Recrutarea este activitatea de cautare si atragere īn organizatie, a unui grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, din interiorul caruia se pot alege candidati corespunzatori pentru acest post.
Recrutarea este activitatea premergatoare selectiei personalului, care reprezinta procesul prin care sunt alesi, dintre candidatii recrutati, cei care vor primi oferta de angajare.
Recrutarea este de doua tipuri:
v recrutarea interna ( reorientarea profesionala a unor angajati)
Avantaje: - salariatii sunt bine cunoscuti de organizatie;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; salariatii cunosc bine organizatia;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; cheltuielile privind selectia īn vederea reorientarii profesionale sunt minime;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; timpul aferent acestei activitati este minim;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; aspiratiile salariatilor de a urca pe scara ierarhica sau de a fi promovati īn alte posturi sunt īndeplinite;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; motivarea personalului creste;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; performantele organizatiei cresc.
v recrutarea externa
Avantaje: - atragerea unui nou esantion de personal, bine selectionat, motiveaza indirect vechii salariati, care vor fi nevoiti sa-si dovedeasca pe deplin competentele;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; candidatii la selectie pot furniza specialistii pe care aceasta nu-I avea si care pot contribui la dezvoltarea proiectelor;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; portofoliul cultural al organizatiei devine mai bogat;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; se poate cultiva o noua filozofie a organizatiei;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; performantele organizatiei cresc;
O buna recrutare permite organizatiei sa angajeze persoane ale caror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar suprapuse cerintelor postului. Caracterul adaptabil al cunostintelor, aptitudini si personalitate face ca indivizii alesi sa se plieze la posturi si sa le īmbunatateasca. Sistemul post - titular de post devine astfel dinamic si adaptabil, iar angajarea presupune īntotdeauna un compromis īntre cerinte cu caracter ideal si resurse efectiv disponibile, cu calitati diferite, ce nu corespund descrierilor initiale.
Primul pas īn recrutare īl constituie descrierea postului, care are ca rezultat īntocmirea fisei postului. Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru īndeplinirea cerintelor postului, pozitia pe linie ierarhica, etc.
Practic, pe baza cerintelor postului, trebuie creat portretul candidatului ideal, portret ce ar trebui sa includa trei categorii de īnsusiri:
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; indispensabile, īn absenta carora nu se poate obtine postul;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; esentiale, care trebuie neaparat posedate pentru a asigura īndeplinirea corecta a obiectivelor postului;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; dorite, care nu sunt neaparat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului.
Mai exact, elementele care sunt īn general examinate sunt urmatoarele:
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; Caracteristici fizice: sanatate, prezentare, vārsta, sex
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; Experienta : īn acelasi post, īntr-un alt post apropiat, īntr-un post pregatitor.
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; Competente specifice: cunostinte tehnice, nivelul acestora;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; Motivatia : dorinta de evolutie, de securitate, de ordin economic, de perfectionare;
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; Trasaturi de caracter: impact asupra altora, adaptarea la diferite medii de munca, stabilitate, aptitudini de apartenenta la grup.
v Interne - politica de promovare si transfer
v Externe - candidaturi directe
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; referinte ale angajatilor
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; angentii de plasare a fortei de munca
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; institutii de īnvatamānt
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; candidati gasiti prin anunt de recrutare
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; candidati anterior
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; reangajari
- &n 616c21g bsp; &n 616c21g bsp; oficiul fortelor de munca.
1. &n 616c21g bsp; Candidaturi directe - cei ce se prezinta din proprie initiativa la sediul organizatiei sau expediaza prin posta un CV īnsotit de o scrisoare de intentie. De obicei sunt inclusi īntr-o baza de date si astfel intra īn procesul de recrutare atunci cānd se ivesc posturi vacante.
2. &n 616c21g bsp; Referinte ale angajatilor - sursa de recrutare rapida, relativ ieftina si agreata de candidati. Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare si permit o mai mare stabilitate pe post. Exista riscul īnsa sa se dezvolte " adevarate mici familii" īn cadrul firmei, īn conditiile īn care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni si rude.
3. &n 616c21g bsp; Agentiile de plasare a fortei de munca - primul inconvenient īl constituie costul ridicat al acestor servicii.
4. &n 616c21g bsp; Institutii de īnvatamānt - multe firme īsi concentreaza annual eforturile de recrutare asupra absolventilor ( ultimul an) sau studentilor. Ofertele ( de multe ori īn regim part-time) pot fi atractive pentru cei care doresc sa-si adauge o experienta practica cunostintelor teoretice deja acumulate. Recrutarea se face cel mai adesea sub forma tārgurilor de job-uri, promovānd astfel si imaginea firmei.
5. &n 616c21g bsp; Candidatii gasiti prin anunt de recrutare
Anuntul de recrutare include patru etape pentru a putea fi considerat obiectiv si profesional:
a) &n 616c21g bsp; identificarea segmentelor care intereseaza pentru recrutare - presupune utilizarea unor tehnici de marketing specifice prin intermediul carora īnsusirile candidatului sa corespunda īn mare parte profilului postului. Īn aceasta faza, echipa de recrutare trebuie sa tina cont de starea pietei fortei de munca īn general si a segmentului vizat, imaginea organizatiei pe aceleasi piete, caracteristica populatiei la care urmeaza sa ajunga comunicarea.
b) stabilirea duratei si a parcursului campaniei - un singur anunt poate fi ineficient īn cazul īn care sunt propuse spre ocupare mai multe posturi de munca. De cele mai multe ori campania trebuie sa dureze 2-3 saptamāni si sa īnregistreze mai multe aparitii ale anuntului. Īn general trei aparitii duc la rezultate sigure din punct de vedere al eficientei.
c) &n 616c21g bsp; selectarea categoriei de mass-media si a mijloacelor adecvate - presa scrisa, comunicarea audio, audiovizuala. Ca variante eficiente pot fi alese trei anunturi publicate pe acelasi suport, la o saptamāna interval, sau se poate recurge la trei anunturi identice, care apar īntr-o saptamāna pe trei suporti diferiti.
d) conceperea textului ce trebuie comunicat. - textul anuntului ce urmeaza a fi publicat trebuie sa capteze atentia si sa atraga catre organizatie mai multi candidati. Pentru a corespunde unei astfel de cerinte, trebuie sa aiba īn vedere urmatoarele: sa contina datele de identificare ale organizatiei, descrierea postului, profilul candidatului, criterii de selectie avute īn vedere, remunerari si alte avantaje, precum si modalitati de contactare.
6. &n 616c21g bsp; Candidati anterior - sunt foarte multe situatii īn care candidatii de valoare nu sunt acceptati pentru ca nu exista un post liber adecvat lor.
7. &n 616c21g bsp; Reangajari - o persoana reangajata prezinta avantaje majore fata de un nou venit ( cunoaste activitatea firmei si angajatii). Desigur trebuie avut īn vedere si motivele plecarii.
8. &n 616c21g bsp; Oficiul fortelor de munca - pot pune la dispozitie liste cu posibili candidati.
Selectia reprezinta procesul prin care se aleg, conform unor principii si criterii prestabilite de catre organizatie si aplicate de departamentul de resurse umane, cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau care urmeaza a fi create.
Selectia presupune doua etape.
Etapa I - presupune verificarea preliminara a documenteleor prezentate de candidati .
Sugestie !!! - Dosarul de selectie trebuie sa fie de buna calitate - culoare gri, albastru, negru - si sa includa cerere de īnscriere sau scrisoare de intentie / motivatie, CV, copii legalizate dupa documentele de identitate, studii, carnetul de munca, recomandari sau caracterizari de la precedentele locuri de munca.
Reprezentantii departamentului de resusrse umane sunt abilitati sa eleboreze testele preliminare si sa le administreze, īn vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse de posturile vacante sau care urmeaza a fi create.
Una din formele curente de selectie o reprezinta interviul. Definit ca o conversatie dirijata, interviul este foarte utilizat pentru acei candidati care au depasit faza preliminara a selectiei. El permite desfasurarea unei dicutii menite sa identifice multiplele caracteristici de natura profesionala si psihologica pe care candidatul le dezvaluie, fiindu-le analizate trasaturile de caracter si psihice, temperamentul, comportamentul si pregatirea generala. De asemenea, el poate constitui si proba de rezistenta la efortul fizic si intelectual. O repriza de interviu nu poate dura mai mult de 60-90 minute.
Etapa II a selectiei e constituita din testele privind profesia. Īn functie de caracteristicile postului, testele pot fi de natura diferita: probe scrise, orale, aplicatii practice, teste medicalespeciale si altele.
Cāteodata candidatilor li se poate cere realizarea unui proiect ( managerial de exemplu, daca natura postului o cere). Proiectul poate fi realizat la sediul firmei, īntr-un interval de timp dat si poate fi prezentat chiar la inetrviu.
Īn final are loc evaluarea generala a performantelor candidatilor si aplicarea criteriilor strict eliminatorii. Dupa eliminarea candidatilor care nu īntrunesc conditii minime de angajare, se continua selectia prin compararea calitatilor, definirea pretentiilor de salarizare, aptitudinilor, pregatirii si prestatiei la probele selectiei pentru candidatii ramasi īn cursa.
Urmeaza adoptarea deciziei de angajare ( de regula pe o perioada determinata - " de proba"), angajare care debuteaza cu integrarea.
CURRICULUM VITAE
1. Family name:
2. First name:
3. Date of birth:
4. Nationality:
5. Civil status:
6. Education
|
Institution (from. to) |
Degree(s) or Diploma(s) obtained: |
|
| |
7. Language skills: (1 is the highest)
|
Language |
|
Speaking |
Writing |
8. Membership of professional bodies:
9. Other skills:
10. Present position:
11. Years within the firm:
12. Key qualifications:
13. Professional experience record
|
Date from - Date to | |
|
Location | |
|
Company | |
|
Position | |
|
Description |
14. Other relevant information
ADRESA
TELEFONUL
COMPANIA caruia i se adreseaza scrisoarea DATA
Domnule/Doamna
As vrea sa propun atentiei dumneavoastra scrisoarea mea de intentie pentru postul de ...... din cadrul companiei ........
Am activat timp de X ani in principala companie ..... in cadrul careia mi-am perfectionat permanent competenta utilizarii PC-ului, deprinderile de lucru cu publicul, etc.. Mediul profesional si de o necontestabila calitate al acestei companii ma determina sa caut in continuare acel loc de munca unde sa īntālnesc maxima seriozitate si inalte standarde de excelenta.
Consider ca acest post de ....... din cadrul companiei .... īmi ofera oportunitatea de a-mi folosi aptitudinile, instruirea si experienta acumulate in acesti X ani. Pot sa ma definesc ca fiind o persoana perseverenta, care stie cum sa-si atinga obiectivele, dedicata muncii sale si capabila de a trece cu succes peste toate provocarile potrivite personalitatii si dorintei de succes. Īn opinia mea, ceea ce cred ca ma caracterizeaza cel mai bine sunt abilitatile de comunicare excelente, lucrul in echipa, receptivitatea si constiinciozitatea.
Daca dumneavoastra considerati ca va atrag atentia cunostintele acumulate si capacitatile mele de lucru, as fi onorata sa lucrez īn cadrul companiei ........
Pentru informatii suplimentare voi anexa Curriculum Vitae.
Cu respect,
|
