PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE INTOCMIRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
În prezent CIM este elaborat conform prevederilor Legii nr.53/2003-codul muncii, si a Ord. MMSSF 64/2003, modificat prin Ord. MMSSF 76/2003.
Principiile fundamentale ale întocmirii CIM si ale procesului muncii sunt:
1) libertatea muncii este garantata prin constitutie, iar dreptul la munca nu poate fi îngradit.
2) orice persoana este libera în alegerea locului de munca, a profesiei, sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
3) nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca sau într-o anumita profesie oricare ar fi aceasta.
Orice CIM care este întocmit contrar celor 3 principii mai sus mentionate este nul de drept. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte. CIM este acel contract prin care o persoana fizica (salariat) se obliga sa presteze o anumita munca sub autoritatea unui angajator, care poate fi o persoana juridica sau o alta persoana fizica în schimbul unui salariu.
Cetatenii români sunt liberi sa se încadreze în munca în orice societate din România sau din orice alt stat cu respectarea normelor dreptului international al muncii si al tratatelor bilaterale în care România constitue parte. Cet 434g67e atenii români sau apatrizi pot fi angajati cu CIM pe teritoriul României, doar daca au permis de munca eliberat legal conform legislatiei în acest sens.
Vârsta minima la care o persoana fizica poate semna CIM este 16 ani împliniti, iar daca persoana fizica în cauza primeste dispensa de vârsta de la parinti sau tutore, pe baza unei cereri sau notificari întocmite de acestia si adresata conducerii unitatii, este consemnat CIM, semnat de acestia, va permite tânarului de 15 ani împliniti sa activeze în procesul muncii.
Locul de munca pentru acesti tineri trebuie ales astfel încât sa corespunda aptitudinilor psihice, fizice si intelectuale pe care le detine tânarul la aceasta vârsta si care în procesul muncii nu trebuie sa se altereze ci sa se dezvolte.
Pentru tinerii a caror activitate salariala prestata este între 15-16 ani CIM poate înceta de drept, în situatia în care parintii sau tutorele îsi retrag dispensa de vârsta.
Daca salariatul are sub 18 ani împliniti încheierea CIM presupune anumite limite: - program normal de lucru 6 ore platite 8 ore
- interzicerea efectuarii de ore suplimentare
- interzicerea lucrului în schimbul de noapte
- interzicerea lucrului în locuri de munca grele, periculoase, vatamatoare
- acordarea unui numar de 24 zile lucratoare ca zile CO pe an calendaristic. Numarul de zile lucratoare din CO va fi determinat de numarul de luni lucrate în acel an.
CIM-ul se încheie în forma scrisa în limba româna, prin consimtamântul celor 2 parti angajat angajator, chiar daca angajatul român în urma încheierii CIM în limba româna, va lucra în strainatate. De regula CIM se încheie pe durata nedeterminata, durata determinata sau temporara fiind o exceptie de la regula.
Daca nu se încheie în forma scrisa, CIM se considera încheiat pe durata nedeterminata, aceasta fiind dovedita prin orice alt mijloc de proba (stat de plata lunar semnat de persoana în cauza si virarea obligatiilor fata de bugetul statului privind platile salariale) ATENŢIE! aceasta forma nu scuteste organizatia de a fi amendata de catre ITM pentru neîntocmirea CIM cu prima zi de angajare a persoanei în cauza si cu neînregistrarea acstuia la ITM în termenul celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de munca ce trebuie prevazuta în contract.
Orice CIM înaintea încheierii lui presupune obligativitatea efectuarii de catre angajator a unei informari prealabile a viitorului angajat asupratuturor elementelor ce vor fi înscrise în CIM. Aceste elemente prevazute la art 17 din Legea nr.53/2003-codul muncii sunt: 1) identitatea partilor se vor mentiona numele societatii si viitorului angajat cu adresa si datele personale ale acestuia.
2) sediul sau dupa caz domiciliul angajatorului (acesta poate avea sediul social la o adresa si sediul lucrativ la o alta adresa ca punct de lucru sau ca puncte de lucru.
3) locul de munca se va mentiona adresa punctului de lucru în care viitorul angajat urmeaza sa-si desfasoare activitatea, sau în lipsa unui loc de munca fix se va memtiona posibilitatea salariatului sa munceasca în diverse locuri. Adica CIM se va completa cu clauza de mobilitate a locului de munca.
4) atributiile postului se regasesc în criteriile de evaluare profesionala si în sarcinile specifice prevazute în fisa postului ce va fi semnata de angajatul pe post.
5) riscurile specifice postului se va face referire directa la conditiile de munca, mentionând daca acestea sunt grele, periculoase, toxice sau vatamatoare. Elemente ce impun viitorului angajat avize medicale deosebite, care sa permita accesul la acest loc de munca a persoanei în cauza.
6) data de la care CIM urmeaza sa-si produca efectul (data primei zile de munca) concretizata în Instructajul de protectie a muncii indiferent de locul de munca, Instructajul PSI (paza contra incendiilor), contactul cu noul loc de munca si cu colectivul, de semnarea fisei postului si de nominalizarea persoanei pe post.
7) durata CIM se stabileste din informarea prealabila, daca este pe durata determinata se stabileste de la pâna la
8) durata CO în zile lucratoare pe an calendaristic lucrat si modalitatile de acordare a CO - cerere sau programare
9) conditii de acordare a preavizului de catre fiecare parte semnatara a CIM în situatia încetarii raportului de munca, precum si durata acestui preaviz (15 zile calendaristice - demisie initiator angajat, minim 15 zile lucratoare - concediere initiator angajator
10) salariul de baza si celelalte elemente ce-l pot suplimenta ducând la venituri salariale lunare, data sau datele de plata a salariului.
11) durata normala a muncii / zi exprimata în ore, de asemeni si saptamâna de lucru exprimata în ore.
12) indicarea CIM daca este cazul si dreptul angajatilor ce revin din acest CIM
13) durata perioadei de proba daca este cazul.
Pe lânga toate elementele din Art.17, Legea nr.53/2003-codul muncii privind informarea prealabila încheierii CIM, salariatii români care urmeaza sa-si desfasoare activitatea în strainatate, vor avea introduse în informarea prealabila si alte elemente prevazute în Art.18 din Legea nr.53/2003 - codul muncii.
1) moneda în care salariatul va fi platit
2) clima mediului în care-si va desfasura activitatea
3) reglementarile din legislatia internationala a muncii de care poate beneficia angajatul.
4) obiceiurile locului în care se va desfasura activitatea, care pot pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personala a angajatului.
Informarea prealabila este obligatorie de afi facuta în scris de angajator. Angajatul ia la cunostiinta semnând informarea care va fi anexata la CIM ce urmeaza a fi semnat si ramâne la dosarul personal al salariatului.
Daca se constata de catre angajat ca elementele din informarea prealabila nu se regasesc în totalitate în CIM, sau unele elemente din CIM nu au fost aduse la cunostiinta salariatului, în termen de 15 zile calendaristice ca urmare a modificarilor, salariatul poate ca în termen de 30 zile sa sesizeze instanta judecatoreasca pentru despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit ducând pâna la nulitatea CIM. Rezulta ca orice modificare a unui element din CIM, înaintea încheierii actului aditional de modificare semnat de ambele parti, angajatorul în termenul celor 15 zile calendaristice, va informa angajatul de intentia modificarii CIM.
Acordul sau dezacordul angajatului în acest sens are consecintele ce decurg din drepturile si obligatiile partilor angajate în contract (încetarea CIM din initiativa uneia dintre parti).
In conformitate cu O.U.G. Nr.65/2005 obligativitatea informarii prealabile este si pentru angajatii existenti in societate si carora urmeaza sa li se modifice contractul individual de munca pe un element al acestuia sau pe mai multe elemente(litere) cu aceeasi data. Modificarea contractului va fi confirmata si acceptata de angajatul in cauza, ca urmare a semnarii informarii prealabile.
Conform Art.4 din Legea nr.53/2003-codul muncii munca fortata este interzisa. Nu constituie munca fortata:
- serviciul militar
- obligatiile civice stabilite prin lege
- hotarâre judecatoreasca de condamnare prin munca, ramasa definitiva în conditiile legii.
CLAUZE SPECIALE ALE CIM
Orice CIM poate avea urmatoarele clauze speciale:
1) clauza de formare profesionala
2) clauza de concurenta - loialitate
3) clauza de mobilitate
4) clauza de confidentialitate
1) clauza de formare profesionala: se refera la obligatia ca angajatorul sa asigure oricarui salariat conditii de ridicare a lui profesionala. În situatia în care angajatorul este direct interesat în formarea profesionala a angajatilor (calificarea specializarea sau perfectionarea lor) aceasta clauza va fi reprezentata din punct de vedere al angajatorului de un act aditional la CIM semnat de ambele parti si care functioneaza pe tot parcursul derularii CIM, semnat de parti în momentul ivirii necesitatii de formare profesionala. Actul aditional va stipula cursul ce urmeaza sa-l desfasoare angajatul, perioada, obligativitatea frecventarii si absolvirii lui, a carui contravaloare va fi suportata de angajator. Va mentiona de asemenea obligativitatea angajatului ca dupa absolvirea cursului sa-l valorifice pe postul pe care este angajat o perioada de timp stabilita de angajator. Ca o urmare a acestui curs aste contractul de scolarizare.
Daca raportul de munca înceteaza din initiativa angajatorului, angajatul nu are nici o obligatie fata de angajator privind costul cursului, daca încetarea CIM nu a fost din motive imputabile angajatului, în caz contrar angajatul este obligat la returnarea cheltuielilor de scolarizare.
2) clauza de neconcurenta: prin aceasta clauza i se impune angajatului sa nu desfasoare activitati care în mod direct sau indirect ar favoriza concurenta pe care angajatorul o are în ramura sa de activitate, fapt pentru care angajatorul se obliga la acordarea unei indemnizatii suplimentare salariala acordata lunar dupa incetarea contractului individual de munca in valoare de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM. In cazul in care durata CIM a fost mai mica de 6 luni din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnzatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiaala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Cele mentionate mai sus sunt urmarea aplicarii incepand cu luna iulie 2005 a O.U.G. Nr.65/2005. Deasemenea ele nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea CIM sa produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit"d", "f" ,"g", ,"h", "j", ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea ca efect absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine . In cazul nerespectarii din vina salariatului a clauzei de neconcurenta, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Esistenta acestei clauze trebuie mentionata expres în informarea prealabila, cu exemplificarea ei în clar viitorului angajat si consecintele nerespectarii ei.
3) clauza de mobilitate: este cuprinsa si în informare si în CIM si permite angajatorului modificarea unilaterala a unor elemente din CIM fara diminuarea drepturilor salariale. Aceste modificari pot avea un caracter temporar.
4) clauza de confidentialitate: va putea fi mentionata ca act aditional a CIM si ea va cuprinde doar salariatii nominalizati de conducerea societatii.
Prin aceasta clauza persoanele semnatare ale actului aditional trebuie sa pastreze datele de care dispun în procesul zilnic (date ca fiind secrete de serviciu). Nerespectarea acestei confidentialitati poate conduce la o desfacere directa a CIM precum si la daune morale si materiale solicitate de societatea comerciala din partea persoanei în cauza. Termenul este perioada pe care angajatul se afla pe acel post. Redistribuirea lui pe alt post poate duce la mentinerea sau anularea cluzei.
Rolul avizului medical în angajarea cu CIM:
Orice angajat cu CIM trebuie sa fie apt pentru munca ce urmeaza sa o desfasoare conform fisei postului si caracteristicilor acestuia.
În acest sens Min. Sanatatii obliga orice agent ca urmare a procesului de recrutare si selectare a fortei de munca în vederea angajarii sa întocmeasca CIM numai în situatia în care procedura de angajare privind actele si documentele angajarii este completa, inclusiv cu avizul medical favorabil apt, dat de medicul de familie sau specialitate în situatia anumitor locuri de munca.
La angajare costurile avizelor medicale îl privesc pe angajat. Dupa angajare pe parcursul derularii CIM, costurile mentinerii sanatatii angajatului în munca îl privesc pe angajator.
Pentru functiile de executie si conducere ale personalului TESA, anual angajatorul se obliga sa asigure o verificare pin punct de vedere medical a capacitatii de munca a acestui personal (analize medicale de ordin general).
Pentru structura de personal muncitor functie de specificul muncii si conditiile locului de munca, verificarea sanatatii acestora este obligatia angajatorului din 6 în 6 luni prin analize medicale de ordin general si specifice locului de munca.
În situatia exstentei CCM aplicabil în unitate, la nivelul unitatii se va constitui Comisia de Securitate si Sanatate în Munca formata din reprezentanti ai conducerii si ai salariatilor din fiecare structura de personal, completata prin medicul de medicina a muncii ca prestator de servicii prin contract cu timp partial, care va îndruma si verifica masurile propuse de comisie atât pe linia de protectie a muncii si a sanatatii cât si pe linia îmbunatatirii conditiilor de sanatate a muncii si a igienei muncii.
RS 8
Perioada de Proba în cazul CIM
pe durata nedeterminata
Orice angajat chiar daca a urmarit filiera impusa de IRU privind angajarea cu CIM, în perioada de proba care precede o definitivare pe post, angajatul îsi va urmarii în mod deosebit realizarea sarcinilor din fisa postului, deoarece a luat la cunostiinta de perioada de proba înca din informarea prealabila. Art.31 Legea nr.51/2003-cod muncii prevede pe functii durata perioadei de proba dupa cum urmeaza:
- pentru functii de executie 30 zile calendaristice
- pentru functii de conducere indiferent de nivelul ierarhic de conducator, 90 zile calendaristice
- pentru structura de muncitori necalificati 5 zile lucratoare
- muncitorii calificati intrând în structura functiilor de executie 30 zile calendaristice
- pentru absolventi între 3-6 luni din primul an de activitate în domeniul studiilor absolvite.
În perioada de proba salariatul în cauza se bucura de toate drepturile si obligatiile prevazute în legislatia muncii, în CIM, în RIN, sau în CCM.
P.P. pentru ocuparea unui post vacant este interzisa pentru mai mult de 3 persoane, a 3 a persoana fiind obligatoriu încadrata cu CIM pe durata nedeterminata. (deoarece în P.P. salariatul are salariu de debut, rezulta avantaj pentru angajator.)
CIM pe durata determinata
Are aceleasi drepturi si obligatii ca si CIM pe durata nedeterminata atât din partea angajatului cât si angajatorului. Datorita duratei acest gen de contract este o exceptie de la regula, motiv pentru care se poate încheia numai în urmatoarele situatii:
pentru înlocuirea unui salariat care are suspendat CIM pe o perioada de cel putin 30 de zile calendaristice.
pentru activitati temporale cu caracter tehnic, economic si care completeaza necesarul de personal pe o durata temporara de munca .
favorizarea temporara a unor categorii de salariati (studenti, elevi)
O.U.G. Nr. 65/2005 completeaza situatiile sapecifice in care se pot inceia contracte pe durata determinata dupa cum urmeaza:
angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta.
Ocuparea unei functii eligibile in cadrul unei organizatii sindicale, patronale sau organizatii neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula penia cu salariul.
Durata unui CIM pe durata determinata este de maxim 24 luni si intre aceleasi partii se pot inceia cel mult 3 CIM pe durata determinata sucesive, dar nu mai inauntrul termenului maxim de 24 de luni. CIM pe durata determinata incehiate in termen de 3 luni de la incetarea unui alt CIM anterior sunt considerate contracte sucesive. Rezulta ca al 4 lea CIM se poate incheia numai pe durata nedeterminata pe acelasi post.
Lege nr.53/2003 - codul muncii prevede în Art. 84 Alin.2 cazurile în care un CIM pe durata determinata nu se poate transforma într-un CIM pe durata nedeterminata:
1) daca a fost încheiat pe postul unui salariat absent sau suspendat.
2) daca a fost încheiat pentru lucrari urgente cu caracter exceptional (recalcularea pensiilor, fisele fiscale, un bilant...)
3) daca a fost încheiat pe activitati sezoniere sau temporare ( ex: vânzare înghetata în lunile de vara - mai- august)
daca a încetat din initiativa angajatului (îsi da demisia)
daca a încetat din initiativa angajatorului, salariatul savârsind o abatere grava, sau abateri repetate (3 absente nemotivate cumulate pe parcursul unui an)
Perioada de Proba în cazul CIM
pe durata determinata
- este de maxim 5 zile lucratoare daca CIM are o durata mai mica de 3luni
- este de maxim 15 zile lucratoare daca CIM are o durata cuprinsa între 3 si 6 luni
- este de maxim 30 zile lucratoare daca CIM are o durata mai mare de 6 luni
Cele 3 cazuri de mai sus sunt functie de natura muncii si sunt aferente functiilor de executie.
Pentru functiile de conducere:
- este de max 45 zile lucratoare în conditiile în care durata CIM este mai mare de 6 luni. CIM astfel încheiat, la capitolul clauze angajatorul de comun acord cu angajatul va întocmi anexe la contract sub raport juritic, acte aditionale la CIM.
Din punct de vedere al arhivarii contractelor în vederea gestionarii lor, alaturi de numarul de înregistrare la ITM, în termenul celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a contractului, în dosarul de personal, la baza contractului vor sta urmatoarele documente cel completeaza:
- informarea prealabila semnata de parti
- actele aditionale privind clauzele de neconcurenta, de mobilitate, sau confidentialitate, pentru functiile si locurile de munca care se preteaza acestor clauze.
- contract de scolarizare daca angajatul în cauza a fost trimis pentru formare profesionala în timpul programului de lucru si pe cheltuiala societatii, la perfectionare sau specializare.
- fisa postului ce urmeaza a fi ocupat.
Completarea CIM
Forma grafica a CIM - format A4 fata, verso, permite înregistrarea sub numar si data numai în Registul General de Evidenta a Salariatilor ceea ce denota gestionarea începând cu 01.01.2007 a evidentei muncii la nivelul organizatiilor economice (societati comerciale, fundatii, partide politice, patronate, corporatii...).
În partea dreapta sus (acolo unde nu este nimic scris) ITM îsi va trece numarul si data în termenul legal de înregistrare prevazut de Legea nr.130/1999 de 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a CIM, etapa se va încheia la 31.12.2006, în aceasta perioada (perioada prezenta pâna la 31.12.2006) angajatorii vor gestiona evidenta muncii atât pe carnetele de munca cât si pe Registrul General de Evidenta a Salariatilor. De regula numarul carnetului de munca la nivelul organizatiei este numarul curent în ordinea angajarii, sau numarul matricol, rezulta ca evidenta angajatorului privind vechimea în munca în societatea lui este data de numarul matricol.
A Partile contractului:
1) angajat si 2) angajator
Angajatorul poate fi o persoana fizica sau juridica, cu datele de domiciliu daca este persoana fizica sau datele de identificare de la Registrul Comertului daca este persoana juridica.
Angajatul are datele personale evidentiate prin CI sau BI, prin permisul de munca, daca este persoana nerezidenta cu drept de munca în România sau prin pasaportul sau. Obligatoriu angajatul va evidentia CNP-ul.
B Obiectul CIM:
Pentru ca spatiul sa fie folosit în mod eficient obiectul devine: Prestari servicii contra plati salariale. Toate elementele ce compun CIM sunt evidentiate prin litere astfel: - lit.C = reprezinta durata CIM care poate fi nedeterminata, iar daca este determinata va mentiona în cifre lunile aferente si perioada de la pâna la. Iar daca s-a încheiat pentru o perioada de suspendare a CIM-ului titularului se subliniaza textul, în caz contrar se taie textul.
- lit.D = locul de munca (activitatea se desfasoara la sediul social al societatii sau la sediul lucrativ al acesteia), daca locul de munca este mobil, locul de munca se scrie la beneficiar ( este o firma de prestari servicii)
- lit.E = se refera la clasificrea ocupatiilor din România, fiecarei ocupatii îi va corespunde un cod numeric.
- lit. F = atributiile postului - sinteza fisei postului ca activitate generala; ex: administrarea salarizarii, gestiunea muncii, etc.
- lit. G = conditiile de munca se încercuieste si se subliniaza, daca este cazul, aplicarea Legii nr.31/1991 (nu L31/1990), sau conditii normale, deosebite sau speciale.
- lit. H = durata muncii presupune prevederile RIN din punct de vedere al duratei muncii pentru postul respectiv prevazut în organigrama societatii. Program normal de 8ore/zi sau 40 ore/saptamâna; Program partial 2-4-6 ore/zi cu suma aferenta orelor 10-20-30 ore/saptamâna.
În situatia programului partial, CIM va mentiona perioada de la pâna la din cursul zilei.
- lit.I = concediul, CIM va prevedea numarul de zile lucratoare de CO, cu caracter legal minim 20 de zile lucratoare la un an întreg lucrat cu norma întreaga, sau cu fractiune de norma derivata din norma întreaga, chiar daca angajarea s-a facut în cursul anului si se stipuleaza numarul total de zile/an, deoarece prestarea efectiva a zilelor de 20 din primul an de activitate este functie de numarul lunilor lucrate în acel an. Aceeasi lit.I prevede situatia în care daca am încercuit la lit.G aplicarea Legii nr.31/1991, la lit.I vom mentiona si numarul de zile de CO suplimentare. Conform O.U.G. Nr.65/2005 CIM cu timp partial nu diminueaza numarul zilelor lucratoare de CO calculate functie de numarul lunilor lucrate in anul in curs. Indemnizatia de CO se va calcula functie de salariul de baza aferent programului partial de lucru.
- lit. J = salariul, se refera la salariul de baza brut lunar negociat la întocmirea si semnarea CIM, iar daca la lit.G s-au subliniat conditii de munca deosebite sau spaciale, la lit.Ja se trec sporurile procentuale; la lit.Jb indemnizatiile daca sunt functii de conducere; la lit.Jc alte adaosuri prevazute de legi speciale daca este cazul.
La lit.J/4 se vor trece datele platilor salariale: de 2 ori sau o data/luna (cel mai devreme ultima zi a lunii în curs si cel mai târziu pe 25 ale lunii curente pentru lichidarea lunii precedente - deoarece pâna pe 25 ale lunii trebuie achitate taxele salariale aferente celor 3 bugete pensii, sanatate, somaj)
- lit.K = tot ce scrie aici sunt completate în masura în care locul de munca prevede de la lit. a-e echipament individual de protectie; echipament individual de lucru.
- lit. L = alte clauze: perioada de proba care variaza în luni functie de postul ocupat si de durata CIM
- lit.M = drepturi si obligatii generale ale partilor, sunt înscrise în formatul CIM în sinteza principalele drepturi si obligatii ale salariatului si principalele drepturi si obligatii ale angajatorului pentru ambele parti semnatare ale contractului. Atât drepturile cât si obligatiile se regasesc în legislatia muncii si vor fi elemente componente detaliate în RIN si CCM ale organizatiei economice.
- litN = dispozitii finale: daca la nivelul organizatiei respective exista CCM încheiat cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, numarul de înregistrare al acestuia la Directia Generala de Munca si Solidaritate Sociala va fi înscris în acest capitol.
- lit.O = este numarul de exemplare în care se încheie CIM - 3 buc. (1-ITM; 1-angajatorul; 1-angajatul)
ATENŢIE!!! 1) Orice spatiu ce nu se cere completat nu se va lasa liber ci va fi anulat printr-o linie fara stampila, fara semnatura, fara mentiunea nu este cazul.
2) Nu se admite înregistrarea la ITM a unui CIM daca din greseala sau eroare, sau gafa nu sunt completate: - durata zilelor de CO; perioada programului de munca cu timpi partiali; data platilor salariale; perioada de preaviz dat de angajat si angajator (15 zile calendaristice angajat=demisie, 15 zile lucratoare angajator=concediere).
3) Lipsa CCM obliga anularea spatiului de la lit.N.
|
