MANAGEMENTUL SI GRUPUL UMAN

MANAGEMENTUL sI GRUPUL UMAN

5.1. GRUPUL DE MUNCĂ

Un grup de persoane care realizează o activitate sau o actiune sub conducerea unui sef constituie un grup de muncă. Între membrii grupului există relatii de dependentă. Ei împlinesc sarcini prestabilite în vederea atingerii unui scop comun. Desi calitatea unui grup este influentată de calitătile fiecărui individ, el constituie o entitate distinctă.

Caracteristicile grupului de muncă :

este elementul principal care transformă resursele în produse ;

între membrii grupului există relatii socio - afective care pot favoriza sau frâna realizarea obiectivelor ;

toti membrii grupului resp 525i89f ectă anumite reguli de comportament si de conduită ;

fiecare membru al grupului are o anumită atitudine fată de membrii săi si fată de grup

Grup formal. Grup informal

Performantele notabile ale managementului japonez si ale celui american au fost posibile si datorită gradului înalt de armonizare între organizarea formală si cea informală a firmei. Mentinerea echilibrului dinamic si optim în balanta formal - informal, de natură să asigure realizarea concomitentă a aspiratiilor individuale ale salariatilor si a obiectivelor generale ale firmei trebuie să constituie un scop si o preocupare permanentă a echipei manageriale.

Postura ideală : când structura informală este suficient de puternică în complementaritatea sa pentru a sustine efortul general al organizării formale, dar, în acelasi timp, suficient de flexibilă pentru a nu domina sau perturba functionalitatea normală a sistemului.

Prin organizarea formală se întelege procesul de proiectare, elaborare, actualizare a structurii organizatorice a firmei care, la rându-i, este reprezentată prin ansamblul compartimentelor, a modului în care sunt constituite si grupate, precum si a legăturilor ce se stabilesc între ele în scopul atingerii obiectivelor propuse.

Organizarea informală se constituie în ansamblul grupărilor si relatiilor interumane stabilite spontan între salariatii aceleiasi institutii, având ca orientare, satisfacerea unor interese personale.

Structurile formale sunt structurile oficiale ale agentilor economici, cele impuse prin legi si reglementate. Salariatul le găseste în organizatie si trebuie să le cunoască si să le respecte.

Caracteristicile structurilor formale sunt deliberat impersonale, se fundamentează pe relatii prestabilite, iar în ceea ce priveste oamenii care le populează, se bazează pe interpretarea lor ca multime. Această interpretare are avantajul că indivizii pot fi deplasati, în functie de necesităti, de la un post la altul, asigurându-se supletea întregii structuri.

Structurile formale au rolul de a proteja oamenii contra abuzului de autoritate, de a reduce conflictele, de a stabili relatii oficiale între oameni. Ele urmăresc o diviziune strictă a activitătii, un sistem de control si sanctiuni diferentiate.

Structura formală a unei organizatii se prezintă grafic sub forma organigramei. Structurile formale pot rezolva obisnuitul, previzibilul si nu pot răspunde ilogicului, realitătii izolate din interactiunea oamenilor. Acest tip de structuri depersonalizează relatiile dintre oameni si apare ca un nou tip de structură informatională, neoficială, psihologică, drept urmare a interactiunii indivizilor într-o situatie de grup.

De exemplu, organigrama poate plasa ca sef al unui grup de muncă un om care nu este agreat de colectiv. În acest caz, din grup se desprinde un om cu personalitate, priceput si simpatizat, care orientează spre el atentia colectivului.

În plan informal se constituie grupuri de oameni caracterizate prin existenta unor relatii spontane, flexibile sau nedefinite cu claritate. Natura exactă a interactiunilor dintre oameni si chiar scopurile organizării nu sunt specificate. Trebuie precizat însă că lipsa de structură clar definită a unei astfel de organizări nu este echivalentă cu absenta unor norme, retele de comunicare sau lideri. Dimpotrivă, toate acestea există si în organizarea informală însă acceptarea normelor sau liderilor de către membrii organizatiei este implicită si spontană.

Cercetările au demonstrat că orice organizatie dispune si de o structură informală tocmai datorită avantajelor create de ea : contributia la realizarea scopului organizational, facilitarea sarcinilor conducătorului, producerea satisfactiei în muncă, folosirea ei ca mijloc de protejare a implicărilor emotionale ale angajatilor, furnizarea unui feed-back pentru conducător.

Orice conducător, de pe orice nivel ierarhic, trebuie să admită că unei organizatii formale îi este asociată o organizatie informală. Conducătorul greseste grav dacă face abstractie totală de influentele informale sub care se află angajatii săi.

Atitudinea conducerii fată de grupurile informale :

Orice conducător trebuie să fie informat corect asupra configuratiei grupurilor informale pentru a lua decizii juste. El ar trebui să răspundă la o serie de întrebări :״să combată toate initiativele grupurilor informale ?״ ;״să le combată numai pe cele nocive ?״ ;״să dea mână liberă initiativelor informale care sunt compatibile cu legile în vigoare ?״.

Literatura de specialitate indică două teorii privind procesul de formare al grupurilor :

. Teoria sociometrică are la bază conceptia scolii relatiilor umane, conform căreia rolul esential în buna functionare a grupurilor de muncă revine factorului uman. Rolul de bază în formarea grupurilor trebuie să-l aibă relatiile de atractie si simpatie dintre persoane, presupunând spirit de cooperare si climat plăcut de muncă. Dezavantajul : posibilitatea plafonării grupului ca urmare a unei afectivităti prea mari între membri.

. Teoria dinamicii de grup se bazează pe tendinta de evolutie continuă, dinamism si chiar dacă un grup cunoaste perioade de constantă a dinamismului, aceste perioade nu permit decât acumulări care conduc la schimbări în functionarea grupului.

Conform acestei teorii, în cadrul grupului, trebuie să existe tensiuni, dezacorduri si conflicte. Numai asemenea stare poate să scoată grupul din perioada de constantă si să-l propulseze la un nivel superior de echilibru. Se sustine constituirea grupului în jurul unor oameni dinamici, cu personalitate puternică, capabili să întretină dezacorduri si stări conflictuale care determină progresul.

Conducerea grupurilor

Sub aspectul ei uman, conducerea reprezintă un raport între oameni care îi asează într-o relatie de ierarhie. Nivelele inferioare ale ierarhiei sunt obligate să se supună (în cadrul fixat de legi, regulamente, obiceiuri) celor superioare.

Conducătorul trebuie să decidă ce trebuie făcut, să transmită subalternilor deciziile luate, să supravegheze aplicarea exactă a acestora si să răspundă în final de rezultatele obtinute. Într-un grup de muncă este bine să existe un lider puternic, dar si membri puternici. Liderul trebuie să protejeze punctele de vedere minore si să asigure o comunicare corectă între membri.

Conform literaturii de specialitate există cinci elemente care caracterizează un grup sau un colectiv, elemente legate de conducerea grupurilor :

a) Încrederea reciprocă - se formează în timp îndelungat si se distruge foarte repede. Se obtine dacă membrii grupului îsi pot exprima liber opiniile, dacă pot pune întrebări care să le dezvăluie ignoranta, dacă pot să nu fie de acord cu orice părere stiind că nu vor suporta represalii.

b) Sprijin reciproc - apare atunci când membrii grupului sunt sincer preocupati de bunul mers al muncii si de succesul personal al fiecăruia. Dacă acest sprijin există în cadrul grupului, membrii acestuia nu mai au nevoie să piardă timp si energie ca să se apere pe ei însisi sau functia pe care o ocupă, de cei din jur.

c) Comunicare sinceră - se manifestă atunci când membrii grupului nu simt nevoia să fie rezervati în privinta părerilor lor. A asculta fără idei preconcepute ceea ce are de spus altă persoană conduce la cresterea eficientei comunicării.

d) Acceptarea conflictelor ca un lucru normal si rezolvarea lor. Un colectiv bun acceptă conflictul ca pe un lucru normal, deoarece de aici rezultă progresul. Rezolvarea conflictelor este un proces de grup si părerea că un conducător poate rezolva conflictele dintre subordonatii săi constituie o iluzie.

e) Respectul reciproc cu privire la deosebirile individuale. Un grup bun nu va urmări niciodată o unanimitate inutilă de la membrii săi. Fiecare membru poate cere sfaturi de la ceilalti, fără a fi obligat să le respecte. Pentru rezolvarea problemelor în cadrul grupului pot avea loc dezbateri care asigură adoptarea unor solutii rationale.

5.2. MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

Functionarea organizatiilor este puternic influentată de conflict. Într-o formulare simplă, conflictul rezultă din pluralismul intereselor, aspiratiilor, asteptărilor sau optiunilor divergente.

În limbajul uzual, conflictul implică orice formă a relatiilor social - umane în care părtile ce interactionează manifestă interese divergente sau opuse, revolutii, războaie, greve, alegeri, competitia fortelor pietei libere, certurile, etc. Conflictele pot fi explicite/manifeste (apelul sindicatelor la grevă, declaratia de război, chemarea în judecată, etc.) sau ascunse/latente (sub forma nemultumirilor sau insatisfactiilor).

Astfel, conflictul poate fi definit din punct de vedere comportamental, ca o formă de opozitie care este centrată pe adversar, bazată pe incompatibilitatea scopurilor, intentiilor sau valorilor părtilor oponente, directă si personală, în care adversarul controlează scopul său, intentie dorită de ambele părti. Această definitie ne obligă la explicarea altor două concepte importante :

a)     Stare conflictuală - se referă la urmărirea unor scopuri incompatibile, sau cel putin aparent incompatibile, de către două sau mai multe părti astfel încât ceea ce câstigă o parte pierde cealaltă.

b)    Episod conflictual - se referă la comportamentul părtilor determinat de situatia conflictuală. De exemplu, perioada de negociere a unui contract între mamagement si sindicate este tipică unei situatii conflictuale. Această situatie conduce la angajarea unor tipuri diferite de comportamente de către cele două părti, de genul amenintărilor, încercărilor de a câstiga simpatia opiniei publice, actiunilor greviste. Toate aceste comportamente reprezintă episoade conflictuale.

Evolutia conflictelor

Conflictele organizationale cunosc, de regulă, o anumită evolutie prin acumularea treptată a stărilor tensionale. Din acest punct de vedere pot exista cinci stadii:

Starea tensională, în care există toate conditiile declansării conflictelor, fără ca acestea să fie încă sesizate. De exemplu, o organizatie aflată într-o stare de declin se confruntă cu conditii mult mai stresante decât o alta mai stabilă sau aflată în plină dezvoltare.

Recunoasterea stării conflictuale de către cei implicati în conflict sau de către alte persoane din afara grupurilor sau persoanelor implicate. Ţelurile divergente nu generează conflictul decât în momentul în care această divergentă este sesizată. Conflictul înteles este încă într-o fază incipientă iar părtile nu au reactionat încă afectiv. Mai întâi, apare sentimentul de opresiune, iar amenintările sunt percepute, dar ele nu sunt considerate importante pentru a li se acorda atentie.

Accentuarea stării conflictuale constă în acumularea stării tensionate. În această fază conflictul este inevitabil, dar el nu a fost încă declansat.

Declansarea conflictului. În acest stadiu, conflictul este vizibil chiar si de cei neimplicati direct în conflict.

Sfârsitul conflictului se realizează prin schimbarea conditiilor initiale care au dus la declansarea conflictului. Apar astfel conditiile care permit cooperarea sau declansarea unui nou conflict.

Un grup de muncă cuprinde membri cu personalităti distincte, cu motivatii diferite, cu un potential de muncă si creatie care variază în limite foarte largi.

Orice manager trebuie să asigure cooperarea membrilor grupului în vederea realizării unor obiective, indiferent de divergentele care există între membri sau între el si subordonati.

În cadrul unui grup de muncă apar dezacorduri si conflicte. Acestea îsi au surse în următoarele cauze :

dorinta sefului de a restructura colectivul de muncă ;

stilul de muncă si modul de practicare a relatiilor de muncă proprii fiecărei persoane ;

incompetenta profesională a unor membri din colectiv ;

lipsa de claritate în fixarea obiectivelor si în trasarea sarcinilor ;

În general, structurile rigide conduc la aparitia conflictelor. Atât structurile formale cât si cele informale pot conduce la aparitia conflictelor.