Modificarea contractului individual de munca. Respectând principiul stabilitatii în munca Codul muncii consacra, în art.41, regula ca un contract individual de munca nu poate fi modificat decât prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie este posibila si o modificare unilaterala a contractului de munca dar numai în cazurile si conditiile prevazute de Codul muncii.
Modificarea contractului de munca consta, de obicei, în trecerea salariatului într-o alta munca, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie sa aiba ca temei o mai buna organizare a muncii, necesitati social economice sau interese ale angajatilor.
Modificarile contractului de munca intra sub regimul obligatiei de informare cu privire la aspectele ce urmeaza sa se modifice.
Modificarea contractului individual de munca se refera la elemente cum ar fi:
a) locul muncii
b) felul muncii
c) durata contractului
d) salariul
e) conditiile de munca
f) timpul de munca 111c23b si timpul de odihna.
Delegarea este reglementata în Codul muncii în art.42-44 si are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozitia anjajatorului salariatul va executa lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu în afara locului sau de munca.
Trasaturile specifice delegarii sunt:
este obligatorie pentru salariat;
este temporara, fiind dispusa pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;
prin delegare este afectat locul muncii;
nu trebuie sa fie afectate felul muncii si salariul;
salariatul delegat va presta munca în folosul angajatorului delegant;
cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare.
Prerogativa disciplinara în cazul celui delegat revine unitatii delegante. În cazul delegarii salariatul va raspunde patrimonial în fata unitatii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea întoarce împotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.
Delegarea înceteaza:
la expirarea termenului stabilit;
la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea;
în cazul rechemarii celui delegat (revocarea masurii);
ca urmare a încetarii contractului de munca a celui delegat cu unitatea deleganta.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).
Trasaturile specifice detasarii sunt:
este obligatorie pentru salariat;
are caracter temporar. Durata detasarii este de cel mult un an, putând fi prelungita pentru motive obiective, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni. Datorita ambiguitatii formularii textului art.46 din Codul muncii ne atasam opiniei din doctrina considerând ca este nevoie de un acord tripartit: angajator ce a dispus detasarea, angajator beneficiar al detasarii si salariat detasat;
se modifica locul muncii;
cel detasat va lucra în interesul unitatii unde a fost detasat si va fi platit de catre aceasta;
raspunderea disciplinara revine celui detasat în raport de unitatea cesionara, cu exceptia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele doua unitati sa încheie un acord ce sa cuprinda si prevederi referitoare la raspunderea disciplinara.
Detasarea înceteaza:
la expirarea termenului prevazut;
prin acordul partilor;
prin revocarea detasarii;
prin încetarea contractului individual de munca.
Trecerea temporara în alta munca este o modificare unilaterala a contractului de munca, pe o perioada limitata de timp, în temeiul careia salariatul presteaza munca într-o alta functie sau meserie decât cea prevazuta initial în contract.
Aceasta modificare a contractului individual de munca are un caracte exceptional si este posibila uneori chiar si fara consimtamântul celui în cauza.
Trecerea temporara în alta munca poate avea loc:
a) cu consimtamântul salariatului:
în cazul girarii unei functii vacante;
în cazul înlocuirii unei persoane care lipseste temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat sa-i pastreze postul;
în orice alta situatie cu conditia nelezarii drepturilor minimale ale salariatului prevazute în lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca.
b) fara consimtamântul salariatului:
în caz de forta majora;
cu titlu de sanctiune disciplinara;
ca masura de protectie a salariatului:
când pe baza recomandarii medicale salariatul suferind trebuie trecut într-o alta munca adecvata starii sale de sanatate;
în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III;
în cazul femeilor gravide sau care alapteaza si care nu pot presta munca de noapte sau în conditii insalubre toxice, vatamatoare, grele sau penibile (Ordonanta Guvernului nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca).
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza transferul în nici una din modalitatile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer în interesul serviciului sau la cerere. Sa fie oare o lacuna legislativa sau o masura deliberata a legiuitorului?
Cu certitudine putem afirma ca prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaza în continuare de institutia transferului, cum este cazul: medicilor, magistratilor, functionarilor publici, politisti, s.a. În literatura juridica s-a emis parerea ca în pofida nereglementarii transferului în Codul muncii acesta ar putea fi utilizat în practica angajatorilor prin introducerea unui text în cuprinsul Contractului colectiv de munca la nivel national sau chiar la nivelul angajatorilor.
Suspendarea contractului individual de munca. Este o institutie ce asigura ocrotirea salariatului si consta în oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii si plata salariatului.
Codul muncii consacra, în art.49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munca:
suspendarea de drept;
suspendarea din initiativa salariatului;
suspendarea din initiativa angajatorului;
suspendarea cu acordul partilor.
a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinata, de obicei, de trei motive:
Motive medicale:
maternitate;
boala;
carantina.
Motive socio-profesionale:
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
exercitarea unei functii în cadrul unei autoritati elective, judecatoresti sau legislative:
îndeplinirea unei functii de conducere salarizate de catre sindicat:
arestul preventiv:
alte cazuri prevazute de lege.
Situatii exceptionale:
forta majora
Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate întinde pe o perioada de 126 de zile calendaristice si poate fi acordat în doua etape: concediu medical prenatal (63 de zile) si concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensarii între ele. Suspendarea contractului individual de munca pentru acest temei duce si la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.96/2003 femeia angajata poate solicita si concediu de risc maternal daca locul de munca prezinta riscuri pentru sanatatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii si alaptarii, iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munca. Concediul de risc maternal se acorda în întregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, fie înainte de data solicitarii concediului de maternitate, fie dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, daca salariata nu solicita concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului pâna la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pâna la 3 ani.
Concediu pentru incapacitate temporara de munca (art.50 lit.b). Acest concediu se acorda când, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generata de:
o boala obisnuita;
accidente de munca;
accidente în afara muncii;
boli profesionale.
Din cauza starii de sanatate a salariatului i se interzice angajatorului sa procedeze la concedierea sa, fiind suspendat si preavizul.
Carantina (art.50, lit.c.). În aceasta perioada salariatii nu au acces la locul de munca, fiind lipsiti de drepturi salariale, primind în schimb o indemnizatie de asigurari sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de munca ale celor aflati în serviciul militar obligatoriu se suspenda, cu precizarea ca aceasta perioada constituie vechime în munca. Contractele lor de munca nu pot fi desfacute decât în cazul dizolvarii agentului economic ori a desfiintarii institutiei publice angajatoare.
Exercitarea unei functii în cadrul unei autoritati elective, legislative sau judecatoresti (art.50, lit.e). Contractul de munca al celui în cauza va fi reluat la încetarea mandatului.
Îndeplinirea unei functii de conducere salarizate de catre sindicat (art.50, lit.f). Este o masura de protectie a celor care desfasoara activitati sindicale. Cel în cauza nu poate fi concediat decât pentru motive disciplinare grave sau repetate.
Arestul preventiv (art.50, lit.h). Masura poate fi luata de organul de cercetare penala având ca si consecinta suspendarea contractului de munca al celui arestat. Trebuie avute în vedere si dispozitiile art.61, lit.b din Codul muncii.
Forta majora (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter exceptional imprevizibil si de neînlaturat si are ca si consecita imposibilitatea absoluta a prestarii muncii, cum ar fi:
cutremur;
inundatie;
incendiu;
stare de razboi;
embargou, s.a.
b) Suspendarea din initiativa salariatului (art.51). În acest caz de suspendare opereaza vointa salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar sa notifice angajatorului sau intentia de a suspenda efectele contractului sau de munca, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului intervine în urmatoarele situatii:
Concediu pentru cresterea copiluli în vârsta de pâna la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani. (art.51, lit.a) În aceasta perioada salariatul nu poate fi concediat, cu exceptia situatiilor de faliment si reorganizare.
Concediu pentru îngrijirea copilului în vârsta de pâna la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani. (art.51, lit.b) Indemnizatia se acorda optional unuia dintre parinti, adoptator sau tutore.
Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acorda la cererea tatalui în conditiile Legii nr.210/1999.
Concediu pentru formare profesionala din initiativa angajatorului (art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesita încuviintarea expresa a angajatorului si pot fi cu plata sau fara plata. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv când este vorba de evenimente scolare deosebite, reglementate expres de legi speciale (în cazul unitatilor bugetare) sau de contractul colectiv de munca la nivel national.
Exercitarea unei functii elective în cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului (art.51, lit.e).
Participarea la greva (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de munca ale salariatilor grevisti sunt suspendate. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor legii, nu reprezinta o abatere disciplinara. Pe durata grevei salariatii îsi mentin toate drepturile derivând din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
Absentele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul individual de munca poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale salariatului, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
c) Suspendarea din initiativa angajatorului (art.52). Angjatorul îsi motiveaza o astfel de decizie, de obicei, pe urmatoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alta unitate careia îi împrumuta forta sa de munca (cazul detasarii).
Potrivit Codului muncii avem urmatoarele cazuri de suspendare din initiativa angajatorului:
Pe durata cercetarii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea disciplinara se efectueaza de catre angajator cu respectarea dispozitiilor art.267 din Codul muncii.
Suspendarea ca sanctiune disciplinara (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare consta în încetarea temporara a activitatii unui angajat vinovat de savârsirea unei abateri disciplinare. Durata suspendarii nu poate depasi 10 zile lucratoare.
În cazul formularii unei plângeri penale împotriva salariatului de catre angajator sau trimiterea în judecata a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta (art.52, lit.c). Angajatorul vatamat prin fapta salariatului sau are posibilitatea de a sesiza organul de urmarire penala, iar ca masura de protectie poate dispune în acelas timp si suspendarea contractului de munca al angajatului. Daca în urma plângerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiva, intervine suspendarea de drept a contractului de munca, potrivit art. 50, lit.h din Codul muncii. Daca se constata nevinovatia salariatului în cauza, acesta îsi va relua activitatea si va putea solicita despagubiri.
În cazul suspendarii pentru fapte incompatibile cu funtia detinuta masura va fi dispusa numai pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti.
Suspendarea în cazul întreruperii temporare a activitatii (art.52, lit.d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. În doctrina s-a apreciat ca un astfel de caz evidentiaza existenta temporara a somajului tehnic. În aceasta perioada se suspenda plata salariului, platindu-se o indemnizatie ce reprezinta 75% din salariul de baza. În schimbul indemnizatiei salariatii ramân la dispozitia angajatorului pentru orice posibilitate de a reîncepe activitatea.
Detasarea (art.45-46 din Codul muncii).
d) Suspendarea prin acordul partilor (art.54 din Codul muncii). Partile pot conveni, la data încheierii contractului sau pe parcursul executarii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munca. Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt:
suspendarea, fara plata, pentru studii
concediul fara plata, pentru interese personale.
Termeni cheie:
Delegare
Detasare
Trecere temporara în alta munca
Suspendarea contractului individual de munca
Întrebari si repere de autoverificare:
Teme de reflectie:
Nereglementarea transferului în noul Cod al muncii este o lacuna a legiuitorului sau o masura fireasca în actualul stadiu de evolutie a raporturilor juridice de munca în România?
|
