Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare

Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare

4.1. Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare generale

Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop:

de a asigura eficienta combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii;

de a garanta stabilirea exacta a faptelor;

de a asigura dreptul la aparare al persoanelor în cauza, evitându-se astfel sanctiunile injuste.

Trebuie mentionat totusi ca regulile procedurii disciplinare p 757e41h revazute de Codul Muncii sunt mai putin dezvoltate în cadrul reglementarilor la alte categorii de raspunderi[1].

Actiunea disciplinara se finalizeaza în actul de sanctionare (decizie, ordin) având ca efect firesc executarea sanctiunii de catre persoana încadrata în munca. Actiunea disciplinara nu este o actiune în sens jurisdictional, ci o prerogativa a celor ce condu procesul de munca ce izvoraste din contractul individual de munca. Aceasta actiune are multe similitudini cu dreptul conducerii unitatii de a stabili, prin decizie de imputare, raspunderea materiala.

A. Faza de cercetare

Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize întreprinse de unitate, denumita frecvent, în practica, cercetare disciplinara.

Art. 267 alin. 1 din Codul Muncii actual dispune ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia celei prevazuta la art. 264 alin 1 lit. a (avertismentul scris), nu poate fi dispusa înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. S-a înlaturat astfel referitor la aceasta problema, ambiguitatea situatiei din sectorul privat, determinata de efectele deciziei Curtii Constitutionale nr.82/1997.

In acelasi sens sunt si reglementarile juridice anterioare. Astfel, potrivit art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, sanctiunea disciplinara se aplica "numai dupa cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor facute de acesta în aparare". În caz contrar, decizia de sanctionare este lovita de nulitate absoluta.

Instanta Suprema a decis înca din 1973 ca, în cazul în care conditiile impuse de art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 nu sunt îndeplinite, instanta de fond trebuie sa constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munca, sa admita contestatia si sa dispuna reîncadrarea în munca.

Prin decizia 82/1997 Curtea Constitutionala, investita cu solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate, a constatat ca prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 sunt abrogate în temeiul art. 150, al. 1 din Constitutie, în masura în care se refera la societatile comerciale.

Curtea Constitutionala subliniaza în considerentele sale ca, desi textul este constitutional, aplicarea lui se face numai în sectorul public deoarece la început Legea nr. 1/1970 s-a referit exclusiv la sectorul de stat. Asadar, în prezent, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil direct doar în cazul regiilor autonome, al autoritatilor si institutiilor publice.

Legea nr. 15/1990, prin art. 1, statueaza ca fostele unitati economice de stat, indiferent de organul în subordinea caruia îsi desfasoara activitatea, se organizeaza si functioneaza sub forma de regii autonome sau societati comerciale. Aceste societati comerciale, prin transferul proprietatii de stat catre sectorul privat, respectiv, prin distribuirea echivalentului de 30% din capitalul lor social catre cetatenii români îndreptatiti, au devenit, în conditiile Legii privatizarii societatilor comerciale nr. 58/1991, societati comerciale private. În consecinta, numai regiile autonome înfiintate ca rezultat al transformarii fostelor unitati socialiste de stat sunt persoanele juridice carora, în prezent, li se aplica prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, întrucât aceasta transformare nu a avut ca rezultat schimbarea regimului juridic al raporturilor de munca. De asemenea, aceste prevederi sunt aplicabile si institutiilor publice, ca organe ale statului.

În ceea ce priveste societatile comerciale constituite conform prevederilor Legii nr. 31/1990, ca si în cazul societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, privatizate în conditiile Legii nr. 58/1991, acestea fiind cu capital privat si neavând vreun corespondent în economia socialista, în contextul careia a fost elaborata si aplicata Legea nr. 1/1970, este evident ca prevederile art. 13, al. 3 din lege nu le pot fi aplicabile. Daca li s-ar aplica prevederile acestui articol, ar însemna sa se extinda aplicarea legii dincolo de vointa legiuitorului. Pentru alte unitati economice decât cele de stat, legea are numai semnificatia unei recomandari. În reglementarea raporturilor de munca stabilite între aceste societati comerciale si salariatii lor, o importanta deosebita o are contractul colectiv de munca[2].

În aceste conditii, s-ar putea pune problema ca, în cazul salariatilor din sectorul privat, sanctiunile disciplinare se pot aplica de catre angajatori chiar daca nu s-a procedat la cercetarea prealabila a faptei, cel în cauza nu a fost ascultat si nu s-au verificat apararile sale. O astfel de solutie este însa de neacceptat deoarece ar încalca dreptul constitutional la aparare (în sensul sau larg) si principiile dreptului muncii, ca drept de protectie al salariatilor .

De aceea, apreciem justificata opinia exprimata în literatura juridica, potrivit careia:

Curtea Constitutionala, prin decizia în discutie (Decizia 82/1997), si-a depasit propria competenta, de vreme ce, nu se poate retine exceptia de neconstitutionalitate a textului de lege, ea nu poate sa procedeze la interpretarea dispozitiei în discutie spre a i se stabili întelesul exact;

pentru sanctionarea disciplinara a personalului regiilor autonome si al autoritatilor si institutiilor publice, aplicarea obligatorie a art. 13, al. 3 are loc direct;

si pentru sectorul privat, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, este aplicabil în continuare, dar nu direct ci prin analogie deoarece acest text fiind abrogat, suntem în prezenta unei lacune a legii;

de lege ferenda, se impune completarea legislatiei muncii cu o norma identica sau echivalenta celei înscrise în art. 13, al. 3 si cu alte dispozitii care au aplicare generala în materia raspunderii disciplinare. Ca o solutie tranzitorie (pâna la reglementarea prin lege), problema ar putea fi rezolvata prin contractul colectiv de munca unic de la nivel national.

Declansarea actiunii disciplinare se produce odata cu sesizarea conducerii unitatii despre savârsirea unei abateri de catre o persoana încadrata în munca.

Întrucât legea nu stabileste modalitatile obligatorii de sesizare în concret, ea se poate face, în principiu, de orice persoana, fara o forma prescrisa anume. În fapt, sesizarea se face de seful ierarhic al persoanei care a savârsit abaterea disciplinara sau de catre colectivul de munca.

Dupa ce a fost sesizata pe orice cale, conducerea unitatii este obligata sa dispuna efectuarea cercetarii abaterii, conformându-se astfel dispozitiilor art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970.

De regula, cercetarea prealabila se efectueaza de seful ierarhic al persoanei învinuite. Efectuarea cercetarii poate fi încredintata si persoanei superioara în grad sefului ierarhic, în cazul în care, prin ipoteza, abaterea disciplinara îl vizeaza nemijlocit. În fine, trebuie precizat ca cercetarea abaterii disciplinare poate fi efectuata de însusi organul competent sa aplice sanctiunea. În situatia în care este vorba de chiar organul de conducere colectiva, acesta poate delega pe unul dintre membrii sai sa efectueze cercetarea abaterii disciplinare; în mod logic, participarea la cercetare nu constituie un obstacol pentru cel care a efectuat-o de a lua parte si la adoptarea deciziei de sanctionare[4].

Obiectul cercetarii consta, în mod firesc, în verificarea conditiilor esentiale necesare pentru coeziunea unei abateri disciplinare (încalcarea unei îndatoriri de munca ori de comportare în legatura cu munca, vinovatia etc.) si în determinarea împrejurarilor obiective si subiective care releva gradul de pericol social al faptei (rea-credinta, abateri anterioare etc.), pe baza de acte (extras din dosarul personal al celui în cauza, declaratii semnate din partea celor ce au cunostinta de abatere si de conditiile în care s-a produs etc.)[5].

Un aspect esential al cercetarii prealabile îl constituie ascultarea celui învinuit, ascultare ce nu trebuie sa fie în nici un caz omisa si care nu poate sa se rezume la o simpla formalitate.

Persoana în cauza va fi ascultata asupra sustinerilor si probelor în aparare, fiind indicat ca declaratia respectiva sa fie consemnata în scris si semnata de catre acesta; se va proceda apoi la verificarea sustinerilor facute si la efectuarea probelor propuse în aparare; în fine, se va pune în vedere celui învinuit rezultatul verificarilor si se va completa, daca va fi cazul, cercetarea cu noi investigatii pentru lamurirea deplina a situatiei reale.

Este de la sine înteles ca cel în cauza poate fi ascultat de mai multe ori, în functie de cerinta clarificarii tuturor aspectelor abaterii disciplinare.

Pe întreg parcursul fazei de cercetare a abaterii disciplinare, este necesar sa se asigure respectarea principiului prezumtiei de nevinovatie. Numai prezenta dovedita a vinovatiei fundamenteaza fapta respectiva ca abatere disciplinara.

La terminarea cercetarilor, cel delegat sa le efectueze înainteaza organului care l-a delegat actele cauzei împreuna cu un scurt raport în cuprinsul caruia va prezenta si concluziile sale. În situatia în care cercetarea se face de însusi organul în drept sa stabileasca sanctiunea, constatarile acestuia vor fi consemnate, pe scurt, împreuna cu concluziile sale, într-un înscris, la care se vor alatura actele de cercetare[6].

Legea considera respectarea dreptului de aparare al persoanei încadrate în munca ce a savârsit o abatere de la obligatiile de serviciu o conditie de validitate a însusi actului sanctionator. Nerespectarea acestei cerinte legale imperative are drept efect nulitatea deciziei de sanctionare.

Natura juridica a cercetarii prealabile este aceea a însasi deciziei de sanctionare disciplinara, în care se integreaza si careia îi serveste drept temei.

În practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemneaza într-un proces-verbal. În acest fel, nu se împiedica finalizarea cercetarii disciplinare. În consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebuie sa treaca la solutionarea litigiului în fond[7].

Art. 70, al. 5 din Legea nr. 188/1999 stabileste: "Sanctiunea disciplinara nu poate fi aplicata decât dupa cercetarea prealabila a faptei imputate si dupa audierea functionarului public".

Este indicat ca cercetarile sa fie efectuate neîntârziat pentru ca reconstituirea faptelor sa poata fi cât mai usor realizata si în scopul ca efectul educativ al sanctiunii sa fie cât mai bine asigurat[8].

Faza cercetarii nu poate depasi termenul prevazut pentru stabilirea si aplicarea sanctiunii disciplinare. O prelungire a acestui termen pe motivul ca cercetarea prealabila nu a putut fi sfârsita înauntrul termenului este inadmisibila.

Mai mentionam faptul ca suspendarea din serviciu, pe durata cercetarii abaterii disciplinare, nu este posibila decât pentru anumite categorii de personal în conditiile determinate expres de legea speciala[9].

Alegerea sanctiunii dintre cele prevazute de lege se face de catre organul competent sa aplice sanctiunea disciplinara, în functie de cauzele si gravitatea faptei, împrejurarile în care a fost savârsita, gradul de vinovatie a salariatului, daca acesta a mai avut si alte abateri, precum si, mai ales, de urmarile abaterii sale.

Este important de subliniat ca, în apararea salariatului sau în dozarea sanctiunii disciplinare nu pot fi invocate considerente de ordin personal care exced raportului sau de munca (cum ar fi: situatia familiala, vârsta etc.). Legal, nu pot fi avute în vedere ratiuni de ordin social.

B. Organele competente sa aplice sanctiunile disciplinare generale

Într-o formulare generala, Codul Muncii prevede ca "sanctiunea disciplinara se stabileste si se aplica de organul de conducere colectiva sau, dupa caz, de conducatorul unitatii sau compartimentului de munca în conditiile legii"[10].

Pentru o corecta întelegere a acestui text se impune sa se precizeze ca, în baza dispozitiilor legale, conducerea diferitelor categorii ale unitati este asigurata de:

organele colegiale (consiliile de administratie, comitetele de directie, adunarile generale ale societatilor);

organe unipersonale (directori generali, directori executivi, administratori etc.).

Din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organele unipersonale de conducere.

Conducatorii unitatilor au competenta generala în materie, putând aplica orice sanctiune disciplinara. Aceasta competenta rezulta, în primul rând, din dispozitiile legale potrivit carora ei reprezinta unitatea în relatiile cu persoanele fizice si juridice si, în al doilea rând, din cele ce prevad pregatirea de a organiza selectarea, angajarea si concedierea personalului. O astfel de prerogativa presupune si sanctionarea salariatilor care savârsesc abateri disciplinare.

În cazul societatilor comerciale cu capital privat în care functioneaza un singur administrator, sanctiunea disciplinara se stabileste si se aplica salariatilor de catre acesta. La societatile administrate de mai multi administratori, sanctiunile disciplinare se aplica conform prevederilor contractului (si statutului) societatii; de regula, toate sanctiunile pentru întregul personal salariat se aplica de administratorul competent sa încheie contractul individual de munca, iar cele mai usoare, mustrarea si avertismentul, de administratorul care are în subordine salariatul în cauza. Directorii executivi si ceilalti functionari ai societatilor comerciale sunt sanctionati disciplinar de consiliul de administratie sau de catre presedintele acestuia, dupa cum se prevede în actul constitutiv[11].

Competenta conducatorului unitatii nu este exclusiva. Sanctiunile mai usoare, pot fi aplicate si de alte organe.

Mustrarea, avertismentul si retragerea unei trepte de salarizare pe durata de pâna la 3 luni se pot aplica tinând seama si de caracterul lor, si de maistri pentru muncitorii aflati în subordinea lor. sefii compartimentelor functionale (sefii de ateliere, sectii, birouri, servicii, directii etc.) pot sa aplice sanctiunile precumpanitor morale, mustrarea si avertismentul.

Organul de conducere (colegial sau unipersonal) care a încheiat contractul individual de munca poate aplica oricare din sanctiunile disciplinare. Competenta sa este exclusiva în privinta sanctiunilor mai grave:

reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de la 1-3 luni;

reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10%;

retrogradarea în gradul sau treapta profesionala, în cadrul aceleiasi profesii, pe durata de 1-3 luni;

desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Patronul persoana fizica nu poate emite actul unilateral de sanctionare disciplinara, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca.

Directorul (directorul general), la rândul lui, poate fi sanctionat disciplinar de organul care l-a numit.

În mod exceptional, în anumite cazuri, sunt si organe de control din afara angajatorilor care pot sa le dispuna acestora sanctionarea disciplinara a personalului vinovat. Astfel, potrivit Legii nr. 111/1996 privind desfasurarea în siguranta a activitatilor nucleare, organul de control specializat poate sa dispuna angajatorului, sanctionarea disciplinara a salariatilor vinovati. Într-o astfel de situatie, suntem de parere ca angajatorul sa efectueze propria cercetare disciplinara, fiind liber sa aprecieze numai asupra alegerii sanctiunii disciplinare[12].

Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplina) - organe colegiale -, competente sa aplice sanctiunile disciplinare.

În continuare vom examina unele aspecte speciale pe care le ridica problema competentei.

În situatia în care titularul functiei lipseste, este neîndoielnic ca competenta pentru stabilirea si aplicarea sanctiunilor disciplinare revine loctiitorului sau de drept sau persoanei delegate spre a-i prelua atributiile.

Când abaterea este savârsita de mai multe persoane, pentru care competenta revine unor organe diferite, este normal ca aplicarea sanctiunilor sa se faca de un singur organ - cel cu gradul ierarhic cel mai în alt -, caz în care opereaza o prorogare de competenta[13].

În ceea ce priveste personalul detasat la alta unitate, sanctiunile disciplinare constând în mustrare si avertisment se stabilesc si se aplica de aceasta unitate; sanctiunile pecuniare se aplica în acelasi mod dar numai cu acordul unitatii care a dispus detasarea, iar sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca se aplica exclusiv de catre aceasta din urma unitate, solutie ce se impune fasa de subordonarea acestui personal în raport cu noua unitate si de mentinerea contractului sau de munca cu unitatea care a dispus detasarea.

Pentru personalul delegat la alta unitate, sanctiunile disciplinare de orice fel se stabilesc si se aplica de unitatea care a dispus delegarea, raporturile juridice de munca ale personalului respectiv cu aceasta unitate ramânând neschimbate[14].

Studentii care fac practica în productie si savârsesc abateri de la disciplina muncii din cadrul întreprinderii sau institutiei în care activeaza pot fi sanctionati cu observatie, mustrare scrisa sau excludere de la practica. Primele doua sanctiuni se stabilesc de conducatorul institutiei ori de rectorul institutiei de învatamânt superior de care apartin. Excluderea de la practica se dispune întotdeauna numai de rectorul institutiei de învatamânt superior cu avizul conducatorului institutiei în care efectueaza practica, dupa consultarea prealabila a cadrului didactic care îndruma si controleaza practica în productie a studentilor[15].

În sfârsit, ca o alta ipoteza posibila, este exclusa sanctionarea disciplinara a persoanelor care si-au încetat activitatea la unitatea unde au produs încalcarea disciplinei muncii; solutia se impune deoarece, pe de o parte, aria sanctiunilor disciplinare este limitata la unitatea în cadrul careia abaterea a fost savârsita, iar pe de alta parte, nu se pot aplica sanctiuni disciplinare cu efect retroactiv[16].

În toate cazurile organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa se preocupe cu toata atentia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, tinând seama de criteriile prevazute de lege, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii.

Gradul de culpa reprezinta un element esential în stabilirea sanctiunii disciplinare[17].

C. Termenele legale de stabilire a sanctiunilor disciplinare

În temeiul art. 13, al. 4 al Legii nr. 1/1970, sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie sa fie comunicata în scris persoanei încadrate în munca în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept sa o aplice a luat cunostinta de savârsirea abaterii si, în plus, aplicarea sanctiunii nu se va putea face mai târziu de 6 luni de la data savârsirii abaterii.

Nerespectarea acestor termene atrage pierderea dreptului de stabilire si aplicare a sanctiunii disciplinare.

Acest text de lege este aplicabil în cazul tuturor categoriilor de angajatori, inclusiv al societatilor comerciale.

Prin consecinta, toate fazele procedurale privind aplicarea sanctiunii si anume: cercetarea abaterii, aplicarea propriu-zisa a sanctiunii, precum si comunicarea acesteia trebuie sa se consume integral înauntrul perioadei de 6 luni[18].

Pentru desfacerea contractului de munca potrivit art. 130, al. 1, lit. e, i sau k, termenul este, în conformitate cu art. 130, al. 2 din Codul Muncii, de cel mult o luna de la constatarea împrejurarii care constituie temeiul desfacerii. Astfel, Codul Muncii nu reia, pentru desfacerea disciplinara a contractului de munca, cel de-al doilea termen, de 6 luni, de la savârsirea abaterii. Cu toate acestea, suntem de parere ca acest termen este aplicabil si în cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca. Astfel spus, art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil integral cu privire la toate sanctiunile disciplinare.

Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 71/1999 a retinut, mai întâi, caracterul procedural al prevederii din cuprinsul art. 13, al. 4 si faptul ca ea da expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi ca aceste termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Data comunicarii sanctiunii marcheaza momentul aplicarii acesteia, moment de la care curge atât termenul de 30 zile pentru introducerea contestatiei, cât si termenul de prescriptie.

Cu privire la termenul de 6 luni facem urmatoarele observatii: conform legii, el începe sa curga de la data comiterii abaterii, respectiv, din ziua savârsirii faptei (printr-o actiune sau inactiune). Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data când apar efectele daunatoare generate de abatere. Sunt cazuri când momentul savârsirii unei actiuni sau al unei omisiuni este despartit în timp de data la care apar consecintele respective. În cazul de fata are relevanta nu data aparitiei efectelor, ci data comiterii. Deoarece abaterea disciplinara nu este un act juridic, ci un fapt material, situarea ei în timp se poate face cu orice mijloc de probatiune.

Termenul de 30 zile necesita, de asemenea, unele precizari începând sa curga de la data când organul competent sa aplice sanctiunea a luat cunostinta de savârsirea abaterii, prima chestiune ce trebuie lamurita se refera la modalitatea de a stabili cu precizie, momentul luarii la cunostinta, care este si ramâne un fapt material. S-a admis ca data înregistrarii sesizarii sau a referatului reprezinta data luarii la cunostinta. Chiar daca referatul initial nu este complet si se fac alte verificari ulterioare, data care se ia în considerare este însa prima înregistrare. În lipsa unui referat scris si înregistrat, aceasta data urmeaza a fi dovedita cu orice proba legala, dat fiind ca luarea la cunostinta constituie un fapt material. Însa stabilirea datei nu se poate face prin prezumtii, ci numai pe baza de dovezi certe[19].

Când abaterile disciplinare sunt multiple, si fac obiectul unei singure sanctiuni, termenul de 30 zile - ca si cel de 6 luni - se calculeaza începând de la ultima abatere[20].

Curtea Constitutionala a retinut ca termenele prevazute în cuprinsul art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 nu sunt neconstitutionale. Aceste termene constituie garantii indispensabile derularii contractului de munca atât pentru angajat, cât si pentru angajator, Esentiale sunt interesele autorului abaterii disciplinare, care trebuie sa stie, la împlinirea unui termen determinat, ce drepturi si în ce masura acestea îi sunt afectate. Chiar accesul liber la justitie ar putea fi pus sub semnul îndoielii, în conditiile în care cel în drept sa adopte masura disciplinara ar putea-o amâna, cu rea-credinta, la nesfârsit, împiedicându-l pe salariat sa obtina în justitie clarificarea situatiei sale.

Prin contractul colectiv de munca încheiat în anul 1996, nu se stabileste un regim juridic derogatoriu pentru sanctiuni disciplinare, asa cum rezulta din prevederile art. 95, care au urmatorul cuprins: "confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, în conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de încalcarea normelor de disciplina a muncii sau aduc prejudicii unitatii."

Este, în egala masura, în avantajul atât al angajatorului, dar, în mod deosebit, al angajatului, sa existe termenele fixate prin dispozitiile art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970. Aceste termene constituie, pe de o parte, o masura de protectie a angajatilor fata de aplicarea arbitrala a unui regim sanctionata, iar pe de alta parte, ele asigura stabilitatea raporturilor juridice de munca[21].

Caracterul juridic al termenelor mentionate este de prescriptie, iar nu de decadere, aceste termene fiind instituite pentru valorificarea unor drepturi printr-un act cu caracter executor. Ca atare, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare, în conditiile dreptului comun. Consideram ca dreptul comun în aceasta materie îl constituie legislatia civila.

Nu-si poate gasi însa aplicatii repunerea în termen, aceasta fiind recunoscuta de lege numai în cazul în cazul pierderii unui termen de sesizare a organelor de jurisdictie[22].

D. Decizia de sanctionare

În temeiul cercetarii prealabile, organul competent sa stabileasca sanctiunea disciplinara îsi formeaza convingerea asupra realitatii abaterii, gradului de pericol social al acesteia si sanctiunii cuvenite, întocmind în consecinta actul de sanctionare, act ce se materializeaza într-un în scris (decizie, ordin) - act unilateral al organului de conducere competent.

În privinta continutului acestui act, legea nu precizeaza elementele pe care acesta trebuie sa le cuprinda, enumerând însa elementele dispozitiei de desfacere a contractului de munca.

Aplicând prin analogie aceste prevederi legale, consideram ca ordinul sau decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

numele celui vinovat;

motivarea în fapt, descrierea abaterii, împrejurarile în care s-a produs, urmarile ei, gradul de vinovatie, antecedentele personale ale faptuitorului;

motivatia în drept (indicarea textelor din Codul Muncii, din alte legi, din contractul colectiv de munca, regulamentul de ordine interioara - care prevad obligatiile de serviciu ce au fost încalcate, cât si cele care stabilesc sanctionarea respectiva);

termenele si organele la care decizia poate fi atacata;

data emiterii;

semnatura organului emitent, respectiv a conducatorului unitatii.

S-a decis ca neindicarea motivelor care au determinat sanctionarea sau mentionarea lor în formulari cu totul generale si neverificabile atrage nulitatea deciziei de sanctionare[23]. Neindicarea (lipsa) celorlalte elemente nu poate duce la nulitatea sanctiunii si nici nu poate servi drept justificare angajatului care a depasit termenul pentru exercitarea caii de atac, deoarece se presupune ca legea este cunoscuta de toti.

Daca sanctiunea consta în retragerea temporara a unor grade sau trepte de retribuire este necesar sa se precizeze ce grade sau trepte sunt retrase, noua retributie ce rezulta si intervalul de timp de când si pâna când se aplica sanctiunea. Tot astfel va trebui sa se procedeze si în cazul în care sanctiunea consta din diminuarea temporara a salariului si indemnizatiei de conducere. Atunci când sanctiunea aplicata este retrogradarea temporara în functie sau categorie este necesar sa fie indicata noua functie, retributia aferenta si perioada calendaristica precisa a retrogradarii, dupa ce s-a verificat în prealabil ca noul post exista în realitate în cadrul unitatii.

Legea prevede unele conditii speciale de forma, pentru masura grava a desfacerii contractului de munca din initiativa unitatii, cerinte ce se aplica si pentru desfacerea contractului de munca cu titlu disciplinar.

Prin art. 134 din Codul Muncii se precizeaza ca: "desfacerea contractului de munca în toate situatiile se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii unitatii, cu aratarea motivelor, prevederilor legale pe care se întemeiaza, a termenelor, precum si a organelor la care masura luata se poate ataca".

"Dispozitia scrisa" este, dupa cum am vazut, o cerinta comuna si celorlalte sanctiuni.

În cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca, prin "conducerea unitatii" se întelege, fara îndoiala, organul competent sa aplice aceasta sanctiune.

Prin "aratarea motivului" se întelege indicarea motivelor de fapt ce au determinat luarea masurii desfacerii contractului de munca. Aceasta dispozitie cu caracter imperativ are scopul de a pune pe cel în cauza, înca de la început, în situatia de a se putea apara, în deplina cunostinta, în raport cu faptele pe care unitatea le invoca, motiv pentru care nerespectarea acestei cerinte este sanctionata, dupa cum am mai spus, cu nulitatea masurii de desfacere a contractului de munca. Cât priveste continutul obligatiei de motivare, faptele trebuie aratate concret si precis, iar nu în genere si abstract (cum ar fi indicatia "o serie de abateri"). Nu este însa necesara o enumerare detaliata a lor. Daca sunt imputate fapte numeroase, este suficienta referirea la mai multe fapte de aceeasi natura, fara o individualizare a fiecarui fapt.

Vor trebui, de asemenea, sa fie indicate, potrivit textului de lege citat, "prevederile legale" pe care se întemeiaza masura desfacerii contractului de munca[24].

Legea nr. 1/70 se refera, în art. 13, al. 4, la obligativitatea comunicarii deciziei de sanctionare catre persoana încadrata în munca. Termenul de 30 de zile de la data la care cel în drept a luat cunostinta de savârsirea faptei, se refera atât la emiterea, cât si la comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara.

Data comunicarii marcheaza momentul aplicarii sanctiunii de la care unitatea este îndreptatita sa procedeze la executarea acesteia si de la care începe sa curga atât termenul de 30 de zile pentru introducerea contestatiei (plângerii), cât si termenul de prescriptie a sanctiunii[25].

Cu privire la modalitatea de comunicare, aratam ca - pentru a evita anumite situatii echivoce - este recomandabil ca unitatea sa foloseasca una din urmatoarele cai:

de regula, personal, celui în cauza, sub luare de semnatura, cu specificarea datei înmânarii copiei dupa decizia de sanctionare;

expedierea recomandata a comunicarii, la domiciliu, cu confirmare de primire;

comunicarea sau notificarea facuta conform art. 92 din Codul de procedura civila;

din ratiuni practice, s-a decis ca este pe deplin valabila si comunicarea facuta prin condica de expeditie; mentiunile din condica se trec într-un proces-verbal care poate constitui dovada comunicarii legale.

Comunicarea obligatorie a deciziei de sanctionare îsi are importanta sa proprie, producând anumite efecte juridice. Pe de o parte, comunicarea asigura persoanei încadrate în munca posibilitatea de a lua cunostinta de motivele sanctionarii sale, putându-le combate pe calea plângerii în deplina cunostinta de cauza; pe de alta parte, comunicarea stabileste continutul concret si precis al ordinului de sanctionare. Sanctiunea, dealtfel, nu poate fi aplicata de organul competent si nici nu poate fi mentinuta de organul de jurisdictie a muncii, investit cu solutionarea caii de atac, decât pe baza faptelor cuprinse în mod expres în decizia de sanctionare. Dar, efectul major si general al comunicarii este acela ca marcheaza momentul aplicarii sanctiunii disciplinare. În plus, comunicarea produce si efecte speciale:

nasterea dreptului pentru unitate de a trece la executarea sanctiunii disciplinare. Desi legea nu prevede expres, asa cum procedeaza în cazul deciziei de imputare, caracterul imediat executoriu al deciziei de sanctionare rezulta, fara dubiu, din faptul ca, exercitarea cailor de atac nu are caracter suspensiv de executare;

nasterea dreptului la contestatie (plângere) si începerea curgerii termenului de prescriptie de 30 de zile prevazut de art. 101 din Codul Muncii;

determinarea momentului în functie de care se calculeaza prescriptia executarii sanctiunii.

Dovada comunicarii - în cazul unui litigiu de munca - este în sarcina unitatii. Angajatul poate uza de orice contraprobe admise de lege.

Dovada comunicarii se anexeaza la dosarul de cercetare.

Inexistenta comunicarii duce în mod neîndoielnic la ineficienta sanctiunii, în sensul ca decizia de sanctionare nu produce efecte juridice[26].

Codul muncii prevede în art. 134 al. 2, ca "dispozitia de desfacere a contractului de munca, se comunica, în scris, în termen de 5 zile de catre unitate" si ca "îsi produce efectul de la data comunicarii". Este vorba, prin urmare, de un termen de comunicare propriu desfacerii contractului de munca. Regimul comunicarii stabilit prin Codul Muncii este diferit pentru sanctiunea disciplinara maxima de cel reglementat de Legea nr. 1/1970, în sensul stabilirii unui termen mult mai scurt.

Termenul de 5 zile este statornicit, în acelasi mod, pentru toate temeiurile de desfacere a contractului de munca, atât cele ce trebuie dispuse într-un anumit termen (art. 130 al. 1 lit. e, i si k), cât si cele care nu sunt conditionate de vreun termen.

Termenul de 5 zile este un termen de recomandare. Daca acest termen nu ar fi calificat ca un termen de recomandare nu ar putea fi altceva decât un termen de decadere. Insa, în acest caz, nerespectarea acestui termen de 5 zile, pentru comunicare, ar avea consecinte mai grave decât înfrângerea termenului stabilit pentru însasi luarea masurii desfacerii disciplinare a contractului de munca (calificat drept termen de prescriptie).

Din punct de vedere practic, subliniem urmatoarele doua aspecte:

este dificil de acceptat ca sanctiunea desfacerii contractului de munca, adoptata în termen, dar comunicata cu întârziere, sa nu produca efecte; în cazul depasirii termenului de 5 zile sunt pasibili sa raspunda disciplinar cei din vina carora decizia a fost comunicata cu întârziere. Exceptional, se poate pune si problema raspunderii materiale a celor vinovati de depasirea termenului de comunicare. Atunci când, spre exemplu, dupa expirarea termenului de 5 zile, cel în cauza, continuând sa-si desfasoare activitatea, provoaca, prin savârsirea altei abateri disciplinare, si o paguba ce nu mai poate fi recuperata de la el deoarece a devenit, ulterior, insolvabil.

în cazul în care comunicarea se face târziu, se poate rezuma ca, în realitate, vina persoanei în cauza nu a fost atât de mare încât sa justifice desfacerea disciplinara a contractului de munca. Deci, persoana va avea o situatie mai usoara în propria sa actiune în anularea deciziei de desfacere a contractului de munca respectiv[27].

În situatia în care cel în cauza refuza sa primeasca comunicarea sau lipseste, este indicat ca decizia de comunicare sa-i fie trimisa recomandat, prin posta, cu confirmare de primire.

Instantele noastre de judecata au considerat ca urmatoarele modalitati de înstiintare a angajatului sanctionat nu constituie o comunicare valabila în întelesul Codului Muncii:

înmânarea comunicarii altui angajat;

comunicarea printr-o adresa ce nu poarta numar de înregistrare;

afisarea ei la locul de munca.

Din punct de vedere al continutului sau, decizia de sanctionare disciplinara se deosebeste evident de procesul-verbal de sanctionare a contraventiilor sau de actele cu caracter jurisdictional. Nu este vorba deci de un act jurisdictional prin care, într-un litigiu, organul de conducere "rosteste" dreptul; "actiunea disciplinara" apartine, prin lege, conducerii unitatii care nu poate fi, concomitent, si judecator. Ordinul de sanctionare apare, asadar, drept actul final al actiunii exercitate de organul de conducere în temeiul contractului de munca. Este si motivul pentru care decizia de sanctionare poate fi revocata de organul emitent[28].

Organul care a aplicat sanctiunea disciplinara o poate revoca, total sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în masura în care nu s-a pronuntat înca un organ de jurisdictie a muncii[29].

E. Executarea sanctiunilor disciplinare

Ţinând seama de diversitatea lor, executarea sanctiunilor disciplinare este diferita, în raport cu natura specifica a fiecareia dintre ele. Astfel, executarea mustrarii si avertismentului se consuma prin însusi actul comunicarii lor de catre cel sanctionat si notarii lor în dosarul personal al acestuia. Sanctiunile se vor tine în evidenta pâna la reabilitarea angajatului. Sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial impun luarea masurilor necesare pentru a se opera modificarile corespunzatoare, cu caracter temporar, în statutul de functiuni si în cel de plata. Desfacerea disciplinara a contractului de munca, ea mai grava sanctiune, se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei mentionate si prin neprimirea ei la lucru.

Exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunilor disciplinare. Organele de jurisdictie a muncii, investite cu solutionarea plângerilor, nu sunt autorizate de lege sa acorde suspendarea executarii sanctiunilor disciplinare. Pe tot timpul solutionarii contestatiei, persoana în cauza se considera sanctionata, executarea masurilor asupra retributiei si, dupa caz, a functiei, urmându-si cursul; tot astfel, cel caruia i s-a desfacut contractul de munca ramâne în afara colectivului de munca respectiv.

În privinta prescriptiei executarii sanctiunii disciplinare, nici Codul Muncii si nici Legea nr. 1/1970 nu fac vreo referire, desi problema prezinta interes practic. În tacerea legii, s-a observat ca termenul de prescriptie a executarii unor sanctiuni penale sau al executarii sanctiunilor contraventionale este de 1 an. si cum aproprierile dintre raspunderea disciplinara si cea penala sau contraventionala sunt evidente, consideram - prin analogie - ca executarea sanctiunilor disciplinare cu caracter precumpanitor patrimonial este supusa prescriptiei de un an de la data când actul sanctionator a devenit definitiv[30].

4.2. Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare specifice

Regimurilor disciplinare specifice le sunt aplicabile normele de drept comun din Codul Muncii si Legea nr. 1/1970 numai în masura în care nu contravin particularitatilor activitatii din domeniile reglementate prin statutele respective si, în orice caz, fara ca o sanctiune generala sa se substituie unei sanctiuni disciplinare specifice.

La baza statutelor de personal, în general, si a celor disciplinare, în special, sta dispozitia de principiu cuprinsa în art. 22, al. 2 din Codul Muncii, conform careia "în sectoarele în care natura activitatii o impune, se vor elabora, pe baza principiilor prezentului Cod, statute ce vor fi aprobate prin lege".

si sub aspectul regulilor procedurale specifice, statutele disciplinare prevad o serie de reguli distincte fata de cele din dreptul comun.

A. Faza de cercetare

În unele regimuri disciplinare specifice (transporturi, posta, telecomunicatii) se prevede posibilitatea suspendarii persoanei, pe perioada cercetarii, în cazul savârsirii unor abateri disciplinare. Suspendarea la care se refera statutele disciplinare se deosebeste de dreptul comun disciplinar, prin urmatoarele:

conditia necesara si suficienta este cea a savârsirii unei abateri disciplinare grave, suspendarea nefiind legata de plângerea penala a unitatii sau de trimiterea în judecata a celui în cauza pentru o fapta penala;

nu se pune conditia ca abaterea disciplinara sa faca incompatibila persoana respectiva cu postul detinut[31].

În unele statute, se consacra expres posibilitatea încredintarii efectuarii cercetarii disciplinare unui organism constituit în acest scop.

cercetarea abaterilor disciplinare savârsite de personalul didactic se realizeaza de catre comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezinta organizatia sindicala din care face parte persoana în discutie sau un reprezentant al salariatilor, iar ceilalti sunt cadre didactice care au functia didactica cel putin egala cu a celui care a savârsit abaterea.

2. în cazul judecatorilor, actiunea disciplinara se exercita de catre ministrul justitiei (cu exceptia judecatorilor de la Curtea Suprema de Justitie). Cercetarea prealabila se efectueaza de judecatori (sau persoane asimilate acestora) din Ministerul Justitiei având cel putin acelasi grad ierarhic cu judecatorul cercetat.

Actiunea disciplinara împotriva judecatorilor Curtii Supreme de Justitie se exercita, potrivit art. 58, al. 6 din Legea nr. 56/1993, de catre vicepresedintele Curtii. Sesizarile privind abaterile disciplinare savârsite de magistratii asistenti se cerceteaza de catre vicepresedinte, cu acordul presedintelui Curtii. La Curtea Constitutionala, stabilirea abaterilor disciplinare este de competenta exclusiva a acestei Curti[32].

În cazul magistratilor, art. 125, al. 1 din Legea nr. 92/1992 prevede: "În vederea exercitarii actiunii disciplinare, în termen de 60 de zile de la data înregistrarii constatarii abaterii, este obligatorie efectuarea cercetarii prealabile, care se dispune de titularul acestei actiuni".

în cazul procurorilor, actiunea disciplinara se exercita de catre ministrul justitiei sau procurorul general. Cercetarea prealabila se efectueaza de catre procurori-inspectori din Parchetul de pe lânga Curtea Suprema de Justitie.

4. în cazul medicilor, pentru sanctiunile cele mai grave, se efectueaza o expertiza de specialitate de catre o comisie alcatuita din cel putin 5 specialisti din specialitatea medicului în cauza;

în cadrul Ministerului Afacerilor Externe functioneaza, potrivit art. 24 din H.G. 1070/1990, Consiliul de onoare al Corpului Diplomatic si Consular al României, care cerceteaza cazurile de indisciplina savârsite de personalul din acest domeniu;

în sistemul vamal îsi desfasoara activitatea Consiliul de onoare si disciplina al autoritatii vamale, care are, însa, numai caracter consultativ;

7. în domeniul silvic sunt constituite consilii de disciplina (care analizeaza faptele si propun sanctiunile disciplinare);

în statutele personalului din unitatile de transporturi, posta si telecomunicatii se prevede ca pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare se va face o cercetare prealabila a faptelor de catre conducatorul unitatii, de conducatorii ierarhici superiori sau de catre unul sau mai multi delegati ai acestora[33].

în cazul functionarilor publici, sunt constituite comisii de disciplina competente sa cerceteze si sa propuna sanctiunea aplicabila.

Art. 73, al. 1 si 2 din Legea nr. 188/1999 prevede: "În cazul autoritatilor si institutiilor publice se constituie comisii de disciplina, competente sa cerceteze si sa propuna sanctiunea aplicabila functionarilor publici din autoritatile sau institutiile publice respective.

Modul de constituire a comisiilor de disciplina, componenta, atributiile, modul de sesizare si procedura de lucru a acestora se vor stabili prin hotarâre a Guvernului, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

B. Organele competente sa aplice sanctiunile disciplinare specifice

a) Stabilirea competentei generale sau exclusive a conducatorilor unor ministere sau ai unor organe colegiale de conducere.

În considerarea disciplinei stricte si unitare, caracteristica anumitor domenii (transporturi, posta, telecomunicatii), statutele prevad o competenta generala pentru ministrii care pot sa aplice direct oricare dintre sanctiunile disciplinare cu privire la orice persoana din sistemul respectiv. Se precizeaza, aplicând principiul subordonarii ierarhice, ca orice conducator poate aplica sanctiuni, corespunzator competentei sale, tuturor subalternilor.

În acelasi spirit, sanctionarea disciplinara în cazul membrilor Corpului Diplomatic si Consular se face, de regula, de catre ministrul afacerilor externe. Ca exceptie, pierderea sau retragerea gradelor diplomatice si consulare se constata sau se decide prin decret al Presedintelui României (pentru gradul de ambasador si ministru plenipotentiar) sau prin hotarâre a Guvernului (pentru consuli generali numiti la post în strainatate).

b) Stabilirea competentei unor organe colegiale speciale pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare

Consiliul Superior al Magistraturii (îndeplinind rolul Consiliului de disciplina al judecatorilor) sesizat de ministrul justitiei, analizeaza abaterile savârsite de judecatori, cu citarea partilor si se pronunta printr-o hotarâre motivata;

plenul Curtii Constitutionale, sesizat de presedinte, analizeaza abaterile savârsite si aplica sanctiunile disciplinare împotriva judecatorilor membri ai Curtii;

Comisia disciplinara a Curtii Supreme de Justitie, formata din 5 judecatori ai acestei Curti, alesi pe 4 ani, solutioneaza sesizarile privind abaterile disciplinare ale magistratilor asistenti;

Comisia de disciplina a Ministerului Public, formata din 5 procurori din Parchetul de pe lânga Curtea Suprema de Justitie, alesi pe 4 ani, sesizata de ministrul justitiei sau de procurorul general, analizeaza abaterile savârsite de procurori, cu citarea partilor, si se pronunta printr-o hotarâre motivata;

pentru cadrele didactice functioneaza colegii de disciplina în învatamântul preuniversitar sau colegii de onoare în învatamântul superior. Sanctiunile disciplinare se aplica, dupa caz, de consiliul profesoral, consiliul facultatii sau consiliul departamentului, senatul universitar, consiliul de administratie, ministrul învatamântului[34].

Colegiul Medicilor de la nivel de judet sau al municipiului Bucuresti aplica sanctiunile constând în mustrare, avertisment si vot de blam. Celelalte sanctiuni mai grave se propun de catre Colegiul Medicilor de la nivel national, ministrului sanatatii, care le aplica.

În legatura cu aplicarea sanctiunilor disciplinare de catre anumite organe colegiale speciale, se impun urmatoarele precizari:

regimul diferit ca organ de sanctionare, al procurorilor fata de judecatori este discutabil. În mod normal, aplicarea sanctiunilor disciplinare si în cazul procurorilor ar fi trebuit sa intre în competenta Consiliului Superior al Magistraturii;

în regimul disciplinar comun, actul de aplicare a sanctiunii disciplinare are caracter nejurisdictional si, în consecinta, este revocabil. În cazul magistratilor, se asigura, în fond, judecarea abaterilor disciplinare. Rezulta ca decizia de sanctionare disciplinara a magistratilor are caracter jurisdictional. La fel, în cazul medicilor si al farmacistilor, comisiile de specialitate judeca respectivele abateri profesionale[35].

C. Termene legale

De regula, statutele prevad aceleasi termene de aplicare a sanctiunilor disciplinare ca si cele din dreptul comun, respectiv 30 zile de când cel în drept a luat cunostinta de existenta abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la savârsirea ei.

În anumite statute se prevad termene mai lungi, de 60 zile si, respectiv, 1 an. O asemenea prevedere este cuprinsa în art. 124, al. 2 din Legea nr. 92/1992 potrivit careia, în cazul sanctiunilor disciplinare aplicate de Consiliul Superior al Magistraturii sau Comisia de disciplina a Ministerului Public, "actiunea disciplinara se exercita în termen de 30 de zile de la data înregistrarii actului de cercetare prealabila a abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de un an de la data savârsirii abaterii disciplinare. Asadar, aceste termene vizeaza exercitarea actiunii disciplinare si nu aplicarea sanctiunii disciplinare.

D. Executarea sanctiunilor specifice

Ca o constatare generala, se poate aprecia ca, exceptie facând statutele disciplinare ale salariatilor din transporturi si ale celor din aviatia civila, care descriu sumar cum se executa sanctiunile specifice, în rest, regimul de executare a sanctiunilor nu comporta detalieri deosebite. Se remarca, îndeosebi, faptul ca statutele disciplinare nu se opresc nici la regimul de executare a acelor sanctiuni care - cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca - au o gravitate sporita fata de cele din dreptul comun.

De lege ferenda, ar fi util ca, pentru orientarea unitara a practicii, în statutele ce se vor adopta sau modifica, sa se stabileasca - atunci când este necesar - si principalele modalitati de executare a sanctiunilor specifice[36].

4.3. Caile de atac împotriva sanctiunilor disciplinare

4.3.1. Caile de atac împotriva sanctiunilor disciplinare generale

A. Organele competente

Împotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac, prin plângere, ca o garantie a dreptului de aparare al salariatului, drept recunoscut de însasi Constitutia României la art. 24: "dreptul la aparare este garantat". Dar, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.

Plângerea se face în scris. Actele normative nu prevad explicit obligativitatea sau necesitatea motivarii, însa acest fapt rezulta implicit din principiile legii si reprezinta, în acelasi timp, o cerinta logica pentru a da posibilitatea organului competent sa "judece" plângerea angajatului. Motivarea poate fi cuprinsa în contextul cererii introductive sau depusa ulterior, însa înauntrul termenului prevazut pentru introducerea plângerii[37].

În privinta organelor competente sa rezolve plângerea, Curtea Constitutionala, declarând neconstitutionale dispozitiile art. 175 din Codul Muncii, a decis ca "solutionarea contestatiilor privind aplicarea unei sanctiuni disciplinare este de competenta instantelor judecatoresti". Art. 175, al. 1 din Codul Muncii, declarat neconstitutional, prevedea: "sunt de competenta organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectiva potrivit legii:

a)      contestatiile împotriva sanctiunilor disciplinare care prin Codul de fata sau prin alta dispozitie legala nu au fost date în competenta judecatoriei sau altor organe;

b)      contestatiile împotriva desfacerii contractului de munca, precum si litigiile privind reintegrarea în munca a persoanelor cu functii de conducere numite de organele ierarhice superioare, precum si a directorilor, directorilor generali si asimilatii acestora din organele centrale;

c)       contestatiile împotriva redistribuirii de personal facuta cu prilejul reducerii personalului administratie sau din productie;

d)      contestatiile în legatura cu acordarea de trepte si gradatii de salarizare, împotriva diminuarii salariului tarifar pentru neîndeplinirea integrala a sarcinilor de serviciu, precum si cu privire la acordarea premiilor si gratificatiilor."

În motivarea acestei decizii s-au retinut urmatoarele:

Asa cum s-a statuat prin deciziile Curtii Constitutionale nr. 59/1994 si nr. 66/1995, excluderea de la competenta organelor judecatoresti a contestatiilor prevazute la al. b si c ale art. 175, referitoare la desfacerea contractului de munca unor categorii de salariati sau împotriva redistribuirii de personal facuta cu prilejul reducerii personalului din administratie sau din productie, este contrara prevederilor art. 21 din Constitutie, potrivit carora orice persoana se poate adresa justitiei pentru apararea drepturilor, libertatilor si intereselor sale legitime, nici o lege neputând îngradi exercitiul acestui drept. De asemenea, aceasta competenta exclusiva este contrara si dispozitiilor art. 125 din Constitutie, conform carora justitia se realizeaza prin Curtea Suprema de Justitie si celelalte instante judecatoresti stabilite de lege.

Totodata, prevederile art. 175, al. 1, lit. a creeaza o discriminare între salariatii angajati la organizatii sau autoritati publice ce se afla în subordinea unui organ ierarhic superior si cei care sunt angajati la organizatii sau autoritati publice ce nu se afla în subordinea unui asemenea organ, cum ar fi salariatii Guvernului sau ai autoritatilor administrative autonome. O asemenea discriminare este contrara prevederilor art. 16, al. 1 din Constitutie privind egalitatea cetatenilor în fata legii si a autoritatilor publice.

De asemenea, neconstitutionalitatea art. 175, al. 1, lit. a a Codului Muncii reiese si din faptul ca în aplicarea dispozitiilor art. 6 din Conventia Europeana pentru apararea drepturilor omului si libertatilor fundamentale, aplicabile în temeiul art. 20 din Constitutie ("daca exista neconcordanta între pactele si tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, si legile interne, au prioritate reglementarile internationale"), ele îngradesc liberul acces la justitie, dreptul persoanei la un proces echitabil, în mod public si într-un termen rezonabil, al cauzei sale, de catre o persoana independenta si impartiala, instituita de lege.

Tot Curtea Constitutionala, prin decizia nr. 91/1996, a declarat neconstitutionale si dispozitiile art. 18, al. 2, lit. a, b si c din Legea nr. 1/1970, conform carora, plângerea împotriva sanctiunii disciplinare "se solutioneaza" în termen de 30 de zile de catre:

a)      persoana care ocupa functia imediat superioara celui care a aplicat sanctiunea;

b)      organul colectiv de conducere, pentru sanctiunea aplicata de conducatorul unitatii;

c)       organul ierarhic imediat superior pentru sanctiunea aplicata de organul colectiv de conducere al unitatii.

Asadar, în baza deciziilor citate, plângerea împotriva oricarei sanctiuni disciplinare se solutioneaza de catre instantele judecatoresti[38].

Prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea si completarea Codului de procedura civila au fost modificate art. 58, 59, 60 si 61 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. În consecinta, de la începutul anului 2001 - momentul intrarii în vigoare a Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 138/2000 - instanta de fond, de drept comun, în materia jurisdictiei muncii, va fi Tribunalul (fata de Judecatorie) si curtea de apel, ca instanta de recurs.

Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciaza grav statutul angajatului (cu exceptia desfacerii contractului de munca), sa existe calea sesizarii instantei de judecata. Aceasta nu reprezinta o stirbire a dreptului salariatului, faptul ca nu are posibilitatea sa se adreseze instantei, de vreme ce sunt alte organe abilitate sa solutioneze plângerea sa. Daca aceste instante ar rezolva si plângerile împotriva sanctiunilor disciplinare cele mai marunte (mustrare, avertisment) s-ar produce o aglomerare nejustificata si artificiala a lor.

Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ si mai economic ca plângerea sa-i fie solutionata de un organ din unitate si nu de unul din afara.

De asemenea, scurgerea unui anumit timp - 6 luni sau un an - duce la reabilitarea facultativa sau de drept a celui sanctionat, caz în care sanctiunea se considera ca nici nu a fost luata. Asadar, este lipsit de interes ca persoana sanctionata sa se adreseze instantei. Procedura judecatoreasca, solutionarea cailor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp dupa care opereaza reabilitarea.

Imposibilitatea solutionarii, pe plan intern - în cadrul unitatii - a plângerii împotriva sanctiunilor disciplinare (cu exceptia desfacerii contractului de munca) ar conduce pe deasupra:

la slabirea disciplinei muncii;

la stirbirea autoritatii persoanelor ce îndeplinesc functii de conducere cu consecinte negative pe planul eficientei activitatii.

Rezolvarea plângerii împotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca tine de competenta Tribunalului, inclusiv în cazul persoanelor cu functii de conducere, numite de organele ierarhice superioare.

Hotarârile pronuntate de instanta de fond în solutionarea plângerii sunt supuse cailor de atac dupa regulile Codului de procedura civila.

Plângerea împotriva sanctiunilor disciplinare se solutioneaza în termen de 30 de zile. Acest termen este de celeritate si se refera la organul de jurisdictie, având caracterul unui termen de recomandare. Depasirea lui nu produce efecte asupra valabilitatii hotarârii.

Organul competent sa solutioneze plângerea se comporta ca un organ de jurisdictie a muncii. Ca atare, actul prin care se solutioneaza cauza este un act jurisdictional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru judecat, motivarea solutiei, etc. de aici decurge concluzia ca, si în cazul acestor organe, se aplica în mod corespunzator, regulile de procedura din dreptul comun cu privire la citarea partilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la aparare.

Organul de jurisdictie exercita controlul asupra temeiniciei si egalitatii actului de sanctionare si totodata, este îndreptatit sa examineze cauza sub toate aspectele ei de fapt si de drept. El poate:

fie sa respinga plângerea, caz în care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei;

fie sa o admita, desfiintând total si retroactiv actiunea.

Pe aceasta baza se vor repara integral efectele de ordin moral si patrimonial produse ca urmare a executarii sanctiunii disciplinare. Astfel, persoana retrogradata disciplinar sau sanctionata cu desfacerea contractului de munca va fi reintegrata, de îndata, în functia detinuta la data sanctionarii sale. Pe timpul cât a fost lipsita de retributie, persoana are dreptul sa primeasca o despagubire calculata pe baza retributiei medii realizate în ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului sau de munca.

Persoana care, cu rea-credinta, a determinat aplicarea masurii desfacerii contractului de munca, raspunde material, disciplinar si, dupa caz, penal. Spre a opera o asemenea raspundere este necesar sa se probeze intentia directa a persoanei respective. Reaua-credinta la care se refera art. 136, al. 3 din Codul Muncii presupune "dolul, intentia, în sensul ca persoana care a determinat desfacerea contractului de munca a avut reprezentarea ca masura are un caracter ilegal". Persoana care sa face vinovata de neexecutarea hotarârii de reintegrare, la data când aceasta este comunicata unitatii, raspunde fata de unitate pentru plata despagubirii pe timpul de la pronuntarea hotarârii definitive si pâna la executarea ei efectiva. Cererea de despagubire poate fi formulata atât în cuprinsul plângerii - caz în care se solutioneaza odata cu anularea sanctiunii - cât si separat, de catre persoana încadrata în munca, dupa stabilirea definitiva a nevinovatiei sale si anularea sanctiunii disciplinare. Hotarârea pronuntata este susceptibila de a fi atacata cu recurs[39].

O problema controversata priveste posibilitatea organului de jurisdictie a muncii de a înlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara atunci când constata ca totusi cel în cauza a savârsit o abatere disciplinara, dar de o gravitate mai redusa, care nu justifica sanctiunea maxima. Aceasta controversa este generata de o lacuna a legislatiei muncii, care nu indica solutiile posibile în judecarea cailor de atac.

Initial, instanta suprema a decis ca înlocuirea sanctiunii este inadmisibila, deoarece aplicarea sanctiunilor disciplinare este de competenta exclusiva a conducerii unitatii.

Ulterior, sub influenta argumentelor aduse de literatura juridica, s-a retinut ca în lipsa oricarei limitari legale exprese, controlul jurisdictional al actului de sanctionare este evolutiv si include dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie. Cu alte cuvinte, organul competent este împuternicit sa retina cauza, sa refaca cercetarea disciplinara, atunci când aceasta a fost deficienta, sa judece si sa aplice o sanctiune disciplinara proprie, mai blânda decât cea initiala, respectând principiul "non reformatio in pejus".

Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situatie în care urmeaza a se aplica dispozitiile de drept comun ale legislatiei civile, care întregesc pe cele ale Codului Muncii.

În situatia în care se admite actiunea sau calea de atac exercitata, singura interdictie impusa instantelor de judecata este de a nu se crea petitionarului o situatie mai grea decât aceea pe acre a avut-o înainte de a introduce actiunea sau de a declansa calea de atac.

Admitându-se contestatia si înlocuindu-se sanctiunea cu o alta mai usoara, se creeaza celui în cauza o situatie mai buna decât cea avuta anterior.

În cazul în care nu s-ar recunoaste organului de jurisdictie a muncii si dreptul de a înlocui sanctiunea aplicata cu alta mai usoara în cazul în care se retine existenta abaterii si doar se anuleaza sanctiunea initiala, ar însemna ca persoana vatamata sa ramâna nesanctionata deoarece, pe de o parte, conducerea unitatii nu mai poate aplica o noua sanctiune pentru aceeasi abatere celui în cauza dupa ce acesta a atacat pe calea contestatiei decizia de sanctionare, iar, pe de alta parte, anulându-se sanctiunea de catre organul de jurisdictie si absolvindu-l pe cel în cauza de orice sanctiune, hotarârea având autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica - si din acest punct de vedere - vreo sanctiune pentru aceeasi abatere celui vinovat.

O asemenea finalitate ar fi contrara atât legii, cât si caracterului educativ pe care solutiile organelor de jurisdictie a muncii trebuie sa-l aiba.

Odata învestita, instanta în baza rolului activ, trebuie sa solutioneze cauza sub toate aspectele sale si nu partial, pe baza regulilor generale de procedura civila. Iar atât în apel, cât si în recurs, se prevede posibilitatea instantei de a pastra ori schimba, în tot sau în parte, hotarârea atacata. În aceste conditii, aplicarea unei noi sanctiuni disciplinare este consecinta competentei sale de a solutiona cauza în caile de atac.

În astfel de situatii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de jurisdictie în prerogativele disciplinare ce apartin conducerii unitatii. Prerogativa acesteia de a aplica sanctiunea înceteaza odata cu pronuntarea acesteia. Dupa care intra în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdictional al actului de solutionare.

Instantele, procedând la înlocuirea sanctiunii de desfacere a contractului de munca cu o sanctiune mai putin severa, proportional cu gravitatea abaterii pusa în sarcina contestatoarei, nu s-au substituit altei puteri de stat.

Pentru a se considera ca o instanta a depasit atributiile puterii judecatoresti este necesar sa se constate ca ea a îndeplinit un act pentru care era necompetenta, îndeplinirea respectivului act tinând de atributul exclusiv al altei puteri de stat - legislativa sau executiva - încalcându-se astfel principiul separatiei puterilor si tulburându-se ordinea constitutionala[40].

Aceasta solutie prezinta un dublu avantaj:

pe de o parte, admitându-se contestatia si înlocuindu-se sanctiunea desfacerii contractului de munca cu o alta mai usoara, se creeaza celui în cauza o situatie mai buna decât cea avuta anterior;

pe de alta parte, acesta nu ramâne nesanctionat (el savârsind totusi o abatere disciplinara).

Instanta, detinând plenitudinea de competenta jurisdictionala disciplinara, indiferent de natura sanctiunii si nu numai în materia desfacerii disciplinare a contractului de munca, este în masura sa cenzureze legalitatea si temeinicia sanctiunii aplicate, recunoscându-i-se abilitatea de a aplica ea însasi o sanctiune disciplinara proprie, mai usoara decât prima.

Acest drept al organelor de jurisdictie rezulta din însasi natura institutiei raspunderii disciplinare, prin care se urmareste ca persoana vinovata de savârsirea unei abateri sa nu ramâna nesanctionata[41].

B. Revizuirea

Revizuirea - cale extraordinara de atac - nereglementata expres de Codul Muncii, trebuie considerata, în conditiile statului de drept, ca admisibila.

Aici nu ne referim la caile de atac care pot fi folosite împotriva sentintei pronuntate de Tribunal în plângerea referitoare la sanctiunea aplicata; acestea sunt prevazute de Codul de procedura civila. În ceea ce priveste însusi actul de sanctionare si în legatura cu orice alta sanctiune ramasa definitiva, considerate de principiu, impun sa i se asigure posibilitate celui sanctionat de a folosi o cale legala în cazul când ulterior s-ar ivi probe sau împrejurari noi de natura sa releve nevinovatia sa, ori o vinovatie mai mica.

Cererea de revizuire se face în termen de 30 de zile de la data când lucratorul sanctionat a luat cunostinta de noile dovezi de nevinovatie si se solutioneaza de organul care a analizat plângerea.

Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia.

Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sanctiunea sa-si revoce, total sau în parte, propriul sau act - atunci când el nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdictie - daca se afla în prezenta unor probe noi de natura sa duca la concluzia ca cel sanctionat nu este vinovat ori vinovatia sa este mai mica.

4.3.2. Caile de atac împotriva sanctiunilor disciplinare specifice

A. Organele competente

Prevederile cuprinse în statutele disciplinare anterioare anului 1990, prin care hotarârile consiliilor de disciplina, competente sa solutioneze contestatiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca, erau definitive, trebuie considerate ca abrogate în conformitate cu art. 150, al. 1 din Constitutie. Astfel, dupa epuizarea filierei acestor organe administrativ-jurisdictionale, hotarârile respective pot fi atacate cu recurs, în termen de 15 zile, la sectia contencios administrativ a Curtii Supreme de Justitie, potrivit Legii nr. 29/1990[42].

Pentru magistrati, solutiile cu privire la contestatii sunt precizate expres în statutul lor. Astfel, în temeiul art. 129 din Legea nr. 92/1992: "Împotriva hotarârilor pronuntate de Consiliul Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplina a Ministerului Public, magistratul în cauza poate face contestatie în termen de 30 de zile de la comunicarea hotarârii.

Contestatia se depune la comisia disciplinara care a pronuntat hotarârea si se judeca de Curtea Suprema de Justitie, în complet format din 9 judecatori. Hotarârea prin care se solutioneaza contestatia este irevocabila."

În cazul sanctiunilor aplicate de ministrul justitiei (este vorba de sanctiunile prevazute de art. 123, al. 1, lit. a-c, e-f din Legea nr. 92/1992) - dispune art. 131, al. 3, introdus prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 179/1999 - "ordinul de sanctionare emis poate fi contestat, în termen de 30 de zile de la comunicare, la instanta de contencios administrativ competenta. Hotarârea prin care se rezolva contestatia poate fi atacata cu recurs."[43]

În învatamânt, contestatia se adreseaza în functie de gravitatea sanctiunii disciplinare, fie la colegiul de disciplina de pe lânga inspectoratul scolar sau la colegiul de onoare din cadrul institutiei de învatamânt superior, fie la colegiul central de disciplina (cei din învatamântul preuniversitar), respectiv la colegiul central de onoare (pentru cei din învatamântul superior) - ambele functionând la Ministerul Educatiei Nationale. Ulterior, potrivit art. 122, al. 5 din Legea nr. 128/1997, dreptul persoanei sanctionate de a se adresa instantelor judecatoresti este garantat. Contestatia împotriva hotarârilor date de colegiile de disciplina sau de onoare sunt de competenta sectie de contencios administrativ a Curtii Supreme de Justitie.

Contestatiile personalului silvic se adreseaza pe linie ierarhica (dar, în final, cei în cauza se pot adresa instantelor de contencios administrativ).

În cazul medicilor, hotarârile Consiliului National al Colegiului Medicilor din România - pronuntate în calitate de instanta de recurs - pentru orice abatere comisa de medic, pot fi atacate la sectia de contencios administrativ a Curtii Supreme de Justitie.

În sistemul vamal, contestatiile împotriva sanctiunilor disciplinare (cu exceptia desfacerii contractului de munca) se înainteaza Consiliului de onoare si disciplina al autoritatii vamale. Consiliul propune directorului general al Directiei Generale a Vamilor anularea sau mentinerea sanctiunii. Cu toate ca O.G. nr. 16/1998 nu o precizeaza expres, suntem de parere ca decizia directorului general de mentinere a sanctiunii disciplinare poate fi atacata la tribunal ca prima instanta.

Functionarii publici nemultumiti de sanctiunea aplicata se pot adresa instantei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, dupa caz, a ordinului sau dispozitiei de sanctionare.

B) Revizuirea

Spre deosebire de dreptul comun, într-o serie de statute disciplinare se consacra, în mod expres, drept cale de atac, revizuirea. Cererea de revizuire se adreseaza în termen de 30 de zile de la data când cel sanctionat a luat cunostinta de noile împrejurari care probeaza nevinovatia sa ori caracterul exagerat al sanctiunii aplicate.

4.4. Reabilitarea salariatilor sanctionati disciplinar

Spre deosebire de legislatia muncii anterioara, care reglementa expres reabilitarea disciplinara (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se ca - exceptând sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca- sanctiunea disciplinara "a nu fi fost luata", daca erau îndeplinite conditiile unei atare reabilitari, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest aspect.

Suntem în prezenta unei grave si inadmisibile lacune a noului Cod, fiind de neconceput ca reabilitarea sa fie reglementata legal, în anumite conditii, pentru orice condamnare definitiva penala (art.133 si urm. Din Codul penal), dar o atare institutie sa nu fie reglementata, în nici un chip, în cazul sanctiunilor disciplinare.

De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii, în sensul statornicirii conditiilor în care poate avea loc reabilitarea disciplinara.

Pâna atunci, singura solutie ramâne - evident daca partile cad de acord - ca problematica reabilitarii disciplinare sa fie cuprinsa în contractele colective de munca (si ,în primul rând, în contractul colectiv de munca unic la nivel national) reglementare admisibila , fiind in favoarea salariatilor.

In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al raspunderii disciplinare si reintegrarea profesionala si sociala a celor care au încalcat ordinea de drept, legea reglementa institutia reabilitarii disciplinare[44]. Pentru toate sanctiunile disciplinare, cu exceptia desfacerii contractului de munca, legea prezuma ca, daca într-o anumita perioada de timp de la executarea sanctiunii, cel în cauza nu a comis o alta abatere, se poate considera ca acesta s-a îndreptat, scopul sanctiunii fiind atins. De aceea, legea îi acorda beneficiul reabilitarii.

De lege ferenda, ar fi indicata extinderea reabilitarii si asupra desfacerii contractului de munca, nu în sensul reintegrarii în post, ci al încetarii unor consecinte ale acestei sanctiuni.

Reabilitarea disciplinara este de doua feluri: reabilitare de drept si reabilitare facultativa.

Reabilitarea de drept intervine daca, timp de un an de la executarea sanctiunii, cel în cauza nu a mai savârsit nici o abatere. În acest caz, sanctiunea se considera a nu fi fost luata.

Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicarii sanctiunii, conducatorul unitatii poate dispune, daca salariatul nu a mai savârsit o alta abatere, ca sanctiunea aplicata sa fie considerata a nu fi fost luata. Aceasta este reabilitarea facultativa[45].

În ambele ei forme, reabilitarea produce consecinte numai pentru viitor, întrucât sanctiunea nu va mai fi luata în considerare la acordarea gradatiilor, primelor etc. ea nu are însa ca efect repunerea salariatului în situatia anterioara (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are dreptul la restituirea sumelor retinute din salariu. Pe când anularea unei sanctiuni ilegale duce la desfiintarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezinta un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sanctiuni aplicate în mod întemeiat[46].