MOTIVAŢIE sI MANAGEMENT

MOTIVAŢIE sI COMPORTAMENT UMAN

Un manager preocupat cu adevărat de prosperitatea firmei îsi evaluează în permanentă oamenii cu care lucrează. De multe ori realitatea ne obligă să ne punem întrebări de genul de ce X munceste mai mult decât Y, în aceleasi conditii de piată si de muncă ? De ce Z îsi modifică atitudinea fată de muncă când se modifică aceste conditii ? De ce un alt individ este nemultumit de rezultatele muncii lui ?

Într-o economie dominată de competitie, managerul nu urmăreste numai profitul, ci urmăreste si ca angajaţ 323f57d ;ii lui să dobândească sentimentul implicării totale în excelenta firmei. Programele de antrenare (activare) si motivare a personalului reprezintă o strategie sigură de obtinere a profitului.

În teoria managementului, fenomenul de antrenare gravitează în jurul conceptului de motivatie ca factor psihosocial care determină realizarea performantei. Studiul motivatiei si al comportamentului uman a preocupat si preocupă manageri, psihologi, sociologi.

Motivare - concept care derivă din latinescul moves, moveo, a misca, a pune în miscare. Conceptul de motivatie este definit ca "act sau ansamblu, sistem de impulsuri, imbolduri, pulsiuni interne, energizări si activări, stări tensionale sau mobiluri ale actiunilor si conduitei "[1].

Comportamentul uman, înteles ca "totalitatea faptelor, actelor, reactiilor - motorii, verbale, afective - prin care o persoană răspunde solicitărilor de ordin fizic sau social ale lumii externe "[2], este orientat către scopuri specifice sau stimulente ale mediului. Aceasta nu înseamnă că obiectivele controlează conduita.

Scopurile sunt atractive numai pentru că motivatiile satisfac individual oamenii. Un comportament uman este determinat de motivatiile sale, pe când obiectivele (scopurile) care sunt exterioare individului îi oferă acestuia oportunitatea de a-si satisface aceste motivatii.

״Motivatia presupune maximizarea contributiei pe care persoanele sunt dispuse să o dea pentru dezvoltarea organizatiei unde lucrează. Un salariat poate să dea mult mai mult decât suma sarcinilor rezultate din postul pe care îl detine״ .

Grafic, functia economică a motivatiei arată astfel  :

P - capacitătile (profesionale, morale, fizice) cerute de post

U - capacitătile dovedite de candidat

Reusita unui candidat la un examen pentru ocuparea unui post nu înseamnă că el va actiona în asa fel încât comportamentul său să fie identic cu P. Reusita la examen certifică capacitatea candidatului (deci U), nu si intentia de a se angaja în munca aceasta, capacitatea care i-a fost testată la ocuparea postului. Acest lucru depinde mult pe parcurs de consideratia ce i se acordă la salarizare, de perspectivă, deci de motivare.

Se cunosc cazuri când oamenii care au reusit foarte bine s-au plafonat în carieră. S-au identificat persoane cu calităti fizice si psihice, beneficiind de conditii de muncă optime, dar care lucrează diferit. Unele cu dăruire si rezultate

bune, altele ajungând la un comportament indiferent sau chiar ostil muncii. Pe de altă parte, s-au identificat persoane mai putin dotate, cu rezultate deosebite de muncă, superioare persoanelor din prima categorie. Deci nu putem considera simplu că :

randamentul muncii = aptitudini x formare

deoarece capacitatea de a muncii eficient este rezultatul unei munci dinamizatoare. Deci, munca este eficientă atunci când capacitătile angajatului sunt sustinute de motivatie. De aici relatia :

randamentul muncii = aptitudini x motivatie - oboseală

Modul în care salariatul întelege si acceptă să dea ceea ce poate, diferă mult fată de capacitatea sa reală cât si fată de cerintele conducerii superioare.

Mecanismul de bază al motivării este satisfacerea necesitătii si a dorintelor personale ale fiecărui individ.

Oamenii îsi orientează energiile, actiunile, comportamentul, către atingerea obiectivelor oferite de mediu. Obiectivele sunt diferentiate din punct de vedere al importantei de la un individ la altul în functie de motivatie.

În ceea ce priveste motivatia, se ridică următoarea problemă : care motive ar putea fi mai importante pentru a determina comportamentul unei persoane într-un moment particular : motivele de satisfactie sau motivele de insatisfactie ? Motivele care ar putea avea cea mai mică importantă, într-un comportament uman sunt cele determinate de o persoană satisfăcută. Motivele cele mai importante în orientarea comportamentului individual sunt cele mai putin satisfăcute în timp.

DIMENSIUNILE MOTIVAŢIEI

Delimitarea aspectelor obiective si subiective ale motivatiei s-a impus în contextul în care unii indivizi actionează într-un anumit mod sub influenta câstigului, în timp ce asupra altora, utilizarea acestui instrument nu are acelasi efect.

Dimensiunea obiectivă a muncii utilizează efectul inegalitătii în recompensarea muncii. Într-o firmă, repartitia egală a veniturilor are efect demotivant. "Diferentierea recompenselor bănesti în functie de eficacitate, de calificare si de reusită constituie o modalitate eficientă de motivare. Firmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut esecuri : indivizii activi sau talentati care n-au fost apreciati diferentiat au părăsit firma, altii au încercat să obtină în sistemul existent o formă de exercitare a puterii prin intrigă si dominare"

În functie de profilul său, de strategia sa, firma îsi poate creea un sistem de salarizare si avantaje motivationale fără a se abate de la regulile competitiei si echitătii manageriale.

Diferentierea câstigurilor poate avea la bază :

calificarea în cadrul postului - o scară salarială rezonabilă încurajează investitia personală în formarea si perfectionarea profesională ;

eficienta în post : premiile, gratificatiile individuale sau de echipă sunt utilizate pentru aprecierea eficientei în muncă ;

prosperitatea firmei - participarea la împărtirea rezultatelor financiare poate constitui un mijloc de cointeresare ;

calitatea de membru fondator - oferă dreptul celor care au initiat o afacere să obtină prime si actiuni preferentiale ;

noutatea si initiativa : ideea unui nou produs si initiativa în dezvoltarea de noi domenii de activitate pentru firmă trebuie recunoscute si apreciate prin premii sau actiuni.

Dimensiunea subiectivă a muncii foloseste efectul motivator al recompenselor nepecuniare. Literatura de specialitate a demonstrat că multe categorii de indivizi pot fi motivati pe alte căi decât cele materiale. Astfel s-au evidentiat sapte probleme psihologice care-l determină pe om să muncească [6]:

1) problema de a-si angaja resursele fizice într-o muncă putin monotonă ;

2) problema de a învăta să muncească ;

3) problema de a cunoaste natura muncii si modul prin care o poate realiza ;

4) problema de a lua decizii si de a avea initiativă ;

5) problema contactului social pozitiv si de recunoastere în cadrul organizatiei;

6) problema de a-si pune activitatea în slujba obiectivelor oragnizatiei si de a-si lega viata de cea a colectivitătii ;

7) problema sigurantei viitorului.

Fată de această abordare clasică astăzi se acordă mai multă atentie satisfactiei de tip confort (încă insuficient pentru multe meserii) si dezvoltării considerabile a factorilor indirecti (exprimati prin scopul si sensul muncii).

Factorii motivationali care ar putea spori valoarea subiectivă a muncii tinând cont de particularitătile situatiilor si persoanelor sunt următorii:

aprecierea reusitei angajatilor ;

stabilirea de obiective ambitioase care să incite concurenta;

încurajarea initiativei si a noului ;

stabilirea unui climat creativ în echipa de muncă ;

achizitionarea de talent si inteligentă.

CATEGORII DE MOTIVAŢII

În literatura de specialitate există numeroase clasificări ale motivatiilor. Este foarte cunoscută clasificarea (ierarhizarea) pe care o face A. Maslow . El împarte nevoile care apar în procesul muncii în cinci grupe, considerând că fiecare nevoie motivează comportamentul individului făcându-l să actioneze corespunzător, până când este satisfăcut, după care începe să se manifeste nevoia de ordin superior.

Trebuie subliniat faptul că niciodată omul nu actionează sub imperiul unui singur motiv, ci sub influenta unor constelatii motivationale, în care de regulă se produc si se depăsesc conflicte.

În cadrul unei organizatii fiecare persoană are în activitatea pe care o desfăsoară trei categorii de motive:

. motivatii economico - materiale (bunuri, servicii) ;

. motivatii psihologico - afective ;

. motivatii sociale ( privesc necesitatea de a recunoaste rolul individului în cadrul firmei si al societătii).

Motivatiile stimulative se împart în :

a)       Motivatii pecuniare sau materiale :salarizare, perspective de avansare pe merit în timp relativ scurt, perspectiva de salarizare din ce în ce mai bună rămânând pe acelasi post, asistentă, ajutoarele, gratuitătile de ordin material, siguranta locului de muncă ;

b)      Motivatii psiho - sociale : statutul si respectul social ce decurge din activitatea si functiile încredintate, prestigiul si reputatia organizatiei si a colectivului unde lucrează, perspectiva extinderii domeniului de relatii legate de functia si activitatea încredintată, gradul si modul de participare la decizia ce decurge din functia încredintată ;

c)       Motivatii morale : perspectiva de a putea servi o cauză superioară, contributia la formarea de cadre profesionale, asistenta acordată oamenilor ;

d)      Motivatii profesionale : perspectiva punerii în valoare a capacitătilor profesionale, perspectiva de a face descoperiri, perspectiva unei activităti variate.

4.4. SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

Motivatia muncii este străns legată de satisfactia muncii. O puternică motivatie a unui individ determină randamente superioare, ceea ce asigură suportul pentru atingerea unei anumite satisfactii în muncă care la rândul său va conduce la o nouă motivatie.

F. Herzberg a elaborat o teorie a factorilor determinanti ai satisfactiei în muncă:[8]

Tabelul 4.4.

Integrarea unui individ în cadrul organizatiei este considerată direct proportională cu nivelul satisfactiei în muncă pe care o resimte. Aparitia unei

insatisfactii conduce la căutări din partea persoanei pentru a găsi solutii care să-i ofere satisfactii.

Gradul de satisfactie în muncă este corelat, prin relatia de invers proportionalitate, cu valoarea recompensei, în functie de nivelul aspiratiilor persoanei. Cercetările au arătat că oamenii sunt stimulati cel mai bine dacă necesitătile lor sunt satisfăcute prin muncă.

Factorii care nu generează satisfactie în muncă pot crea probleme dacă cerintele nu sunt îndeplinite. În schimb, dacă sunt satisfăcute ele nu contribuie la cresterea sau la îmbunătătirea performantei în muncă. De exemplu: dacă un colectiv de muncă nu este multumit de planul său de concediu sau nu are la dispozitie o spălătorie decentă, acesti factori de insatisfactie pot provoca o serie de probleme. În schimb, un plan de concediu acceptat sau existenta unui spălător decent nu garantează productivitatea muncii.

Factorii care determină satisfactie în muncă sunt stimulativi. Există două categorii de factori care contribuie la buna desfăsurare a muncii :

factori care conditionează mentinerea performantei în muncă;

factori de stimulare.

Conditiile de stimulare a muncii sunt : promovare, succes, responsabilităti, recunoastere, delegări, acces la informatii, libertate de actiune, atmosferă de aprobare, participare la beneficii, perfectionare profesională. Sarcina managerului este să cunoască factorii care stimulează munca personalului din subordine.