In structura de personal intervin schimbari determinate de mai muti factori, cum ar fi: promovari, transferari concedieri, demisii. Toate aceste mutatii creeaza posturi vacante, in plus, d 20520c210u aca activitatea firmei se extinde, este nevoie de un numar suplimentar de angajati. Acestia urmeaza sa intre in sistem prin procesul de recrutare.
Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in firma a unui grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul cadrul caruia se pot alege candidati corespunzatori pentru aceste posturi.
Inainte de a declansa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numarul posturilor vacante (prin planificarea personalului, natura si cerintele acestora, analiza posturilor).
Selectia este procesul prin care sunt alesi dintre candidatii recrutati cei ce vor primi oferta de angajare.
O selectie buna este conditionata de o recrutare buna. Sarcina recrutarii este de a genera un numar adecvat de candidati, astfel incat sa nu se aglomereze procesul de selectie, dar sa permita si optiuni viabile.
Recrutarea si selectia influenteaza relatiile firmei cu publicul si implicit imaginea proiectata in exterior. Fiecare aspirant la un loc de munca in firma, trebuie tratat ca un client de maxima importanta, ca in final sa beneficiati de serviciile lor.
Etapele recrutarii si selectiei
1.) Planificarea personalului.
2.) Descrierea posturilor vacante si stabilirea cerintelor pentru ocuparea acestora.
3.) Bugetul recrutarii.
Cine efectueaza recrutarea ?
In firmele mari responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutarii si selectiei revine departamentului resurse umane, care este puntea de comunicare cu candidatii din exterior. In toate situatiile decizia finala a angajarii apartine conducerii firmei.
In firmele mici, recrutarea este condusa, in mod frecvent, de o singura persoana (managerul), ajutat de o alta persoana specializata in probleme de secretariat.
Indiferent cine sunt recrutorul si selectorul, acestia trebuie sa cunoasca de cati si de ce fel de angajati au nevoie, unde si cum sa-i caute, cum sa-i atraga, cum sa identifice printre candidati pe cei care corespund cerintelor posturilor vacante, cum sa ia si cum sa comunice decizia de angajare. Estimarea timpului necesar gasirii acestora se face urmand etapele firesti ale recrutarii persoanei, astfel:
redactarea si publicarea anuntului de recrutare (3 zile lucratoare);
primirea C.V.-urilor (14 zile);
completarea formularilor de candidatura (1 zi);
sortarea resume-urilor si/sau a formularelor de candidatura (2 zile);
anuntarea si sustinerea interviurilor (7 zile);
testarea candidatilor (3 zile);
luarea deciziei de angajare (2 zile);
acceptarea sau respingerea ofertei de catre candidati (5 zile);
pregatirea inceperii propriu-zise a activitatii in firma (10 zile);
Criteriile de alegere a celui mai potrivit candidat.
In general pentru fiecare post este nevoie de angajati calificati, cu experienta, motivati, cu aptitudini si calitati adecvate si care sa se poata adapta echipei si firmei in care lucreaza. De aceea criteriile de alegere ale candidatului potrivit unui post vor fi grupate in urmatoarele categorii:
experienta si cunostinte; (daca postul vacant se refera la o pozitie de conducere, trebuie avute in vedere istoria sau ruta profesionala a candidatului, disponibilatatea si abilitatile manageriale ale acestuia, nivelul minim de experiente si cunostinte profesionale, atestate prin diplome sau certificate);
aptitudini si calitati; (fiecare situatie de munca presupune anumite cerinte ce trebuie satisfacute: munca in conditii de stres, in ritm accelerat, in program de lucru inegal, cu perioade de varf si/sau cu perioade de stagnare, contacte cu publicul, comunicare cu colegii, supravegherea atenta, restrictii de protectia muncii; in aceste situatii se va tine seama de infatisarea fizica, manierele, tinuta, cultura generala, capacitatea de decizie, dexsteritatea, cunoasterea unei limbi straine);
motivare; (este bine sa existe o concordanta intre asteptarile candidatului si interesul sau fata de post pe de o parte si conditiile postului pe de alta parte; pentru unele posturi lipsa oportunitatilor de promovare sau monotonia muncii fac din salariu singura modalitate de motivare a angajatilor; alte posturi ofera insa ocazia manifestarii creativitatii si a dezvoltarii profesionale);
capacitatea de adaptare; (depinde de: abilitatile de comunicare, cunoasterea angajatilor firmei, oportunitatile din interiorul firmei de promovare sau transfer la alte locuri de munca).
O alta modalitate de recrutare a angajatilor pentru situatii urgente o reprezinta urmatoarele:
- candidaturile directe (cei ce prezinta din proprie initiativa, prin corespodenta, la sediul firmei, C.V., insotit de o scrisoare de intentie oferindu-si serviciile;
- referinte ale angajatilor, care sunt o sursa rapida de recrutare ieftina si agreata de candidati;
- agentii de plasare a fortei de munca;
- institutii de invatamant;
- candidati anteriori;
- reangajari;
- oficiul Fortelor Munca.
Validarea selectiei
Dupa prelucrarea si compararea rezultatelor obtinute de candati la ocuparea posturilor, se decide asupra celor care au intrat in procesul de selectie pentru angajare. Se comunica verbal sau scris oferta de angajare. Fiecare dintre canditatii intervievati vor primi un raspuns motivat cu informarea asupra criteriilor care au stat la baza alegerii respectivilor.
CONTINUTUL UNUI DOSAR DE PERSONAL
Formularul de candidatura
CV( curriculum vitae)
Referinte
Contractul individual de munca
Acte aditionale la CIM
Copii dupa diolomele sI licentele detinute
Fisa de examen medical
Carnetul de munca
Nota de lichidare ,dupa caz
Cazier ,dupa caz
Copie dupa certificatele de nastere ale copiilor
Copie dupa certificatul de casatorie
Copii ale diplomelor si certificatelor de absolvire a unor cursuri
Avertismente si note disciplinare
Acte dobveditoare privind suspdarea activitatii pe diverse motive
Plingeri din partea angajatului si raspunsl la acestea
Fise de evaluare
Alte acte
|
