PLANIFICAREA PERSONALULUI SI A FONDULUI TOTAL DE SALARIATI

Planificarea personalului si a fondului total de salariati

A. Planificarea numarului si a structurii personalului

Planificarea numarului si a structurii personalului se bazeaza īn primul rānd, pe situatia existenta. In numarul de personal existent īn evidente la o anumita data, se cuprinde īntreg personalul īnscris īn evidentele unitatii, īncadrat cu contract de munca pe durata nedetarminata, inclusiv personalul din conducerea unitatii, personalul aflat īn incapacitate temporara de munca sau īn concediu platit pentru īngrijirea copiilor īn vārsta de pāna la un an, precum ti alte categori de personal care lipsesc temporar din unitate si pentru care unitatile sunt obligate prin lege sa le pastreze locul de munca, de ex.: personalul aflat īn concentrare militara, īn delegatie, īn tara sau īn strainatate, 333c22d care urmeaza diferite forme de pregatire profesionala, īn tara sau īn strainatate, precum si cel aflat īn somaj tehnic.

Nu se cuprinde īn acest numar personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat care este cuprins īn numarul de personal al societatilor comerciale unde isi desfasoara activitatea.

Personalul īncadrat cu fractiuni de norme se include īn calcul prin transformarea acestor fractiuni īn nnumar intreg de posturi.

Salariatii īncadrati cu contract de munca pe durata determinata, altii decāt cei angajati pentru īnlocuirea celor īncadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata, care lipsesc din unitate din diferite motive, se includ īn calcul, luandu -se īn considerare numarul de posturi sau de norme care le revin.

Numarul personalului existent īn evidente se exprima īn numar fizic la o anumita data si numar mediu, pe o anumita perioada de timp.

Serviciile de personal din īntreprinderi tin evidenta zilnica a personalului. Pornind de la aceasta evidenta primara zilnica, se calculeaza numarul mediu de peronal existent pe o anumita perioada (luna, trimestru, semstru, an). Acest mod de exprimare se foloseste atāt īn statistica, cāt si īn planificare.

La planificarea numarului personalului trebuie sa se tina seama de particularitatile fiecarei categorii componente.

Planificarea numarului de muncitori

Numarul total de muncitori necesar īn anul viitor (de plan) se calculeaza pe baza volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii (N=P₁ :W₁).

Dupa stabilirea numarului total de muncitori necesari īn anul de plan, se trce la repartizarea acestui numar pe meserii. Aceasta operatie poate avea un caracter exact atunci cānd se efectueaza pe baza timpului normal prevazut pe meserii īn fisele tehnologice ale produselor planificate. Daca nu exista aceste date, se poate efectua o repartizare aproximativa pe baza proportiilor din anii anteriori. Aceasta repartizare este necesara mai ales īn cazul meseriilor care necesita un numar de ani de scolarizare. In fixarea ponderilor viitoare ale meseriilor prin apreciere, trebuie sa se acorde o deosebita atentie fenomenului privind aparitia meseriilor noi generate de tehnica moderna si restrangerea sau disparitia unor meserii depasite.

2. Planificarea cadrelor de executie si de conducere, a salariatilor pentru activitati de īntretinere, de paza si pompieri

Fiecare dintre aceste categorii de salariati are particularitati proprii care influenteaza stabilirea necesarului de cadre īn anul de plan. Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care īndeplinesc aceste functii este greu de normat, la stabilirea necesitatilor intrevenind īn mod frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. Cu toate acestea, s-au facut si īnca se fac incercari pentru determinarea cāt mai exacta a necesitatilor de astfel de cadre.

Pe baza experientei si pe estimarile efectuate de comisii de specialisti īn analiza volumului de munca pe diferite posturi, s-au stabilit unele norme de structura aplicabile unor compartimente identice sau similare, fiind adoptate ca norme unitare de structura. In prezent, aplicarea acestor norme nu mai este obligatorie. Intreprinderile le folosesc ca baza de inspiratie, aducandu-le corecturile pe care le considera necesare. Stabilind norme proprii, intreprinderile ajung sa īntocmeasca state de functiuni proprii. Cu aceasta ocazie se urmareste problema justei proportionari dintre diferitele categorii de cadre. Pe baza experientei pozitive acumulata īn tara noastra s-a elaborat o metodologie de normare a cadrelor de executie si de conducere, precum si a numarului salariatilor pentru activitati de īntretinere, paza si pompieri. Aceasta metodologie se bazeaza pe urmatoarele elemente:

-īmpartirea atributiilor fiecarui post pe niveluri de pregatire si specialitati necesare īndeplinirii lor;

-stabilirea volumului de timp necesar pentru īndeplinirea fiecarei atributii de catre un cadru cu pregatire de specialitate si de nivel corespunzator;

- stabilirea volumului total de timp de munca pe specialitati si niveluri de pregatire si transformarea acestui volum īn numar de posturi.

In felul acesta se ajunge la constituirea unei structuri firesti a colectivului de munca, fundamentata stiintific , fiecare post fiind constituit pe baza « fisei specifice a postului «. Se respecta astfel cerintele organizarii ergonomice a muncii.

Dupa ce se verifica proportiile interioare īn statul de functiuni pe fiecare compartiment, se trece la īntocmirea formularului de proportii īntre posturi, asa cum se prezinta īn tabelul nr. 5, pentru anul de baza si pe anul viitor.

Proportionarea de baza ete aceea a fiecarui compartiment. Acolo trebuie stabilit numarul de cdre medii fata de cel de cadre superioare, precum si proportiile de specialitati. Aceste proportii nu pot fi tipizate. Ele depind de volumul concret de muncade un anumit nivel si de un anumit profil. Ca urmare, formularul din tabelul nr. 5 prezinta o centralizare a numnarului de posturi din toate compartimentele īntreprinderii si a proportiilor rezultate.

Tabelulu nr. 5

Numarul de salariati pe categorii

Īn continuare se trece la centralizarea posturilor pe niveluri si specialitati. Intrucāt cadrele respective cu studii mediisi superioare primesc pregatirea de baza īn institutii de īnvatamānt cu durata reletiv lunga de 1-6 ani, īntrprinderile transmit necesitatile lor de cadre directiilor judetene de munca si protectie sociala, care le ajuta, orientānd cadre cu pregatire corespunzatoare aflate pe piata muncii. In multe cazuri, īnterprinderiile cer sprijin direct institutiilor de īnvatamānt sā orienteze catre ele un numar oarecare de absolventi.

Centralizatoarele pe specialitati, precum si cele pe meserii, pentru muncitori servesc īnterprinderii pentru formele de īnvaatamānt intern, pentru perfectionarea, specializarea, iar īn ce priveste muncitorii, pentru calificare, ridicarea calificari, policalificare.

B. Stabilerea salariului mediu īn vederea planificarii fondului de salarii si a coleratiei dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului mediu.

Stabilirea salariului mediu preceda planificarea fondului de salarii. El nu rezulta prin raportarea fondului de salarii la numarul planificat de salariati, asa cum se procedeaza īn statistica.

Fondul de salarii care se planifica reprezinta fondul de salarii nominale.

Intre ritmul de crestere al salariului mediu si cel a productivitatii muncii, la toate nivelurile, este necesara realizarea unei corelatii juste, respectiv ritmul de crestere a productivitati mincii sa fie mai ridicat decāt cel al salariului mediu. Aceasta corelatie constituie o cerinta imperioasa a asigurarii acumularilor necesare dezvoltarii economiei, precum si ridicarii nivelului de trai.

La elaborarea planului, un moment important īl constituie analiza realizarii salarului mediu avuta īn vedere īn lunile expirate ale anului curent. Dupa aceea, urmeaza sa se analizeze si sa se stabileasca factorii productivitatii muncii care au contribuit la cresterea salariului mediu.

Din punct de vedere al influentei lor asupra sporirii salariului, factorii de crestere a productivitatii muncii se impart in doua grupe :

Īntr-o prima grupa de factori s-ar putea cita aceia care cer o sporire a salariului odata cu obtinerea unei productivitati a munci mai inalta. Asupra acestor factori muncitorii pot actiona in mod direct prin ridicarea nivelului tehnic, cultural si de calificare profesionala, prin insusirea unor deprinderi de munca īn realizarea unor lucrari, utilizarea mai completa a timpului de lucru etc.; schimbarea structurii fortei de munca pe niveluri de calificare, ca urmare a schimbarii productiei.

Īn grupa a doua s-ar putea reuni factorii care depind īn mai mica masura de raportul salariatiilor si īn mai mare masura de eforturile proprietarului mijloacelor de productie. Din aceasta cauza, nici rezultatul influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii nu le poate reveni direct acestora pe calea maririi salariului nominal, ci indirect, īnterprinderii īn ansamblu, care va prospera si va putea sa plateasca salarii mai mari.

Factorul principal din grupa a doua il constituie introducerea progresului tehnic īn productie. Actiunea acestui factor este strāns legata de perfectionarea fortei de munca īn ceea ce priveste ridicarea la nivel corespunzator a pregatirii profesionale. Asadar concomitent cu ridicarea nivelului tehnic al productiei, ridicandu-se si nivelul pregatirii cadrelor, acesta din urma determina si o anumita crestere a salariului mediu.

De asemenea, ca urmare a actiunii unor factori naturali, productivitatea muncii poate crste. Rezultatele ce se obtin īn asemenea cazuri nu revin direct salariatilor, ci tot indirect, prin intermediul īntreprinderii care va realiza profituri superioare si va putea plati salarii mai mari.

Cresterea productivitatii muncii duce la micsorarea ponderii salariilor īn costurile de productie, pe de o parte, iar cresterea salariilor duce la urcarea ponderii lor īn aceste costuri.

In cele aratate mai sus nu s-au luat īn considerare schimbarile ce intervin īn greutatea specifica a costurilor materiale datorita introducerii progresului tehnic si alte costuri materiale (energie, abur, materii auxiliare) care influenteaza costul de productie īn sensul cresterii lui. Daca nu ar fi contracarata aceasta tendinta prin cresterea mai rapida a productivitatii muncii fata de cresterea salariului mediu, costul de productie s-ar urca efectiv.

Nu poate exista o corelatie unica, valabila īn toate īntreprinderile unei ramuri. La planificarea corelatiei īntre ritmul cresterii salariului mediu trebuie sa se tina seama de conditiile specifice din diferite īntreprinderi, respectiv de masura īn care diferiti factori ai cresterii productivitatii muncii influenteaza cresterea salariului mediu.

Respectarea la īntocmirea planului si pe parcursul realizarii lui a unor corelatii juste īntre ritmul cresterii productivitatii muncii pe fiecare īntreprindere īn parte īn mod diferentiat, īn functie de influenta factorilor aratati, asigura pe ramuri, si īn consecinta pe intreaga ec natonala, respectrarea corelatiilor necesare dintre acesti indicatori si creeaza conditii pentru respectarea corelatiei dintre ritmul cresteri salariului real si cel a productivitatii muncii sociale.

C. Planificarea fondului total de salariati

Toate cele trei parti componente ale fondului total de salarizare (fondul de salarizare a personalului permanent, fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale si fondul de salarizare pentru activitatea de pregatire a cadrelor) se planifica anual. Planificarea fiecareia dintre aceste trei parti prezinta anumite particularitati.

Planificarea fondului de salarii

pentru personalul īncadrat permanent

Fondul de salarii (F) se determina ca produs īntre numarul mediu al salariatiilor (N), salariul mediu lunar (s) si numarul de luni (l) ;

F=N×s×l

Īn etapa elaborarii proiectului de plan se folosesc realizarile pe lunile expirate din anul curent (de baza) completate cu preliminarile pāna la sfārsitul anului. In aceasta etapa, calculele se īntocmesc pentru totalul salariatilor, pe categorii. Fondul de salarii calculat pe categorii de cadre serveste pentru corelarea cu diferiti alti indicatori ai proiectului planului.

Fondul de salarizare a personalului se calculeaza de īntreprinderi, fie cu ajutorul salariului mediu realizat pe īntreaga īntreprindere īn perioada de baza, eventual cu un anumit corectiv determinat de modificarea categoriei medii de calificare a muncitorilor, de indicele de depīsire a normelor etc., fie pe categorii de salariati, atunci cānd trebuie luate īn considerare influente mai numeroase si mai diverse.

In al doilea caz, cānd este necesar sa se calculeze pe categirii de salariati, trebuie sa se analizeze si sa se stabileasca modificarile care intervin īn elementele care compun fondul de salarizare a personalului. Nu toate aceste elemente se pot prevedea la fel īn calculele de planificare :

-īn marea lor majoritae pot fi calculate precis, de ex. -salariile de īncadrare a muncitorilor salarizati propropitional cu productia realizata, depasirile de norme ; salarile muncitorilor dupa timpul lucrat; premiile ; fondurile pentru acordarea de trepte si gradatii sporurile pentru conducerea formatiilor de lucru; sporurile pentru lucru de noapte etc.;

-o parte nu poate prevedea cu precizie, ci se include īn plan pe baza unui calcul estimativ la care se iau īn considerare realizarile anului curent (de baza) si ale anului precedent; īn aceasta categorie intra: participarea salariatilor la beneficii, salarizarea pe timpul īntreruperilor de lucru pentru īndeplinirea unor sarcini sociale, pentru alaptarea copiilor etc.

Gruparea de mnai sus a elementelor componente ale planului fondului de salarizare are un caracter orientativ. Ea nu limiteaza analiza si nici nu sugereaza sa se faca calcule globale. Analiza elementelor componentelor de plan trebuie sa se faca pe toate aceste elemente.

In datele statistice privind realizarea fondului de salarizare a personalului pot sa mai apara salarii individuale pentru ore suplimentare, lucru īn zile de repaus legal, īntreruperi īn munca si rebuturi din cauza unor defectiuni tehnico-organizatorice. Aceste salarii fiind rezultatul unor lipsuri īn organizarea productiei si a muncii, nu se planifica, urmānd a se reflecta, eventual, numai īn realizari, daca nu se vor repeta si īn perioada de plan.

Intreprinderile urmaresc īn mod deosebit fondul de salarizare de īncadrare, care este componenta principala a fondului de salarizare a personalului. Desi nu se exprima īn plan acest fond se urmareste īn statistica īn vederea calcularii proportiei dintre partea constanta si partea variabila a salariului.

Pentru necesitatile interne, intreprinderile īsi calculeaza si fondul de salarii orar, zilnic si lunar.

Fondul de salarii orar cuprinde toate elementele care sunt legate de salarizare pentru lucrarile ezxcutate sau pentru timpul efectiv lucrat, de plata elementelor de cointeresare materiala pentru o ,ai buna activitate si de acordarea sporurilor pentru conditii deosebite de munca.

Fondul de salarii zilnic cuprinde fondul de salarii orar plus partile legale pentru timpul nefolosit īn limitele schimbului normal de lucru, de ezemplu: plata īntreruperilor īn munca ale femeilor care alapteaza, plata pentru timpul īn care se īndeplinesc anumite sarcini sociale.

Fondul de salarii lunar cuprinde, īn afara de fondul zilnic de salarii, toate platile care se fac pentru zile īntregi; īn vederea īndeplinirii unor obligatii sociale, pentru vechime īn munca etc.

Aceasta stratificare īn cadrul fondului de salarizare a personalului īncadrat permanent īn īntreprindere prezinta o importanta interna pentru esalonarea platilor si pentru urmarirea unor fenomene negative care greveaza fondul de salarii, īn vederea eliminarii lor. La elaborarea planuluiajuta numai īn masura īn care se pot lua masuri pentru eliminarea de la īnceput a reaparitiei fenomenelor negative respective.

Practic, pentru planificare, prezinta importanta sa se conoasca fondul de salarii de īncadrare atāt pentru muncitorii salarizati īn acord,cāt si pentru cei salarizasi īn regie, fondul de salarii pentru depasire de norme, fondul de salarii de īncadrare pentru cadrele tehnice si administrative, precum si fondul pentru participarea la beneficii si acordarea de premii.

Fondul de salarizare pentru īntregul personal īncadrat permanent īn īntreprindere se formeaza prin īnsumarea fondurilor de salarii calculate pe categorii de salariati.

Planificarea fondului de salarii pentru

muncitorii salarizati īn acord (individual sau colectiv)

Īn cazurile īn care īn anul de plan nu se īntrevede o modificare a sortimentelor de productie, factorul care actioneaza asupra cresterii productivitatii muncii este cresterea nivelului profesional al muncitorilor prin acumularea experientei īn executarea produselor respective. Īn asemenea cazuri, pentru planificarea fondului de salarizare se ia ca punct de plecare salariul mediu preliminat īn anul de baza, corectāndu-l cu influenta pe care o va exercita depasirea normelor de munca si se aplica formula de calcul mentionata mai sus.

Īn cazirile īn care intervin modificari īn structura productiei pe sortimente care ar face improprie aplicarea metodei generale, aratata mai sus, īntreprinderile īntocmesc calcule mai analitice. Īn acest caz, trebuie sa se examineze īn prealabil care dintre sectii sunt influentate de modificarile respective si care nu. Daca se constata ca unele sectii nu sunt afectate,se calculeaza pentru acestea fondul de salarii necesar, tināndu-se seama de numarul muncitorilor salarizati īn acord si salariul mediu specific fiecareia dintre ei. Fondul rezultat se īnsumeaza apoi cu cel care va rezulta din calculele analiticepentru sectiile influentate de modificarea sortimentelor. Acest calcul analitic se efectueaza ca īn tabelul nr. 6:

Tabelul nr. 6

Calculul fondului de salarii

(Cifre arbitrare)

Presupunem ca productia marfa din exemplul de mai sus reprezinta 10 milioane lei, iar cresterea stocului de productie neterminata se aprecieaza la 400 mii lei

Fondul de salarii necesar cresterii stocului de productie neterminata se determina pe baza fondului de salarii care revine la 1000 de lei produtie-marfa, de exemplu:

lei

La fondul de salarii astfel determinat (1.580.400 lei)se adauga sporurile necuprinse īn salariul pe bucata (cota aproximativa de participare la beneficiu, premii, sporuri pentru conditii deosebite de munca, sporul pentru vechime, cotele pentru acordarea de trepte si gradatii) precum si indemnizatia pentru concediile de odihna ale muncitorilor salarizati īn accord, determinate de cotele realizate īn perioadele precedente, rezultate din datele statistice privind sturctura fondului de salarii al muncitorilor.

Īn cazul aplicarii acestei metode, salariul mediu rezulta (s) din raportul dintre fondul total de salarii (F) si produsul dintre numarul mediu de muncitori (N) si numarul lunilor (l):

Aceasta metoda se aplica mai ales īn acele īntreprinderi din industria constructiilor de masini īn care sunt frecvente modificarile de sortimente de la an la an.

Tot īn cazurile cānd se prevad modificari de sortimente īn anul de plan, se mai poate īntrebuinta o metoda mai simpla de calcul prin inmultirea volumului de ore -norme calculat ptru īntrreaga productie (t)cu salariul de īncadrare corespunzator categoriei medii ponderate de calificare a forei de munca (c), cu coeficientul de īndeplinire a normelor prevazute (i) si cu coeficientul diferitelor sporuri si premii (participarii la beneficii, premii, sporuri pentru conditiile deosebite de munca, sporul de vechime, indemnizatia pentru concediile de odihna), calculat procentual asupra salariului de incadrare ( cp:100 )

Acest mod de calcul se poate folosi relativ usor si la repartizarea fondului de salarii pe sectii. Pentru stabilirea salariului mediu al muncitorilor salarizati īn acord, fie la nivelul īntreprinderii fie la nivelul unei sectii, se foloseste formula aratata la metoda precedenta.

3. Planificarea fondului de salarii pentru

muncitorii salarizati dupa timpul lucrat ( īn regie )

Īn general, nu se produc schimbari importante īn ceea ce priveste structura calificarii profesionale a muncitorilor salarizati dupa timpul lucarat. Factorii care influenteaza mai mult aceasta categorie de munca sunt volumul productiei si cresterea productivitatii muncii. Pe baza acestora s-a planificat numarul lor. Pentru calcularea fondului de salarii (F) se īnmulteste salariu mediu lunar preliminat īn anul de baza (s) īmbunatatit īntr-o oarecare masura, tinānd seama de cresterea productivitatii muncii īn anul de plan, cu numarul mediu planificat (N) si cu numarul de luni (l), respectiv :

F= s x N x l

Salariu mediu luat īn considerare cuprinde sporurile, indemnizatiile de concedii de odihna, majorarile de salarii prin acordarea de trepte si gradatii precum si cota de participare la beneficii si premiile care se vor acorda acestei categorii de muncitori.

In cazurile mai rare, īn care se produc modificari calitative mai importante, de exemplu: prin trecerea unor municitori de la salarizarea īn acord la salarizarea dupa timpul lucrat prin cretterea numerica a celor cu meserii legate de introducerea tehnicii noi etc. se procedeaza analitic, pe meserii sau grupe de meserii, ca īn tabelul numarul 7.

Tabelul numarul 7.

Calculul fondului de salarii

(date arbitrare)

Pentru determinarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat se calculeaza celalalte adaosuri (a): cota de participare la benificii, premii, sporurile legale de toate felurile si indemniziatiile de concediu - īn raport procentual cu salariul de incadrare (F_ī) :

Procentul adaosurilor se foloseste cel realizat īn anii precedenti, rezultat din statistica. Dupa aceea se calculeaza salariul mediu cu ajutorul formulei folosite mai sus.

4. Planificarea fondului de salarii pentru cadrele de executie si de conducere, cadrele administrative, personalul din activitati de īntretinere, de paza si pompieri

Numarul si structura cadrelor de executie si de conducere, al personalului de activitati de intretinere, de paza si de pompieri este stabilit prin organigrama īntreprinderii. Pe baza organigramei aprobate se īntocmeste statul de functiuni īn care figureaza toate compartimentele din īntreprindere si posturile fiecarui compartiment, indicāndu-se nivelul si specialitatea fiecarui post, precum si salariul īntre limite.

Statul de functiuni este un cadru maxim īn care īnteprinderea īsi poate asigura cadrele necesare desfaaurarii activitatii sale. Daca experinta arata ca unul sau mai multe posturi nu sunt necesare, activitatea putāndu-se desfasura normal si fara ele, īntreprinderea nu este obligata sa le foloseasca. Mai mult chiar, conducerile īntreprinderilor au interesul permanent sa analizeze volumul de lucrari si numarul necesar de cadre si sa micsoreze treptat ponderea acestor categorii de personal in totalul personalului īncadrat. Pot aparea si situatii īn care statul de functiuni sa fie prea mic pentru volumul de munca prevazut īn anul de plan. In astefel de situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi ocupate, pāna la limita maxima admisa de statul de functiuni. Daca se pune problema depasirii acestei limite, este necesar aprobarea forului īn drept (consiliul de administratie, adunarea generala).

Fondul de salarii (F) pentru numarul de cadre TESA se poate calcula, fie prin īnmultirea numarului mediu propus (N) cu salariul mediu preliminat pe anul de baza (s) (īn care sunt incluse: participarea la beneficii, premiile, sporurile pentru conditii deosebite de munca indemnizatile de concedii de odihna etc.) si cu numarul de luni (l):

F=N × s × l

fie sa se calculeze mai īntāi fondul de salarii de īncadrare (F_ī ) :

Fi =12f₁ -(f_i1· l₁ ) +(f_{il ·} l₂)

īn care :

12 f₁ - fondul de salarii de īncadrare pe cele 12 luni din anul de plan corespunzator posturilor ocupate īn momentul elaborarii proectului de plan;

f _il.l₁ - fondul de salarii de īncadrare corespunzator numarului de posturi ocupate care se propun spre desfintare treptata īn anul de plan, eliminindu-se din calcul pe numarul respectiv de luni (l₁ .l_n).

f_i2 . l_{2 -} fondul de salarii de īncadrare corespunzator numarului de posturi ce se propun īn plus fata de cele ocupate, incluzindu-se īn calcul pe numarul respectiv de luni (l_2.l_n).

Dupa ce se stabileste fondul de salarii de īncadrare, se mai aduc urmatoarele precizari:

īn care

p- procentul participarii la beneficii si al premiilor care se calculeaza asupra fondului de salarii de īncadrare ;

s- procentul sporurilor si al indemnizatiilor de concediu.

Pentru stabilirea fondului de salarii pentru numarul total mediu al salariatilor se īnsumeaza fondurile de salarii partiale stabilite pe categorii de cadre.

Esalonarea trimestriala a fondului de salarii urmeaza esalonarea numarului mediu al salariatilor, calculādu-se cu salariul mediu folosit pentru fondul anual. In īntreprinderile cu pronuntatī activitate sezoniera se reflecta influenta salariilor muncitorilor sezonieri īn nivelul salariului mediu trimestrial si lunar.

5. Planificarea fondului de salarii

pentru activitatea de pregatire a cadrelor īn ītreprindere

Īntreprinderile calculeaza fondul de salarii corespunzator activitatii propii privind pregatirea cadrelor, de exemplu:

(cifre arbitrare)

a)    pentru cursuri de scurta durata

1.200 ore de predare x 25 lei  30.000 lei

indemnizatia responsabilului de cursuri

500 lei x 10 luni 5.000 lei

indemnizatia lunara pentru 5 muncitori

trimisi la cursuri īn afara īntreprinderii

5 x 6 luni x 1.800 lei 54.000 lei

89.000 lei

b)    pentru scolile profesionale de ucenici

20 elevi din anul II la practica

20 x 13 zile x 6 ore x 5 lei/ora  62.400 lei

premiul instructorului de practica

300 lei x 8 luni 2.400 lei

64.800 lei

c)     pentru scolile de maistri

indemnizatia unui elev scos din productie

2.500 lei x 8 luni 20.000 lei

Total 173.800 lei

6. Planificarea fondului de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale

Din cauza dificultatilor de prevedere a necesitatilor de fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale, pe baza experientei din anii anteriori, īntreprinderea poate calcula, cu aproximatie, fondul de salarii īn cazul acelor activitati si actiuni ocazionale de natura celor prevazute īn nomenclatorul citat, care probabil se vor repeta īn anul de plan, iar pentru ceea ce nu poate sa calculeze nici aproximativ, estimeaza o rezerva globala pe care sa o poata folosi la nevoie.

Prin īnsumarea fondului de salarii pentru personalul permanent, cu fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor īn īntreprindere si cu fondul de salarii pentru activitīti si actiuni ocazionale, se obtine fondul de salarii al īntreprinderii pentru perioada de plan.

Dimensionarea fondului total de salarii este puternic influentata de viteza de rotatie a mijloacelor circulante. Salariul fiind un element de cost al produsului sau serviciului, se integreaza īn acest cost īn fiecare ciclu si se recupereaza prin vānzare sau prin prestare la īncheierea fiecarui ciclu. Ca urmare, īn cazul ciclurilor cu durata scurta de rotatie, respectiv cu viteza mare de rotatie, nevoile īntreprinderii pentru plata salariilor, pot fi satisfacute cu un volum relativ mic de mijloace banesti. Invers, īn cazul ciclurilor lungi, de exemplu īn constructii de cladiri, poduri, tuneluri, cai ferate, porturi, nave, s.a. unde ciclul de productie este lung, asigurarea fondurilor necesare se face pe baza situatiilor de lucrari executate, estimate procentual, sunt necesare mijloace circulante mari, dar care se rotesc cu viteza latenta. Din acesta cauza, īn asemenea cazuri se recurge, īn mare parte, la avansuri treptate din partea beneficiarilor si la credite bancare.