Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane cuprinde intregul sistem de resurse umane si are ca obiectiv dezvoltarea unui ansamblu coerent de politici si programe, menite sa serveasca atingerea atat a obiectivelor o 454c26e rganizationale cat si a celor din domeniul resurselor umane. Planificarea resurselor umane presupune abordarea diferitelor aspecte ale acestora, cum ar fi: planificarea necesarului de personal, planificarea dezvoltarii personalului, motivarea si stimularea personalului.

Planul necesarului de personal este o parte componenta a planului de resurse umane si se intocmeste in scopul asigurarii organizatiei cu personalul adecvat ca numar si structura pentru atingerea obiectivelor acesteia.

Determinarea resurselor umane disponibile trebuie sa aiba in vedere factori naturali, exterior organizatiei, dar si factori interni ce pot fi reglati de aceasta, cum ar fi promovarea si angajarea sistematica si permanenta.

Situatia existenta in majoritatea intreprinderilor pune in evidenta o reducere a disponibilitatilor in RU intr-o perioada de timp oarecare, ca urmare a pensionarilor, a demisiilor, a mobilitatii interne, a promovarilor sau a deceselor.

Previziunea RU disponibile constituie un domeniu privilegiat al modelelor matematice, de simulare si optimizare. Tehnicile utilizate pornesc de la o analiza simpla a datelor ce provin din fisierul personalului si pot ajunge la o analiza mai structurata. Mai utilizate sunt:

Analiza structurii piramidale a afectivului

Identificarea competentelor si a potentialului individual

Integrarea miscarilor sigure de personal

Organigramele de inlocuire

Matricele de tranzitie (modelele lui Markov)

Pe baza informatiilor existente in fisierele personalului se realizeaza analiza structurii piramidale a efectivului (piramida varstelor, vechimii si calificarile se dovedesc a fi instrumente utile in previziunea resurselor disponibile la un anumit termen).

Identificarea competentelor si a potentialului individual – auto-evaluarile sau intretinerile individuale ofera informatii care pot fi folosite la identificarea competentelor si potentialelor cu caracter cantitativ.

Organigramele de inlocuire – sunt utilizate in principal la previziunea unei populatii de cadre superioare sau a personalului esential pentru intreprindere. Se realizeaza o carte a evolutiilor de cariere posibile.

Modele lui Markov se dovedesc compatibile si utile si in gestiunea resurselor umane si iau in considerare 2 elemente : un anumit numar de stari (niveluri ierarhice, calificari, repartitie geografica) si probabilitati de tranzitie de la o stare la alta (stabilitate, promovare, plecari).