RELATII INDIVIDUALE DE MUNCA GRILE

RELAŢII INDIVIDUALE DE MUNC

ANUL III SEMESTRUL I

1. Munca fortata este permisa:
1. Când angajatorul considera necesar;
2. Când salariatul nu reclama acest aspect
3. Munca fortata nu este permisa, ci interzisa;
4. Când legile stabilesc în mod expres.

Raspuns: c

2. Nu constituie munca fortata:
1. Munca impusa de angajator;
2. Munca desfasurata în temeiul contractului individual de munca;
3. Munca desfasurata pentru primirea salariului, daca angajatorul doreste în orice conditii a se munci;
4. Munca pe timp de noapte, prestata de persoanele cu vârsta mai mare de 16 ani.

Raspuns: b

3. Dreptul la negocieri colective este recunoscut:
1. Salariatilor cu vârsta mai mare de 18 ani;
2. Salariatilor înscrisi în sindicat;
3. Salariatilor care lucreaza în conditii grele si periculoase;
4. Tuturor salariatilor.

Raspuns: d

4. Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata:
1. Pe criteriul vârstei;
2. Pe criteriul sexului;
3. Pe criteriul rudeniei;
4. Pe criteriul studiilor absolvite.

Raspuns:b

5. Poate avea calitate de salariat:
1. Doar persoana care a trecut de vârsta de 14 ani;
2. Doar o persoana juridica care a dobândit personalitate juridica;
3. Doar o persoana fizica;
4. Doar o persoana cu studii preuniversitare.

Raspuns: c

6. Clauzele contractului individual de munca pot contine drepturi sub nivelul minim stabilit prin:
1. Contractul colectiv de munca;
2. Regulamentul intern;
3. Întelegerea cu angajatorul;
4. Cererea de angajare.

Raspuns: a

7. Persoana fizica dobândeste capacitate de munca la împlinirea vârstei:
1. 15 ani;
2. 16 ani;
3. 14-18 ani;
4. 18 ani.

Raspuns: b

8. Persoana fizica poate fi angajata cu contract de munca înca de la vârsta de 15 ani:
1. Cu acordul parintilor;
2. Cu acordul angajatorului;
3. Legea nu permite;
4. Cu acordul sau si al angajatorului.

Raspuns: a

9. În cadrarea în munca a persoanelor cu vârsta sub 15 ani:
1. Este interzisa;
2. Este permisa cu acordul angajatorului;
3. Este permisa cu acordul parintilor;
4. Este permisa daca conditiile de munca sunt favorabile.

Raspuns: a

10. Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca :
1. Este permisa întrucât legea nu interzice;
2. Este permisa în locurile de munca în care nu se opereaza cu date secrete;
3. Este interzisa;
4. Este permisa daca angajatorul si inspectia muncii aproba.

Raspuns: c

11. Încadrarea în munca în locuri vatamatoare sau periculoase se poate face :
1. Cu acordul salariatului;
2. Numai dupa vârsta de 16 ani;
3. Dupa împlinirea vârstei de 18 ani;
4. Legea nu stabileste interdictii.

Raspuns: c

12. Persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator:
1. Din momentul în care are aprobarea inspectiei muncii;
2. Din momentul demararii unei activitati legale;
3. Din momentul dobândirii parsonalitatii juridice;
4. Din momentul formularii cererilor de catre salariati.

Raspuns: c

13. Persoana fizica poate încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator din momentul:
1. Dobândirii capacitatii de folosinta;
2. Dobândirii capacitatii depline de exercitiu;
3. Aprobarii de catre inspectia muncii;
4. Acordului din partea viitorului salariat.

Raspuns: b

14. Vechimea în munca este conferita salariatului datorita:
1. Muncii prestate în temeiul contractului individuale de munca;
2. Activitatii prestate în temeiul contractului colectiv de munca;
3. Activitatii avizate favorabil de casa de pensii;
4. Activitatii avizate favorabil de agentia pentru ocuparea fortei de munca.

Raspuns: a

15. Angajatorul are obligatia sa informeze persoana selectata cu privire la clauzele contractului de munca:
1. Dupa ce persoana trece perioada de proba;
2. Dupa ce persoana accepta cuantumul salariului;
3. Înainte de a se încheia contractul individual de munca;
4. Dupa ce inspectia muncii avizeaza angajarea.

Raspuns: c

16. Modificarea unei clauze pe timpul executarii contractului individual de munca impune:
1. Acordul inspectiei muncii;
2. Acordul casei judetene de pensii;
3. Încheierea unui act aditional la contract;
4. Informarea prealabila într-un termen de 30 de zile.

Raspuns: c

17. Cu prilejul încheierii contractului individual de munca:
1. Doar angajatorul poate fi asistat de o terta persoana;
2. Doar salariatul poate fi asistat de un tert;
3. Oricare dintre parti poate fi asistata de terti;
4. Legea nu permite posibilitatea de asistare de catre terti.

Raspuns: c

18. Contractul de confidentialitate poate interveni :
1. Când salaritul paraseste unitatea;
2. Prealabil încheierii contractului individual de munca;
3. Dupa ce salariatul trece perioada de proba;
4. Când inspectia muncii impune acest contract.

Raspuns:b

19. Când persoana selectata pentru angajare urmeaza sa lucreze în strainatate, angajatorul are obligatia:
1. Sa-i asigure transportul;
2. Sa-i expedieze salariul lunar;
3. Sa-i asigure cazarea;
4. Sa-l informeze cu privire la conditiile de clima din tara respectiva.

Raspuns: d

20. Când persoana selectata pentru angajare urmeaza sa lucreze în strainatate, angajatorul are obligatia:

1. Sa-l treaca prin perioada de proba
2. Sa-i expedieze salariul lunar;
3. Sa ceara aprobarea ministerului muncii;
4. Sa-l informeze cu privire la conditiile de clima din tara respectiva.

Raspuns: d

21. Când persoana selectata pentru angajare urmeaza sa lucreze în strainatate, angajatorul are obligatia:

1. Sa-i asigure transportul;
2. Sa-i expedieze sporurile cuvenite pentru munca în afara tarii;
3. Sa-i asigure cazarea;
4. Sa-l informeze cu privire la conditiile de clima din tara respectiva.

Raspuns: d

22. Sunt considerate clauze specifice în contractuzl individual de munca:
1. Clauza cu privire la stabilitatea pe locul de munca;
2. Clauza de neconcurenta;
3. Clauza de nedepunere a demisiei;
4. Clauza privind stabilitatea drepturilor salariale.

Raspuns: b

23. Sunt considerate clauze specifice în contractuzl individual de munca:

1. Clauza cu privire la stabilitatea pe locul de munca;
2. Clauza cu privire la formarea profesionala;
3. Clauza de nedepunere a demisiei;
4. Clauza privind stabilitatea drepturilor salariale.

Raspuns: b

24. Sunt considerate clauze specifice în contractuzl individual de munca:

1. Clauza cu privire la stabilitatea pe locul de munca;
2. Clauza de mobilitatate;
3. Clauza de nedepunere a demisiei;
4. Clauza privind stabilitatea drepturilor salariale.

Raspuns: b

25. Clauza de neconcurenta se negociaza pentru ca salariatul sa fie obligat:
1. Ca dupa încetarea contractului sa nu presteze la un tert o activitate care se afla în concurenta;
2. Ca pe timpul derularii contractului sa nu presteze la un tert o activitate care se afla în concurenta;
3. Ca pe timpul primirii pensiei sa nu presteze la un tert o activitate care se afla în concurenta;
4. Ca în caz de incapacitate de munca sa nu presteze la un tert o activitate care se afla în concurenta;

Raspuns: a

26. Clauza de neconcurenta produce efecte numai daca în cuprinsul contractului individual de munca se prevede:
1. Perioada de dupa pensionare în care se interzice activitatea concurenta;
2. Cuantumul indemn 454f516e izatiei de neconcurenta lunare;
3. Cuantumul stimulentelor materiale;
4. Perioada în care pe timpul executarii contractului se interzice concurenta.

Raspuns: b

27. Clauza de neconcurenta produce efecte numai daca în cuprinsul contractului individual de munca se prevede:

1. Perioada de dupa pensionare în care se interzice activitatea concurenta;
2. Tertii în favoarea carora se interzice prestarea activitatii;
3. Cuantumul stimulentelor materiale;
4. Perioada în care pe timpul executarii contractului se interzice concurenta.

Raspuns: b

28. Clauza de neconcurenta produce efecte numai daca în cuprinsul contractului individual de munca se prevede:

1. Perioada de dupa pensionare în care se interzice activitatea concurenta;
2. Aria geografica unde salariatul poate fi în competitie cu angajatorul;
3. Cuantumul stimulentelor materiale;
4. Perioada în care pe timpul executarii contractului se interzice concurenta.

Raspuns: b

29. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului :
1. Este de natura salariala;
2. Se negociaza si este de cel puti 25% din salariul lunar;
3. Nu se negociaza ci se stabileste prin regulamentul intern;
4. Se negociaza si este de cel putin 50% din media salariilor brute din ultimele 6 luni.

Raspuns: d

30. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului :

1. Este de natura salariala;
2. Se negociaza si este de cel puti 25% din salariul lunar;
3. Nu se negociaza ci se stabileste prin regulamentul intern;
4. Se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului daca salariatul a lucrat mai putin de 6 luni.

Raspuns: d

31. Indemnizatia de neconcurenta se impoziteaza :
1. Fostului angajator;
2. Persoanei fizice beneficiare;
3. Actualului angajator;
4. Nu este supusa impozitarii.

Raspuns: b

32. Clauza de neconcurenta îsi poate produce efecte:
1. Pe durata existentei contractului de munca;
2. Pe o perioada de 6 luni de la încetarea contractului individual de munca;
3. Pentru o perioada de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de munca;
4. Legea lasa durata la întelegerea partilor.

Raspuns: c

33. Clauza de neconcurenta îsi poate produce efecte:

1. Pe durata suspendarii contractului de munca;
2. Pe o perioada de 1 an de la încetarea contractului individual de munca;
3. Pentru o perioada de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de munca;
4. Legea lasa durata la întelegerea partilor.

Raspuns: c

34. Clauza de neconcurenta îsi poate produce efecte:
1. Pe durata existentei contractului de munca;
2. Pe o perioada de 24 luni de la încetarea contractului individual de munca;
3. Pentru o perioada de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de munca;
4. Legea lasa durata la întelegerea partilor.

Raspuns: c

35. Clauza de neconcurenta îsi poate produce efecte:
1. Pe durata existentei contractului de munca;
2. Pe o perioada de 36 luni de la încetarea contractului individual de munca;
3. Pentru o perioada de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de munca;
4. Legea lasa durata la întelegerea partilor.

Raspuns: c

36. În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salaritul poate fi obligat:
1. La restituirea indemnizatiei;
2. La restituirea drepturilor salariale;
3. La revenirea în activitate la acelasi angajtor;
4. Legea nu prevede în sarcina salariatului obligatii.

Raspuns: a

37. În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salaritul poate fi obligat:
1. Dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului;
2. La restituirea drepturilor salariale;
3. La revenirea în activitate la acelasi angajtor;
4. Legea nu prevede în sarcina salariatului obligatii.

Raspuns: a

38. În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salaritul poate fi obligat:
1. La restituirea indemnizatiei;
2. La parasirea angajatorului prin demisie;
3. La revenirea în activitate la acelasi angajator;
4. Legea nu prevede în sarcina salariatului obligatii.

Raspuns: a

39. În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salaritul poate fi obligat:
1. La restituirea indemnizatiei;
2. La restituirea tutror sporurilor acordate în ultimii 2 ani;
3. La revenirea în activitate la acelasi angajator;
4. Legea stabileste doar sanctiunea contraventionala.

Raspuns: a

40. Prin clauza de mobilitate salaritul beneficiaza de:
1. Prestatii suplimentare în bani;
2. Prestatii suplimentare în sporuri pentru conditii deosebite de munca;
3. Prestatii suplimentare în bani sau în natura;
4. Decontarea cheltuielilor de transport.

Raspuns: c

41. Prin clauza de mobilitate salaritul beneficiaza de:
1. Prestatii suplimentare doar în natura;
2. Prestatii suplimentare în sporuri pentru conditii deosebite de munca;
3. Prestatii suplimentare în bani sau în natura;
4. Decontarea cheltuielilor de transport.

Raspuns: c

42. Prin clauza de mobilitate salaritul beneficiaza de:
1. Prestatii suplimentare în bani;
2. Prestatii suplimentare în sporuri pentru conditii deosebite de munca;
3. Prestatii suplimentare în bani sau în natura;
4. Decontarea cheltuielilor de cazare.

Raspuns: c

43. Prin clauza de mobilitate salaritul beneficiaza de:
1. Prestatii suplimentare pentru conditii periculoase de munca;
2. Prestatii suplimentare în sporuri pentru conditii deosebite de munca;
3. Prestatii suplimentare în bani sau în natura;
4. Decontarea cheltuielilor de transport.

Raspuns: c

44. Prin clauza de mobilitate salaritul beneficiaza de:
1. Prestatii suplimentare în bani;
2. Prestatii suplimentare în sporuri pentru conditii deosebite de munca;
3. Prestatii suplimentare în bani sau în natura;
4. Decontarea cheltuielilor ocazionate de hrana suplimentara.

Raspuns: c

45. Prin clauza de mobilitate salaritul beneficiaza de:
1. Prestatii suplimentare în bani;
2. Prestatii suplimentare în sporuri pentru conditii deosebite de munca;
3. Prestatii suplimentare în bani sau în natura;
4. Acordarea indemnizatiei de masa.

Raspuns: c

46. Prin clauza de confidentialitate, salariatul se obliga sa nu transmita informatii de care a luat cunostinta:
1. chiar înainte de angajare
2. în timpul executarii contractului;
3. pe durata delegarii în locuri cu caracter secret;
4. pe durata detasarii .

Raspuns: b

47. Prin clauza de confidentialitate, salariatul se obliga sa nu transmita informatii de care a luat cunostinta:

1. chiar înainte de angajare
2. în timpul executarii contractului;
3. pe durata termenului de 1 an calendaristic.
4. pe durata detasarii .

Raspuns: b

48. Prin clauza de confidentialitate, salariatul se obliga sa nu transmita informatii de care a luat cunostinta:

1. chiar înainte de angajare
2. în timpul executarii contractului;
3. pe durata delegarii în locuri cu caracter secret;
4. pe durata incapacitatii temporare de munca a sefului direct.

Raspuns: b

49. Certificatul medical se cere la angajare:
1. Pentru locurile de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
2. Persoanelor care pot fi suspectate de anumite boli;
3. Oricarei persoane care solicita încadrarea ;
4. Legea nu pretinde obligativitatea acestui act.

Raspuns: c

50. Certificatul medical se cere la angajare:

1. Pentru locurile de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
2. Persoanelor care nu au împlinit vârsta de 18 ani;
3. Oricarei persoane care solicita încadrarea ;
4. Legea nu pretinde obligativitatea acestui act.

Raspuns: c

51. Certificatul medical se cere la angajare:

1. Pentru locurile de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
2. Persoanelor care pot fi suspectate de anumite boli;
3. Oricarei persoane care solicita încadrarea ;
4. Legea pretinde obligativitatea acestui act, persoanelor care se apropie de pensionare.

Raspuns: c

52. Prezentarea certificatului medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca:
1. Nu este permisa de lege;
2. Este valabila daca rezulta ca persoana este apta de munca;
3. Este admisa doar în termen de 30 de zile;
4. Legea stabileste doar prezentarea anticipata a actului medical.

Raspuns: b

53. Prezentarea certificatului medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca:

1. Nu este permisa de lege;
2. Este valabila daca rezulta ca persoana este apta de munca;
3. Este admisa doar în termen de 60 de zile;
4. Legea stabileste doar prezentarea anticipata a actului medical.

Raspuns: b

54. Certificatul medical este obligatoriu:

1. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 luna;
2. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 3 luni;
3. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi;
4. reluarea activitatii nu atrage obligativitatea unui nou certificat medical

Raspuns: c

55. Certificatul medical este obligatoriu:

1. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 luna;
2. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 3 luni;
3. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 an pentru locurile de munca ce nu au expunere la factori nocivi profesionali;
4. reluarea activitatii nu atrage obligativitatea unui nou certificat medical

Raspuns: c

56. Certificatul medical este obligatoriu:
1. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 luna;
2. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 3 luni;
3. În cazul detasarii deaca se schimba conditiile de munca;
4. reluarea activitatii nu atrage obligativitatea unui nou certificat medical.

Raspuns: c

57. Certificatul medical este obligatoriu:
1. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 luna;
2. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 3 luni;
3. În cazul ucenicilor în situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
4. reluarea activitatii nu atrage obligativitatea unui nou certificat medical

Raspuns: c

58. Certificatul medical este obligatoriu:
1. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 luna;
2. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 3 luni;
3. Periodic în cazul celor ce lucreaza în activitati cu risc de transmitere a unor boli, în sectorul alimentar;
4. reluarea activitatii nu atrage obligativitatea unui nou certificat medical

Raspuns: c

59. Certificatul medical este obligatoriu:
1. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 1 luna;
2. La reluarea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 3 luni;
3. Periodic, în cazul celor ce lucreaza în conditii de expunere la factori nocivi profesionali;
4. reluarea activitatii nu atrage obligativitatea unui nou certificat medical

Raspuns: c

. Contractul individual de munca se încheie :

a. dupa parcurgerea perioadei de proba;

b. dupa avizul inspectiei muncii;

c. dupa încheierea contractului colectiv de munca;

d. dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui ce solicita angajarea;

Raspuns: d

1. Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de fostii sai angajatori:
1. Numai cu privire la activitatile concrete pentru care a primit sporuri;
2. Numai cu privire la sanctiunile disciplinare;
3. Numai cu privire la fucntiile îndeplinite si durata angajarii daca cel în cauza a fost înstiintat prealabil;
4. Astfel de informatii nu pot fi acordate.

Raspuns: c

2. Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de fostii sai angajatori:

1. Numai cu privire la comportamentul general în munca;
2. Numai cu privire la sanctiunile disciplinare;
3. Numai cu privire la fucntiile îndeplinite si durata angajarii daca cel în cauza a fost înstiintat prealabil;
4. Astfel de informatii nu pot fi cenzurate.

Raspuns: c

3. Încadrarea salariatilor în unitatile bugetare:
1. Se face numai prin concurs sau examen;
2. Se face numai prin perioada de proba;
3. Se face numai prin verificarea aptitudinilor;
4. Se face numai prin verificarea dosarului.

Raspuns: a

4. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului la o unitate bugetara se stabilesc:
1. Prin hotarârea consiliului de administratie;
2. Prin lege;
3. Prin contractul colectiv de munca;
4. Prin regulament aprobat prin hotarârea guvernului.

Raspuns: d

5. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de executie:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 10 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: a

6. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de executie:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 20 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: a

7. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de executie:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 60 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: a

8. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de executie:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 15 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: a

9. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de executie:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 120 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: a

10. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de conducere:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 10 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: c

11. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de conducere:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 10 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. pentru functiile de conducere nu se prevede perioada de proba.

Raspuns: c

12. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de conducere:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 20 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: c

13. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de conducere:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 90 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: c

14. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba pentru functiile de conducere:
1. de cel mult 30 de zile calendaristice;
2. de cel mult 15 zile lucratoare;
3. de cel mult 90 de zile calendaristice;
4. durata perioadei este stabilita prin lege, pentru fiecare profesie.

Raspuns: c

15. La încadrarea persoanelor cu handicap, se instituie perioada de proba:
1. De maximum 30 de zile calendaristice;
2. De maximum 15 zile calendaristice;
3. Nu este admisa perioada de proba;
4. De maximum 30 de zile lucratoare.

Raspuns: a

16. La încadrarea persoanelor cu handicap, se instituie perioada de proba:
1. De maximum 30 de zile calendaristice;
2. De maximum 15 zile lucratoare;
3. Nu este admisa perioada de proba;
4. De maximum 30 de zile lucratoare.

Raspuns: a

17. La încadrarea persoanelor cu handicap, se instituie perioada de proba:
1. De maximum 30 de zile calendaristice;
2. De maximum 15 zile calendaristice;
3. Nu este admisa perioada de proba;
4. De maximum 10 de zile lucratoare.

Raspuns: a

18. La încadrarea persoanelor cu handicap, se instituie perioada de proba:
1. De maximum 30 de zile calendaristice;
2. De maximum 45 zile calendaristice;
3. Nu este admisa perioada de proba;
4. De maximum 30 de zile lucratoare.

Raspuns: a

19. La încadrarea persoanelor cu handicap, se instituie perioada de proba:
1. De maximum 30 de zile calendaristice;
2. De maximum 15 zile calendaristice;
3. Nu este admisa perioada de proba;
4. De maximum 90 de zile lucratoare.

Raspuns: a

20. La încadrarea persoanelor cu handicap, se instituie perioada de proba:
1. De maximum 30 de zile calendaristice;
2. De maximum 90 zile calendaristice;
3. Nu este admisa perioada de proba;
4. De maximum 30 de zile lucratoare.

Raspuns: a

21. În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba nu poate depasi:
1. 3 zile lucratoare;
2. 5 zile lucratoare;
3. 5 zile calendaristice;
4. 30 zile calendaristice.

Raspuns: b

22. În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba nu poate depasi:
1. 3 zile lucratoare;
2. 5 zile lucratoare;
3. 5 zile calendaristice;
4. Pentru aceasta categorie, nu se instituie perioada de proba.

Raspuns: b

23. Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, la debutul în profesie:
1. Fara perioada de proba;
2. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 3 luni;
3. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni;
4. Angajatorul stabileste durata de maximum 1 luna.

Raspuns: c

24. Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, la debutul în profesie:
1. Fara perioada de proba;
2. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 3 luni;
3. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni;
4. Angajatorul stabileste durata de maximum 2 luni.

Raspuns: c

25. Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, la debutul în profesie:
1. Fara perioada de proba;
2. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 12 luni;
3. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni;
4. Angajatorul stabileste durata de maximum 1 luna.

Raspuns: c

26. Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, la debutul în profesie:
1. Fara perioada de proba;
2. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 5 luni;
3. Pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni;
4. Angajatorul stabileste durata de maximum 1 luna.

Raspuns: c

27. Salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care :
1. A întrerupt activitatea pe motive de boala;
2. A întrerupt activitatea fiind plecat în strainatate;
3. S-au schimbat persoanele din conducerea unitatii;
4. Debuteaza la acelasi angajator într-o noua profesie.

Raspuns: d

28. Salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care :

1. A întrerupt activitatea pe motive de boala;
2. A întrerupt activitatea fiind plecat în strainatate;
3. S-au schimbat persoanele din conducerea unitatii;
4. Urmeaza sa lucreze într-un loc de munca cu conditii grele sau vatamatoare.

Raspuns: d

29. Perioada de proba constituie :
1. O activitate fara relevanta la calculul vechimii în munca;
2. Vechime în munca;
3. O acomodare cu cerintele pstului;
4. Un motiv pentru încheierea contractului de munca.

Raspuns: b

30. Dreptul de a cumula mai multe functii:
1. Îl are orice salariat;
2. Nu il au persoanele care lucreaza în conditii grele sau periculoase;
3. Nu este admis în baza mai multor contracte individuale de munca;
4. Îl au salariatii în afara situatiilor în care prin lege sunt prevazute incompatibilitati.

Raspuns: d

31. Cetatenii straini si apatrizii :
1. Nu pot fi angajati cu contract individual de munca;
2. Pot fi angajati cu acordul inspectei muncii;
3. Pot fi angajati daca patronul îsi exprima acordul;
4. Pot fi angajati în baza permisului de munca.

Raspuns: d

32. Salariatii pot renunta la drepturile recunoscute prin lege:
1. Prin semnatura proprie;
2. Prin acord cu angajatorul;
3. Prin declaratie notariala;
4. Legea nu permite aceasta renuntare.

Raspuns: d

33. Salariatii pot renunta la drepturile recunoscute prin lege:

1. Prin semnatura proprie;
2. Prin acord cu angajatorul;
3. Prin declaratie notariala;
4. Tranzactia ce vizeaza renuntarea la aceste drepturi este lovita de nulitate.

Raspuns: d

34. Contractul individual de munca poate fi modificat:
1. când salariatul solicita;
2. când salariatul este programat la munca pe timp de noapte;
3. când salariatul este solicitat la ore suplimentare;
4. când se obtine acordul partilor.

Raspuns: d

35. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator:
1. Prin delegare;
2. Prin micsorarea salariului, când nu dispune de fondurile necesare;
3. Prin schimbarea conditiilor de munca;
4. Legea nu permite.

Raspuns: a

36. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator:
1. Prin detasare;
2. Prin micsorarea salariului, când nu dispune de fondurile necesare;
3. Prin schimbarea conditiilor de munca;
4. Legea nu permite.

Raspuns: a

37. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 30 de zile lucratoare;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 10 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

38. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 90 de zile lucratoare;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 10 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

39. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 30 de zile lucratoare;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 30 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

40. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 30 de zile lucratoare;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 120 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

41. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 30 de zile lucratoare;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 15 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

42. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 6 luni;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 10 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

43. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de:
1. Maximum 30 de zile lucratoare;
2. Cel mult 60 de zile;
3. Cel mult 150 zile lucratoare;
4. Durata rezulta din negociere.

Raspuns: b

44. Durata delegarii:
1. Nu poate fi prelungita;
2. Se prelungeste din dispozitia angajatorului;
3. Se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile;
4. Se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile lucratoare.

Raspuns: c

45. Salariatul delegat are dreptul la plata:
1. Doar a salariului;
2. A salariului si a cheltuielilor de transport;
3. A cheltuielilor de transport, cazare, plus indemnizatie de delegare;
4. Cheltuielilor ocazionate de deplasatrea sa si a membrilor familiei.

Raspuns: c

46. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:
1. Cel mult 1 an;
2. Cel mult 6 luni;
3. Cel mult 60 de zile;
4. Durata reztulta din negociere.

Raspuns: a

47. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:
1. Cel mult 1 an;
2. Cel mult 24 luni;
3. Cel mult 60 de zile;
4. Durata reztulta din negociere.

Raspuns: a

48. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:
1. Cel mult 1 an;
2. Cel mult 6 luni;
3. Cel mult 30 de zile;
4. Durata reztulta din negociere.

Raspuns: a

49. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:
1. Cel mult 1 an;
2. Cel mult 6 luni;
3. Cel mult 120 de zile;
4. Durata reztulta din negociere.

Raspuns: a

50. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:
1. Cel mult 1 an;
2. Cel mult 6 luni;
3. Cel mult 160 de zile;
4. Durata reztulta din negociere.

Raspuns: a

51. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:
1. Cel mult 1 an;
2. Cel mult 3 luni;
3. Cel mult 60 de zile;
4. Durata reztulta din negociere.

Raspuns: a

52. Perioada detasarii poate fi prelungita daca:
1. Angajatorul considera necesar;
2. Salariatul nu s-a achitat de sarcinile prevazute la plecare;
3. Salariatul îsi exprima acordul;
4. Legea nu impune restrictii.

Raspuns: c

53. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 30 de zile;
2. Pentru maximum 60 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

54. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 90 de zile;
2. Pentru maximum 60 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

55. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 120 de zile;
2. Pentru maximum 60 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

56. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 240 de zile;
2. Pentru maximum 60 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

57. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 15 de zile;
2. Pentru maximum 60 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

58. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 30 de zile;
2. Pentru maximum 160 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

59. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Pentru maximum 30 de zile;
2. Pentru maximum 260 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

60. Durata detasarii poate fi prelungita:
1. Numai pentru maximum 30 de zile;
2. Pentru maximum 60 de zile;
3. Din 6 în 6 luni;
4. Prelungirea nu este admisa de lege.

Raspuns: c

61. Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:
1. La cererea salariatului;
2. Din dispozitia angajatorului;
3. În caz de carantina;
4. Legea nu limiteaza situatiile.

Raspuns:c

62. Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:
1. La cererea salariatului;
2. Din dispozitia angajatorului;
3. Îndeplinirea unei funcstii de conducere salarizate în sindicat;
4. Legea nu limiteaza situatiile.

Raspuns:c

63. Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:
1. La cererea salariatului;
2. Din dispozitia angajatorului;
3. Concediu de maternitate;
4. Legea nu limiteaza situatiile.

Raspuns:c

64. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele situatii:
1. Concediu paternal;
2. Concediu pentru incapacitate temporara de munca;
3. Forta majora;
4. Pe durata detasarii.

Raspuns: a

65. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele situatii:
1. Concediu pentru formare profesionala;
2. Concediu pentru incapacitate temporara de munca;
3. Forta majora;
4. Pe durata detasarii.

Raspuns: a

66. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele situatii:
1. Participare la greva;
2. Concediu pentru incapacitate temporara de munca;
3. Forta majora;
4. Pe durata detasarii.

Raspuns: a

67. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele situatii:
1. Concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani;
2. Concediu pentru incapacitate temporara de munca;
3. Forta majora;
4. Pe durata detasarii.

Raspuns: a

68. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:
1. Participarea la greva;
2. Ca sanctiune disciplinara;
3. Exercitarea unei functii elective;
4. Salariatul este arestat preventiv.

Raspuns: b

69. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:
1. Participarea la greva;
2. Pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
3. Exercitarea unei functii elective;
4. Salariatul este arestat preventiv.

Raspuns: b

70. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:
1. Participarea la greva;
2. În cazul întreruperii temporare a activitatii pentru motive economice;
3. Exercitarea unei functii elective;
4. Salariatul este arestat preventiv.

Raspuns: b

71. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:
1. Participarea la greva;
2. Pe durata detasarii;
3. Exercitarea unei functii elective;
4. Salariatul este arestat preventiv.

Raspuns: b

72. Pe durata întreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza:
1. De întreg salariul;
2. De o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza;
3. De o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza;
4. În aceasta situatie nu pot primi drepturi salariale.

Raspuns: b

73. Contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul partilor:
1. Exercitarea unor functii elective pe durata mandatului;
2. În cazul întreruperii temporare a activitatii;
3. În cazul concediilor fara plata pentru studii;
4. Îndeplinirea unei functii de conducere în sindicat.

Raspuns: c

74. Contractul individual de munca poate înceta:
1. Pe timpul grevei;
2. De drept;
3. În cazul detasarii;
4. În cazul în care salariatul este arestat preventiv.

Raspuns: b

75. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. La data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta;
4. Prin modificarea contractului.

Raspuns: c

76. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. La data decesului salariatului;
4. Prin modificarea contractului.

Raspuns: c

77. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. La data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de condamnare la executarea unei pedepse privative de libertate;
4. Prin suspendarea contractului.

Raspuns: c

78. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. La data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de condamnare la executarea unei pedepse privative de libertate;
4. Prin modificarea contractului.

Raspuns: c

79. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. La data expirarii termenului, daca contractul s-a încheiat pe durata determinata;
4. Prin suspendarea contractului.

Raspuns: c

80. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. Retragerea acordului parintilor în cazul salariatilor cu vârsta între 15 si 16 ani;
4. Prin suspendarea contractului.

Raspuns: c

81. Contractul individual de munca înceteaza de drept:
1. Prin acordul partilor;
2. Prin declansarea grevei;
3. Retragerea acordului parintilor în cazul salariatilor cu vârsta între 15 si 16 ani;
4. Retragerea acordului parintilor în cazul salariatilor cu vârsta mai mica de 18 ani.

Raspuns: c

82. Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca:
1. La cererea salariatului;
2. Din intiativa angajatorului;
3. De drept;
4. Prin acordul partilor.

Raspuns: b

83. Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca:
1. Pentru concediul acordat în vederea formarii profesionale;
2. Din intiativa angajatorului;
3. De drept;
4. În cazul condamnarii salariatului.

Raspuns: b

84. Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca:
1. Pentru concediul acordat în vederea formarii profesionale;
2. Din intiativa angajatorului;
3. De drept;
4. Prin acordul partilor.

Raspuns: b

85. Angajatorul poate dispune concediarea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:
1. Salariatul a fost arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile;
2. Salariatul îndeplineste serviciul militar;
3. Salariatul este participant la greva;
4. A expirat durata contractului.

Raspuns: a

86. Angajatorul poate dispune concediarea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:
1. Salariatul a savârsit o abatere grava;
2. Salariatul îndeplineste serviciul militar;
3. Salariatul este participant la greva;
4. A expirat durata contractului.

Raspuns: a

87. Angajatorul poate dispune concediarea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:
1. Salariatul nu corespunde profesional locului de munca;
2. Salariatul îndeplineste serviciul militar;
3. Salariatul este participant la greva;
4. A expirat durata contractului.

Raspuns: a

88. Angajatorul poate dispune concediarea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:
1. Salariatul îndeplineste conditiile de vârstasi stagiu de cotizare si nu solicita pensionarea;
2. Salariatul îndeplineste serviciul militar;
3. Salariatul este participant la greva;
4. A expirat durata contractului.

Raspuns: a

89. Angajatorul poate dispune concediarea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:
1. Se constata de catre organele competente inaptitudinea fizica a salariatului;
2. Salariatul îndeplineste serviciul militar;
3. Salariatul este participant la greva;
4. A expirat durata contractului.

Raspuns: a

90. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului :
1. Este inadmisibila;
2. Este admisa daca se desfiinteaza locul de munca ocupat de salariat;
3. Este admisa la cererea salariatului;
4. Este admisa prin acordul partilor.

Raspuns: b

91. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de :
1. Tranfer la o alta unitate;
2. Trimitere în detasare la un alt angajator;
3. Masuri active de combatere a somajului;
4. Indemnizatii.

Raspuns: c

152. Concedierea colectiva presupune concedierea într-o perioada de 30 de zile calendaristice a unui numar de :

a. Cel putin 2 salariati;

b. Cel putin 5 salariati;

c. Cel putin 10 salariati daca angajatorul are mai mult de 100 de salariati;

d. Cel putin 10 salariati daca angajatorul are încadrati între 20 si 100 de salariati.

Raspuns: d

153. Concedierea colectiva presupune concedierea într-o perioada de 30 de zile calendaristice a unui numar de :

a. cel putin 10 salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati;

b. cel putin 10%din salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati

c. cel putin 20 salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati

d. cel putin 20% din salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati

Raspuns: b

154. Concedierea colectiva presupune concedierea într-o perioada de 30 de zile calendaristice a unui numar de :

a. cel putin 10 salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati;

b. cel putin 30 de salariati, daca angajatorul are încadrati cel putin 300 de salariati;

c. cel putin 20 salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati

d. cel putin 20% din salariati, daca angajatorul are între 100 si 300 de salariati

Raspuns: b

155. Angajatorul care a dispus concedieri colective:

a. nu mai poate face încadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati;

b. poate face noi încadrari dar dupa 3 luni de la data concedierii;

c. poate face noi încadrari dupa 6 luni de la data concedierii;

d. poate face noi încadratri dupa 9 luni de la data concedierii.

Raspuns: d

156. Persoanele concediate pentru motive care nu tin de persoana salariatului beneficiaza de dreptul la un preaviz:

a. ce nu poate fi mai mic de 5 zile lucratoare;

b. ce nu poate fi mai mic de 10 zile lucratoare;

c. ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare;

d. ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare;

Raspuns. c

157. Decizia de concediere produce efecte:

a. de la data emiterii;

b. de la data comunicarii salariatului;

c. de la data prezentarii la oficiul postal;

d. de la data hotarârii consiliului de administratie.

Raspuns: b

158. Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege esate lovita de:

a. nulitate relativa;

b. revocare;

c. nulitate absoluta;

d. suspendare.

Raspuns: c

159. Demisia reprezinta încetarea contractului individual de munca:

a. prin acordul exprimat de angajator;

b. prin constrângere din partea angajatorului;

c. prin actul unilateral de vointa al salariatului;

d. prin efrectul legii.

Raspuns: c

160. În cazul demisiei, termenul de preaviz este:

a. facultativ;

b. de maximum 10 zile;

c. de maximum 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functie de excutie;

d. de maximum 15 zile lucratoare pentrui salariatii cu functie de conducere.

Raspuns: c

161. În cazul demisiei, termenul de preaviz este:

a. facultativ;

b. de maximum 10 zile;

c. de maximum 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de

conducere;

d. de maximum 15 zile lucratoare pentrui salariatii cu functie de conducere.

Raspuns: c

162. Contractul individual de munca poate fi încheiat pe durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

a. înlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de munca;

b. angajarea pensionarilor care nu pot cumula pensia cu salariul;

c. aflarea detinatorului postului în detasare;

d. durata determinata nu e permisa de lege.

Raspuns: a

163. Contractul individual de munca poate fi încheiat pe durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

a. cresterea temporara a activitatii angajatorului;

b. angajarea pensionarilor care nu pot cumula pensia cu salariul;

c. aflarea detinatorului postului în detasare;

d. durata determinata nu e permisa de lege.

Raspuns: a

164. Contractul individual de munca poate fi încheiat pe durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

a. angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;

b. angajarea pensionarilor care nu pot cumula pensia cu salariul;

c. aflarea detinatorului postului în detasare;

d. durata determinata nu e permisa de lege.

Raspuns: a

165. Contractul individual de munca poate fi încheiat pe durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

a. angajarea unei persoane care în termen de 5 ani va îndeplini conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;

b. angajarea pensionarilor care nu pot cumula pensia cu salariul;

c. aflarea detinatorului postului în detasare;

d. durata determinata nu e permisa de lege.

Raspuns: a

166. Contractul individual de munca poate fi încheiat pe durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

a. angajarea unei persoane care în termen de 5 ani va îndeplini conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;

b. angajarea pensionarilor care nu pot cumula pensia cu salariul;

c. aflarea detinatorului postului în detasare;

d. angajarea unei persoane care în termen de 3 ani va îndeplini conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;

Raspuns: a

167. Contractul individual de munca poate fi încheiat pe durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

a. angajarea unei persoane care în termen de 5 ani va îndeplini conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;

b. angajarea pensionarilor care nu pot cumula pensia cu salariul;

c. aflarea detinatorului postului în detasare;

d. angajarea unei persoane care în termen de 1 an va îndeplini conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;

Raspuns: a

168. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe perioada mai mare de :

a. 3 luni;

b. 9 luni;

c. 12 luni;

d. 24 luni.

Raspuns: d

169. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe perioada mai mare de :

a. 30 zile;

b. 9 luni;

c. 12 luni;

d. 24 luni.

Raspuns: d

170. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe perioada mai mare de :

a. 3 luni;

b. 90 zile;

c. 12 luni;

d. 24 luni.

Raspuns: d

171. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe perioada mai mare de :

a. 3 luni;

b. 9 luni;

c. 120 zile;

d. 24 luni.

Raspuns: d

172. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe perioada mai mare de :

a. 3 luni;

b. 9 luni;

c. 120 luni;

d. 24 luni.

Raspuns: d

173. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe perioada mai mare de :

a. 15 luni;

b. 9 luni;

c. 12 luni;

d. 24 luni.

Raspuns: d

174. Perioada de proba la care poate fi supus salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata mai mare de 6 luni nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;

b. 15 zile lucratoare;

c. 30 zile lucratoare;

d. 45 zile lucratoare;

Raspuns: c

175. Perioada de proba la care poate fi supus salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata cuprinsa între 3 si 6 luni nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;

b. 15 zile lucratoare;

c. 30 zile lucratoare;

d. 45 zile lucratoare;

Raspuns: b

176. Munca prin agent de munca temporara este muna prestata de un salariat tempoarar în favoarea:

a. nevoilor proprii;

b. agentului de munca temporara;

c. unui utilizator;

d. unitatilor bugetare.

Raspuns: c

177. Munca prin agent de munca temporara este muna prestata de un salariat tempoarar în favoarea:

a. institutiilor publice;

b. agentului de munca temporara;

c. unui utilizator;

d. unitatilor bugetare.

Raspuns: c

178. Munca prin agent de munca temporara este muna prestata de un salariat tempoarar în favoarea:

a. agentiilor imobiliare;

b. agentului de munca temporara;

c. unui utilizator;

d. unitatilor bugetare.

Raspuns: c

179. Munca prin agent de munca temporara este muna prestata de un salariat tempoarar în favoarea:

a. inspectiei muncii;

b. agentului de munca temporara;

c. unui utilizator;

d. unitatilor bugetare.

Raspuns: c

180. Misiunea de munca temporara se stabileste pentru untermen care nu poate fi mai mare de :

a. 3 luni;

b. 6 luni;

c. 9 luni;

d. 12 luni;

Raspuns: d

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru untermen care nu poate fi mai mare de :

a. 30 zile ;

b. 60 zile;

c. 9 luni;

d. 12 luni;

Raspuns: d

182. Misiunea de munca temporara se stabileste pentru untermen care nu poate fi mai mare de :

a. 3 luni;

b. 6 luni;

c. 90 zile;

d. 12 luni;

Raspuns: d

183. Misiunea de munca temporara se stabileste pentru untermen care nu poate fi mai mare de :

a. legea nu limiteaza durata;

b. 6 luni;

c. 9 luni;

d. 12 luni;

Raspuns: d

184. Pe durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de:

a. agentia de somaj;

b. agentul de munca temporara;

c. utilizator;

d. unitatea cesionara.

Raspuns: b

185. Pe durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de:

a. inspectia muncii;

b. agentul de munca temporara;

c. utilizator;

d. unitatea cesionara.

Raspuns: b

186. Pe durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de:

a. agentia de somaj;

b. agentul de munca temporara;

c. utilizator;

d. institutia publica beneficiara.

Raspuns: b

187. Prin contractul de munca temporara încheiat pentru o perioada mai mare de 2 luni  se poate stabili o perioada de proba a carei durata nu poate fi mai mare de:

a. 2 zile lucratoare;

b. 3 zile lucratoare;

c. 5 zile lucratoare;

d. 7 zile lucratoare.

Raspuns: c

Prin contractul de munca temporara încheiat pentru o perioada mai mare de 2 luni se poate stabili o perioada de proba a carei durata nu poate fi mai mare de:

a. 2 zile lucratoare;

b. 2 zile calendaristice;

c. 5 zile lucratoare;

d. 7 zile lucratoare.

Raspuns: c

Prin contractul de munca temporara încheiat pentru o perioada mai mare de 2 luni se poate stabili o perioada de proba a carei durata nu poate fi mai mare de:

a. 2 zile calendaristice;

b. 3 zile lucratoare;

c. 5 zile lucratoare;

d. 5 zile calendaristice.

Raspuns: c

Salariatul comparabil este salariatul:

a.       Cu norma întreaga dintr-o unitate silmilara;

b.      Cu norma întreaga din aceeasi unitate;

c.       Cu contract pe durata determinata din unitatile bugetare;

d.      Cu norma redusa de lucru din aceeasi unitate

Raspuns: b

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care:

a.       Nu au reusit sa încheie un contract individual de munca;

b.      Îndeplinesc atributii stabilite prin contractul de prestari servicii;

c.       Îndeplinesc la dominiliul lo ratributiile specifice functiei pe care o detin;

d.      Îndeplinesc la domiciliu atributii specifice gradului de handicap.

Raspuns : c

Pentru salariatii angajati cu norma întraga durata normala a timpului de munca este de:

a.       Mai mare de 4 ore pe zi;

b.      Între 6 si 8 ore pr zi;

c.       8 ore pe zi;

d.      36 de oe pe saptamâna.

Raspuns:c

Pentru salariatii angajati cu norma întraga durata normala a timpului de munca este de:

a.       Mai mare de 6 ore pe zi;

b.      Între 6 si 8 ore pr zi;

c.       8 ore pe zi;

d.      36 de oe pe saptamâna.

Raspuns:c

Pentru salariatii angajati cu norma întraga durata normala a timpului de munca este de:

a.       Mai mare de 4 ore pe zi;

b.      Între 4 si 6 ore pr zi;

c.       8 ore pe zi;

d.      36 de oe pe saptamâna.

Raspuns:c

Pentru salariatii angajati cu norma întraga durata normala a timpului de munca este de:

a.       Mai mare de 4 ore pe zi;

b.      Între 6 si 8 ore pr zi;

c.       8 ore pe zi;

d.      30 de oe pe saptamâna.

Raspuns:c

În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani , durata timpului de munca este de:

a.       4 ore pe zi;

b.      Între 4 si 6 ore pe zi;

c.       6 ore pe zi;

d.      Între 6 si 8 ore pe zi.

Raspuns: c

În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani , durata timpului de munca este de:

a.       4 ore pe zi;

b.      Între 6 si 7 ore pe zi;

c.       6 ore pe zi;

d.      Între 6 si 8 ore pe zi.

Raspuns: c

În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani , durata timpului de munca este de:

a.       5 ore pe zi;

b.      Între 4 si 6 ore pe zi;

c.       6 ore pe zi;

d.      Între 6 si 8 ore pe zi.

Raspuns: c

În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani , durata timpului de munca este de:

a.       4 ore pe zi;

b.      Între 4 si 6 ore pe zi;

c.       6 ore pe zi;

d.      Între 6 si 10 ore pe zi.

Raspuns: c

În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani , durata timpului de munca este de:

a.       4 ore pe zi;

b.      Între 4 si 6 ore pe zi;

c.       6 ore pe zi;

d.      Între 8 si 10 ore pe zi.

Raspuns: c

Durata maxima legala a timpului de munca, inclusiv orele suplimentare, nu poate depasi:

a.       36 de ore pe saptamâna;

b.      42 de ore pe saptamâna;

c.       48 de ore pe saptamâna;

d.      64 de ore pe saptamâna;

Raspuns. c

Durata maxima legala a timpului de munca, inclusiv orele suplimentare, nu poate depasi:

a.       24 de ore pe saptamâna;

b.      42 de ore pe saptamâna;

c.       48 de ore pe saptamâna;

d.      64 de ore pe saptamâna;

Raspuns: c

Când durata zilnica a timpului de munca este de 12 ore, va fi urmata de o perioada de repaus:

a.       De cel putin 8 ore;

b.      De cel putin 12 ore;

c.       De cel putin 24 de ore;

d.      De cel putin 48 de ore.

Raspuns. c

Munca suplimentara presupune:

a.       Munca prestata în afara duratei normale a timpului de munca saptamânal;

b.      Munca prestata în afara duratei normale a timpului de munca zilnic;

c.       Munca prestata pe timp de noapte;

d.      Munca prestata prin chemarea din concediul de odihna.

Raspuns: a

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite:

a.       A doua zi;

b.      În aceeasi saptamânaâ;

c.       În urmatoarele 30 de zile dupa data efectuararii;

d.      Oricând, daca angajatorul este de acord.

Raspuns: c

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite:

a.       A doua zi;

b.      Atunci când salaritul are nevoi personale;

c.       În urmatoarele 30 de zile dupa data efectuararii;

d.      Oricând, daca angajatorul este de acord.

Raspuns: c

Sporul pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de:

a.       75% din salariul de baza;

b.      75% din salariul brut;

c.       100% din salariul de baza;

d.      100% din salariul net.

Raspuns: a

Sporul pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de:

a.       75% din salariul de baza;

b.      75% din salariul brut;

c.       85% din salariul de baza;

d.      85% din salariul net.

Raspuns: a

Sporul pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de:

a.       75% din salariul de baza;

b.      75% din salariul brut;

c.       50% din salariul de baza;

d.      50% din salariul net.

Raspuns: a

Nu pot presta munca suplimentara tinerii:

a.       În vârsta de pâna la 16 ani;

b.      Cu vârsta între 15-18 ani;

c.       Cu vârsta între 16 si 17 ani;

d.      Cu vârsta de pâna la 18 ani.

Raspuns: d

Nu pot presta munca suplimentara tinerii:

a.       În vârsta de pâna la 14 ani;

b.      Cu vârsta între 16-18 ani;

c.       Cu vârsta între 16 si 17 ani;

d.      Cu vârsta de pâna la 18 ani.

Raspuns: d

Nu pot presta munca suplimentara tinerii:

a.       În vârsta de pâna la 15 ani;

b.      Cu vârsta între 15-18 ani;

c.       Cu vârsta între 16 si 17 ani;

d.      Cu vârsta de pâna la 18 ani.

Raspuns: d

Nu pot presta munca suplimentara tinerii:

a.       În vârsta de pâna la 16 ani;

b.      Cu vârsta între 15-18 ani;

c.       Cu vârsta între 16 si 18 ani;

d.      Cu vârsta de pâna la 18 ani.

Raspuns: d

Este considerata munca de noapte, munca prestata:

a.       În conditii de întuneric;

b.      În timpul schimbului doi;

c.       În timpul schimbului trei;

d.      Între orele 22.00 - 6.00

Raspuns: d

Angajatorul care,în mod frecvent utilizeaza munca de noapte, este obligat sa informeze despre aceasta:

a.       Autoritatea careia i se subordoneaza în acea ramura de activitate;

b.      Inspectoratul teritorial de munca;

c.       Ministerul muncii;

d.      Nu prevede legea aceasta obligatie.

Raspuns: b

Angajatorul care,în mod frecvent utilizeaza munca de noapte, este obligat sa informeze despre aceasta:

a.       Autoritatea careia i se subordoneaza în acea ramura de activitate;

b.      Inspectoratul teritorial de munca;

c.       Politia comunitara;

d.      Nu prevede legea aceasta obligatie.

Raspuns: b

Salariatii care presteaza activitate pe timp de noapte beneficiaza de un spor la salariu pentru fiecare ora de minimum:

a.       15 % din salariul de baza;

b.      20 %din salariul de baza;

c.       25% din salariul de baza;

d.      50% din salariul de baza;

Raspuns: a

Salariatii care presteaza activitate pe timp de noapte beneficiaza de un spor la salariu pentru fiecare ora de minimum:

a.       15 % din salariul de baza;

b.      30 %din salariul de baza;

c.       25% din salariul de baza;

d.      50% din salariul de baza;

Raspuns: a

Salariatii care presteaza activitate pe timp de noapte beneficiaza de un spor la salariu pentru fiecare ora de minimum:

a.       15 % din salariul de baza;

b.      20 %din salariul de baza;

c.       25% din salariul de baza;

d.      75% din salariul de baza;

Raspuns: a

Salariatii care presteaza activitate pe timp de noapte beneficiaza de un spor la salariu pentru fiecare ora de minimum:

a.       15 % din salariul de baza;

b.      20 %din salariul de baza;

c.       25% din salariul de baza;

d.      100% din salariul de baza;

Raspuns: a

Salariatii care presteaza activitate pe timp de noapte beneficiaza de un spor la salariu pentru fiecare ora de minimum:

a.       15 % din salariul de baza;

b.      20 %din salariul de baza;

c.       75% din salariul de baza;

d.      50% din salariul de baza;

Raspuns: a

Nu pot presta munca de noapte:

a.       Persoanele care au probleme cu vederea;

b.      Salariatele care au copii prescolari;

c.       Femeile gravide;

d.      tinerii care nu au efectuat serviciul militar.

Raspuns: c

Nu pot presta munca de noapte:

a.       Persoanele care au probleme cu vederea;

b.      Salariatele care au copii prescolari;

c.       Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani;

d.      tinerii care nu au efectuat serviciul militar.

Raspuns: c

Nu pot presta munca de noapte:

a.       Persoanele care au probleme cu vederea;

b.      Salariatele care au copii prescolari;

c.       Femeile gravide;

d.      Salariatii care au interdictie judecatoreasca.

Raspuns: c

Salariatii au dreptul la pauza de masa în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este:

a.       Mai mare de 4 ore;

b.      Mai mare de 6 ore;

c.       8 ore;

d.      Mai mare de 8 ore.

Raspuns: b

Salariatii au dreptul la pauza de masa în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este:

a.       Mai mare de 9 ore;

b.      Mai mare de 6 ore;

c.       8 ore;

d.      Mai mare de 8 ore.

Raspuns: b

Tinerii în vârsta de pâna la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este:

a.       Mai mare de 4 ore;

b.      Mai mare de 4 ore si jumatate;

c.       Mai mare de 5 ore;

d.      Mai mare de 6 ore.

Raspuns: b

Tinerii în vârsta de pâna la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este:

a.       Mai mare de 4 ore;

b.      Mai mare de 4 ore si jumatate;

c.       Mai mare de 8 ore;

d.      Mai mare de 6 ore.

Raspuns: b

Salariatii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care, de regula, nu poate fi mai mic de:

a.       8 ore;

b.      10 ore;

c.       12 ore;

d.      16 ore.

Raspuns:c

Salariatii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care, de regula, nu poate fi mai mic de:

a.       8 ore;

b.      10 ore;

c.       12 ore;

d.      24 ore.

Raspuns:c

Potrivit codului muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de:

a.       18 zile lucratoare;

b.      20 zile lucratoare;

c.       21 zile lucratoare;

d.      24 zile lucratoare;

Raspuns: b

Beneficiaza de concediu de odihna suplimentar salariatii care:

a.       Formuleaza cerere;

b.      Lucreaza pe timp de noapte;

c.       Au probleme familiale deosebite;

d.      Prezinta un grad de handicap.

Raspuns: d

Beneficiaza de concediu de odihna suplimentar salariatii care:

a.       Formuleaza cerere;

b.      Lucreaza pe timp de noapte;

c.       Au probleme familiale deosebite;

d.      Salariatii care lucreaza în conditii grele sau vatamatoare.

Raspuns: d

Beneficiaza de concediu de odihna suplimentar salariatii care:

a.       Formuleaza cerere;

b.      Lucreaza pe timp de noapte;

c.       Tinerii în vârsta de pâna la 16 ani;

d.      Tinerii în vârsta de pâna la 18 ani.

Raspuns: d

Programarea concediului de odihna se face :

a.       Când salariatul exprima optiunea;

b.      Când angajatorul considera ca se poate dispensa de prezenta salariatului respectiv;

c.       La sfârsitul anului calendaristic pentru anul urmator;

d.      În prima parte a anului calendaristic.

Raspuns: c

Indemnizatie de concediu de odihna se plateste de catre anagajtor:

a.       În ultima zi de activitate;

b.      Cu o zi înainte de plecarea în concediu;

c.       Cu cel putin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu;

d.      În ziua în care se platesc salariile.

Raspuns: c

Indemnizatie de concediu de odihna se plateste de catre anagajtor:

a.       În ultima zi de activitate;

b.      Cu doua zile înainte de plecarea în concediu;

c.       Cu cel putin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu;

d.      În ziua în care se platesc salariile.

Raspuns: c

Indemnizatie de concediu de odihna se plateste de catre anagajtor:

a.       În ultima zi de activitate;

b.      Cu trei  zile înainte de plecarea în concediu;

c.       Cu cel putin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu;

d.      În ziua în care se platesc salariile.

Raspuns: c

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie înaintata angajatorului:

a.       La începutul anului calendaristic;

b.      Cu cel putin o luna înainte de efectuarea acestui concediu;

c.       Cu minimum 45 de zile înainte de concediu;

d.      Cu minimum 60 de zile îaninte de concediu.

Raspuns: b

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie înaintata angajatorului:

a.       La începutul anului calendaristic;

b.      Cu cel putin o luna înainte de efectuarea acestui concediu;

c.       Cu minimum 35 de zile înainte de concediu;

d.      Cu minimum 60 de zile îaninte de concediu.

Raspuns: b

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie înaintata angajatorului:

a.       La începutul anului calendaristic;

b.      Cu cel putin o luna înainte de efectuarea acestui concediu;

c.       Cu minimum 45 de zile înainte de concediu;

d.      Cu minimum 90 de zile îaninte de concediu.

Raspuns: b

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie înaintata angajatorului:

a.       La începutul anului calendaristic;

b.      Cu cel putin o luna înainte de efectuarea acestui concediu;

c.       Cu minimum 75 de zile înainte de concediu;

d.      Cu minimum 60 de zile îaninte de concediu.

Raspuns: b

Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste prin:

a.       Ordin al ministrului finantelor;

b.      Ordin al ministrului muncii;

c.       Hotarâre a guvernului;

d.      Lege adoptata de parlament.

Raspuns:c

Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste prin:

a.       Ordin al ministrului finantelor;

b.      Ordin al ministrului muncii;

c.       Hotarâre a guvernului;

d.      Ordonanta de urgenta.

Raspuns:c

Cererile în vederea solutionarii unui conflict de munca, în cazul sanctionarii disciplinare, pot fi formulate în termen de:

a.       10 zile calendaristice de la data comunicarii deciziei;

b.      30 de zile lucratoare de la data emiterii deciziei;

c.       30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei;

d.      60 de zile calendaristice, daca salariatul a fost plecat din localitate.

Raspuns:c

Cererile în vederea solutionarii unui conflict de munca, în cazul sanctionarii disciplinare, pot fi formulate în termen de:

a.       Pe toata durata existentei contractului de munca;

b.      30 de zile lucratoare de la data emiterii deciziei;

c.       30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei;

d.      60 de zile calendaristice, daca salariatul a fost plecat din localitate.

Raspuns:c

Cererile în vederea solutionarii unui conflict de munca, în cazul sanctionarii disciplinare, pot fi formulate în termen de:

a. 10 zile calendaristice de la data comunicarii deciziei;

b. 30 de zile lucratoare de la data emiterii deciziei;

c. 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei;

d. 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, dupa care dreptul se prescrie

Raspuns:c

Cererile în vederea solutionarii unui conflict de munca, în cazul neexecutarii contractului colectiv de munca pot fi formulate:

a.       În termen de 30 de zile calendaristice de la data neexecutarii ;

b.      În termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune;

c.       În termen de 3 ani de la data nasterii dreptului;

d.      Pe toata durata contractului colectiv de munca.

Raspuns: b

Sarcina probei în conflictele de munca revine:

a.       Reclamantului;

b.      Angajatorului;

c.       Pârâtului;

d.      Salariatului.

Raspuns. b

Hotarârile pronuntate în fond sunt:

a.       Irevocabile;

b.      Definitive si executorii de drept;

c.       Definitive, dar nu executorii;

d.      Atacabile cu apel .

Raspuns:b