Locul de munca
Orice agent economic, pentru a putea functiona, are nevoie de forta de munca, intr-un numar mai mare sau mai mic, in functie de profilul de activitate si de cifra de afaceri. In orice activitate profitabila, resursele umane reprezinta elementul principal, iar recrutarea si selectia corecta a acestora, formarea in mod optim si urmarirea lor pe parcursul activitatii sunt conditii pentru supravietuirea, dezvoltarea si succesul organizatiei. Inspectorul de resurse umane, participand in mod activ la derularea raporturilor de munca intre angajatii societatii comerciale si conducerea acesteia, in conditiile respectarii legislatiei actuale a muncii.
Cursul nostru asigura inspectorului de resurse umane dobandirea cunostintelor necesare referitoare la selectia, incadrarea, salarizarea personalului, inclusiv incetarea raporturilor de munca si intocmirea dosarului de pensionare.
Pntru unele teme sunt anexate la sfarsitul cursului o parte din formularele folosite de inspectorul de resurse umane pentru diverse raportari.
METODE DE CAUTARE ACTIVA A UNUI LOC DE MUNCA
In situatia de a ocupa un loc de munca se gasesc atat persoane deja incadrate in munca ( solicita un nou loc ), cat si persoane fara locuri de munca, fosti sau proaspeti absolventi ai unor forme de pregatire.
Fiecare potential angajat e preferabil sa vizeze pe parcursul activitatii sale un nou loc cu conditii si rezultate financiare mai bune, inclusiv inspectorii de resurse umane. In aceasta situatie fiecare trebuie sa urmareasca toate publicatiile care anunta posturi de lucru pe diferite functii ( ocupatii ) si sa-si intocmeasca un prim dosar personal de o posibila viitoare angajare.
Componentele dosarului de angajare:
1) cererea de angajare sau Curriculum Vitae
2) scrisoarea de intentie
3) carnetul de munca in copie cu ultimele inregistrari operate
4) diploma de studii in original si in copie, cu cea mai inalta pregatire, daca solicita angajarea pentru prima data.
5) certificatele sau atestatele profesionale primite in urma absolvirii unor cursuri.
Se refera la structura de personal muncitori, care vor solicita incadrarea intr-o meserie conform pregatirii data de scoli profesionale, licee industriale de profil sau cursuri de calificare.
Curriculum Vitae reprezinta documentul care reflecta pregatirea si experienta profesionala; el dezvaluie acea parte din personalitatea individului legata de procesul muncii; este un mesaj care prin felul in care este fundamentat si intocmit trebuie sa atraga atentia angajatorului. Scopul acestuia este de a-l face cunoscut pe solicitant si reprezinta primul mijoc de contact intre cele doua parti. Astfel, curriculum vitae trebuie conceput in functie de persoana care-l va citi, cat si in functie de postul la care aspiram. Candidatul isi va imagina ca este chiar el in locul interlocutorului pentru ca curriculum vitae sa-i fie prezentat. De regula nu trebuie sa depaseasca formatul unei coli A 4, nu se dateaza, nu se semneaza si nu se prezinta sub forma de copie xerox. Principalele capitole ale acestuia sunt:
Cap. I. Date personale
Cap.II. Formarea si pregatirea profesionala: elementele principale sunt studiile si anul absolvirii celor cu gradul cel mai inalt si limbile straine cunoscute cu gradele de cunoastere:foarte bine, bine, satisfacator; si modul de cunoastere scris, citit, vorbit.
Cap.III. Experienta profesionala: se vor indica in ordine cronologica inversa functiile ocupate de la ultima la prima pe perioade si eventual experienta dobandita. Se va insista pe activitatile similare cu sarcinile noului post solicitat.
Absolventii de studii universitare mai pot mentiona:
-mediile generale la anii finali
-denumirea proiectului de diploma si media obtinuta dupa sustinerea acestuia
-media finala la absolvirea facultatii
-daca absolventul a urmat masteratul si media obtinuta la acesta
-eventuale lucrari stiintifice publicate in domeniul specific.
Cap.IV. Pasiuni si hobby-uri.
C.V.-ul este completat de scrisoarea de intentie a carei criterii principale sunt: capacitatea de concentrare intelectuala, spiritul de echipa, curajul in luarea unor decizii, capacitatea organizarii riguroase a noului loc de munca si a timpului de munca, dorinta de perfectionare profesionala, usurinta de a vorbi limbi straine(cunosc limba engleza, dar pot invata cu usurinta si alte limbi), trebuie manifestate dorinta de avansare si de a fi mai bine platit
Se adreseaza conducerii societatii de catre viitorul angajat si este intocmita de structura de personal cu studii medii, pentru functia TESA (tehnic, economic, de specialitate si administrativ). Aceasta scrisoare in cuvinte simple, cu un continut concis, la obiectul de activitate al ocupatiei dorite, va evoca dorinta persoanei de a ocupa acel post, avand pregatirea necesara si demonstrand ca se va acomoda cu obiectivul, ca-i place munca in echipa si ca doreste o perfectionare permanenta pe functia ocupata.
Interviul devine contactul direct intre candidat si conducerea firmei. Inspectorul de resurse umane in functie de programul managerului va stabili datele si orele interviurilor care de regula sunt intre 10.0-13.00, perioada in care managerul nu trebuie sa fie deranjat de problemele firmei si nici nu trebuie sa raspunda la telefoane. Acesta trebuie sa se concentreze asupra interviului fiecarui candidat in parte pentru a putea alege omul potrivit la locul potrivit si pentru a putea acorda o sansa si celorlalti candidati adecvati postului, care nu vor fi alesi. Candidatul nu trebuie nici sa vina prea devreme, dar nici prea tarziu la interviu, trebuie sa aiba o tinuta decenta, sa fumeze doar daca ii este indicat si sa sarute mana doar daca ii este intinsa.
Interlocutorul va purta interviul fie ca monolog, fie ca dialog. In cazul monologului candidatul este lasat sa vorbeasca si din cand in cand este intrerupt de catre interlocutor cu cate o intrebare care nu va fi deloc ajutatoare. Aceste intrebari vor fi in legatura cu scopul urmarit de catre acesta. In monolog candidatul se va referi permanent la cele mentionate in cv si in mod deosebit la capitolul experienta profesionala pe probleme legate de viitorul post. In aceasta situatie managerul va pune si mai multe intrebari in acea zona a cv-ului. 454d38e
Sub forma de dialog, ambii vor pune intrebari, fiecare va raspunde in limita in care percepe intrebarea si suprafata de timp lasat sa vorbeasca ii va permite.
In urma interviului, daca postul poate fi ocupat de mai multe persoane al caror punctaj obtinut din interviu pe criterile alese de manager este egal, pentru trierea candidatilor se organizeaza fie un nou interviu, fie un examen. Examenul finalizeaza ocuparea postului in ordinea punctajului obtinut, iar prima zi de munca a noului angajat, ca urmare a rezultatului comunicat de secretara sau chiar de inspectorul de resurse umane, este practic ziua in care incheie contractul individual de munca, ale carui conditii principale s-au derulat in timpul interviului.
Exemple de intrebari:
Vorbiti despre dumneavoastra.
Cum va vedeti dumneavoastra?
Care sunt principalele trei calitati ale dumneavoastra?(Ex. de raspuns: tenace, ordonat, cu spirit de echipa)
Care este situatia dumneavoastra familiala?
Cum v-ati petrecut copilaria?
Aveti frati/surori? Cu ce se ocupa acestia/parintii?
Ce convingeri politice si religioase aveti?
Ce activitati extraprofesionale aveti?
Ce responsabilitati ati avut pe parcursull activitatii?
Cu ce fel de persoane vreti sa lucrati? Femei sau barbati? Tineri sau mai in varsta?
Motivele pentru care vreti sa va schimbati locul de munca?(Niciodata sa nu vorbiti de rau fostul sef sau unitatea unde lucrati sau ati lucrat!)
De ce sunteti in somaj?
Ce-ati facut in aceaasta perioada?
Ce salariu doriti?(Pe cat posibil aceasta intrebare se va evita sau raspunsul la aceasta!)
DOSARUL DE PERSONAL
Totalitatea documentelor ce privesc incadrarea si intocmirea contractului individual de munca, derularea acestuia si inchiderea pentru orice salariat este chiar dosarul de personal. Acesta, pentru personalul activ existent in firma se arhiveaza in cadrul compartimentului de resurse umane, iar pentru personalul plecat din societate in arhiva societatii (sau arhiva compartimentului de resurse umane). Identificarea rapida a acestuia se face prin numarul matricol care se atribuie fiecarui angajat in momentul incheierii contractului individual de munca si ramane ca numar matricol pentru totdeauna in arhiva societatii. Daca persoana in cauza plecata din societate revine dupa un timp, i se va atribui acelasi numar matricol, numai in cazul suspndarii contractului. El mai apare pe legitimatia de intrare, pe ecuson, pe fisa medicala, pe fisa personala, pe contractul individual de munca, in registrul de personal unde se confunda cu numarul curent si pe carnetul de munca. Daca persoanei in cauza in desfasurarea procesului muncii i se mai distribuie pe inventar mijloace de munca, fisa de inventar va avea numarul matricol, de asemenea fisa de protectie a muncii si fisa de prevenire stingere a incendiilor.
Documentele dosarului de personal sunt:
cererea de angajare(pentru muncitori) SAU
C.V. (si pentru persoanele cu studii superioare care nu au activat in procesul muncii si nu au contract individual de munca se va intocmi C.V.!)
scrisoarea de intentie
contractul individual de munca, care se completeaza in 3 exemplare: un exemplar ramane la Inspectoratul de Munca, iar din celelalte doua care se restituie societatii unul se inmaneaza salariatului, iar cel de-al treilea ramane in societate la dosarul de personal al salariatului respectiv. (toate aceste exemplare vor avea viza Inspectoratului pe ele!)
alte acte aditionale la contractul individual de munca.(unele societati, datorita specificului activitatii lor cauta stabilitatea personalului, reducerea fluctuatiei acestuia, cresterea randamentului si a atasamentului fata de firma. Acestea se pot obtine prin clauze specifice introduse in contractele individuale de munca sau prin semnarea unor acte aditionale la contracte precum: contracte de confidentialitate, de neconcurenta sau angajamente de fidelitate; marea majoritate a acestora intocmindu-se pentru functiile TESA si in mod special pentru acele unitati a caror activitate intra in sistemul concurential cu alte firme. Aceste acte devin obligatorii de semnat de catre salariati odata cu contractele individuale de munca.)
fisele medicale obligatorii la angajare.
fisa postului, unde sunt specificate atributiile salariatului si relatiile fiecaruia cu celelalte persoane sau compartimente din societate. (diagrama de relatii nu este chiar o componenta a dosarului, dar se intocmeste la nivelul fiecarui compartimentdin organigrama societatii si prezinta legaturile de colaborare si ierarhice intre toate compartimentele existente la nivelul firmei.)
diferite adeverinte de vechime eventual, care inlocuiesc carnetul de munca si care vor mentiona solvabilitatea societatilor fata de stat privind achitarea obligatiilor salariale. Din aceste adeverinte trebuie sa rezulte si functiile pe care le-a avut salariatul pe perioade si nivelurile salariale acordate in acele perioade. Aceste adeverinte devin operabile de catre prima societate la care se va angaja si ii va intocmi carnetul si se vor opera dupa operarea incadrarii salariatului la acea societate. Adeverintele trebuie sa poarte viza Inspectoratului Teritorial de Munca.
alte adeverinte solicitate de salariat in scopuri personale, care nu trebuie neaparat sa poarte viza Inspectoratului, dar vor fi semnate si parafate de Inspectorul de Resurse Umane si dupa caz poate si de Contabilul Sef. Acestea pot fi pentru: asociatiile locatarilor, pentru institutiile de invatamant, pentru determinarea calitatii de angajat cu carte de munca, pentru determinarea veniturilor nete in vederea solicitatii unor imprumuturi sau pentru obtinerea unor compensari, etc.
GESTIONAREA SI PASTRAREA CARNETELOR DE MUNCA
Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, in functie sau in meserie, nivelurile salariale pentru fiecare functie, precum si timpul lucrat in locuri de munca grupa I si II, timpul nelucrat ca urmare a concediilor fara plata, invoirilor sau absentelor nemotivate. Din datele inscrise in carnet rezulta si alte drepturi prevazute in contract ( spor de vechime in munca exprimat in procente, spor pentru conditii periculoase exprimat in suma fixa, spor pentru conditii grele exprimat in procente, s.a. ).
Carnetul de munca se intocmeste numai pentru persoanele angajate cu contract induvidual de munca.Carnetul este al salariatului, deci este un act personal si pe perioada derularii contractului, carnetul de munca se pastreaza la societatea unde salariatul lucreaza. Fiecare societate detinatoare de carnete de munca este obligata sa asigure gestionarea si pastrarea corecta a acestora conform cu prevederile legale.
Carnetele de munca se pastreaza in dulapuri metalice, in casete distimcte de dosarele de personal, iar pe coperta acestora se trece numarul matricol. In situatia unei unitati de productie a carei organigrama presupune sectii de productie cu profil diferit, carnetele vor fi pastrate pe sectii de productie, in ordinea numerelor matricole, pentru o cautare cat mai rapida a acestora. Daca in societate exista persoane care isi satisfac stagiul militar, persoane in concediul pentru ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 respectiv 3 ani, precum si persoane plecate din firma fara forme de plecare, carnetele grupate pe aceste categorii in ordinea numerelor matricole se vor gestiona separat, informatiile despre acestea devenind operative imediat.
In situatia predarii gestiunii de catre un inspector de resurse umane altuia, obligatoriu se va intocmi proces verbal de predare - primire. Cel ce preda va mentiona clar numarul carnetelor de munca predate, registrul de personal operat la zi, precum si stagiul operarii in carnete a modificarilor produse in contractele angajatilor.
Orice angajat are dreptul ca la orice modificare intervenita in contractul sau sa solicite inspectorului de resurse umane sa - si vada carnetul operat cu acea modificare. Daca angajatul si-a incetat activitatea, impreuna cu nota de lichidare va prelua si carnetul de munca sub semnatura. La noua societate este obligat sa-i prezinte la incadrare. De regula nici o incadrare, respectiv incheierea contractului nu se realizeaza fara prezentarea carnetului. In situatia lipsei acestuia , angajatul va da declaratie pe propria raspundere ca nu detine un carnet de munca. Aceasta delaratie se va anula in momentul in care se va obtine de la Inspectoratul Teritorial de Munca carnetele de munca pe care societatea le va cumpara pentru noii angajati care nu au un carnet. Pentru a cumpara aceste carnete de la Inspectorat, societatile care au angajat persoane care nu au avut pana la acea data intocmite carnete vor intocmi o adresa din care trebuie sa rezulte nominal persoanele care nu au carnete, data angajarii lor, numarul si data contractelor de munca inregistrate la Inspectorat cat si functia/meseria lor. Aceasta adresa va fi vizata de referentul de specialitate din Inspectorat la care este repartizata societatea respectiva, dupa care inspectorul de resurse umane de la caseria Inspectoratului va ridica toate carnetele de munca solicitate, sub semnatura.
Pierderea unui carnet de munca poate avea loc in cazurile:
Salariatul solicita in scris preluarea carnetului sau pentru 24 de ore pana la maxim 72 de ore in interes personal, iar in baza aceastei cereri aprobata anterior de conducatorul unitatii, va ridica carnetului de munca de la unitate. In momentul in care acesta va restitui carnetul, cererea ii va fi anulata.
Pierderea sau deteriorarea carnetului chiar de catre inspectorul de resurse umane din cadrul unitatii, datorita unei proaste gestionari.
Pierderea carnetului chiar de catre salariat in perioada in care acesta poate ca nu mai este angajat cu contract la nici o alta firma, carnetul aflandu-se in posesia lui.
In oricare din aceste cazuri, dar mai ales in primele doua se va proceda in felul urmator:
societatea/salariatul va solicita in scris Inspectoratului eliberarea duplicatului, iar acestia vor viza cererea;
inspectorul de resurse umane/salariatul se va prezenta la Monitorul Oficial si va depune/va trimite prin posta o cerere prin care solicita publicarea perderii carnetului de munca;
se va plati o taxa de publicare;
de la Monitorul Oficial i se va elibera o dovada/bon conform caruia va dovedi ca a publicat pierderea, eventual chiar copia paginii din Monitor unde a aparut anuntul;
cu dovada/bonul eliberat(a) de Monitor si cu cererea vizata de Inspectoratul de Munca salariatul/inspectorul de resurse umane se va preazenta la caseria Inspectoratului de unde va cumpara un nou carnet de munca, acesta purtand numele de "Duplicat".
Pe noul carnet de munca se va inscrie pe prima pagina sus cuvantul "Duplicat", apoi se va trece seria si numarul vechiului carnet de munca.
La incetarea definitiva a activitatii in vederea pensionarii, indiferent sub ce forma, carnetul de munca se transmite impreuna cu dosarul de pensionare la Oficiul de pensii. Dupa obtinerea deciziei de pensionare inspectorul de resurse umane preia si carnetul de munca si il inmaneaza titularului odata cu decizia de pensionare. Deci carnetul de munca este un act personal.
Pe prima pagina este trecuata seria si numarul carnetului, apar date cu privire la titularul acestuia, cat si denumirea unitatii care-l deschide, care-l completeaza pentru prima data, localitatea unde isi are sediul, iar pe ultimul rand se vor trece ziua, luna si anul cand se va face inscrierea.
! Aceasta data nu trebuie sa coincida cu nici o alta data care va apare in carnet ulterior, nici cu cea din contractul individual de munca si nici cu cea la care isi incepe efectiv activitatea. Ea va fi insa ulterioara acestora, deoarece carnetul de munca s-a cumparat dupa angajare. Poate sa coincida cu data la care s-au cumparat carnetele, daca nu chiar si dupa aceasta.
In partea de jos - dreapta apare semnatura si stampila conducatorului unitatii.
Acest capitol se completeaza pe baza certificatelor de nastere/casatorie. Se vor completa data si locul nasterii titularului carnetului, numele si prenumele parintilor acestuia, numarul, data si autoritatea care a eliberat certificatul de nastere, starea civila a titularului cu numele, prenumele si data nasterii sotului / sotiei acestuia daca este casatorit, daca nu, aceasta rubrica se va bara, iar in ultima parte se trec numele, prenumele si data nasterii fiecarui copil. Daca aceste schimbari se produc dupa intocmirea cartenului de munca (casatoria si nasterea copiilor), completarea se face ulterior.
Tot pe aceasta pagina apare si semnatura titularului carnetului de munca.
Acest capitol se completeaza pe baza certificatului de casatorie in copie legalizata sau a hotararii de divort.
Se vor trece noul nume sau revenirea la vechiul nume, data la care a avut loc schimbarea, actul conform caruia se opereaza modificarea cu data emiterii si autoritatea care l - a eliberat.
Ultima rubrica presupune parafa si semnatura celui care face inscrierea, adica inspectorul de resurse umane. Ziua si luna, pana la cifra 9 inclusiv, se vor inscrie cu zero in fata, pentru a evita falsurile.
In prima perte a acestui capitol se va trece scoala de gradul cel mai inalt absolvita deja conform diplomei de absolvire, care poate fi diploma de bacalaureat sau de licenta eliberata de reteaua scolara de catre Ministerul Educatiei si Cercetarii, cu numarul, data si autoritatea care a eliberat-o. In situatia in care angajatul nu are nici macar certificat de clase primare, se va opera foaia matricola, inregistrata si stampilata de scoala generala care a intocmit - o. Daca persoana in cauza nu are nici o clasa, se scrie " fara studii ".
In acelasi capitol, in partea de jos, se vor trece scolile absolvite dupa intocmirea carnetului, persoana fiind deja in activitate (adica scoli preuniversitare sau universitare - cursuri la seral, fara/cu frecventa/redusa sau la distanta de stat sau particulare, dar autorizate si acreditate sa functioneze ).
! Si aceasta parte a capitolului se completeaza tot in baza diplomelor de absolvire, deci nu a adeverintelor.
Rubricile se vor completa la fel ca in prima parte.
Acest capitol se refera in mod direct la profesia / meseria / specialitatea angajatului, deci este direct legat de capitolul anterior si se vor completa simultan.
Exemplu: CAP. III LICEUL "NICHITA STANESCU" → CAP. IV OPERATOR
SAU
CAP. III UNIVERSITATEA POLITEHNICA → CAP.IV INGINER ELECTRONIST
SAU
CAP. III A.S.E. - CAP. IV ECONOMIST FINANTE - BANCI
Daca studiile superioare sunt private, iar institutia este acreditata, examenul de licenta si de diploma se sustine la unitatea coporespunzatoare din invatamantul de stat, operandu-se denumirea studiilor superioare private.
In partea de jos a capitolului se regaseste o rubrica unde se vor trece calificarile,recalificarile, specializarile sau perfectionarile profesionale dobandite in urma unor cursuri absolvite dupa intocmirea carnetului de munca.
Rubricile se vor completa in baza certificatelor / atestatelor profesionale avizate de Ministerul Educatiei Nationale si Agentia Nationala de Formare Profesionala, deci sunt cursuri legale si valabile pe tot teritoriul tarii, organizate de centre de pregatire autorizate sa functioneze chiar de aceste institutii. Modul de completare este acelasi ca si la capitolul anterior, cu exceptia coloanei a doua unde se va trece de data aceasta in loc de denumirea scolii, calificarea, specializarea sau perfectionarea dobandita.
CAP. V: RECOMPENSE
Nu este cazul de completari. Se completa in pentru perioada pana in 1989 pentru angajatii care au fost medaliati de Comitetul Central al P.C.R. pentru merite deosebite. Medaliile mentionate in carnet confereau si unele drepturi de ordin financiar.
Acesta este cel mai important capitol al carnetului, deoarece constituie baza de calcul a pensiei pentru orice angajat cu contract de munca. Capitolul acesta reflecta vechimea totala in munca. Se strucuteaza pe doua pagini ca intindere, fiecare rand completandu - se pe ambele pagini. Mai reflecta si:
denumirea societatilor unde a activat
perioada cat a lucrat in fiecare societate
denumirile functiilor avute
nivelurile salariale
documentele care reflecta legalitatea operarilor in carnet, in urma schimbarilor aparute in contracte
MODUL DE COMPLETARE AL ACESTUI CAPITOL
In aceasta rubrica se vor folosi in ordine crescatoare numerele naturale. Nu se vor numerota randurile ocupate de stampilele societatilor si ale Inspectoratului Teritorial de Munca ( de regula doua randuri ). Urmatoarea societate care opereaza in carnet va prelua numarul natural in continuare. Daca persoana in cauza
Se vor inscrie denumirile societatilor la care a lucrat, pe cat posibil fara prescurtari, pentru a fi cat mai citibile. Prima data se va inscrie la angajare, a doua la plecare si eventual a treia daca societatea fuzioneaza cu alta societate si - si schimba denumirea. Intre cele doua/trei inscrieri coloana va ramane libera, fara "idem" si fara ghilimele.
Exemple:
negociat salariul (se realizaeaza o data pe an si are loc cu toti salariatii odata)
majorat salariul ( cand are loc o majorare individuala a salariului)
modificat salariul (cand are loc o micsorare a acestuia)
indexat salariul
schimbat functia si/sau salariul
promovat in functie
Coloana IV:
Reprezinta anul, luna si ziua cand are loc modificarea.
! Totdeauana zilele si lunile pana in zece se scriu cu zero in fata.
Pentru completarea acestei rubrici se va volosi C.O.R. (Codificarea ocupatiilor din Romania). In aceasta caseta se vor trece eventual si sporurile de vechime sau de conditii grele sub forma prescurtata sau sume fixe pentru indemnizatii.
Va fi trecut pe verticala. Se recomanda ca in aceasta caseta sa nu se treca si alte sume ca drepturi salariale. ( Toate evidentele celorlalte drepturi se vor tine la nivelul departamentului de resurse umane, acestea folosindu-se lunar din evidente la calculul statului de plata. )
Aceasta rubrica reia denumirea unitatii, dar de data aceasta sub forma prescurtata pentru a se trece si actul in baza caruia se va face modificarea intervenita, numarul si data la care acestea au loc. Prima incadrare este practic si prima operare a acestui capitol si are ca baza legala chiar contractul individual de munca cu numarul si data la care acesta a fost inregistrat la Inspectoratul teritorial de munca, dupa care urmeaza si celelalte acte.
Inspectorul de resurse umane are o parafa proprie nominalizata cu numele, prenumele si fuctia, iar dupa aplicarea acesteia se va si semna.
Are rolul de a continua activitatea in munca a salariatului operata in capitolul VI. Se insereaza in carnet intre paginile 22 - 23, astfel incat manevrarea sa se realizeze in ordinea paginatiei. Are aceleasi rubrici si acelasi regim de completare ca si capitolul VI. Pentru legalizarea lui ca act oficial, pe fiecare pagina impara societatea care-l completeaza va pune stampila in stanga sus, iar pe paginile pare, in partea dreapta sus se va trece seria si numarul carnetului initial precum si numele si prenumele titularului acestuia.
Daca un supliment este insuficient, se vor mai atasa si altele in acelasi mod in continuarea primului. Este indicat sa nu se mai foloseasa suplimente in copie xerox. Numerotarea in suplimente la coloana unu va continua numerotarea din carnet.
Atat pentru completarea carnetului cat si pentru suplimente se recomanda completarea acestora sa se realizeze cu un tus negru si scrisul sa fie cat mai citet posibil. Pentru societatile care au un numar mare de salariati si cu multe mutatii se recomanda sa se foloseasca stampilele cu text pentru completarea coloanei nr. III.
De regula in ultimul rand, care priveste plecarea salariatului, operat de o societate, se vor completa doar coloanele 1,2,3,4 si 7, iar coloanele 5 si 6 se vor bara cu o linie oblica, deoarece functia si salariul nu mai intereseaza, regasindu-se in randul anterior.
CAP. VII. CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET
Primele trei coloane cuprind numarul paginei, numarul curent si numarul coloanei unde s-a produs greseala. In coloana urmatoare se va trece textul rectificat, deci cel corect si va fi precedat de formula: "Corect se citeste" sau "Se va citi corect" urmand a se scrie textul corect intre ghilimele. Se prefera ca textul rectificat cat si completarea acestui capitol in intregime sa se faca numai cu culoare rosie. Parafa si semnatura trebuie sa fie tot cu rosu.
Anularea textului sau a datei gresite se va realiza printr-o linie oblica rosie, iar forma corecta se va scrie deasupra. Anularea unei coloane, a mai multor coloane sau a unui rand intreg se face tot prin linie oblica de culoare rosie pe fiecare pagina in parte separat fara a se mai mentiona deasupra "ANULAT". In aceasta situatie la capitolul rectificarilor in coloana a patra a textului rectificat nu se va mai mentiona "Corect se citeste", ci direct "ANULAT TOT RANDUL".
! La anularea randului nu se va anula si numarul curent. Randul rectificat corect va prelua numarul curent urmator.
La incheierea activitatii intr-o societate, daca firma plateste comisionul la Camera de munca de 0.25%, atunci va avea un inspector de resurse umane autorizat sa semneze si sa stampileze intreg randul carnetului de munca. Daca firma plateste comisionul de 0,75%, atunci referentul de specialitate de la Camera de munca va completa intregul carnet, iar la coloana opt va aplica parafa sa personala. Dupa inscrierea incetarii activitatii, vor urma mentiunile cu privire la zilele de absente nemotivate, invoiri sau concedii fara plata cu exceptia concediului pentru studii, acestea nereprezentand vechime in munca, sau perioadele in care s-a lucrat in grupele de munca I sau II.
Dupa aceste mentiuni se va trece numele si prenumele conducatorului unitatii, semnatura si stampila acestuia, pentru comisionul de 0,25%, in caz contrar, acestea nu se mai inscriu. Acestea vor ocupa maxim doua randuri.
Urmeaza stampilele aplicate de referentul de specialitate de la Camera de munca. Numarul acestora variaza in functie de locul unde se gestioneaza cernetele. Acestea sunt:
o stampila in forma dreptunghiulara pentru verificarea valabilitatii inregistrarilor efectuate
urmatoarea este rotunda si apartine sefului de la Camera de munca
ultima, patrata, este a referentului de specialitate de la Camera de munca.
Aceste stampile se aplica cu mare atentie pentru a fi vizibile si este de preferat sa se semneze langa stampile si nu peste acestea.
Trasaturile contractului individual de munca:
Este un act juridic, adica are drept scop stabilirea drepturilor si obligatiilor recilroce si corelative ce alcatuiesc continutul unui raport juridic de munca.
este un act juridic si bilateral doarece se incheie intre 2 parti: salariatul, pe de o parte si patronul, pe de alta, spre deosebire de contractul colectiv de munca (una din parti-colectivitate de salariati si cealalta-colectivitate de patroni) si de contractele civile si comerciale (cu pluritate de creditori si debitori).
este un contract sinalagmatic deoarece partile se obliga reciproc una fata de cealalta(salariatul-sa presteze o anumita munca, patronul-sa plateasca aceasta munca); da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte
este contract consensual deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contracului. Legea limiteaza acest caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa.
este un contract cu titlu personal deoarece este incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului. Nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar cel incadrat nu-si poate efectua atributiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor.
este contract oneros (fiecare parte doreste a-si procura un avantaj) si comutativ (adica obligatiile unei parti dau nastere la obligatiile celeilalte parti) deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului, iar executarea lor depinde de un eveniment incert.
este contract cu executare succesiva deoarece prestatiile sunt posibile de executat numai in timp si sunt platite tot in timp(lunar/bilunar).
Capacitatea juridica a angajatorului
Acesta poate fi persoana fizica din unitati ale statului, regii autonome, societati comerciale cu capital privat, partial sau integral, fundatii, asociatii sau persoane fizice.
Potrivit art.14 din C.M., prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica care poate conform legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca, din momentul dobandirii personalitatii juridice, respectiv din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu.
Prin capacitatea juridica a persoanei fizice, se intelege in sens larg, atat capacitatea de folosinta (aptitudinea generala a persoanei de avea drepturi si obligatii) cat si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si a-si asuma obligatiile).
Specific dreptului muncii, pentru ca o persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca, este aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta ci ea trebuie sa dispuna si de capacitate de exercitiu.
Capacitatea juridica in dreptul muncii, incepe de la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, si care potrivit art.13 din C.M. se dobandeste la varsta de 16 ani. Pentru perioada de la 15-16 ani, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea fizica si pregatirea profesionala. Persoanele intre 15-16 ani, care se incadreaza in munca, trebuie sa isi exprime vointa in mod nemijlocit, fara a fi posibila reprezentarea lor la incheierea contractului individual de munca.
Autorizarea (acordul) nu se poate da de catre parintii decazuti din drepturile parintesti, cei pusi sub interdictie sau care se afla in neputinta, din orice imprejurare, sa-si manifeste dorinta.
Potrivit art.13 alin.3 din C.M., este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, si respectiv a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca (alin.4). De asemenea, conform art.13 alin.5, este interzisa incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, a tinerilor cu varsta sub 18 ani.
Consimtamantul partilor la incheierea C.I.M.
Fiind un act juridic si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul celor 2 parti, persoana incadrata exprimandu-si in mod direct vointa, fiind exclusa reprezentarea. Manifestarea de vointa trebuie sa fie libera, in deplina cunostinta de cauza si neechivoca. Pentru a produce efecte juridice, consimtamantul trebuie sa nu fie viciat prin eroare, dol sau violenta.
Conform art.17 din C.M., anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe careintentioneaza sa le mentioneze in contract sau sa le modifice.
Consimtamantul este baza contractului individual de munca, care se incheie in forma scrisa in limba romana, obligatia revenindu-i angajatorului.
Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului individual de munca, chiar daca munca incepe efectiv la o data ulterioara acesteia.
Obiectul si cauza C.I.M.
Conform art.162 din Codul Civil, obiectul conventiilor (contractelor) este acela la care numai una dintre ele se obliga. Pentru a fi valabil contractul, este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit si moral. In C.I.M. obiectul il constituie 2 elemente inseparabile, care se interconditioneaza:
prestarea muncii de catre salariat
salarizarea muncii de catre angajator
Cauza C.I.M.(scopul) este acel element care consta in obiectivul urmarit la incheierea acestuia. Impreuna cu consimtamantul,
cauza formeaza vointa juridica. Cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Validitatea C.I.M. va fi conditionata de caracterul licit si moral al cauzei.
C.I.M. reprezinta acordul scris intre doua parti (angajatorul pe de o parte, care poate fi persoana fizica sau persoana juridica, iar pe de alta pare salariatul) prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului conditiile.
Un contract individual de munca se incheie dupa o verificare prealabila a aptitudinilor profesionale (art. 29 din Codul Muncii). Pentru aceasta se poate stabili o perioada de proba (art. 31 din Codul Muncii) care poate fi de maxim 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie sau de 90 de zile in cazul unei functii de conducere.
Pentru angajarea unei persoane cu handicap perioada este de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru angajarea unui muncitor necalificat perioada de proba nu poate depasi 5 zile lucratoare.
Absolventii pot avea o perioada de proba, la debutul lor in profesie de cel mult 6 luni. Este interzisa perioada de proba pentru acelasi post la mai mult de 3 persoane (art. 33 din Codul Muncii).
C.I.M. se incheie pe perioada nedeterminata, determinata, temporara sau partiala.
Contractul pe perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni (art. 82 din Codul Muncii), si se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinta succesive, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Perioadele de proba pentru acest tip de contract sunt:
de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni,
15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa itre 3-6 luni
30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni.
in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.
Art. 81 Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o perioada determinata numai in cazurile:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca
e) in alte cazuri prevazute expres de lege, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura
La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin (1) - 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Contractul individual de munca cu durata temporara se utilizeaza in anumite cazuri pentru executarea unor sarcini cu caracter temporara, care pot fi activitati sezoniere, activitati specializate sau ocazionale sau vor inlocui contractul de munca suspendat pe perioada suspendarii. Se incheie pe maxim 12 luni si poate fi prelungit o singura data dar pana la maxim 18 luni.. perioadele de proba pentru acest tip de contract:
2 zile lucratoare pe o perioada mai mica de o luna
3 zile lucratoare pe o durata intre 1-2 luni
5 zile lucratoare pentru o perioada mai mare de 2 luni.
Contractul individual cu timp partial se face pentru o fractinue de norma care trebuie sa fie de cel putin 2h/zi. Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salaritului angajat cu contractul individual de munca cu timp partial.
Contractul individual de munca este acordul scris intre doua parti: angajatorul pe de o parte, care poate fi o persoana fizica sau juridica si salariatul pe de alta parte.
Prin C.I.M. angajatorul se obliga sa asigure salariatului conditiile necesare desfasurarii unei activitati in schimbul carora angajatorul retribuie salariatului o suma numita salariu care este negociata in momentul semnarii contractului. Principalele parti ale C.I.M. cf. art. 17 sunt:
a) identitatea partilor
b) locul muncii
c) sediul sau domiciliul angajatorului
d) functia/ocupatia conform C.O.R-ului
e) riscurile specifice postului
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul
i) conditiile de acordare a preavizului de catre ambele parti, durata acestuia
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului
m) durata perioadei de proba
Alte cauze prevazute in C.I.M. pot fi la libera alegere intre parti. C.I.M. se completeaza in 3 exemplare dintre care, dupa ce se primeste de la Inspectoratul Teritorial de Munca, unde si ramane un exemplar, celelalte doua se restituie angajatorului, iar din acestea un exemplar se inmaneaza salariatului.
C.I.M se trece ca nr si data din prima zi de angajare in carntul de munca, urmand ca la orce modoficare adusa acestuia pe parcursul derularii contractuluioperandu-se in carnetul de munca in baza unui act aditiuonal la contract.
Anumite societati datorita specificului activitatii lor cauta sa-si reduca fluctuatia personalului si sa creasca atasamentul acestora fata de firma. Aceste prioritati sunt la libera alegere a societatilor si se pot obtine de catre conducerea acestora prin completarea contractelor individuale de munca cu anumite clauze specifice sau prin intocmirea unor anexe la contracte. Acestea se numesc contracte de confidentalitate sau angajamente de fidelitate si se intocmesc de regula de catre acele societati cu activitati care intra in sistem concurential impreuna cu alte firme cu activitati similare. Desi sunt la libera alegere a conducerii, ele devin obligatoriu de semnat o data cu contractele individuale de munca de actre salariati.
O astfel de clauza de nonconcurenta (art. 21) il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al altei persoane o activitate care se afla in concurenta cu cea pe care o desfasoara la nagajatorul sau si nici sa nu presteze o activitate in favoarea altei persoane care se afla in relatii de concurenta, persoana fizica sau juridica pentru care acesta lucreaza. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului de la data incetarii contrctului, cuantumul indemnizatiei lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salaritul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Prin aceasta clauza, angajatorul se obliga sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salaritului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durta contractului.
Prin contractul de confidentialitate ( cf. art. 26) partile convin pe durata C.I.M. cat si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta pe parcursul activitatii.
Pot fi prevazute si clauze de mobilitate (cf. art.25). prin aceste clauze partile implicate in contractulo de munca stabilesc conform specificului muncii executarea obligatiilor de serviciu de catre salariati sa nu se realizeze neaparat intr-un loc stabil de munca. In astfel de cazuri se pot stabili prestatii suplimentare in bani.
Suspendarea contractului individual de munca
Suspendarea contractului individual de munca reprezinta in realitate o suspendare a muncii si a platii acesteia. Conform caracterului sinalagmatic al contractului individual de munca, atunci cand o parte inceteaza executarea obligatiilor asumate, cealalta parte poate sa procedeze in mod simetric la sistarea temporara a indatoririlor sale. Se deosebeste de desfacerea contractului individual de munca prin aceea ca neexecutarea obligatiilor din ambele parti este temporara si nu are caracter culpabil. In cazul in care aceste doua conditii de existenta a suspendarii nu sunt indeplinite, contractului individual de munca nu va fi suspendat, ci se va trece la concedierea salariatului.
Contractul individual de munca se suspenda:
de drept
prin acordul partilor
prin actul unilateral al uneia din parti
1. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele cazuri (art. 50):
a) concediului de maternitate
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca
c) carantina
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat
g) forta majora
h) in cazul in care salaritul este arestat preventiv
i) alte cazuri prevazute de lege.
Situatiile de suspendare in caz de forta majora se refera la arestul preventiv cat si la asistentii maternali ( pe perioada cand nu au in plasament sau in incredintare copii, sau pe perioada suspendarii atestatelor ).
2. Contractul individual de munca se suspenda prin acordul partilor in urmatoarele cazuri (art. 54):
pentru interese personale
daca salaritul se afla in concediul fara plata/concediul de studii
3. Contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului in urmatoarele cazuri (art. 51)
a) in perioada concediului pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani/respectiv trei ani
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilulyui cu handicap pana la implinirea varstei de 18 ani
c) concediul paternal
d) concediul pentru formarea profesionala
exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe tota durata mandatului
participarea la greva
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia nabsentelor nemotivate ale salariatului
Dintre aceste perioade sunt considerate vechime in munca perioada de concediu pentru cresterea copilului si perioada participarii la greva.
4.Contractul individual de munca se suspenda din initiativa angajatorului in urmatoarele cazuri (art. 52):
a) pe perioada cercetarii disciplinare prealabile
b) ca sanctiune disciplinara
c) daca datorita angajatorului sau din alte motive salariatul este trimis in judecata
d) pentru intreruperea temporara a activitatii din motive economice, tehnologice, structurale
e) pe durata detasarii (aceasta perioada reprezinta vechime in munca)
Sunt cazuri cand suspendarea nu constituie vechime in munca. Aceste cazuri sunt:
f) executarea pedepsei la locul de munca
g) absentele nemotivate/invoirile
h) ca sanctiune disciplinara
i) concediul fara plata/concediul de studii
Sunt cazuri cand suspendarea constituie vechime in munca:
j) serviciului militar in termen
k) perioada concediului pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi/respectiv trei ani
l) perioada detasarii
La incetarea suspendarii, daca salariatul nu s-a prezentat la locul de munca pentru a-si relua activitatea, poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului individual de munca.
DETASAREA SI DELEGAREA
Detasarea reprezinta schimbarea temporara a locului de munca la un alt angajator in interesul acestia. In aceasta perioada salariatul are aceleasi drepturi si aceeasi functie /meserie ca si inainte. Prin detasare se poate modifica si felul muncii dar numai cu acordul scris al salariatului.
Aceasta poate dura max 1 an si se poate prelungi cu acordul partilor din 6 in 6 luni. Carnetul de munca ramane la unitatea care a dispus detasarea. In aceasta perioada salariatul trebuie sa se supuna regulamentelor interne ale societatii unde a fost detasat, iar eventualele sanctiuni pentru cazuri de indisciplina se transmit la unitatea de baza unde se trec in dosarul de personal al salaiatului.
Drepturile salariale se vor acorda de societatea beneficiara , in caz contrar cel care a dispus detasarea indeplineste obligatiile fata de acesta .
In situatia in care la societatea de baza au avut loc negocieri salariale cel detasat nu beneficiaza de acestea ci doar la revenire in societate ii vor fi acordate eventualel indexari date de guvern si implicit de societate. La revenire isi va relua functia si salariul avut anterior. De regula o detasare de lunga durata ar presupune si o promovare si de comun acord cu cele doua unitati poate opta pentru a ramane definitiv la societatea beneficiara pe postul ocupat anterior ca detasat. In caz contrar in carnetul de munca detasarea se va opera la unitatea de baza in momentul revenirii acestuia in unitate.
Pe perioada detasarii salariatul eneficiaza de transport, cazare si diurna denumita indemnizatie de detasare. Drepturile cuvenite detasatului se vor acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea. La expirarea detasarii cand salariatul revine la unitatea de baza salariatul isi va prelua functia si salariul avut anterior detasarii, eventual si alte indexari sau majorari date de guvern. Cu acordul celor doua unitati, salariatul poate fi incadrat la unitatea beneficiara pe postul ocupat ca detasat in functie deoptiunea salariatului cu privire la locul de munca mai avantajos.
DELEGAREA reprezinta exercitarea temporara a unor activitati in afara locului de munca stabilit in contract. In aceasta perioada, salariatul isi pastreaza toate celelalte drepturi in contract, inclusiv functia. Poate dura maxim 60 de zile, dar se poate prelungi cu acordul salariatului cu inca 60 de zile. Ca si in cazul detasarii si chiar in contractul individual de munca se prevede ca beneficiaza de transport, cazare, diurna denumita indemnizatia de delegare.
Incetarea contractului individual de munca
Conform art. 55/Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta:
a) de drept
b) ca urmare a acordului partilor
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti
1. Incetarea de drept a contractului individual de munca (art.56/C.M.)
Sunt acele situatii cand acest drept intervine fara a fi necesara vreo manifestare suplimentara de vointa din partea angajatorului sau a salariatului. Aceste cazuri sunt:
a) decesul salariatului/angajatorului persoana fizica
b) hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila de punere sub interdictie atat a salariatului cat si a angajatorului persoana fizica
c) incetarea existentei angajatorului ca persoana juridica
d) la data indeplinirii de catre salariat a conditiilor de pensionare
e) la constatarea nulitatii contractului individual de munca
f) in cazul in care s-a admis cererea de reintegrare in functie a unei persoane concediate nelegal
g) condamnare penala cu executarea pedepsei la locul de munca
h) retragerea autorizatiilor/atestarilor profesionale
i) interzicerea exercitarii profesiei
j) la expirarea termenului contractului individual de munca
k) la retragerea acordului parintilor (reprezentantilor legali) in cazul celor cu varsta intre 15-16 ani
2. Concedierea angajatilor (art.58/C.M.)
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatotului. Motivele care pot sta la baza concedierii salariatilor, pot sa tina de persoana salariata sau din motive care pot sa nu tina de persoana acestuia.
Este interzisa concedierea salariatilor in urmatoarele cazuri (art.60/C.M.):
a) pe durata incapacitatii temporare de munca
b) pe durata concediului pentru carantina
c) pe durata in care salariata este gravida
d) pe durata concediului de maternitate
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani/trei ani si a concediului pentru ingrijirea copilului bolnav pana la implinirea varstei de sapte ani/respectiv 18 ani
f) pe durata indeplinirii serviciului militar
g) pe durata exercitarii unei functii intr-un organism sindical
h) pe durata efectuarii concediului de odihna
2.1. Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariata (art.61/C.M.):
c) daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate
d) daca salariatul a fost arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile
e) daca se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului
f) daca salariatul nu corespunde profesional
In aceste cazuri, angajatorul are obligatia emiterii deciziei de concediere in termen de 30 zile calendaristice de la data constatarii motivului concedierii, cu exceptia cazului in care au loc abateri.
In cazul in care salariatul nu corespunde profesional, exista cateva limitari privind concedierea pentru acest motiv. Angajatorul are obligatia sa-i ofere salariatului in cauza un post potrivit calificarii si aptitudinilor acestuia. Daca in cadrul firmei nu exista posturi vacante asemeni acestor conditii, angajatorul are obligatia sa ceara sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca pentru a identifica cel putin trei locuri de munca in conditiile acestea. In aceste cazuri salariatul isi poate manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit, in termen de trei zile lucratoare de la comunicarea angajatorului. Abia dupa aceste incercari, salariatul poate fi concediat fara a i se asigura un alt loc de munca.
2.2. Concedierea din motive care nu tin de persoana salariata (art.65/C.M.)
Aceasta concediere reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta concediere poate fi individuala sau colectiva. Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege. (art. 67/C.M.).
PREAVIZUL
Unul dintre drepturile salariatilor prevazute in contractele individuale de munca este preavizul. De acest drept beneficiaza :
salariatii concediati in urma deciziei organelor de expertiza medicala, care au constatat inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatilor
salariatii care nu corespund profesional
salariatii soncediati pentru motive care nu tin de persoana lor.
Preavizul este de minim 15 zile lucratoare pentru acei salariati care au functii de executie sau 30 de zile pentru acei salariati care au functii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa-si produca toate efectele. Daca contractul individual de munca este suspendat, atunci se suspenda termenul de preaviz.
Decizia de concediere se comunica in scris salariatului si contine: motivele concedieri, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, lista locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea altui loc de munca.
Decizia de concediere isi produce efectele de la data comunicarii ei salariatului.
DEMISIA
Demisia este acel act unilateral de vointa al salariatului, care comunica, in scris, angajatorului, incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Deci contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz. Salariatul poate demisiona si fara acest preaviz (conform art. 55b).
DECIZIA
Decizia de suspendare a contractului va stipula perioada exacta a suspendari de la pana la.
Indiferent de tipul deciziei, continutul acesteia se imparte in doua parti:
prima parte contine antetul firmei si apoi cu alineat, fara a fi numerotate se trec
temeiul legal al constituirii societatii (denumirea si numarul de inregistrare la Registrul Comertului)
baza legala ca document de elaborare a deciziei (hotararea AGA, hotararea CA, referate facute de functiile de conducere, cereri de lichidare, de angajare, procese verbale ca urmare a incheierii unui concurs, masuri organizatorice,etc.)
statutul societatii
a doua parte contine
mesajul direct al deciziei
compartimentul care duce la indeplinire decizia
termenul in care se pot depune contestatii
REGISTRUL DE EVIDENTA AL SALARIATILOR
Este obligatoriu pentru fiecare societate si inventariaza in ordinea incadrarii intregul personal cu C.I.M..Acest registru se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca din raza caruia isi are activitatea in termen de 10 zile lucratoare de la data inceperii activitatii societatii. In felul acesta devine act oficial. Se va intocmi in regim tipizat.
Continutul pe scurt al registrului
Prima pagina cuprinde elementele de identificare ale angajatorului la I.T. M, precum si nr. de file din registru deoarece fiecare pagina a acestuia se va numerota si va purta stampila I.T.M.
Apoi cuprinde elementele de identificare ale salariatilor, data de la care s-a incheiat contractul individual de munca, data la care s-a inceput activitatea, modificarile si suspendarile contractelor individuale de munca, durata contractelor individuale de munca de la.pana la, functia sau meseria, salariul de baza si se completeaza cel de la data incheierii contractului individual de munca, si forma legala prin care inceteaza.
Corectarea unei erori din registrul de evidenta al salariatillor se realizeaza prin bararea datelor gresite astfel incat sa se poata citi si vechea inregistrare iar dedesubt se va scrie textul corect cu culoare rosie. Daca nu se poate face inscrierea dedesubt se va bara intregul rand si se va face trimitere la noul rand. Acest registru va sta la sediul societatii si se pune la dispozitia organelor de control la orice solicitare a acestora si poate fi retinut de catre acestia o perioada de 10 zile lucratoare pentru verificarea datelor inscrise. In cazul in care un singur registru e insuficient, I.T.M. poate aproba la cerere inregistrarea unui nou registru al salariatilor. In aceste cereri se completeaza si motivele pentru care se solicita un noiu registru. In termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei motivului, aceste cereri se depun la Inspectorat. In cazul in care promul registru este deteriorat, datele se vor trece in noyul registru in termen de 5 zile lucratoare de la data inregistrarii acestuia. Neinfiintarea sau neinregistrarea registrului intermenul prevazut sau refuzul de a-l pune la dispozitie dosarele de personal constituie contraventie asi se amendeaza cu o suma intre 20-50 mil lei. Necompletarea registrului conform legislatiei, nedepunerea cererii pentru solicitarea altui registru sau necompletarea altuiegistru in termen prevazut se sanctioneaza cu amenda intre 15-30 mil lei. Nedepunerea registrului la I.T.M. in termen de 15 zile de la data incetarii societatii se sanctioneaza intre 5-10 mil lei.
|
Numarul contrac-tului individual de munca |
Numele si prenu-mele salari-atului |
Date de identi-ficare a salari-atului |
Data încheierii contrac-tului indivi-dual de munca |
Data începerii activitatii |
Durata contrac-tului indivi-dual de munca |
Durata muncii (ore/zi) |
Durata peri-oadei de proba |
Locul de munca |
Ocupatia |
Salariul de baza |
Modifi-carea, suspen-darea contrac-tului indivi-dual de munca |
Data încetarii contrac-tului indivi-dual de munca si temeiul legal al încetarii acestuia |
Numele, prenu-mele si semna-tura persoa-nei care face înscri-erea |
1.Înregistrarea datelor în rubricile registrului se va face dupa cum urmeaza:
a) în coloana 1 se va înscrie numarul contractului individual de munca dat de angajator, conform normelor interne ale unitatii;
b) în coloana 2 se vor înscrie numele si prenumele salariatului conform actului de identitate;
c) în coloana 3 se vor înscrie urmatoarele date de identificare a salariatului: domiciliul/resedinta, codul numeric personal, seria si numarul actului de identitate;
d) în coloana 4 se va înscrie data semnarii contractului individual de munca de catre ambele parti;
e) în coloana 5 se va înscrie data la care salariatul a început sau va începe efectiv sa lucreze;
f) în coloana 9 se vor mentiona sectia, serviciul, punctul de lucru etc. unde lucreaza efectiv salariatul.
2.Pe fiecare pagina din registru vor fi înregistrate datele unui singur salariat.
3.Coloanele 6, 7, 8, 10, 11 si 12 se vor completa începând cu data de 1 ianuarie 2007.
4. La incetarea contractului individual de munca, spatiile ramase necompletate de pe pagina/paginile alocata/alocate salariatului se bareaza si se stampileaza de catre unitate.
5.Pentru salariatii detasati, angajatorul la care acestia au fost detasati va completa registrul în conformitate cu prevederile prezentei hotarâri, cu mentiunea la coloana 1 a denumirii unitatii de la care se face detasarea.
FORMAREA PROFESIONALA
Este acea activitate desfasurata de o persoana inainte de incadrarea sa in munca. Este echivalenta cu calificare profesionala. Aceste calificari dobandite sunt atestate dovedite printr-un certificat sau printr-o diploma eliberata de unitatile autorizate de M.E.C.. In sens larg prin formare profesionala se intelege si perfectionarea pregatirii, adica dobandirea de cunostinte noi, salariatul avand deja o calificare, o profesie sau o meserie, dar doreste sa-si aprofundeze studiile si sa-si completeze cunostintele.
Formarea profesionala cuprinde calificarea generala si cea de specialitate.
calificare generala presupune aptiudini ce pot fi utilizate in munci diferite
calificare specializata corespunde unei singure munci determinate.toata aceasta pregatire se termina cu o calificare profesionala superioara. Fiecarui nivel in parte ii corespund responsabilitati diferite cat si o finantare diferita.
Calificarile generale cat si cele profesionale se dobandesc in unitati de invatamant, in scoli profesionale si de ucenici, asigurand atat o formare teoretica, cat si practica. Calificarile specializate se obtin prin absolvirea scolilor postliceale si a institutiilor de invatamant superior.
Principalele obiective ale formarii profesionale:
Adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca
Obtinerea unei calificari profesionale
Actualizarea cunostintelor specifice postului
Perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza
Reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice
Dobandirea unpor cunostinte avansate necesare in vederea realizarii activitatilor profesionale
Prevenirea riscului somajului
Promovarea in munca si dezvoltara carierei profesionale
Agentia Nationala pentru ocuparea fortei de munca asoigura fara plata servicii de operare si formare profesionala atat persoanelor fizice cat si cele juridice interesate.
Principalele servicii furnizate sunt:
Pentru persoanele fizice
orientarea si consilierea persoanelor neincadrate in munca, cat si a celor incadrate in vederea gasirii unui loc de munca sau unui nou loc de munca
calificarea si recalificarea persoanelor
reconversia profesionala din cadrul societatilor supuse restructurarii in vederea prevenirii somajului
Pentru persoane juridice
medierea intre cererea si oferta de pe piata muncii
selectionarea candidatilor pentru ocuparea locurilor de munca
aplicarea unor masuri de stimulare pentru crearea de locuri de munca
consilierea pentru crearea de intreprinderi mici si mijlocii
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca poate sa incredinteze serviciile de ocupare si formare profesionala si unor prestatori din sectorul public sau privat.
Adultii sunt acele persoane conform codului muncii care au varsta la care pot stabili raporturi de munca si pot participa la programe profesionale.angajatorii au obligatia da a asigura salariatilor accesul periodic la formarea profesiuonala iar drepturile si obligatiile ce revin atat angajatorilor cat si salariatilor in aceste perioade de formare profesionala sunt prevazute in contractele individuale de munca, fie in contractele colective de munca.
Formarea profesionala continua asigura fie o dezvoltare a competentelor profesionale deja existente, fie dobandirea de noi competente. Competenta profesionala reprezinta acea capacitate de a realiza activitatile cerute la locul de munca la un nivel calitativ specificat, aceste cmpetente profesionale se pot dobandi prin initiere, calificare, perfectionare, specializare sau recalificare.
INITIEREA reprezinta dobandirea unor cunostinte sau deprinderi minime necesare pentru desfasurarea unei activitati
CALIFICAREA reprezinta ansamblul de competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice unei ocupatii sau unei profesii
PERFECTIONAREA consta in dezvoltarea competentelor in cadrul aceleiasi calificari
SPECIALIZAREA este o forma specifica de formare profesionala care urmareste obtinerea de cunostinte si deprinderi intr-o arie restransa din sfera de cuprindere a unei ocupatii
RECALIFICAREA consta in obtinerea competentelor specifice unei alte ocupatii sau profesii, diferita de cele dobandite anterior.
Formele de realizare ale formarii profesionale sunt:
cursuri organizate de catre angajatori in cadrul unitatilor proprii sau de catre furnizorii de formare profesionala
stagii de practica si specializare in unitati din tara sau din strainatate
alte forme de pregatire profesionala (ex: de la Inspectorat)
Organizarea formarii profesionale a adultilor
Programele de formare profesionala cuprind totalitatea activitatilor de pregatire atat teoretica cat si practica. Aceste programe se organizeaza de catre furnizorii de formare profesionala pentru ocupatii, meserii si profesii, definite si cuprinse in C.O.R.
ocupatia este acea activitate utila aducatoare de un venit pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unittate economica sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. ocupatia este proprie persoanelor active care practica aceasta activitate. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de aceasta. Functia este acea activitate desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie.Aceste functii sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.
meseria este acel complex de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica necesara pentru executarea anumitor operatii sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate in grupele majore de la 6 la 8. In multe cazuri se confunda ocupatia cu profesia.
profesia este calificaea sau specializarea obtinuta prin studii iar ocupatia este calificarea care se exercita efectiv la locul de munca.
Ex: pedagog-profesia=ocupatia
jurist de profesie iar ocupatia poate fi senator, consilier,inspector de resurse umane
medic de profesie poate ocupa post de director
de profesie economist poate sa lucreze ca secretar de stat sau contabil sef sau contabil autorizat sau director general.
Elementele proncipalele ale programelor de formare profesionale sunt:
obiectivele programului exprimata in competente profesionale ce urmeaza a fi dobandite
durata de pregatire pentru realizarea obiectivelor propuse
nr. minim si maxim pentru un ciclu sau o serie de pregatire/. Persoanele cu atributii de instruire teoretica sau si practica denumite in continuare formatori
programul de pregatire cuprinzand descrierea materialelor de pregatire a dotarilor si echipamentelor utilizate
criteriile de examinare
Cf. art. 194 din Codul Muncii in cazul in care participarea la cursuri este initiata de angajator toate cheltuieliule ocazionate de aceasta participare sunt suportate in intregime de angajator. In cazul in care participarea la stagiile de formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de urmatoarele drepturi salariale
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, salariatul va beneficia pe toata durata formarii profesionale de salariul integral corespunzator postului cu toate indemnizatiile, sporurile si adausurile la acesta.
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, salaritul va beneficia de salariul de baza si dupa caz de sporul de vechime
c) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului integrala, c.i.m se suspenda, salariatul beneficiind doar de o indemnizatie platita de catre angajator, dar care este prevazuta in c.i.m. sau in contractul colectiv de munca. In aceasta perioada salariatul beneficiaza de vechime in acel loc de munca, perioada acesta fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
Cf. art. 196 din Codul Muncii in cazul in care cererea de paticipare la cursuri vine din partea salariatului, angajatorul va analiza solicitatrea acestuia, apoi va decide cu privire la acesata cerere in termen de 15 zile de la primirea ei, iar in cele din urma va decide cu privire la conditiile in care salariatului ii este permis sa participe la aceste cursuri inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceste cursuri.
Modalitatea concreta de formare profesionala face obiectul unor acte aditionale la c. i. m. .Salariatii care au urmat un curs de calificare suportat pe cheltuiala unitatii mai mare de 60 de zile beneficiind de toate drepturile nu pot inceta activitatea din initiativa lor o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor. Nerespectarea acestui termen atrage dupa sine restituirea cheltuielilor ocazionate cu pregatirea sa profesionala. Aceste obligatii le mai au si acei salariati care in aceasta perioada sunt concediati pe motive disciplinare sau daca le inceteaza c.i.m. in urma unor arestari preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile sau in cazul unei condamnari definitive pentru o infractinue legata de munca sa sau cazul in care ii este interzis sa mai practice acea meserie. Persoanele care promoveaza testele de evaluare finalul vor primi certificate de competenta profesionala daca au urmat cursuri si stagii de initiere sau cursuri si stagii de perfectonare sau specializare. Daca au urmat cursuri de calificare si/sau recalificare si pentru ucenicia la locul de munca li se vor elibera certificate de calificare profesionala. Actul aditional la c.i.m. privind pregatirea profesionala se numeste contract de calificare profesionala. In ceea ce priveste obligatiile contractuale raspunderea fiecarei parti nu poate fi angajata decat daca se stabileste o culpa in sarcina sa. In cazul in care intervine incetarea c.i.m. pentru necorespundere profesionala, dar daca s-a facut dovada ca munca incredintata absolventului de cursuri profesionale este cu totul alta decat cea pentru care s-a pregatit, culpa este a unitatii deoarece aceasta nu si-a respectat obligatiile asumate prin contract. In cazul in care absolventul a lucrat doar o parte din timpul prevazut in contract, cuantumul despagubirilor va fi proportional cu timpul nelucrat. In urma acestui contract de calificare profesionala salariatul se obliga sa urmeze cursuri de formare organizate de catre angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale, aceste contracte pot fi incheiate de catre salariatii care au cel putin 16 ani impliniti care nu au o calificare sau daca o au aceasta nu le permite mentinerea locului de munca la acest angajator. Se incheie pentru o perioada cuprinsa intre 6 luni-2 ani.
Se mai poate semna un contract de adaptare profesionala in vederea adaptarii salariatuluidebutant la o functie noua si se poate incheia pe o perioada de maxim 1 an. La expirarea termenului poate fisupus evaluarii in vederea stabilirii masurii in care face fata noii functii.
CONTRACTUL DE UCENICIE
Este acel contract individual de munca de tip particular prin care angajatorul se obliga sa asigure si formarea profesionala intr-o meserie la locul de munca a unui ucenic iar acesta trebuie sa urmeze formarea profesionala dar sa si munceasca pentru angajator.se incheie pentru o perioada de maxim 3 ani. uCenic poate fi orice persoana fara o calificare profesionala in varsta de pana la 25 de ani. Timpul in care ucenicul participa la cursuri este inclus in programul normal de lucru. Ucenicii nu pot presta munci in conditii grele, vatamatoare sau periculoase si nici ore suplimentare sau de noapte.
Contractul de ucenicie cuprinde si numele persoanei care se va ocupa de pregatirea ucenicului, denumita in continuare maistru de ucenicie, cat si calificarea acestuia, durata necesara uceniciei pentru obtinerea calificarii respective cat si avantajele ucenicului in vederea urmarii acestor calificari. Maistrul poate fi salariat al angajatorului dar atestat pentru pregatirea ucenicilor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si Familiei. La final angajatorul va organiza o vrificare. Salariatii care beneficiaza de ucenicie nu pot fi obligati sa suporte cheltuielile ocazionate cu aceasta.
MISCAREA SALARIATILOR
Societatile cu un profil de activitate bine definit ale caror rezultate contribuie la producerea PIB-ului au obligatia de a raporta lunar, trimestrial, semestrial si anual la Institutului National de Statistica miscarea salariatilor din unitati si utilizarea timpului de lucru prevazute in raportari statistice.
Miscarea salariatilor reflecta fluctuatia personalului pe parcursul lunii, trimestrului, semestrului, anului. Este determinata de intrarile de personal pe parcursul unei perioade date si de plecarile/iesirile de personal ale aceleiasi perioade si de existenta personalului in ultima zi a perioadei. Relatia este urmatoarea:
E 30/l=E 01/l+I/l-E/l
Aceasta relatie se urmareste zilnic la compartimentul de resurse umane unde se si completeaza raportarea statistica.
Intrarile de personal sunt date de numarul angajarilor, indiferent de forma de angajare efectuate pe parcursul lunii.
Iesirile de personal reflecta cauzele naturale si subiective care tin de disciplina muncii.
Daca intrarile sunt rezultatul angajarilor directe sau a repartitiilor de la fortele de munca, plecarile au drept cauze naturale decesul si pensionarile, iar cauze subiective plecarile in armata, iar altele fiind somajul, demisia sau desfacerea contractului de munca, inclusiv cele disciplinare. Intrarile sunt determinate de plecari in situatiile in care societate ramane la aceeasi activitate, nu isi schimba obiectul de activitate iar pentru cazul in care isi extinde activitate sunt conditionate de acoperirea cu surse de forta de munca a locurilor de munca nou create. In concluzie fluctuatia de personal este in primul rand influentata de plecari.
Coeficientul fluctuatiei este raportul dintre: Totalul plecarilor din societate
Nr.mediu scriptic al perioadei analizate
Numarul mediu scriptic reprezinta media aritmetica a raportului dintre suma persoanelor scriptice prezente in fiecare zi din luna si numarul zilelor calendaristice ale lunii. In zilele libere si de sarbatori legale numarul personalului trecut este cel al zilei anterioare lucrate.
Utilizarea timpului de lucru are la baza fondul total de timp, care poate fi:
fondul total de timp calendaristic= sunt 8h/a 3 schimburi=24h/*zile calendaristice ale unei luni=X*nr. de luni=timp total
timp maxim disponibil=in afara de orele de lucru mai raman cele 2 schimburi libere+concediile de odihna
timp efectiv lucrat=este acel timp care se evidentiaza prin fisele de pontaj
timpul lucrat peste programul normal de lucru=sunt acele ore evidentiate tot infisele de pontaj
Din utilizarea timpului de lucru se deduc analizele economice care se refera la:
gradul de folosire al fortei de munca, prin rezultatele financiare al unei firme
gradul de uzura la capacitatii de munca, evidentiat prin concediile medicale
gradul de consum al fondului de cas, prin concediile medicale de maternitate, de urgente sau boli contagioase
gradul de disciplina dintr-o societate evidentiat prin concedii fara plata, invoiri, absente motivate sau nemotivate sau desfaceri disciplinare de contracte de munca
TIMPUL DE LUCRU
Art. 109 Durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi - 5 zile pe saptamana
Art. 111Durata maxima legala este de 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata intr-o perioada de o luna calendaristica sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana ( modificat O.U.G. nr. 65/2005). [pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate, perioade de referinta mai mari de o luna, dar care sa nu depaseasca 12 luni.]
In cazuri deosebite (precum bilanturile, inventarierile anuale si altele) sau atunci cand interesele firmei sau productia o cer se poate efectua o munca peste durata normala a zilei de lucru. In aceste cazuri munca suplimentara se compenseza cu timp liber corespunzator platit in urmatoarele 30 de zile. Daca munca astfel prestata nu a putut fi compensata cu timp liber si daca cel in cauza este de acord, orele suplimentare vor fi platite prin adaugarea unui spor la salariu, dar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
In cazul tinerilor pana in 18 ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi- 30 de ore pe saptamana.
Daca specificul muncii impune durata de 12 ore, aceasta va fi urmata de 24 de ore de repaus.. Munca de noapte este considerata intre orele 22.00 si 06.00 sau 23.00 si 07.00.. Cei care efectueaza cel putin 3 ore de noapte, beneficiaza de program redus cu o ora, fara a-si modifica salariul. Daca nu este posibil, va primi un spor de noapte de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de noapte.
Impreuna cu reprezentantii salariatiilor se vor stabili pauzele, care nu se includ in timpul de lucru. Conditia de existenta a acestora este ca programul de munca sa fie mai mare de 6 ore pe zi.
Tinerii pana in 18 ani beneficiaza de pauza de masa de 30 de minute cel putin pentru o zi lucratoare de peste 4 ½ ore.
Sarbatorile legale sunt considerate zile libere si sunt urmatoarele, conform art. 134:
- 01 si 02 ianuarie
- prima si a doua zi de Pasti
- 01 Mai
- 01 Decembrie
- prima si a doua zi de Craciun
Daca nu se acorda zile libere, salariatii benefiaciaza de un spor la salariul de baza de minim 100%.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca la fiecare salariat in parte.
Se intocmeste la nivelul Compartimentului de Resurse Umane sau la nivelul fiecarui compartiment in parte. Cuprinde nominal toate persoanele angajate cu contracte individuale de munca, compartimentul aferent fiecareia si numerele de marca.
O foaie colectiva reprezinta o luna in intregime si este esalonata pe cele 31 de zile ale lunii. Se hasureaza zilele libere si de sarbatori legale si se vor departaja chenzinal in cazul in care plata salariilor se face de doua ori pe luna (chenzina I si chenzina a II-a / avans si lichidare ). Indiferent de data avansului, care de regula este incepand cu 15 ale lunii, lichidarea va parcurge tot intervalul acesta. De regula avansul se corda daca s-au lucrat cel putin 40 de ore/5 zile lucratoare; sub acest numar de ore salariatul beneficiaza doar de lichidare, aceasta cuprinzand si avansul neacordat.
Pentru fiecare zi lucratoare se vor trece cele 8(opt) ore ale programului normal de lucru. In cazul in care lucrate sunt sub/peste 8, cifra va indica numarul exact de ore prestate.
Urmatoarea coloana reprezinta totalul orelor lucrate (inclusiv orele suplimentare si cele de noapte) si totalul orelor nelucrate pe cauze precum: zile de concediu fara plata, zile de concediu de odihna, invoiri, absente, concedii medicale sau altele.
In situatia mai multor compartimente conform organigramei aceasta se va completa de catre fiecare compartiment in parte si va lua viza compartimentului de resurse umane pentru fiecare fisa de pontaj inainte de a ajunge la compartimentul financiar-contabil unde eventual se calculeza salariile.
Corectitudinea intocmirii acestui document semnat de seful de compartiment asigura corectitudinea intocmirii statului de plata din luna respectiva. In consecinta devin o justificare legala in orice situatie referitoare la plata drepturilor salariale si se arhiveaza la fel ca si acestea.
CONCEDIUL DE ODIHNA
Salariatii care desfasoara permanent activitati in locuri de munca cu conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi.
Concediul de odihna este un drept inalineabil, adica nu poate fi luat. Principiile generale de acordare a concediului de odihna sunt:
necesitatea repaosului zilnic, prin care ziua de lucru a fost stabilia la 8 ore pe zi
repausul saptamanal, prin care sapamana de lucru a fost stabilita la 5 zile
durata concediului de odihna, prin care s-a stabilit un numa diferentiat de zile de concediu de odihna in functie de cativa factori.
Concediul de odihna se acorda pe un an calendaristic si expira la 31 decembrie. Ziele de concediu de odihna se acorda ca numar in functie de numarul lunilor lucrate, data maxima de acordare fiind 15 decembrie, chiar daca numarul de zile de concediu de efectuat vor depasi anul respectiv
Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Art. 140 Durata minima a concediului de odihna stabilita de lege este de 20 de zile lucratoare. Durata concediului este stabilita la angajare si se acorda proportionat cu numarul de luni lucrate in acel an. Acesta se efectueaza in fiecare an si doar in cazuri expres prevazute si permise de lege se pote efectua si in anul calendaristic urmator. Tinerii pana in 18 ani beneficiaza de 24 zile lucratoare de concediu minim stabilite conform codului muncii. Pentru personalul didactic se stabileste tot la angajare, dar se acorda pe perioada vacantelor scolare si se acorda integral in cazul in care au activat intregul an scolar. Salariatii care beneficiaza de cumul de functii, au dreptul de concediu de odihna numai de la unitatea unde au functia de baza. Salariatii incadrati cu cu jumatate de norma sau cu fractiunui de norma , au dreptul la concediu de la ambele unitati, respectiv de la unitatea de baza proportional cu timpyul lucrat la fiecare in parte. Daca perioada concediului de odihna intersecteaza 2 luni, calculele acestuia se realizeaza pentru fiecare luna in partre. Absentele nemotivate si zilele de concediu fara plata se scad din vechimea totala, acest lucru operandu-se si in carnetele de munca de regula la incetarea activitatii salariatului. Angajarile sau plecarile din cursul anului determina indemnizatia de concediu de odihna pentru lunile lucrate sau recuperarea acestui drept valoric in cazul plecarilor.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. (art. 141)
Nr. de zile de CO aferente unei luni lucrate intr-un an calendaristic se calculeaza prin raportarea nr. de zile de drept de CO prevazute in C.I.M. la nr. de luni calendaristice din anul respectiv. Acest raport inmultindu-se cu nr. de luni lucrate de catre salariat in acel an. Daca salariatul s-a incadrat in cursul unei luni se va lua in calcul si acea luna doar daca a lucrat cel putin jumatate. Daca din calculul zilelor de CO la care au dreptul salariatii intr-un an, rezulta zecimale acestea se rotunjesc in favoarea salariatului dar o singura data.
Pentru perioada concediului de odihna salaritul beneficiaza de indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca - art 145 din Codul Muncii.
Indemnizatia de CO este produsul dintre indemnizatia medie zilnica si nr. de zile de CO. Indemnizatia medie zilnica reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul tarifar de incadrare impreuna evetual cu sporurile cu caracter permanent) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Salariatii din administratia publica au un drept la un CO in raport cu vechimea totala in munca. Cei cu o vechime totala in munca de pana la 10 ani au dreptul la 21 zile lucratoare de CO. cei care au o vechime totala mai mare de 10 ani au dreptul la 25 de zile lucratoare de CO.
Salariatii din regiile autonome si unitai bugetare au dreptul la:
20 zile lucratoare de CO pentru cei cu o vechime totala in munca de pana in 5 ani
21 de zile lucratoare pentru o vechime intre 5-15 ani
25 zile lucratoare pentru cei cu vechime peste 15 ani
persoanele din activitatile de cercetare stiintifica din unitatile bugetare au dreptul la un CO de:
24 zile lucratoare pentru o vechime pana in 5 ani
26 zile lucratoare pentru o vechime intre 5-15 ani
28 zile lucratoare pentru o vechime peste 15 ani.
Notele de lichidare pentru unitati cu capital privat nu necesita mentionarea dreptului de CO efectuat sau neefectuat deoarece fiecare unitate in parte are un regim propriu de acordare a concediilor si prin urmare indiferent de data angajarii, dreptul la CO decurge in functie de nr. lunilor lucrate in anul respectiv la unitatea respectiva.
Daca salariatul a efectuat intregul CO aferent anului respectiv si apoi C.I.M ii inceteaza, trebuie sa restituie acea parte din indemnizatia de concediu corespunzatoare acelor luni nelucrate pentru care indemnizatia I-a fost acordata
PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA
Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic. Concediul de odihna se poate efectua si fractionat cu conditia ca cel putin o fractiune sa fie de minim 15 zile lucratoare consecutive. Aceasta programare este obligatorie in cazul societatilor cu caracter productiv pentru a se asigura continuitatea procesului muncii in conditii optime. Datorita acestui fapt, la nivelul departamentului resurse umane este efectuata programarea concediilor de odihna de catre seful fiecarui atelier in parte. Toate aceste programari se centralizeaza la nivelul compartimentului de resurse umane, unde se intocmeste un centralizator, care trebuie sa fie ulterior aprobat de catre conducerea unitatii.
Notele nominale de concedii se realizeaza de catre inspectorul de resurse umane pentru toti salariatii din unitate si trebuie sa contina:
numarul de zile de concediu de odihna prevazute pentru fiecare salariat in parte prin contratele individuale de munca
datele exacte de la . pana la . in care urmeaza conform programarilor sa efectueze numarul de zile de concediu de odihna din prima zi pana in ultima zi a fractiunii
numarul de zile de concediu de odihna ramase de efectuat.
O programare a concediilor de odihna se poate modifica in urmatoarele cazuri:
salariatul intra in concediu medical
salariatul solicita concediul inante sau in continuarea concediului de maternitate
salariatul este chemat sa indeplineasca indatoririle publice, sa satisfaca obligatiile militare
salariatul trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare
salariatul solicita concediul pentru cresterea copilului sau ingrijirea acestuia
In cazul in care salariatul pleaca din societate, pe nota de lichidare a acestuia nu este obligatoriu sa se mentioneze efectuarea/neefectuarea zilelor de concediu de odihna, deoarece fiecare societate are un regim propriu de acordare a acestui concediu si indiferent de luna in care se angajeaza la o noua societate dreptul acesta decurge de la acea data.
Daca salariatul a efectuat in intregime concediul de odihna si pleaca din societate inainte de sfarsirea anului calendaristic, trebuie sa restituie societatii cota - parte din numarul de zile de concediu efectuate in plus la care nu ar fi avut dreptul corespunzatoare timpului nelucrat.
COMPENSAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA
Concediul de odihna se poate compensa in bani deoarece indemnizatia este oferita pentru a reconforta salariatii pentru efortul depus anterior. Aceasta indemnizatie de concediu de odihna se plateste de angajator cu cel putin 5 zile inainte de efectuarea concediuli.
Compensarea este permisa insa numai in cazul in care concediul nu a fost efectuat si a incetat contractul individual de munca al salariatului.
Acest lucru este valabil si-n cazul in care salariatul a fost chemat sa satisfaca stagiul militar in termen si nu a efectuat concediul de odihna la care avea dreptul pana atunci.
In cazul in care salariatul decedeaza, indemnizatia de concediu de odihna se va plati unui membru al familiei.
CONCEDIUL DE ODIHNA SUPLIMENTAR
Persoanele din unitatile in care se lucreaza in conditii grele de munca , priculoase sau vatamatoare, nevazatorii, persoanele cu handicap si minorii pana la implinirea varstei de 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Cei din unitatile bugetare sau din unitatile administratiei publice beneficiaza de un concediu suplimentar de 3 - 10 zile lucratoare.
In cazul in care conditiile de munca se schimba si deja salariatii au efectuat concediul suplimentar de odihna, acestia nu trebuie sa restituie cota-parte din aceasta indemnizatie unitatii.
CONCEDIUL PLATIT PENTRU EVENIMENTE FAMILIALE DEOSEBITE
Aceste zile se acorda tuturor salariatilor astfel:
pentru casatorie 5 zile lucratoare
pentru casatoria / nasterea unui copil 3 zile
pentru decesul sotului/sotiei/rudelor pana la gradul II inclusiv 3 zile.
|
