În sensul sau cel mai cuprinzator, organizarea muncii consta în proiectarea, alegerea si transpunerea în practica - în cadrul unei structuri determinate - a unui ansamblu de metode si forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficienta maxima a potentialului material si uman, altfel spus, obtinerea unor rezultate de o valoare cât mai ridicata, cu investitii cât mai reduse de materiale, energie si timp, precum si realizarea conditiilor optime pentru afirmarea fortelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplina a personalitatii lui[1].
Eficienta este ratiunea însasi a organizarii muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea îsi gaseste consacrarea expresa în lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe economiile cât mai mari de materiale si energie umana, trebuie sa fie însa bine înteles. Efectul este amplificat - uneori în mod spectaculos fata de rezultatele anterioare - în primul rând, datorita investitiei de inteligenta, inventivitatii, îmbinarii într-un mod nou 23123q1620x a elementelor procesului muncii.
Optimizarea procesului muncii implica îmbogatirea continua a experientei omului ca participant la acest proces, afirmarea si dezvoltarea personalitatii lui[2].
Organizarea muncii implica toate laturile procesului de munca. Ea are în vedere atât optimizarea relatiilor dintre om, pe de o parte, si mijloacele de munca, pe de alta parte - directie în care sunt chemate sa actioneze cu precadere stiintele economica si tehnologica - cât si perfectionarea relatiilor dintre oameni în cadrul acestui proces, care nu poate fi decât social, constient, subsumat unei anumite finalitati (scop). Organizarea muncii este prin excelenta o opera umana. Ea este nedespartita de ordine, gândita si înfaptuita în considerarea unor scopuri prealabil determinate.
Organizarea muncii pune serioase probleme care tin de convingerea, afectivitatea, vointa omului, de constiinta sa. Nu putem concepe organizarea muncii fara o anumita ordine si disciplina, fara respectarea unor norme, în sensul cel mai larg al cuvântului, si în special, al unor norme juridice.
Contributia dreptului nostru la organizarea muncii consta în stabilirea pe calea legii a drepturilor si obligatiilor persoanelor participante la procesul de munca. Drepturile si obligatiile care alcatuiesc substanta raportului juridic de munca au mai format si formeaza, în continuare, obiectul a numeroase reglementari juridice. Pentru prima data însa, în Legea nr. 1/70, reglementarea unitara a drepturilor si obligatiilor celor doua parti ale contractului de munca apare ca un element intrinsec al organizarii muncii. Înainte de aparitia acestei legi, practic nici literatura de specialitate si nici practica din tara noastra nu s-a preocupat de aspectele juridice ale organizarii muncii decât în mica masura. De aceea, Legea nr. 1/70 este primul act normativ în care organizarea si disciplina muncii apar ca doua realitati sociale de nedespartit.
Termenul de disciplina provine din limba latina "disciplina", care înseamna sistem, regula, principii morale, buna rânduiala si, totodata, de instruire, scoala, învatatura, stiinta, deprindere.
În sensul cel mai larg, notiunea de disciplina poate fi examinata sub cele 3 aspecte principale:
Primul aspect: disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate umana, organizata într-o anumita structura, în vederea desfasurarii în conditii de eficienta, a unei activitati specifice . Putem vorbi astfel de o disciplina financiara, sportiva, a muncii, militara etc.
Normele si regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectiva, distincta, fata de persoanele care desfasoara activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitata chiar în lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune ca disciplina trebuie sa fie respectata (aceasta afirmatie din Codul Muncii are forta unui comandament).
De aici rezulta cea de-a doua semnificatie a notiunii de disciplina ce consta într-o anumita pozitie a subiectului fata de regulile sau normele dinainte stabilite, si anume obligatia acestuia de a le respecta în desfasurarea activitatii pentru care ele au fost instituite.
În sfârsit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizeaza, în desfasurarea unei activitati colective, prin concordanta dintre normele sau regulile stabilite si conduita umana.
Trebuie avute întotdeauna în vedere unitatea dintre cele doua laturi, inseparabile, ale notiunii de disciplina, si anume normele sau regulile de conduita, pe de o parte, si traducerea lor în viata sau respectarea lor în activitatea practica, pe de alta parte.
Fiind un atribut al activitatii sociale a omului, disciplina este un element specific si exclusiv uman. Ca atribut specific si exclusiv uman, disciplina constituie, în primul rând, o cerinta a unor legi obiective. Este adevarat ca fara respectarea unui minim de reguli, activitatea oricarui colectiv este cu neputinta (nu se poate realiza). Însa aceasta necesitate obiectiva nu se impune de la sine, ci numai dupa reflectarea ei în constiinta umana. Omul este singura fiinta care îsi orienteaza constient activitatea spre un scop determinat.
Asa cum denumirea o arata, disciplina muncii tine de procesul muncii. Regulile sau normele de conduita care alcatuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, îsi au originea (punctul de plecare) în necesitatea desfasurarii normale a procesului de munca, a realizarii finalitatii lui.
Persoanele care trebuie sa respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectueaza munca, dar aceasta calificare nu este suficienta. Daca o persoana lucreaza în propria gospodarie, aceasta nu este obligata sa respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoana sa fie obligata sa respecte regulile de disciplina a muncii, ea trebuie sa se gaseasca într-un raport de munca, adica într-un raport ce presupune în mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre conditiile fundamentale ale disciplinei muncii se numara, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectueaza munca de a conduce si îndruma procesul de munca, iar, pe de alta parte, obligatia corelativa a celui care efectueaza munca de a se conforma indicatiilor sau dispozitiilor date[4]. Subordonarea este atât un element definitoriu al raportului juridic de munca, cât si o conditie sine qua non a disciplinei.
Subordonarea în cadrul raportului juridic de munca reprezinta suportul legal al posibilitatii de aplicare a sanctiunilor disciplinare. La încheierea contractului individual de munca, partile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale între ele, subordonarea manifestându-se numai pe parcursul derularii raportului juridic de munca.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute în actele normative, în contractul colectiv si în contractul individual de munca, în regulamentul de organizare, în cel de ordine interioara, dar si în masurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atributiilor sale de coordonare, îndrumare si control[5].
Vechiul Cod al Muncii prevede la art. 10 ca "respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie a fiecarui salariat".
Respectarea disciplinei muncii este întarita prin mijloace juridice adecvate constând, în special - în afara de retribuirea muncii dupa cantitate si calitate - pe de o parte, din acordarea de recompense morale si materiale pentru executarea în cele mai bune conditii sau cu rezultate deosebite a obligatiilor de munca, iar pe de alta parte, din aplicarea de sanctiuni disciplinare - fara excluderea altor forme legale de raspundere - în caz de încalcare cu vinovatie a acestor obligatii[6].
Definitie: Disciplina muncii este ordinea necesara în cadrul executarii raportului social de munca si în cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea, de catre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduita, care asigura desfasurarea, în conditii de eficienta, a procesului muncii
Disciplina muncii, privita ca ansamblu de norme si reguli, de drepturi si obligatii, care, odata respectate, confera ordinea necesara procesului muncii, trebuie analizata ca o institutie dinamica.
În retrospectiva istorica, disciplina muncii apare, în mod obiectiv, ca diferita de la o orânduire sociala la alta. În societatile precapitaliste, caracterizate prin existenta productiei de marfuri, prin urmare, în sclavagism si feudalism - când însesi raporturile de munca erau reglementate juridic în mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate - au existat totusi norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fara a fi numai o supozitie teoretica, este clar ca si în "comunismul primar" au fiintat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevarate cutume care orânduiau, la nivelul de atunci, modul de desfasurare a muncii oamenilor[7]. Ne întoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca - activitatea constienta, orientata spre o anumita finalitate, vazuta ca proces social - nu se poate desfasura fara existenta anumitor norme sau reguli.
Specificul disciplinei muncii în sclavagism, feudalism si, apoi, în capitalism, când raporturile juridice de munca au primit o reglementare directa, pentru prima data, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltari, reprezentând o problema abordata în literatura noastra juridica. Marcarea evolutiei în timp a disciplinei muncii are o singura ratiune si anume, aceea de a scoate la iveala, pe aceasta baza, trasaturile ei proprii în conditiile societatii noastre.
Disciplina muncii reprezinta o conditie indispensabila pentru buna desfasurare a procesului de productie.
Sub raport economic si social, o stricta aplicare a disciplinei muncii este de natura sa contribuie la sporirea productiei si a calitatii produselor, cresterea productivitatii muncii, marirea venitului national si individual, fara a mai aminti si de alte efecte pozitive, între care mentionam: evitarea rebuturilor, a accidentelor de munca, a bolilor profesionale etc[8].
Disciplina muncii e situata de catre toti autorii care s-au preocupat de aceasta materie, între principiile fundamentale ale dreptului muncii.
a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizata ca unul din principiile generale de reglementare a relatiilor de munca. Asa cum am mai aratat, "respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat" (art. 10 din Codul Muncii anterior).
b) Ca institutie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, în mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul sau, care reglementeaza comportarea salariatului în desfasurarea procesului de munca.
c) Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care însumeaza, practic, toate obligatiile care îi revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv si contractului individual de munca. Aceasta obligatie este generala. Ea nu comporta nici o exceptie, revenind fiecarui salariat, indiferent de postul sau functia pe care o detine.
În ceea ce priveste natura juridica a disciplinei muncii, aceasta este o obligatie de natura contractuala. Desi este consacrata de lege, obligatia de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încadrarii ei în colectivul de munca al unitatii, prin încheierea contractului individual de munca.
Asadar, eficacitatea acestei obligatii rezulta dintr-un contract individual de munca legal încheiat. Nu este vorba de o obligatie ex lege.
Natura contractuala a disciplinei muncii nu poate fi interpretata, în sensul ca, la încheierea contractului de munca, partile ar avea latitudinea sa înlature sau sa atenueze vreuna din obligatiile cuprinse imperativ în lege. Sensul posibil este unic, acordul de vointa, dând nastere raportului juridic de munca, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii[9].
Aprecierea este valabila fara dubiu pentru sectorul bugetar. În ceea ce priveste sectorul privat, tinând seama de sectorul negocierii colective sau / si individuale, se poate deroga de la normele legale privind raspunderea disciplinara în favoarea salariatilor. Atât cu privire la raspunderea disciplinara, cât si la raspunderea materiala este posibila stabilirea prin negociere, în sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariatilor în raport cu regimul legal.
Asadar, latura juridica a disciplinei muncii se circumscrie urmatorului raspuns: obligatie contractuala.
Obligatia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât îndatoririle de serviciu ce revin salariatului, cât si pe cele care vizeaza respectarea normelor de comportare în colectivul de munca sau, în anumite cazuri, de exceptie, chiar si în afara lui.
Mai trebuie sa subliniem ca disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiara, contractuala etc.) desi nu se poate contesta legatura ei strânsa cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al notiunii.
Între organizarea muncii si disciplina muncii exista o strânsa legatura, aceste aspecte ale muncii completându-se reciproc.
Într-adevar, prin organizarea muncii se creeaza conditiile necesare pentru o buna desfasurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfasurata în acest cadru organizatoric, se asigura obiectivul procesului muncii, în conditii de eficienta, scop comun atât al primului element cât si al celuilalt.
Disciplina - si ca specie a ei, disciplina muncii - se raporteaza la o colectivitate umana organizata într-o anumita structura. Atât disciplina, cât si organizarea muncii au ca scop obtinerea unor rezultate cât mai bune, din punct de vedere cantitativ si calitativ, cu investitii cât mai mici de timp, materiale si forta de munca. În consecinta, pe de o parte, disciplina muncii este în functie de organizarea muncii, fara de care ar fi lipsita de terenul necesar functionarii ei normale si, pe de alta parte, organizarea muncii este strâns legata de disciplina muncii, pentru care, si cu ajutorul careia, este creata si se mentine.
Prin organizarea muncii se instituie masurile necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca în procesul de munca, iar acest rezultat nu poate fi atins fara îndeplinirea la timp si în bune conditii a tuturor îndatoririlor de serviciu ce formeaza însusi continutul disciplinei muncii[10].
Organizarea muncii are totusi o sfera mai larga. Disciplina muncii este strâns legata de ideea de subordonare, în cadrul unui raport juridic de munca. Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii în sine, chiar daca acesta se realizeaza independent, în afara unui raport de munca si deci în afara oricarei subordonari. Pe lânga aceasta, organizarea muncii, chiar atunci când se realizeaza în cadrul unor raporturi de munca si al unui colectiv, implica nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci si crearea unor conditii obiective si luarea unor masuri necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca.
Organizarea muncii "are aceeasi vechime cu însasi efectuarea muncii". Civilizatia umana îsi are expresia, printre altele, în perfectionarea continua a organizarii muncii.
Disciplina muncii este o componenta a organizarii muncii: o buna organizare a muncii implica si stabilirea normelor de conduita corespunzatoare în desfasurarea procesului muncii; determina drepturile si obligatiile ce revin ambelor parti în cadrul raporturilor juridice de munca. În mod corelativ, organizarea muncii este o conditie a realizarii muncii. Notiunea de disciplina presupune existenta prealabila a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduita în procesul muncii ar ramâne un simplu deziderat fara crearea conditiilor organizatorice corespunzatoare. Ne gasim, deci, în prezenta unei legaturi indisolubile[11].
Izvoarele de drept care stabilesc obligatiile sintetizate în continutul notiunii de disciplina a muncii sunt numeroase si complexe.
Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-si are alte izvoare decât cele examinate cu privire la dreptul muncii, în general.
a) Izvoarele comune apartin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constitutie, legi, hotarâri si ordonante ale Guvernului);
b) Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situeaza Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii continea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, raspunderea disciplinara si raspunderea materiala (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulata Legea organizarii si disciplinei muncii în unitatile de stat, modificata prin decretul-lege nr. 130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementeaza raspunderea disciplinara într-un capitol distinct , in titlul XI intitulat Raspunderea juridica.
Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munca. În general, contractele colective de munca nu cuprind clauze specifice cu privire la raspunderea disciplinara. Totusi, ca exceptie, contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura se refera, chiar in extenso, la raspunderea disciplinara. Fireste, prin contractele colective de munca nu se pot extinde sanctiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative si nici nu este admisibila înasprirea regimului sanctionatoriu[12].
În plus, legislatia specifica vizeaza si statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare, regulamentele de ordine interioara.
a) Statute disciplinare integrate în statute de personal reglementeaza, în ansamblu, problemele salariatilor dintr-un anumit domeniu.
Ex: - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990);
Statutul magistratilor (Legea nr. 92/1992);
Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);
Statutul personalului vamal (Ordonanta Guvernului nr. 16/1998);
Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);
Statutul personalului Garzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al ministrului finantelor);
Statutul functionarilor publici (Legea nr. 188/1999);
Statutul sportivilor profesionisti (Legea nr. 69/2000);
Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);
Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol si organizarii teritoriului agricol (H.G. nr. 612/1997). Statutul în cauza nu cuprinde norme specifice privind raporturile de munca, drepturile si îndatoririle personalului, reguli cu privire la încadrare si promovare, raspunderile de drept al muncii (disciplinara, materiala) - ceea ce-l lipseste de orice utilitate practica.
Pe baza dispozitiilor legale în vigoare, nimic nu se opune ca orice angajator sa elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru salariatii sai, respectând conditiile legii[13].
În concluzie, art. 22 al. 2 din Codul Muncii, care impunea ca statutele de personal si cele disciplinare sa fie aprobate exclusiv prin lege, a cazut în desuetitudine.
b) Statute disciplinare autonome, care se refera numai la problemele de disciplina a muncii:
Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi (Decretul nr. 360/1976, care se coroboreaza cu prevederile în materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigatia civila si ale Legii nr. 129/1996 privind transportul pe caile ferate române);
Statutul disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii (Decretul nr. 360/1976);
Statutul personalului din aviatia civila (Decretul nr. 418/1979);
Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice (Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994);
Statutele disciplinare reglementeaza, în general:
obligatiile personalului si ale organului de conducere;
organizarea timpului de munca;
sanctiunile disciplinare;
procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare;
caile de atac împotriva sanctiunilor disciplinare.
Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur si simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind si norme speciale care instituie reglementari noi, abatându-se partial de la regulile generale[14].
În ceea ce priveste regulamentele de ordine interioara, reglementarile legale nu contin nici o prevedere expresa în legatura cu "înlocuirea" lor prin statute disciplinare. La rândul lor, statutele disciplinare sau de personal nu precizeaza ca nu se vor întocmi regulamente de ordine interioara în unitatile care cuprind salariatii la care se refera statutele respective.
Ar fi util, însa, ca statutele disciplinare sau de personal sa prevada expres, în functie de particularitatile fiecarui domeniu, daca se întocmesc sau nu si regulamente de ordine interioara.
Statutele disciplinare sau de personal sunt de stricta aplicare. Ele, deci, îsi limiteaza efectele juridice numai la respectivele categorii de salariati la care se refera în mod expres.
În ceea ce priveste actualul Cod al muncii ,înainte de reglementarea raspunderii disciplinare, a raspunderii patrimoniale, a raspunderii contraventionale si a raspunderii penale, incidente în cazul raporturilor de munca ale salariatilor, Codul statorniceste în art.257-282 regulamentul intern.
Reglementarile noi sunt urmatoarele:
A) Cu privire la continut, se stabilesc noi cerinte referitoare la :
a) protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul unitatii;
b) respectarea principiilor nediscriminarii si înlaturarii oricarei forme de încalcare a demnitatii;
c) proceduri de solutionare a cererilor si reclamatiilor individuale ale salariatilor.
B) Cu privire la controlul legalitatii dispozitiilor regulamentului intern:
Potrivit art.261 alin. 1, în masura în care se face dovada încalcarii unui drept al sau, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern.
Conform alin. 2 al aceluiasi articol, în termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii sale, salariatul daca este nemultumit, poate sesiza instanta judecatoreasca competenta.
Dat fiind faptul ca art.261 alin. 1 se refera la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu la o obligatie în acest sens,se poate considera ca salariatul se poate adresa si direct instantei judecatoresti. Este o interpretare a acestor texte legale care concorda cu accesul liber la justitie, garantat de art.21 din Constitutie.
Deontologia - stiinta despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal - se transpune în coduri deontologice. Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice si morale care definesc un anumit comportament în plan profesional si privat. În legislatia noastra, Coduri deontologice sunt aprobate în temeiul unor împuterniciri legale pentru anumite profesiuni (avocati, medici, farmacisti etc.). Ele opereaza numai în cazul acestor categorii de persoane si atunci când au exclusiv calitatea de salariat. Ca urmare, încalcarea cu vinovatie a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinara.
Literatura juridica clasifica caile de înfaptuire a disciplinei muncii în doua categorii:
caile cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ: participarea salariatilor la organizarea, conducerea si controlul activitatii în unitati; asigurarea, pe aceasta cale, a masurilor educative si preventive, de natura sa conduca la respectarea disciplinei în munca; cointeresarea morala si materiala. Acestea sunt caile principale de înfaptuire a disciplinei muncii.
Organizarea si disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o conditie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispozitiile legale care prevad:
acordarea pentru rezultate deosebite în activitatea desfasurata, a salariului de merit;
promovarea în grad sau treapta profesionala, fara respectarea conditiei de vechime;
trecerea în gradatia imediat superioara numai a personalului notat cu calificativul "bun" si "foarte bun" în anul precedent;
existenta sistemului de sporuri si premii etc.
caile cu caracter sanctionator (sanctiunile). Sanctiunile sunt încorporate în însasi institutia juridica a raspunderii disciplinare. Pe de alta parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai în cazul savârsirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, în acest caz, ordinea disciplinara încalcata. Latura sanctionatoare a disciplinei muncii se situeaza pe o treapta secundara, ca importanta si frecventa.
Asigurarea disciplinei muncii este o conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura si presupune, pe lânga mijloace stimulative, posibilitatea aplicarii în conditiile legii, a unor sanctiuni salariatilor care, cu vinovatie, savârsesc o încalcare a obligatiilor ce le revin ca parte a contractului de munca, inclusiv a normelor de comportare[15].
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii în unitatile socialiste de stat", Editura stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 6
Sanda Ghimpu, I. Traian stefanescu, serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", tratat, vol. II, Editura stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1979, pag. 5
Sanda Ghimpu, I. Traian stefanescu, serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", tratat, vol. II, Editura stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1979, pag. 6
V.Buia, Gh. Mohanu"Organizarea si disciplina muncii în unitatile socialiste de stat", Editura stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 110
I. Traian stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucuresti 1979, pag. 13
I. Traian stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucuresti 1979, pag. 113
V.Buia, Gh. Mohanu"Organizarea si disciplina muncii în unitatile socialiste de stat", Editura stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 115
|
