtamântul partilor va putea fi dovedit prin orice mijloc de proba. În cuprinsul acordului de încetare a contractului de munca trebuie inserate urmatoarele elemente:

stabilirea precisa a momentului încetarii contractului de munca;

data eliberarii fisei de lichidare;

reglementarea regimului locuintei de serviciu;

plata unor eventuale indemnizatii banesti;

includerea unei clauze de neconcurenta;

semnatura partilor.

Concedierea

Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezinta încetarea contractului de munca din initiativa angajatorului. Codul muncii stabileste urmatoarele motive de concediere:

disciplinara;

în caz de arestare preventiva a angajatului;

pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;

pentru motive de necorespundere profesionala;

în cazul îndeplinirii conditiilor de pensionare;

pentru motive economice.

În art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate în doua categorii:

motive care tin de persoana salariatului;

motive care nu tin de persoana salariatului.

Acesata clasificare nu prea are relevanta practica fiind mult mai utila clasificarea concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de clasificare îsi gaseste rostul sub aspectul diferentierii procedurii si a efectelor produse.

Concedierea disciplinara (art.61, lit.a)

Angajatorul, în baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat în cazul în care a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contracutul colectiv de munca aplicabil sau regulamentului intern.

În Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putând fi însa indicate, exemplificativ, în contractele de munca sau în regulamentele interne, angajatorul având posibilitatea de a face asemenea calificari în functie si de specificul activitatii.

Gravitatea abaterii disciplinare savârsita de catre salariat va fi apreciata de catre angajator în raport de urmatoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii:

a)      împrejurarile în care a fost savârsita fapta (când, unde, cum, de ce);

b)      gradul de vinovatire a salariatului. Vinovatia salariatului poate îmbraca urmatoarele forme:

neglijenta - nu prevede rezultatul faptei desi putea si trebuia sa-l prevada (foloseste foc deschis într-un depozit cu materiale inflamabile);

imprudenta - desi a prevazut rezultatele faptei sale a considerat, în mod nejustificat, ca ele nu se vor produce (paznicul de noapte adoarme facilitând patrunderea hotului);

intentie indirecta - nu urmareste producerea unui prejudiciu dar accepta ca el s-ar putea produce (se deplaseaza de la locul sau de munca si lasa nesupravegheat un utilaj în functiune);

intentie directa - doreste si urmareste producerea prejudiciului (distruge intentionat un utilaj).

c)      consecintele abaterii disciplinare. Ele pot consta în producerea de prejudicii materiale, prejudicii privind imaginea si renumele angajatorului, vatamarea fizica a unei persoane, punerea în pericol a uneia sau mai multor persoane, etc. Nu întotdeauna producerea de prejudiciu material are ca si consecinta obligatorie aplicarea unei astfel de sanctiuni drastice;

d)      comportarea generala în serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanctiune da dovada de superficialitate, agresivitate fizica sau verbala fata de colegi, depune o munca slaba calitativ, etc.;

e)      eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Sanctiunile disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanctiune aplicata si nicidecum o noua sanctiune pentru aceeasi fapta.

Asa cum am precizat nu exista o lista a faptelor ce constituie abatere disciplinara, dar din practica judecatoreasca se poate constata ca cele mai frecvente abateri - ce pot avea ca si consecinta concedierea disciplinara - sunt urmatoarele:

cauzarea de prejudicii;

nerespectarea programului de lucru;

insubordonarea;

comportament inadecvat la locul de munca;

atitudini neglijente, etc.

Concedierea disciplinara este cea mai grava sanctiune ce se poate aplica în dreptul muncii si are efecte cu consecinte foarte serioase în privinta celui afectat, ca de exemplu:

concedierea poate avea loc fara acordarea vreunui preaviz;

concedierea are loc fara a se propune trecerea pe un alt loc de munca vacant în unitate;

dificultati la reîncadrarea în munca a celor concediati disciplinar;

cel concediat disciplinar nu beneficiaza de calitatea de somer;

concedierea disciplinara duce la întreruperea vechimii în munca, etc.

În considerarea faptului ca este cea mai grava sanctiune aplicabila, cu consecintele descrise, în parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri cât mai riguroase, încalcarea oricarui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de concediere, chiar daca salariatul se dovedeste a fi vinovat de savârsirea abaterii disciplinare. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

În cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absoluta nevoie de parcurgerea mai multor etape, dupa cum urmeaza:

Efectuarea cercetarii prealabile. Concedierea disciplinara nu poate fi dispusa fara efectuarea unei cercetari, stabilindu-se, de catre art.267 din Codul muncii, nulitatea absoluta a deciziei în lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetarii prealabile este acela ca angajatorul sa se informeze corect cu privire la împrejurarile în care s-a produs fapta, sa strânga dovezile necesare care sa-l îndreptateasca sa emita o decizie temeinica si legala.

Dupa verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea salariatului - etapa absolut obligatorie - si audierea sa, asigurându-se dreptul persoanei de a se apara. Convocarea trebuie sa se faca în scris cu precizarea obiectului cercetarii, a datei, orei si locului întrevederii. Comunicarea convocarii se poate face si prin intermediul serviciilor postale, prin scrisoare cu confirmare de primire. În cursul cercetarilor salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile în favoarea sa, sa propuna administrarea de probe si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii).

Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile.

Consideram ca textul de mai sus este gresit formulat deoarece ascultarea salariatului învinuit reprezinta doar o subetapa în cadrul activitatii mai ample de cercetare. Cercetarea prealabila nu se rezuma doar la posibilitatea sau imposibilitatea audierii celui învinuit. Ea presupune obligatia angajatorului de a depune eforturi în vederea întocmirii unui dosar de ancheta care sa-i permita sa-si faca o imagine cât mai completa asupra faptei savârsite, a împrejurarilor în care s-a produs, a persoanei vinovate si a gradului ei de vinovatie. Asadar imposibilitatea audierii salariatului nu echivaleaza cu imposibilitatea întocmirii unui dosar de cercetare prealabila.

Cercetarea prealabila trebuie efectuata cât mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul în care trebuie emisa decizia de concediere.

Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emisa în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care angajatorul a luat cunostinta de savârsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii).

Decizia de concediere se întocmeste în forma scrisa si va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii absolute, urmatoarele elemente:

descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara;

precizarea normelor statutare, regulamentare si contractuale încalcate;

motivele înlaturarii apararilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea. Formularea corecta, în opinia noastra, ar fi indicarea motivelor pentru care nu a putut fi audiat salariatul învinuit;

temeiul de drept în baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

termenul în care sanctiunea poate fi contestata;

instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

În privinta temeiului de drept se cuvin câteva precizari importante.

Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinara este art.61, lit.a din Codul muncii si nicidecum art.264, lit.f din acelasi cod.

Într-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept.

Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunica salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personala cu sematura de primire sau prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat.

Comunicarea deciziei este foarte importanta deoarece ea produce doua efecte majore:

din momentul comunicarii curge termenul de 30 de zile în care decizia poate fi contestata;

din momentul comunicarii decizia devine executorie.

Contestarea deciziei de concediere. Împotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestatie în instanta în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta în aceasta materie apartine tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului.

Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedura penala (art.61, lit.b din Codul muncii).

Acest caz de concediere este determinat de faptul ca salariatul arestat nu-si poate îndeplini principala clauza contractuala, si anume prestarea muncii. nu se are în vedere în nici un fel vreo culpa a salariatului ci doar faptul ca raportul sau juridic de munca este în imposibilitate de a se desfasura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privita ca o sanctiune pentru savârsirea unei infractiuni ci este consecinta neîndeplinirii obligatiilor contractuale de munca. În doctrina se subliniaza ca acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o masura de protectie a salariatului în fata pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absente de la serviciu. Codul îl obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, urmând ca abia dupa acest termen sa hotarasca daca procedeaza la concediere sau mentine contractul cu efectele sale principale suspendate.

Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munca al salariatului în cauza este suspendat de drept si poate fi desfacut doar pentru alt temei de drept.

Termenul de 30 de zile începe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca.

Contractul de munca nu înceteaza automat la împlinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expresa a vointei angajatorului care trebuie sa emita o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emisa în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile în care trebuie emisa decizia de concediere a salariatului arestat preventiv începe sa curga la împlinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv.

La împlinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munca poate fi desfacut, fara a exista vreo obligatie în acest sens pentru angajator. El este liber sa decida mentinerea angajatului si dupa acest interval.

Nu este necesara întocmirea vreunei cercetari prealabile.

Decizia de concediere se formuleaza în scris si va cuprinde:

notificarea prin care organul de urmarire penala comunica arestarea preventiva a salariatului;

temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii;

indicarea instantei competente sa judece contestatia;

precizarea termenului in care trebuie depusa contestatia.

Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).

Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate sa-si piarda sau sa i se diminueze capacitatea de munca facând imposibila exercitarea profesiei în conditii optime. Daca inaptitudinea a existat în momentul încheierii contractului de munca va opera nulitatea si nicidecum concedierea.

Notiunea de inaptitudine fizica si/sau psihica trebuie diferentiata de:

invaliditatea de gradele I sau II, în acest caz intervenind pensionarea salariatului, fara posibilitate de cumul cu salariul deoarece s-a pierdut complet capacitatea de munca;

invaliditatea de gradul III, situatie în care se pastreaza partial capacitatea de munca si face posibila îndeplinirea unor atributii de serviciu, cel putin în parte, fapt ce exclude concedierea;

incapacitatea temporara de munca, caz în care intervine suspendarea contractului de munca în temeiul art.50, lit.b din Codul muncii;

statutul de persoana cu handicap care, în contextul legislatiei muncii este o persoana protejata prin lege si nu poate fi concediata pe acest temei.

Într-un caz concret de inaptitudine fizica si/sau psihica angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii în vederea efectuarii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii.

Daca prin expertiza medicala se constata ca este contraindicata medical mentinerea pe post a salariatului afectat se va proceda, în etape, dupa cum urmeaza:

se va propune salariatului un alt loc de munca vacant si corespunzator capacitatii sale de munca;

în situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii salariatului;

se va proceda la concediere dupa o prealabila preavizare.

Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar în situatiile în care mentinerea persoanei pe post este în contradictie cu expertiza medicala si pune în pericol sanatatea si integritatea fizica a angajatului.

Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat (art.61, lit.d din Codul muncii).

Necorespunderea profesionala este determinata de elemente de natura obiectiva sau subiectiva care determina salariatul sa nu obtina performantele profesionale la care se asteapta angajatorul.

Iata, în continuare, câteva elemente ce pot conduce la concluzia ca salariatul este necorespunzator profesional:

a)      necompetenta reprezinta cazul cel mai frecvent de necorespundere profesionala. Competenta profesioanla trebuie apreciata în raport cu functia de încadrare si atributiile postului iar asteptarile angajatorului nu trebuie sa depaseasca un nivel rezonabil, pe care acesta îl are în raport cu toti ceilalti salariati care ocupa posturi de aceeasi natura;

b)      nivel profesional scazut. Se au în vedere situatiile în care salariatul, în momentul angajarii, precum si o perioada de timp dupa aceea, s-a dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu doreste sa-si îmbunatateasca nivelul profesional în concordanta cu cerintele momentului si a nivelului celorlalti salariati.

c)      neglijenta. În acest caz diferentierea de indisciplina este uneori foarte dificila, în doctrina propunându-se, pentru delimitare, urmatoarele criterii:

gradul de responsabilitate pe care îl presupune postul ocupat;

culpa salariatului;

efectele produse de neglijenta salariatului;

consecintele pe care le produce actul neglijent asupra raporturilor din colectivitatea de salariati.

d)      atitudinea fata de îndrumarile primite;

e)      comportamentul salariatului in afara locului de munca.

În cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesionala, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.65/2005 si a Legii nr.371/2005 de punere în aplicare a acestei ordonante, în locul cercetarii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie si prealabila concedierii. Daca în termet de un an de la intrarea în vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabileste procedura de evaluare, angajatorul va stabili aceasta procedura prin regulamentul intern, în conditiile legii.

Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligatia sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. Salariatul are obligatia ca în termen de 3 zile lucratoare de la comunicare sa raspunda ofertei primite.

Concedierea pentru necorespundere profesionala obliga pe angajator sa ofere salariatului un preaviz de minim 20 zile lucratoare asa cum este prevazut în Contractul colectiv de munca la nivel national.

Daca angajatorul nu dispune în unitate de locuri vacante trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca pentru redistribuirea salariatului ce urmeaza a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai trebuie sa astepte raspunsul agentiei putând trece direct la concedierea salariatului.

Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunostinta de necorespunderea profesionala a salariatului.

Decizia se emite în scris si va cuprinde:

o descriere succinta a cauzelor necorespunderii;

temeiul de drept - art.61, lit.d din Codul muncii;

termenul de contestare si organul jurisdictional la care trebuie înregistrata contestatia.

Concedierea în cazul în care salariatul îndeplineste conditiile de vârsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea în conditiile legii (art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus în Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 si confirma dreptul angajatorului de a decide daca un salariat ce îndeplineste conditiile de pensionare va mai lucra sau nu în unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune îndeplinirea cumulativa a doua conditii:

salariatul în cauza sa fi îndeplinit conditiile legale de pensionare, asa cum sunt ele prevazute în Legea nr.19/2000;

salariatul sa refuze sa solicite pensionarea.

Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).

Exista situatii în care concedierea unui salariat este determinata de factori care nu tin de persoana sa si care nu-i pot fi imputati. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii încetarea contractului individual de munca poate fi cauzata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Reorganizarea activitatii trebuie interpretata mai larg decât în dispozitiile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea vizând orice fel de masuri care pot determina o mai eficienta activitate în unitate, mergând pâna la mutarea ei în alta unitate.

Concedierea pentru motive economice presupune întrunirea cumulativa a urmatoarelor conditii:

desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, adica sa fie cu adevarat disparut din organigrama unitatii. O simpla suspendare a postului nu înseamna nicidecum posibilitatea concedierii;

desfiintarea postului sa fie reala si serioasa, ceea ce înseamna ca ea este impusa de noile unitatii si nu de dorinta unui patron de a se debarasa de un salariat incomod;

desfiintarea postului sa fie definitiva nu una de conjunctura si care sa fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natura subiectiva.

Concedierea pentru motive economice trebuie sa se faca dupa o preavizare a salariatului comunicându-se în scris daca se ofera sau nu un alt loc de munca în unitate.

Decizia de concediere se redacteaza si se comunica în scris fiecarui salariat în parte.

Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii).

Printr-o formulare de natura imperativa Codul muncii prevede interzicerea expresa a concedierii în doua situatii:

pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Prin Ordonanta Guvernului nr.77/2003 si Legea nr.202/2002 se prevede ca nu pot fi exercitate în mod discriminatoriu urmatoarele principale drepturi: dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia împotriva somajului, la salariu egal pentru munca egala, la dreptul de a înfiinta sindicate si de a se afilia la un sindicat.

În art.2, alin.1 din Ordonanta Guvernului nr.137/2000 se defineste discriminarea ca fiind: "orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, vârsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV ori apartenenta la o categorie defavorizata care are ca scop restrângerea sau înlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii în conditii de egalitate a drepturilor omului si libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vietii publice".

Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale opereaza atâta vreme cât aceste drepturi sunt exercitate de salariati conform prescriptiilor legale.

Potrivit art.60 din Codul muncii exista anumite perioade ale raportului juridic de munca în care concedierea nu se poate dispune:

a)      pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)      pe durata carantinei;

c)      pe durata starii de graviditate a femeii salariate, daca angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior concedierii;

d)      pe durata concediului de maternitate;

e)      pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;

f)        pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani;

g)      pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h)      pe durata exercitarii une functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savârsite de catre acel salariat;

i)        pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.

Nulitatea contractului individual de munca.

Institutia nulitatii nu este specifica numai dreptului muncii si consta în aplicarea unei sanctiuni ce lipseste de efecte un act încheiat în dispretul legii.

Pentru prima data în legislatia muncii din România nulitatea este reglementata, în mod expres, în art.57 din Codul muncii statuându-se ca nerespectarea conditiilor legale pentru încheierea valabila a unui contract de munca atrage nulitatea acestuia.

În dreptul muncii, ca de altfel si în dreptul civil, existenta unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiintarea întregului act juridic vizându-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale în vigoare.

Institutia nulitatii în dreptul muncii prezinta câteva trasaturi specifice:

a)      nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu si pentru trecut. În acest sens este redactat si textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermitându-se sa se pretinda unei persoane care a prestat o munca în temeiul unui contract nul sa restituie remuneratia primita daca si-a executat corespunzator sarcinile contractuale;

b)      spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege;

c)      în dreptul muncii regula o reprezinta nulitatea partiala ceea ce face sa se înlature doar clauzele nelegale, mentinându-se contractul de munca ori de câte ori este posibil;

d)      nulitatea în dreptul muncii poate fi:

amiabila, adica convenita de partile contractante;

judiciara, adica pronuntata de instanta de judecata, daca partile nu se înteleg.

Constatarea nulitatii, judiciare sau conventionale, are ca efect sanctionarea contractului de munca putându-se ajunge chiar la încetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e din Codul muncii.

Din punct de veder procedural cererea în vederea constatarii nulitatii se poate formula pe toata durata existentei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).

Termeni cheie:

încetarea contractului individual de munca

demisie

concediere

discriminare

nulitate

Întrebari si repere de autoverificare:

Care sunt modalitatile în care poate înceta un contract individual de munca?

În ce situatii se poate dispune concedierea?

Care este procedura concedierii disciplinare?

Teme de reflectie:

Ce obiectii aveti în legatura cu reglementarea încetarii contractului individual de munca? Considerati regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?