Delimitari conceptuale
Definirea postului
Descrierea postului
Specificatia postului
1. Delimitari conceptuale
Un post, afirma M. Armstrong (p.247) "este alcatuit dintr-un ansamblu corelat de sarcini, pe care le executa o singura persoana īn vederea īndeplinirii unui scop si poate fi vazut ca o unitate dintr-o structura organizationala care ramāne neschimbata, indiferent cine ocupa acel post."
O alta definitie a postului este "multitudinea de sarcini repartizate pentru o anumita pozitie īntr-o structura organizatorica" sau "postul este un grup de pozitii similare privind sarcinile sau īndatoriril 333q1623d e". (apud. Manolescu,p.158)
Indiferent de cum definim postul, el este un subiect frcvent de discutie.
De exemplu, orice individ īsi doreste "un post bun", prin aceasta īntelegānd toate avantajele ce decurg din acesta: un anumit statut, un standard de viata, o recunoastere a experientei profesionale.
Pentru organizatie, posturile sunt principalele instrumente pentru repartizarea sarcinilor, obligatiilor si rolurilor care revin diverselor categorii de personal.
Indiferent de punctul de vedere adoptat, postul presupune urmatoarele componente: obiectivele, sarcinile, autoritatea, responsabilitatea.
Obiectivele postului reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute īn vedere la crearea sa; justifica ratiunea īnfiintarii si functionarii lui; se regasesc īn obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate titularului postului i se confera , sarcini, autoritate si responsabilitati. Realizarea obiectivelor se efectueaza prin intermediul sarcinilor.
Sarcina este o componenta a atributiei, cea mai mica unitate de munca fixata unui executant, care reprezinta o actiune clar formulata, orientata spre realizarea unui obiectiv precis. Sarcina reprezinta elementul concret de actiune īn cadrul atributiei, acesta reprezentānd ansamblul de sarcini identice necesare realizarii unei parti dintr-o activitate.
Pe lānga autoritatea formala, titularul postului, trebuie sa dispuna de competenta sau autoritate profesionala.
Conceptul de autoritate este strāns legat de cele de influenta si putere.
Influenta este schimbare de comportament sau atitudine a unei persoane sau grup īn urma actiunii directe sau indirecte a altei persoane sau grup.
Puterea reprezinta potentialul de influentare al unei persoane, capacitatea de a exercita o influenta, adica posibilitatea de a produce schimbarea dorita īn comportamentul sau atitudinea altei persoane, sau altui grup. Īn vizuine contemporana, puterea este vazuta mai degraba ca īmputernicire, ceea ce īnseamna ca trebuie sa dam oamenilor autoritatea, ocazia si motivatia de a lua initiative si de a rezolva problemele organizatiei.
Responsabilitatea este acea componenta a postului care concretizeaza latura atitudinala a atributiei si reprezinta obligatia titularului postului de a īndeplini sarcinile si atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului.
Strāns legate de conceptul de post este cel de rol. Īn esenta, rolul este "piesa pe care o interpreteaza oamenii īn executarea muncii lor." (M. Armstrong, p247) Rolul poate fi descris īn termeni comportamentali. Un profil al rolului nu descrie sarcinile ce urmeaza a fi executate, ci indica asteptarile , sub forma rezulatelor palpabile si a efectelor abstracte, si cerintele de competenta, sub forma contributiilor calificate profesional si a comportamentelor necesare pentru īndeplinirea acestor asteptari.
2. Definirea posturilor. Se refera la "specificarea continutului, metodelor si relatiilor postului, pentru a satisface cerintele tehnologice si organizationale, precum si cerintele sociale si personale ale detinatorului acestuia". (apud. M.A. p.250)
Asadar, definirea posturilor are doua deziderate:
sa satisfaca cerintele organizatiei īn materie de productivitate, eficienta operationala si calitate a produsului sau serviciului
sa satisfaca nevoile individului īn materie de interes, provocare ambitioasa si realizare.
Procesul de definire a postului īncepe cu o analiza a muncii care trebuie facuta.
Analiza posturilor furnizeaza urmatoarele tipuri de informatii despre un post:
scopul general
continutul - natura si sfera de actiune a postului, īn termenii sarcinilor si operatiilor ce s e cer executate si a obligatiiloe ce se cer īndeplinite
raspunderile
criterile de performanta
responsabilitatile
factorii organizationali - relatiile de raporatere a detinatorului postului, cui se subordoneaza direct sau functional,, cei care I se subordoneaza direct sau indirect si masura īn care este implicat īntr-o munca de echipa.
Factorii de motivare
Factorii de dezvoltare - perspectivele de promovare si cariera si posibilitatea de a dobāndi noi aptitudini sau cunostinte
Factorii de mediu- conditiile de munca,considerentele de protectia muncii si sasnatatii,orele de lucru īn afara programului uzual, mobilitatea si factorii ergonomici legati de configuratia si utilizarea dotarilor de munca sau a statiilor de lucru.
3. Descrierile posturilor. Sunt derivate din analiza posturilor si furnizeaza informatii fundamentale despre un post, grupate pe categorii: titulatura , relatiile de subordonare, scopul general si raspunderile principale sau sarcinile ori īndatoririle principale.
Unul dintre obiectivele descrierii este acela de a da posibilitatea detinatorului postului de a īntelege si de a sti ceea ce trebuie facut, pentru ce si cum trebuie facut.
Descrierea postului poate fi mai complexa sau mai simpla si poate lua diferite forme īn functie de natura postului si de scopul pentru care acesta se īntocmeste. De exemplu, īn cazul posturilor inferioare, de rutina, descrierea postului se realizeaza relativ usor, cu accent pe sarcinile care trebuie īndeplinite, iar īn cazul posturilor manageriale, descrierea postului are īn vedere, īn special, rezultatele care trebuie obtinute. Cu cāt un post se afla la un nivel ierarhic mai īnalt cu atāt mai dificila devine descrierea continutului postului.
Indiferent de forma, descrierea postului trebuie "sa ofere o imagine cāt mai cuprinzatoare, completa si complexa a postului si a cerintelor sale. Totodata, descrirerea postului trebuie sa fie suficient de flexibila pentru a nu limita īn mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia." (Manolescu, p.162)
Pentru a avea o descriere a postului cāt mai adecvata trebuie respectate urmatoarele cerinte:
sa se bazeze pe informatiile oferite de analiza postului
sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata
sa foloseasca un stil concis, astfel īncāt postul sa poata fi identificat fara dificultate
sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari
sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate, lasānd fiecarui angajat maximum de libertate posibila de actiune, dar compatibila cu responsabilitatea celorlalti
sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca o activitate de rutina, ci ca o creatie personala
sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau
Descrirea postului se reflecta īntr-un document numit fisa postului.
Descrierile posturilor sunt importante deoarece ele orienteaza activitatile specifice resurselor umane (planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului, evaluarea performantelor, pregatirea si dezvoltarea personalului etc.)
Din punct de vedere psihologic, documentul cu impactul cel mai mare asupra unui angajat este specificatia postului.
4. Specificatia postului "contureaza sau exprima īndemānarile specifice, cunostintele, abilitatile si alte caracteristici fizice si personale care sunt necesare pentru īndeplinirea unei lucrari" (apud. Manolescu, p.171)
Deci, specificatia postului ne ofera un anumit profil al candidatului, centrāndu-se pe calitatile umane cerute de un anumit post.
Daca descrierea postului este rezultatul analizei sarcinilor postului, specificatia postului deriva din analiza postului orientata spre persoane (spre rolurile pe care acestea trebuie sa le īndeplineasca la animite standarde).
Specificatiile trebuie sa satisfaca anumite cerinte: sa fie clare,sa contina obiective realizabile si sa reflecte nevoile reale ale organizatiei.
Īn elaborarea specifcatiei postului, pe lānga cerintele amintite mai sus, trebuie avute īn vedere si unele riscuri care pot aparea:
tendinta de a ne baza prea mult descrirea pe calitatile persoanei care a ocupat anterior postul
tendinta de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie īndeplinite pe calitatile persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post.
Specificitatea excesiva īn descrierea persoanei pe care o cautam va duce la diminuarea sanselor de a gasi o asemenea persoana
Tendinta de a exagera nivelul cerintelor care trebuie īndeplinite de persoana care urmeaza sa ocupe un anumit post, pentru ca īn felul acesta sa se mareasca valoarea relativa a postului
Folosirea unor fraze sau a unor expresii ambigue īn redactarea profilurilor personale, de genul "entiziast", "bine motivat", "excelent coleg" etc.
Introducerea īn descrirea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de restrictive. (impunerea unorcalificari strct soecializate, limite de vārsta etc.)
Toate procesele descrise mai sus servesc unui alt proces strāns legat de ele, si anume, proiectarea postului.
|
