ALTE DOCUMENTE
|
||||||||||
Aspecte generale
Domeniu fundamental al dezvoltarii economice si sociale al oricarui stat, dreptul muncii a cunoscut in Romania modificari de substanta operate intr-un ritm foarte lent. Au fost necesari 13 ani pentru ca reglementari continand principiile dreptului muncii, datand din 1972, sa fie definitiv abrogate si o noua lege cadru in acest domeniu sa fie aprobata. Incepand cu 1 martie 2003 a intrat in vigoare noul Cod al Muncii, reunind sub aceeasi reglementare principii privind relatiile de munca, contractele de munca, conditiile de munca si de odihna, protectia muncii si sanatatea la locul de munca, dar si sindicatele, patronatele, conflictele colective de munca. Aceasta se doreste a fi o reglementare cadru, ce urmeaza a fi pusa in aplicare prin acte normative subsecvente.
Alaturi de adoptarea noului Cod al Muncii, protectia sociala si securitatea muncii sunt inscrise ca puncte distincte in Programul de Guvernare adoptat de Guvernul Romaniei pentru perioada 2001 - 2004. Dintre modificarile operate in acest sector in cursul anului 2002, unele intrand in vigoare incepand cu ianuarie 2003, pot fi mentionate reglementarea constituirii si functionarii fondului de asigurare pentru accidente in munca si boli profesionale, reglementari privind fondul de garantare a salariilor (inca nefunctional) si reducerea usoara a contributiilor la unele fonduri de asigurari sociale.
Principalele reglementari legale aplicabile
Contractul individual de munca
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o perioada nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorului ii revine obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice, cum ar fi: identitatea partilor, locul de munca, sediul sau domiciliul angajatorului, atributiile si riscurile specifice postului, durata contractului, conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante, salariul de baza, contractul colectiv de munca aplicabil etc.
Orice modificare a elementelor exemplificate mai sus impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un ter 515l115f men de 15 zile de la data informarii in scris a salariatului.
☼ In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individal de munca, salariatul este in drept sa sesizeze in termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. Codul nu prevede un termen limita care trebuie sa treaca de la indeplinirea obligatiei de informare pana la incheierea sau modificarea contractului individual de munca.
Potrivit art. 11 din Codul Muncii, clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi pentru salariat, sub nivelul minim stabilit prin legislatia muncii sau prin contractele colective de munca.
Codul Muncii reglementeaza urmatoarele forme speciale de contract individual de munca:
(i) se poate incheia in situatii expres prevazute de lege, pe o durata de maxim 18 luni si poate fi reinnoit, cu respectarea limitei cumulate de 18 luni;
(ii) la incetarea contractului, angajatorii sunt obligati sa informeze (printr-un anunt la sediul angajatorului) salariatul asupra locurilor de munca disponibile din unitate in vederea incheierii unui contract de munca pe durata nedeterminata, corespunzator pregatirii lor profesionale;
(ii) contractul se incheie pe durata misiunii descrise prin contract, pe cel mult 12 luni, cu posibilitatea de a fi prelungit o singura data, fara ca durata totala sa depaseasca 18 luni;
(iii) intre doua misiuni, salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de acesta, care nu poate fi mai mic decat salariul brut minim pe tara;
(iv) salariatul temporar poate fi angajat de catre utilizator, dupa incheierea misiunii sale;
(v) salariul primit de salariatul temporar pe durata executarii unei misiuni nu poate fi mai mic decat cel primit de salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar;
(i) presupune o durata de lucru mai redusa decat durata normala de lucru, care nu poate fi, totusi, mai mica de 10 ore saptamanal si 2 ore pe zi;
(ii) angajatorul are obligatia sa informeze la timp (prin afisare la sediul angajatorului) cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiunea de norma si invers;
(i) presupune indeplinirea sarcinilor specifice de serviciu de la domiciliu, salariatii avand dreptul de a-si stabili singuri propriul program de lucru;
(ii) angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului in conditiile determinate prin contract.
Ca alternativa la contractul individual de munca a fost larg utilizata in practica dintre anii 1990 si 2003 asa-numita conventie civila de prestari servicii, care la acea vreme prezenta o serie de avantaje pentru parti, īn special de natura fiscala.
Utilizarea acestor conventii a fost restrānsa prin Legea nr. 130/1999 la cāteva cazuri, expres nominalizate, pentru activitati ce implicau un program de lucru de maxim 3 ore pe zi lucratoare sau activitati in folosul asociatiilor de proprietari sau locatari.
Anterior adoptarii Codului Muncii, initiatorii proiectului au anuntat public intentia de interzicere a conventiilor civile, cu efect de la intrarea īn vigoare a acestuia. Īn mod surprinzator īnsa, Legea nr. 130/1999, care reglementa utilizarea conventiilor civile de prestari servicii, nu a fost expres abrogata prin Codul Muncii, iar īn cuprinsul acestuia nu se face nici o referire la conventiile civile noi sau aflate īn curs de executare, ceea ce face ca la data redactarii prezentei lucrari soarta acestor conventii sa fie īnca incerta.
☼ Cu toate acestea, actele normative aparute dupa intrarea in vigoare a noului Cod al Muncii nu mai cuprind dispozitii referitoare la conventiile civile, ceea ce releva ca pozitia oficiala a Guvernului este in sensul inaplicabilitatii acestei forme contractuale in relatiile de munca. Nu exista la acest moment norme tranzitorii privind situatia conventiilor civile in vigoare la data noului Cod al Muncii.
Cu ocazia incheierii contractului individual de munca, partile pot negocia si unele clauze specifice cum ar fi, de exemplu: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta; clauza de mobilitate sau clauza de confidentialitate.
Clauza de neconcurenta presupune pentru salariat obligatia de a nu presta, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in concurenta cu angajatorul sau.
☼ Aceasta clauza isi va produce efectele conditionat de (i) prevederea in cuprinsul contractului individual de munca a activitatilor concrete ce sunt interzise salariatului pe durata contractului si (ii) plata unei indemnizatii suplimentare negociate de parti, de cel putin 25% din salariu.
Prin contract se poate conveni ca aceasta clauza sa produca efecte si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere.
In cazul cand incetarea contractului individual de munca intervine de drept sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului, clauza de neconcurenta nu poate produce efecte dupa incetarea contractului individual de munca.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
In cazul in care salariatul nu respecta cu vinovatie clauza de neconcurenta, poate fi obligat la restituirea indemnizatiei suplimentare si la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs.
Prin clauza de mobilitate partile pot sa stabileasca prin contract ca executarea obligatiilor de serviciu ale salariatului sa nu se realizeze intr-un loc stabil datorita specificului muncii, drept pentru care salariatul poate beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri si se plateste inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Stabilirea salariilor se realizeaza prin negocieri individuale si / sau colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii salariului.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut pe tara.
Incepand cu data de 1 ianuarie 2003, salariul de baza minim brut pe tara a fost stabilit la 2.500.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna, reprezentand 14.705,90 lei/ora.
Plata salariului este garantata prin obligarea angajatorului de a contribui la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca. Modul concret de constituire si utilizare a acestui fond nu sunt inca reglementate.
☼ Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dacat daca datoria salariatului este scadenta si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila, iar retinerile din salariu cumulate īn fiecare luna nu pot depasi jumatate din salariul net.
Durata normala a timpului de munca este in medie de 8 ore pe zi sau 40 de ore pe saptamāna. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Pentru anumite posturi, in care se presteaza o munca grea, periculoasa (de exemplu, in minerit), timpul de lucru este de 6 ore zilnic, fara afectarea drepturilor salariale.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. Durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se stabileste proportional cu timpul de munca efectiv lucrat.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Pe perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie, care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor sale cuvenite pentru perioada respectiva si care se plateste īn prealabil plecarii īn concediu.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, sau alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Codul Muncii da dreptul salariatilor la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii deosebite.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia din parti.
Contractul individual de munca se suspenda de drept, printre altele, pe perioada concediuului de maternitate, a celui pentru incapacitate temporara de munca si pe durata efectuarii serviciului militar.
Suspendarea din initiativa salariatului intervine in cazul concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani,a concediului paternal, pe perioada participarii la greva si in alte situatii prevazute expres de lege.
Angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de munca, de exemplu, pe durata cercetarii disciplinare prealabile sau ca sanctiune disciplinara, precum si pe durata intreruperii activitatii angajatorului din motive economice, tehnologice, structurale, caz in care salariatii au dreptul la o indemnizatie de cel putin 75% din salariul de baza; pe durata intreruperii ei se afla la dispozitia angajatorului.
Contractul individual de munca poate inceta fie de drept, fie ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea, fie ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege.
Contractul individual de munca inceteaza de drept in anumite cazuri expres prevazute de Codul Muncii, printre care:
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, printre altele, īn urmatoarele situatii:
Aceste prevederi nu se vor aplica in cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Persoanele concediate beneficiaza, in principiu, de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
Īn cazurile prevazute la punctele (ii) - (iv) de mai sus, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Acest tip de concediere reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
Notiunea de concediere colectiva a fost initial reglementata de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, succesiv modificata si completata.
☼ Īncepānd cu 1 ianuarie 2003, au intrat īn vigoare dispozitiile noului Cod al Muncii cu privire la concedierea colectiva, care, sub anumite aspecte (numarul minim de salariati concediati, termene de informare, masuri de protectie), difera de regulile institutite de reglementarile anterioare īn aceasta materie. Drept urmare, dispozitiile O.U.G. nr. 98/1999 urmeaza a completa dispozitiile Codului Muncii, iar īn masura īn care sunt contrare acestora trebuie considerate abrogate.
Concedierea colectiva consta īn concedierea, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in curs de 30 de zile calendaristice, a cel putin: 5 salariati (la angajatori cu un numar de salariati intre 20 si 99), 10% din salariati (la angajatori cu un numar de salariati intre 100 si 299), 30 de salariati (la angajatori cu un numar de salariati mai mare de 300).
☼ Concedierea colectiva presupune parcurgerea unei proceduri prealabile de informare a sindicatului / reprezentantilor salariatilor, inspectoratului teritorial de munca si a agentiei teritoriale pentru ocupare si formare profesionala asupra proiectului de concediere colectiva si masurilor sociale dispuse, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. In cazul in care problemele legate de concedierea colectiva nu se pot solutiona in termenul de 45 de zile, la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile. Decizia de concediere este individuala, iar acordarea preavizului obligatorie.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora, in lipsa informarii prealabile a celor concediati. In situatia in care salariatii concediati, care au dreptul de a fi reangajati, nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
Salariatii incadrati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata si care sunt disponibilizati prin concedieri colective, efectuate in procesele de restructurare, reorganizare, inchidere operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare pot beneficia de masurile de protectie sociala reglementate de O.U.G. nr. 98/1999.
Masurile de protectie sociala prevazute de O.U.G. nr. 98/1999 constau in plati compensatorii, servicii de preconcediere colectiva (consiliere, informare, reorientare profesionala, plasare) si masuri active pentru combaterea somajului. De asemenea, societatile comerciale care au efectuat disponibilizari prin concedieri colective conform programelor de restructurare, pot beneficia, la cerere, de credite pentru sustinerea unor masuri de redresare si relansare economica, prevazute in aceste programe.
Trebuie precizat ca aceste masuri (plati compensatorii) vizeaza, in esenta, societatile controlate de stat. Aceste societati sunt nominalizate prin hotarare de Guvern. Statul nu isi permite insa sa plateasca salarii compensatorii in toate cazurile.
In ceea ce-i priveste pe angajatorii privati, acestia efectueaza plati compensatorii doar daca pot sau daca vor, acestia nefiind obligati prin lege sa faca astfel de plati (existand pericolul intrarii in faliment).
Suma totala de bani acordata cu titlu de plata compensatorie se stabileste conform legii, diferentiat in functie de vechimea in munca. Pentru a primi platile compensatorii, salariatii trebuie sa aiba o vechime in munca, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizata in ultimele 12 luni inaintea disponibilizarii.
In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz, fara a avea obligatia de a motiva demisia.
☼ Termenul de preaviz se stabileste de parti prin contract sau este cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functie de executie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Salariatul poate demisiona si fara preaviz in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale emise de o societate comerciala, persoana juridica romana, indiferent de forma de proprietate, in baza unui contract de vanzare-cumparare, a unui act de donatie sau in urma unei fuziuni, noul proprietar preia drepturile si obligatiile existente in momentul transferului, cu privire la:
Drepturile si obligatiile salariatilor din acordurile prevazute mai sus, in vigoare la data efectuarii transferului dreptului de proprietate, nu pot fi modificate unilateral, pe intreaga durata de valabilitate a acestora, dar pot fi renegociate cu noul proprietar.
De asemenea, in cazul in care dupa efectuarea transferului dreptului de proprietate, din cauze de ordin tehnic sau economic, noul proprietar decide restructurarea societatii comerciale cu implicatii in structura si in numarul personalului angajat, acesta este obligat sa comunice reprezentantilor salariatilor / sindicatelor programul de restructurare si sa le aduca la cunostinta masurile care ii afecteaza pe salariati.
Raspunderea salariatilor
Incepand cu 1 martie 2003, Codul Muncii impune fiecarui angajator intocmirea Regulamentului inter,far insa a fi reglementata si o sanctiune aplicabila in caz de nerespectare a acestei obligatii. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator si cuprinde dispozitii privind aspecte precum: reguli privind igiena, protectia si securitatea in munca, drepturile si obligatiile ce revin angajatorului si salariatilor, reguli privind disciplina muncii in unitate,etc.
Regulamentul intern trebuie adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostiintarii acestora. Regulamentul intern trebuie afisat la sediul angajatorului, iar orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul, potrivit legii, sa aplice sanctiuni salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Angajatorul va stabili sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat.
Sanctiunile disciplinare ca pot fi aplicate de angajator sunt:
☼ Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune disciplinara (cu exceptia avertismentului scris) nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Astfel, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana imputernicita de angajator. Neprezentarea salariatului convocat va putea conduce la aplicarea sanctiunii fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, precum si dreptul de a fi asistat de catre un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostiinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Posibilitatea strainilor de a lucra in romānia
Cetatenii straini si apatrizii pot lucra in Romānia, cu conditia obtinerii unui permis de munca din partea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.
Permisul de munca poate fi eliberat, la cerere, strainilor care indeplinesc conditiile prevazute de lege cu privire la incadrarea in munca si care au aplicata pe documentele de trecere a frontierei viza de lunga sedere pentru angajare in munca sau viza de lunga sedere pentru alte scopuri.
Permisul de munca se elibereaza de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale prin Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca, acordandu-se pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de cate 6 luni.
In temeiul unor conventii sau acorduri incheiate de Romania, permisul de munca poate fi acordat, respectiv prelungit, si pentru intervale mai mari de 6 luni.
Printre strainii care pot fi incadrati in munca la angajatori romani, fara permis de munca, se numara si strainii care:
Strainul care are calitatea de asociat unic al unei societati comerciale din Romania nu este supus obligatiei de a obtine permis de munca la acea societate.
☼ Permisele de munca vor fi eliberate in limita numarului de permise de munca aprobat anual prin hotarare de guvern, stabilit in functie de situatia concreta a pietei muncii in Romania si de politica in domeniul migratiei fortei de munca.
Contractul colectiv de munca
Angajatorul este obligat a proceda la negocierea colectiva, cu exceptia cazului in care numarul angajatilor sai nu depaseste 21 de salariati. Negocierea colectiva se poate declansa fie la initiativa angajatorului, fie la solicitarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. Neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de negociere sau refuzul de a da curs solicitarii de negociere formulate de salariati constituie contraventie sanctionata cu amenda contraventionala.
Negocierea nu poate dura mai mult de 60 de zile. O noua negociere colectiva poate avea loc numai dupa trecerea unui termen de 12 luni de la negocierea anterioara, in caz de nefinalizare prin incheierea unui contract colectiv, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv incheiat in urma negocierii.
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe perioada unei lucrari determinate. La expirarea termenului, partile pot hotarī prelungirea aplicarii acestuia.
In cazul in care, in urma negocierilor, nu se ajunge la un acord, vechiul contract nu se prelungeste de drept, urmand a se aplica contractul colectiv incheiat la nivel superior.
Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la un nivel superior.
La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
Contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, in scris, organului la care se pastreaza si devin aplicabile de la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care participa la greva.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor sau īn caz de forta majora. Incetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata, in termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare.
Dialogul social
Un sindicat poate fi infiintat, de un numar minim de 15 persoane, din aceeasi ramura sau profesiune, chiar daca isi desfasoara activitatea la angajatori diferiti.
Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea. Persoanele care exercita o profesie in mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, au dreptul sa adere la o organizatie sindicala.
In vederea apararii intereselor membrilor sai, un sindicat poate folosi mijloace specifice de lupta sindicala, cum sunt: negocierile, procedeele de solutionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petitia, protestul, mitingul, demonstratia si greva.
Sindicatele au dreptul sa reprezinte membrii sai la negocierea contractelor colective si in timpul conflictelor colective.
Patronul este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata care administreaza si utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.
Cel putin 15 persoane juridice inmatriculate sau persoane fizice autorizate (ori cel putin 5 membri in ramurile in care acestia detin peste 70% din volumul productiei) pot constitui un patronat pentru apararea intereselor lor. Patronatele sunt consultate de Guvern la elaborarea programelor de dezvoltare, privatizare, restructurare, cooperare economica si participa in structurile de coordonare a programelor cu Uniunea Europeana.
Ca si in cazul sindicatelor salariatilor, organizatiile patronale se pot asocia la nivel national.
Prin Legea nr.109/1997, completata de Legea nr. 492/2001, a fost constituit Consiliul Economic si Social, ca organism tripartit, autonom, cu scopul realizarii dialogului social dintre Guvern, sindicate si patronat.
Consiliul Economic si Social are un rol consultativ in stabilirea politicii economice si sociale, precum si in medierea conflictelor intervenite intre partenerii sociali.
Acest Consiliu are ca atributii principale formularea de avize consultative la proiectele de hotarāri si ordonante ale Guvernului, semnalarea Guvernului despre aparitia unor fenomene care impun elaborarea unor noi acte normative.
De asemenea, Consiliul mediaza, la cererea partenerilor sociali, starile conflictuale intervenite intre acestia, la nivel de ramura economica sau la nivel national.
Conflictele de munca sunt conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt acestia incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Acestea pot fi:
Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:
Pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie, in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare.
Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor, in termen de 2 zile lucratoare de la primirea sesizarii. In situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat, iar sindicatul reprezentativ (constituit in cazul conflictelor de interese la nivel de unitate) sau reprezentantii salariatilor au obligatia de a sesiza, in scris, organele locale ale Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, in vederea concilierii. Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care convoaca partile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, iar conflictul de interese se considera astfel incheiat.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii formate dintr-un arbitru desemnat de angajator, unul desemnat de sindicat / reprezentantul salariatilor, unul desemnat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii si irevocabile pentru parti si completetand contractele colective de munca.
Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese. Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor si nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
In timpul grevei, organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.
In cazul in care instantele dispun incetarea grevei ca fiind ilegala, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.
Judecarea conflictelor si litigiilor de munca
Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecatoreasca, asa cum a fost modificata de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 179/1999, prevede ca la instante, pe baza hotararii Ministrului Justitiei, se constituie sectii sau complete specializate pentru conflicte si litigii de munca.
Aceste cauze se judeca, in prima instanta, cu celeritate, de catre un complet format din doi judecatori, asistati si de doi magistrati consultanti, dintre care unul reprezinta asociatiile patronale, iar celalalt reprezinta sindicatele.
Initital, reprezentantii sindicatelor si patronatelor din completele de judecata (numiti pe atunci "asistenti judiciari") aveau dreptul la vot deliberativ, reglementare care a fost declarata neconstitutionala de catre Curtea Constitutionala. Incepand cu februarie 2002, denumirea acestor reprezantanti s-a modificat in "magistrati consultanti", iar votul lor este pur consultativ. Opinia separata a unuia sau ambilor magistrati se va consemna, insa, in hotararea judecatoreasca.
Conflictelor de munca se solutioneaza in baza unor norme procedurale derogatorii de la procedura de drept comun:
Securitatea sociala
Sistemul de securitate sociala in Romania se intemeiaza pe constituirea unor fonduri comune de asigurari sociale care, in principiu, sunt fonduri ale bugetului de stat, cu exceptia unor fonduri infiintate si organizate in temeiul unor legi speciale pentru anumite categorii profesionale, cum sunt, de exemplu, avocatii sau agricultorii.
Cotele de contributie la fondurile de asigurari sociale de stat sunt determinate anual prin legea de aprobare a bugetelor de asigurari sociale si, respectiv de sanatate sau, in cazul contributiilor la fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, prin hotarare de guvern.
Cotele de contributii de asigurari sociale sunt diferentiate in functie de conditiile de munca normale, deosebite sau speciale si se aproba anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Potrivit Legii nr.632/2002 cu privire la bugetul asigurarilor de stat pe anul 2003, cotele de contributie de asigurari sociale aferente anului 2003 sunt:
Aceste cote se aplica la venitul lunar brut, fara ca aceasta baza de calcul sa depaseasca cinci salarii medii brute pe economie. La momentul redactarii prezentei lucrari, salariul mediu brut pe economie este stabilit de Guvern la 5.809.490 lei.
Cota de contributie se datoreaza in parte de salariati, in parte de angajatori. In cazul celorlalte categorii de asigurati, care nu sunt salariati sau care nu isi desfasoara activitatea la un angajator sau o persoana asimilata, contributia este datorata integral de asigurati si se raporteaza la venitul brut asigurat.
Asiguratii salariati sau care isi desfasoara activitatea la un angajator sau o persoana asimilata angajatorului, datoreaza o contributie de asigurari sociale de 9,5% din venitul individual brut. Calculul, retinerea si plata la fondul asigurarilor sociale a acestor contributii se face lunar de catre angajatori.
Persoanele fizice sau juridice care au calitatea de angajatori datoreaza diferenta dintre cota de contributie de asigurari sociale stabilita prin legea bugetului de asigurari sociale si partea datorata de asigurat (de exemplu, pentru conditii normale de munca, aceasta este de 24,5%).
In cazul asiguratilor nesalariati, acestia datoreaza intreaga cota de contributie.
Contributia la fondul asigurarilor pentru somaj, a ajutorului de integrare profesionala si a alocatiei de
sprijin, datorata de angajatori este de 3,5% si este aplicata asupra fondului de salarii realizat lunar, in valoare bruta.
Persoanele fizice angajate datoreaza o contributie de 1% din salariul lunar. Sarcina calcularii, retinerii si virarii la bugetul asigurarilor de somaj revine tot angajatorului.
Asiguratii care desfasoara individual o activitate (asociati, actionari, liberi profesionisti, membri ai asociatiei familiale etc.) se pot asigura prin incheierea unui contract de asigurare pentru somaj cu agentia de ocupare si formare profesionala, contributia fiind in acest caz in cuantum de 4,5% din venitul lunar declarat, datorata integral de asigurat.
Constituirea fondurilor de asigurari sociale de sanatate se face din contributia asiguratilor, din contributia persoanelor fizice si juridice care angajeaza personal salariat, din subventii de la bugetul de stat, precum si din alte surse.
Ca regula generala, angajatorii au obligatia platii contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate de 7%, raportat la fondul de salarii.
Cuantumul contributiei banesti lunare a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 6,5%, care se aplica fie asupra veniturilor salariale brute, in cazul salariatilor, fie asupra veniturilor impozabile, in cazul celorlalte categorii de asigurati.
Incepand cu luna ianuarie 2003 au intrat in vigoare reglementarile privind constituirea fondului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, parte a sistemului de asigurari sociale, destinat sa asigure protectia sociala impotriva riscurilor de pierdere sau diminuare a capacitatii de munca, decesul ca urmare a accidentelor de munca sau bolilor profesionale. Constituirea acestui fond se realizeaza prin contributiile datorate de angajatori sau, dupa caz, persoane asigurate prin contract, incepand cu ianuarie 2003, iar asigurarea devine efectiva incepand cu ianuarie 2004.
Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale aferenta anului 2003 datorata de angajatori a fost stabilita in cuantum fix de 0,5% aplicat la nivelul fondului brut de salarii. In situatia in care, din culpa angajatorului, nu s-au platit contributiile la acest fond de asigurare, costul prestatiilor si serviciilor de asigurare se suporta de catre angajator.
Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale datorata si suportata de persoanele fizice nesalariati care incheie, in conditiile legii, contracte de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale si care sunt asigurate in sistemul public de pensii, cum ar fi asociati, actionari, administratori, persoane fizice care desfasoara activitati in mod independent, etc. a fost stabilita in cuantum fix de 0,5% din venitul lunar asigurat.
Codul Muncii califica drept infractiune fapta de nevirare de catre angajator a sumelor retinute de la salariati cu titlu de contributii la sistemul public de asigurari sociale, la bugetul asigurarilor pentru somaj, la bugetul asigurarilor de sanatate. Infractiunea se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda.
|
