Modificarea contractului individual de munca. Respectānd principiul stabilitatii īn munca Codul muncii consacra, īn art.41, regula ca un contract individual de munca nu poate fi modificat decāt prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie este posibila si o modificare unilaterala a contractului de munca dar numai īn cazurile si conditiile prevazute de Codul muncii.
Modificarea contractului de munca consta, de obicei, īn trecerea salariatului īntr-o alta munca, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie sa aiba ca temei o mai buna organizare a muncii, necesitati social economice sau interese ale angajatilor.
Modificarile contractului de munca intra sub regimul obligatiei de informare cu privire la aspectele ce urmeaza sa se modifice.
Modificarea contractului individual de munca se refera la elemente cum ar fi:
a) locul muncii
b) felul muncii
c) durata contractului
d) salariul
e) conditiile de munca
f) timpul de munca 111c23b si timpul de odihna.
Delegarea este reglementata īn Codul muncii īn art.42-44 si are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozitia anjajatorului salariatul va executa lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu īn afara locului sau de munca.
Trasaturile specifice delegarii sunt:
este obligatorie pentru salariat;
este temporara, fiind dispusa pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;
prin delegare este afectat locul muncii;
nu trebuie sa fie afectate felul muncii si salariul;
salariatul delegat va presta munca īn folosul angajatorului delegant;
cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare.
Prerogativa disciplinara īn cazul celui delegat revine unitatii delegante. Īn cazul delegarii salariatul va raspunde patrimonial īn fata unitatii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea īntoarce īmpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.
Delegarea īnceteaza:
la expirarea termenului stabilit;
la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea;
īn cazul rechemarii celui delegat (revocarea masurii);
ca urmare a īncetarii contractului de munca a celui delegat cu unitatea deleganta.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator, īn scopul executarii unor lucrari īn interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).
Trasaturile specifice detasarii sunt:
este obligatorie pentru salariat;
are caracter temporar. Durata detasarii este de cel mult un an, putānd fi prelungita pentru motive obiective, cu acordul ambelor parti, din 6 īn 6 luni. Datorita ambiguitatii formularii textului art.46 din Codul muncii ne atasam opiniei din doctrina considerānd ca este nevoie de un acord tripartit: angajator ce a dispus detasarea, angajator beneficiar al detasarii si salariat detasat;
se modifica locul muncii;
cel detasat va lucra īn interesul unitatii unde a fost detasat si va fi platit de catre aceasta;
raspunderea disciplinara revine celui detasat īn raport de unitatea cesionara, cu exceptia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele doua unitati sa īncheie un acord ce sa cuprinda si prevederi referitoare la raspunderea disciplinara.
Detasarea īnceteaza:
la expirarea termenului prevazut;
prin acordul partilor;
prin revocarea detasarii;
prin īncetarea contractului individual de munca.
Trecerea temporara īn alta munca este o modificare unilaterala a contractului de munca, pe o perioada limitata de timp, īn temeiul careia salariatul presteaza munca īntr-o alta functie sau meserie decāt cea prevazuta initial īn contract.
Aceasta modificare a contractului individual de munca are un caracte exceptional si este posibila uneori chiar si fara consimtamāntul celui īn cauza.
Trecerea temporara īn alta munca poate avea loc:
a) cu consimtamāntul salariatului:
īn cazul girarii unei functii vacante;
īn cazul īnlocuirii unei persoane care lipseste temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat sa-i pastreze postul;
īn orice alta situatie cu conditia nelezarii drepturilor minimale ale salariatului prevazute īn lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca.
b) fara consimtamāntul salariatului:
īn caz de forta majora;
cu titlu de sanctiune disciplinara;
ca masura de protectie a salariatului:
cānd pe baza recomandarii medicale salariatul suferind trebuie trecut īntr-o alta munca adecvata starii sale de sanatate;
īn cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III;
īn cazul femeilor gravide sau care alapteaza si care nu pot presta munca de noapte sau īn conditii insalubre toxice, vatamatoare, grele sau penibile (Ordonanta Guvernului nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca).
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza transferul īn nici una din modalitatile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer īn interesul serviciului sau la cerere. Sa fie oare o lacuna legislativa sau o masura deliberata a legiuitorului?
Cu certitudine putem afirma ca prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaza īn continuare de institutia transferului, cum este cazul: medicilor, magistratilor, functionarilor publici, politisti, s.a. Īn literatura juridica s-a emis parerea ca īn pofida nereglementarii transferului īn Codul muncii acesta ar putea fi utilizat īn practica angajatorilor prin introducerea unui text īn cuprinsul Contractului colectiv de munca la nivel national sau chiar la nivelul angajatorilor.
Suspendarea contractului individual de munca. Este o institutie ce asigura ocrotirea salariatului si consta īn oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii si plata salariatului.
Codul muncii consacra, īn art.49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munca:
suspendarea de drept;
suspendarea din initiativa salariatului;
suspendarea din initiativa angajatorului;
suspendarea cu acordul partilor.
a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinata, de obicei, de trei motive:
Motive medicale:
maternitate;
boala;
carantina.
Motive socio-profesionale:
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
exercitarea unei functii īn cadrul unei autoritati elective, judecatoresti sau legislative:
īndeplinirea unei functii de conducere salarizate de catre sindicat:
arestul preventiv:
alte cazuri prevazute de lege.
Situatii exceptionale:
forta majora
Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate īntinde pe o perioada de 126 de zile calendaristice si poate fi acordat īn doua etape: concediu medical prenatal (63 de zile) si concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensarii īntre ele. Suspendarea contractului individual de munca pentru acest temei duce si la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.96/2003 femeia angajata poate solicita si concediu de risc maternal daca locul de munca prezinta riscuri pentru sanatatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii si alaptarii, iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munca. Concediul de risc maternal se acorda īn īntregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, fie īnainte de data solicitarii concediului de maternitate, fie dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, daca salariata nu solicita concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului pāna la 2 ani, sau īn cazul copilului cu handicap, pāna la 3 ani.
Concediu pentru incapacitate temporara de munca (art.50 lit.b). Acest concediu se acorda cānd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generata de:
o boala obisnuita;
accidente de munca;
accidente īn afara muncii;
boli profesionale.
Din cauza starii de sanatate a salariatului i se interzice angajatorului sa procedeze la concedierea sa, fiind suspendat si preavizul.
Carantina (art.50, lit.c.). Īn aceasta perioada salariatii nu au acces la locul de munca, fiind lipsiti de drepturi salariale, primind īn schimb o indemnizatie de asigurari sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de munca ale celor aflati īn serviciul militar obligatoriu se suspenda, cu precizarea ca aceasta perioada constituie vechime īn munca. Contractele lor de munca nu pot fi desfacute decāt īn cazul dizolvarii agentului economic ori a desfiintarii institutiei publice angajatoare.
Exercitarea unei functii īn cadrul unei autoritati elective, legislative sau judecatoresti (art.50, lit.e). Contractul de munca al celui īn cauza va fi reluat la īncetarea mandatului.
Īndeplinirea unei functii de conducere salarizate de catre sindicat (art.50, lit.f). Este o masura de protectie a celor care desfasoara activitati sindicale. Cel īn cauza nu poate fi concediat decāt pentru motive disciplinare grave sau repetate.
Arestul preventiv (art.50, lit.h). Masura poate fi luata de organul de cercetare penala avānd ca si consecinta suspendarea contractului de munca al celui arestat. Trebuie avute īn vedere si dispozitiile art.61, lit.b din Codul muncii.
Forta majora (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter exceptional imprevizibil si de neīnlaturat si are ca si consecita imposibilitatea absoluta a prestarii muncii, cum ar fi:
cutremur;
inundatie;
incendiu;
stare de razboi;
embargou, s.a.
b) Suspendarea din initiativa salariatului (art.51). Īn acest caz de suspendare opereaza vointa salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar sa notifice angajatorului sau intentia de a suspenda efectele contractului sau de munca, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului intervine īn urmatoarele situatii:
Concediu pentru cresterea copiluli īn vārsta de pāna la 2 ani, sau īn cazul copilului cu handicap, pāna la īmplinirea vārstei de 3 ani. (art.51, lit.a) Īn aceasta perioada salariatul nu poate fi concediat, cu exceptia situatiilor de faliment si reorganizare.
Concediu pentru īngrijirea copilului īn vārsta de pāna la 7 ani, īn cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pāna la īmplinirea vārstei de 18 ani. (art.51, lit.b) Indemnizatia se acorda optional unuia dintre parinti, adoptator sau tutore.
Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acorda la cererea tatalui īn conditiile Legii nr.210/1999.
Concediu pentru formare profesionala din initiativa angajatorului (art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesita īncuviintarea expresa a angajatorului si pot fi cu plata sau fara plata. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cānd este vorba de evenimente scolare deosebite, reglementate expres de legi speciale (īn cazul unitatilor bugetare) sau de contractul colectiv de munca la nivel national.
Exercitarea unei functii elective īn cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului (art.51, lit.e).
Participarea la greva (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de munca ale salariatilor grevisti sunt suspendate. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor legii, nu reprezinta o abatere disciplinara. Pe durata grevei salariatii īsi mentin toate drepturile derivānd din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
Absentele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul individual de munca poate fi suspendat īn situatia absentelor nemotivate ale salariatului, īn conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
c) Suspendarea din initiativa angajatorului (art.52). Angjatorul īsi motiveaza o astfel de decizie, de obicei, pe urmatoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alta unitate careia īi īmprumuta forta sa de munca (cazul detasarii).
Potrivit Codului muncii avem urmatoarele cazuri de suspendare din initiativa angajatorului:
Pe durata cercetarii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea disciplinara se efectueaza de catre angajator cu respectarea dispozitiilor art.267 din Codul muncii.
Suspendarea ca sanctiune disciplinara (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare consta īn īncetarea temporara a activitatii unui angajat vinovat de savārsirea unei abateri disciplinare. Durata suspendarii nu poate depasi 10 zile lucratoare.
Īn cazul formularii unei plāngeri penale īmpotriva salariatului de catre angajator sau trimiterea īn judecata a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta (art.52, lit.c). Angajatorul vatamat prin fapta salariatului sau are posibilitatea de a sesiza organul de urmarire penala, iar ca masura de protectie poate dispune īn acelas timp si suspendarea contractului de munca al angajatului. Daca īn urma plāngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiva, intervine suspendarea de drept a contractului de munca, potrivit art. 50, lit.h din Codul muncii. Daca se constata nevinovatia salariatului īn cauza, acesta īsi va relua activitatea si va putea solicita despagubiri.
Īn cazul suspendarii pentru fapte incompatibile cu funtia detinuta masura va fi dispusa numai pāna la ramānerea definitiva a hotarārii judecatoresti.
Suspendarea īn cazul īntreruperii temporare a activitatii (art.52, lit.d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Īn doctrina s-a apreciat ca un astfel de caz evidentiaza existenta temporara a somajului tehnic. Īn aceasta perioada se suspenda plata salariului, platindu-se o indemnizatie ce reprezinta 75% din salariul de baza. Īn schimbul indemnizatiei salariatii ramān la dispozitia angajatorului pentru orice posibilitate de a reīncepe activitatea.
Detasarea (art.45-46 din Codul muncii).
d) Suspendarea prin acordul partilor (art.54 din Codul muncii). Partile pot conveni, la data īncheierii contractului sau pe parcursul executarii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munca. Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt:
suspendarea, fara plata, pentru studii
concediul fara plata, pentru interese personale.
Termeni cheie:
Delegare
Detasare
Trecere temporara īn alta munca
Suspendarea contractului individual de munca
Īntrebari si repere de autoverificare:
Teme de reflectie:
Nereglementarea transferului īn noul Cod al muncii este o lacuna a legiuitorului sau o masura fireasca īn actualul stadiu de evolutie a raporturilor juridice de munca īn Romānia?
|
