Mediul in care opereaza managementul resurselor umane
Functionarea managementuli resurselor umane este strans legata de mediile in care opereaza organizatia care il aplica. Companiile au puterea sa initieze schimbari sociale dar in aceeasi masura sunt sensibile la forte externe si presiuni. Pe de alta parte 111i88b , managementul resurselor umane contribuie la crearea si sustinerea culturii interne a unei organizatii, depinzand in acelasi timp de schimbarile acesteia.
Mediul extern
Nevoia de reorientare a politicii de resurse umane a aparut dupa 1973, cand mediul corporational a suferit doua experiente economice devastatoare. Prima a fost “socul pretului petrolului” din 1973, care a surprins multe organizatii, obligandu-le sa isi recunoasca vulnerabilitatea fata de evenimentele exterioare intr-o masura pe care nu si-o imaginasera niciodata. De acum inainte a trebuit ca organizatiile sa fie administrate cu constiinta faptului ca nesiguranta este inevitabila. In consecinta, accentual a fost pus pe flexibilitate, in scopul de a se adapta neprevazutului.
A doua experienta a fost dezvaluirea cresterii nivelului de discernamant al consumatorilor. Pentru generatia de dupa 1945, principala problema de management o reprezenta volumul productiei, daca organizatia era capabila sa produca, sa gaseasca intotdeauna consumatori pentru produsele sale .
Confruntarea cu aceste situatii- limita a dus la constituirea celor doua principii de baza ale administrarii moderne a organizatiilor:
creativitate si flexibilitate pentru a se adapta neprevazutului;
oferirea unor servicii complexe si de calitate clientilor.
Ca urmare, in management a aparut conceptual de excelenta, obiectiv pentru atingerea carua sprijinul si participarea personalului sunt esentiale. Daca organizatiile au inteles foarte bine intre timp consecintele investitiei insufiente in tehnologie, din acest moment consecintele folosirii ineficiente a resurselor umane au inceput la randul lor sa fie percepute ca o problema de extrema urgenta.
Cea mai puternica forte ce impune organizatiilor schimbarea interna este deci mediul economic. Turbulenta contextului economic contemporan este cauzata in mare parte de nivelul ridicat al competitiei, care obliga firmele sa dezvolte mereu alte produse si sa se afle continuu in cautarea unor noi piete de desfacere.
Pe de alta parte, intr-o masura tot mai mare in ziua de astazi, guvernele, asociatiile de protectie a consumatorilor si organizatiile comunitare cer corporatiilor sa adopte politici benefice din punct de vedere social, mai ales in ceea ce priceste mediul fizic de munca, siguranta produselor, calitatea mediului la locul de munca si eliminarea discriminarii in ceea ce priveste angajarea, promovarea si disponibilizarea personalului. Sustinatorii acestui punct de vedere considera ca internentia publica in politicile organizatiilor este esentiala pentru a se asiguraca firmele se comporta correct. Marile companii au o putere economica enorma si pot manipula cu usurinta comunitatile in care opereaza. Corporatiile sunt capabile sa initieze si sa sustina schimbarea sociala, de aceeaeste echitabil ca societatea, prin reprezentantii sai alesi, sa determine directia acestor schimbari.
Calitatea fortei de munca reprezinta de asemenea un agent de schimbare. Nu este necesar ca intr-o economie de piata un nivel inalt de somaj sa reflecte un nivel scazut de oferte de munca. Este essential ca organizatiile sa se asigure ca sistemele de selectie, evaluare, dezvoltare profesionala, salarii si beneficii folosite sunt cat mai competitive posibil, astfel incat sa le permita sa atraga si sa retina personal de cea mai inalta calitate. Companiile trebuie sa “vanda” potentialilor angajati la fel cum canditatii trebuie sa promoveze catre firme.
Pe langa acestea, schimbarile legislative, demografice, actiunile externe ale sindicatelor au un impact considerabil asupra politicilor managementului resurselor umane.
Mediul intern
Pentru a supravietui, companiile trebuie sa se orienteze nu numai in functie de mediul extern in care opereaza, ci si de climatul lor intern, reprezentat prin cultura organizationala.
Managementul resurselor umane considera cultura organizationala ca fiind cruciala in administrarea personalului. Cultura se refera la doua lucruri distincte:
valorile pe care oamenii dintr-o organizatie le impartasesc- reflectate in modurile specifice si commune de abordare a problemelor, obiceiuri, tipuri de comportament, traditii, ritualuri, simboluri, eroi.
convingerile personalului despre modul in care functioneaza organizatia- constientizarea misiunii si viziunii organizatiei duce la cristalizarea unor anumite modele de relatii de munca, perceptii ale angajatilor despre carierele lor, atitudini fata de munca si de intreprindere.
Ambele aspecte, care variaza de la o organizatie la alta in functie de oamenii care le aplica, duc la aparitia comportamentului organizational in practica. Acesta reprezinta opiniile angajatilor despre ceea ce “se face” sau “nu se face” intr-o organizatie si ca rezultat afecteaza stilul de management al companiei. Sistemele de lucru, structura organizationala, distributia, distributia autoritatii si nivelele de initiativa, relatiile formale si informale, sistemele de recompense si beneficii, programele de pregatire, nivelele motivationale, modurile de rezolvare a problemelor sunt fundamentate de cultura organizationala. In concluzie, din punctual de vedere al managemtului resurselor umane, cultura interna este mediul de dezvoltare in care se desfasoara personalul unei organizatii.
Pentru a fi eficienta in mediul corporational contemeporan, cultura organizationala trebuie sa fie:
Flexibila. Ritmul rapid al schimbarilor
tehnologice si ale mediului economic creat de globalizarea economiei cere ca
firmele sa fie capabile sa se adapteze imediat conditiilor de piata. Sistemele
birocratice traditionale de planificare si aplicare a deciziilor sunt prea
incete si nu pun problema motivatiei angajatilor. In schimb, o structura
orizontala, elastica si descentralizata este mai potrivita acestor conditii.
Integrata. Partile si structurile diverse ale unei institutii trebuie sa
lucreze impreuna in mod coerent pentru a evita redundanta muncii si risipirea
eforturilor. Planificarea corporationala si dezvoltarea strategica au devenit
astfel cerinte fundamentale pentru supravietuire.
Descentralizata. Companiile care permit luarea deciziilor la nivelele inferioae ale structurii organizationale vor descoperi ca raspund cu mai mare usurinta nevoilor consumatorilor, pentru ca este mai eficient ca deciziile sa fie luate de catre cei care lucreaza in strans contact cu clientii. Structurile descentralizate sunt orizonalte mai degraba decat ierarhice.
Orientata spre rezultate. Organizatia se angajeaza sa furnizeze resurse si cunostinte angajatilor astfel incat acestia sa atinga obiectivele firmei. Acolo unde obiectivele sunt in mod constant atinse, angajatii vor fi rasplatiti. In caz contrar, angajatii vor fi recalificati sau organizatia va fi restructurata.
Cooperanta. Conceptual central managementului este acela ca organizatia este o institutie unitara, ai carei membrii au interese commune. Din moment ce conflictul nu este necesar, datoria managementului nu este de a intermedia conflictul ci de a-l ocoli.
Segmentata. Tot mai mult, organzatiile fac distinctia intre angajati centrali si periferici. Primii sunt aceia care au fost identificati ca fiind essentiai pentru conpanie si care trebuie retinuti printr-un sistem solid de beneficii si recompense.
In concluzie, la baza managementul resurselor umane se afla recunoasterea importantei culturii organizationale si, mai important, convingerea ca o cultura poate fi administrata si schimbata. Programele de resurse umane tintesc sa identifice, sa modeleze si, unde este nevoie, sa modifice cultura interna pentru ca organizatia sa isi realizeze misiunea.
|
