Raporturile tipice de munca

Raporturile tipice de munca.

- Raporturi juridice de munca bazate pe contractul individual de munca

Se caracterizeaza prin aceea ca una din parti, intotdeauna o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

- Raporturile juridice de munca ale militarilor - cadre permanente

Desi militarii activi nu presteaza activitati pe baza contractelor individuale de munca, raporturile acestora cu institutiile publice din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala sunt de natura contractuala.

Raporturile de munca ale cadrelor militare active sunt in sfera dreptului administrativ.

- Raporturile juridice de munca ale membrilor cooperativelor mestesugaresti

Raportul juridic de munca al cooperatorilor se stabileste pe baza conventiei de asociere (cooperare) si nu pe baza contractului individual de munca.

- Raporturile juridice de munca ale membrilor asociatiilo 333f53d r agricole

Raporturile membrilor in cadrul asociatiei sunt raporturi juridice de munca si patrimoniale si au la baza actul de asociere.

Raportul juridic de munca bazat pe contractul de ucenicie la locul de munca Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:

a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;

b) ucenicul sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.

- Raporturile juridice de munca ale functionarilor publici

Raporturile juridice de munca ale functionarilor publici au la baza actul de numire in functie si nu contractul individual de munca.

Explicati principiul ,,disciplina muncii''

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a

aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).

!Amenzile disciplinare sunt interzise.

!Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere:

imprejurarile in care a fost savarsita fapta,

gradul de vinovatie,

consecintele abaterii,

comportarea generala in serviciu a salariatului si

eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile.

Decizia angajatorului se comunica, in scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Decizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

3. Explicati principiul ,,dreptul la protectia muncii'.

Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca.

Nerespectarea acestor deziderate atrage raspunderea contraventionala, civila si penala.

Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul/reprezentantii salariatilor.

Instruirea este obligatorie in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii sau al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.

Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati. In cazul in care conditiile de munca sunt deosebite, acestor comitete si pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati

Concediul de odihna anual.

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care, intr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Concediul pentru formare profesionala platit.

In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi stabilita similar cu cea acordata in cazul concediului de odihna.

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu platit se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

Continutul contractului colectiv de munca.

Continutul contractului colectiv de munca rezulta si din obiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca, concediul de odihna etc.

In continutul contractului colectiv de munca se disting 3 categorii de clauze:

Ø      Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevad negocierea:

Ø     Clauze in legatura cu unele drepturi de personal care nu se regasesc in legislatia muncii

Ø     Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute in legislatia muncii

Partile si reprezentarea acestora la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate.

Patronul

la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;

Salariatii

la nivelul unitatii de organizatia sindicala sau de reprezentantii alesi;

La ce varsta persoana fizica dobandeste capacitate de munca.Exceptii. Interdictii.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de exercitiu pentru a incheia un contract individual de munca la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani iar in cazul femeii casatorite si anterior acestei varste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).

Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, in consens cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca intre 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restransa de a se angaja in munca. In cazul acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tanar si de catre parinti sau tutori.

La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot incheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani.

Cumulul de functii.

Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoana poate cumula mai multe functii si are dreptul sa primeasca salariul corespunzator pentru fiecare din functiile indeplinite.

Codul Muncii vizeaza cumulul de functii in temeiul unor contracte de munca.

Potrivit dispozitiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale de stat, pensionarii pentru limita de varsta pot fi incadrati, cumuland pensia cu salariul.

Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumuleaza mai multe functii sunt obligate sa declare fiecarui angajator unitatea unde vor avea functia de baza.

In ce situatii de incetare a CIM se acorda preaviz de catre angajator?

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), precum si pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional in perioada de proba (art.61 lit.d) din Codul Muncii) carora nu li se acorda acest drept.

Definiti clauza de neconcurenta .

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului individual de munca sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in interes propriu sau in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

In ce conditii isi produce efectele clauza de neconcurenta?

Clauza de neconcurenta isi produce efectele NUMAI DACA in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod EXPRES activitatile care sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, pe durata prevazuta in contract.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele pana la cel mult 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

Clauzele de mobilitate si de confidentialitate.

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti conform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatii informatiilor.

14. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca.

Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor avand ca scop stabilirea de drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului;

are doua parti: salariat si angajator;

da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic);

are un caracter oneros si comutativ intrucat partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata muncii): Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor.

are un caracter personal;

este cu executare succesiva, ceea ce inseamna ca acesta se realizeaza in timp si ca urmare, in cazul in care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (in cazul rezolutiunii efectul este retroactiv);

se precizeaza data inceperii activitatii sau chiar a incetarii ei in cazul contractului individual de munca pe durata determinata, respectiv situatiile in care pot inceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere.

Cate perioade de proba pot fi stabilite pe perioada executarii contractului individual de mumca?

Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii contractului individual de munca, nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie/profesie/la un nou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

16. Angajarea personalului in unitatile bugetare.

La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, incadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati. In cazul in care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea se face prin examen.

Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotararea Guvernului ( H.G. nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici).

17. Durata contractului individual de munca.Regula. Cazuri de exceptii.

Potrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata (REGULA ).

Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute expres de lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situatiile in care se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie..

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat numai in urmatoarele cazuri:

a)     inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)     cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c)      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)     in situatia an care este ancheiat an temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d^1) angajarea unei persoane care, an termen de 5 ani de la data angajarii, andeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d^2) ocuparea unei functii eligibile an cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

18. Categorii de clauze cuprinse in contractul individual de munca. Enumerarea.

In contractul individual de munca se disting doua categorii de clauze:

A) clauze esentiale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;

B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.

A) Clauzele ESENTIALE ale contractului individual de munca (art.17-19 din Codul Muncii):

a)     identitatea partilor;

b)     locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca an diverse locuri;

c)      sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d)     functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

e)     riscurile specifice postului;

f)        data de la care contractul urmeaza sa asi produca efectele;

g)     an cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h)      durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i)        conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j)        salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k)      durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si ore/saptamana;

l)        indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

Clauzele SPECIFICE ale contractului individual de munca (art.20-26 din Codul Muncii):

a)     clauza cu privire la formarea profesionala;

b)     clauza de neconcurenta;

c)      clauza de mobilitate;

d)   clauza de confidentialitate.

19. Care sunt conditiile care trebuie indeplinite cumulativ pentru stabilirea raspunderii patrimoniale?

CONDITIILE RP

Pentru a se stabili RP in sarcina unui angajat trebuie indeplinite cumulativ conditiile:

a)     calitatea de angajat la unitatea pagubita a celui ce a produs paguba;

b)     fapta ilicita si personala a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa comisiv sau omisiv;

c)      prejudiciul cauzat unitatii sa fie stabilit cu corectitudine;

d)     sa fie stabilit raportul de cauzalitate intre fapta ilicita a salariatului si paguba produsa;

e)     vinovatia angajatului sa fie clara si reala.

Contractul individual de munca cu timp partial.

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabi.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si
alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Punctajul mediu anual - element esential la stabilirea bazei de calcul a pensiei.

Pensia se stabileste in raport cu punctajul mediu anual obtinut in perioada de cotizare.

Cuantum pensie  = Punctaj mediu anual realizat de asigurat * valoarea unui punct

in perioada de cotizare  de pensie

Punctaj mediu anual = Suma punctajelor anuale realizate / numarul de ani corespunzator

de asigurat in perioada de cotizare  stagiului COMPLET de cotizare

22. Enumerati actele a caror prezentare este obligatorie la incheierea contractului individual de munca.

Buletinul de identitate - face dovada cetateniei si domiciliului;

Carnetul de munca - daca persoana a fost incadrata;

Actele originale referitoare la studii si calificare;

Documente privind examenul medical;

Adeverinta pe baza datelor din registrul general de evidenta a salariatilor, prin care se dovedeste vechimea in munca, activitatea desfasurata, vechimea in meserie si in specialitate;

Nota de lichidare cu situatia debitelor;

Certificat de cazier judiciar;

Livret militar, dupa caz.

Munca suplimentara - durata, mod e compensare, persoane care nu pot presta munca suplimentara.

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, respectiv 40 de ore.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accidente.

La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munca suplimentara fara a se depasi durata maxima legala a timpului de munca stipulata la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe saptamana.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 30 de zile, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, a contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara

Subventionarea angajatorilor care incadreza in munca absolventi ai institutiilor de invatamant.(legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Angajatorii care incadreaza an munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor ancadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare absolvent:

a) 1 salariu de baza minim brut de tara, an vigoare la data ancadrarii an munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;

b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, an vigoare la data ancadrarii an munca, pentru absolventii de anvatamant secundar superior sau anvatamant postliceal;

c) 1,5 salarii de baza minime brute pe tara, an vigoare la data ancadrarii an munca, pentru absolventii de anvatamant superior.

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute mai sus pe o perioada de 18 luni.

Angajatorii sunt obligati sa mentina contractul cel putin 3 ani de la incheiere, iar in caz contrar, vor restitui integral sumele si dobanda aferenta acordata de trezorerie bugetului asigurarilor pentru somaj.

Absolventii pot fi incadrati in aceste conditii, o singura data pentru fiecare forma de anvatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

. Care este baza de calcul pentru contributia individuala de asigurari sociale pe perioadele in care asiguratii beneficiaza de indemnizatiile prevazute de O.U.G.nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. (OUG 158/2005

Contributia de asigurari sociale SE CALCULEAZA prin aplicarea cotei stabilite prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat asupra valorii reprezentand un salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata, SE SUPORTA din cuantumul brut al indemnizatiei stabilite conform prevederilor prezentei ordonante de urgenta si se achita bugetului asigurarilor sociale de stat.

26. Enumerati concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la care au dreptul asiguratii sunt:

a)     concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii;

b)     concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, EXCLUSIV pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;

c)      concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;

d)     concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;

e)     concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

Acestea sunt denumite, generic, concedii si indemnizatii.

27. Care este durata de acordare a concediului si indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav.. Din ce fonduri se suporta indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav. Cum se determina cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav.

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Indemnizatia se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, OPTIONAL, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare.

Indemnizatia pentru angrijirea copilului bolnav an varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la amplinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis an conditiile legii, dupa caz.

Durata de acordare a indemnizatiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul.

Din ce fonduri se suporta indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca. Cum se determina cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca.

urmeaza:

A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca

B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:

a)     ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;

b)     prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor care:

beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii;

au calitatea de asociati, comanditari sau actionari, administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management, membri ai asociatiei familiale, persoane autorizate sa desfasoare activitati independente.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire.

Incepand cu a 91-a zi concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale."

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala infectocontagioasa din grupa A si de urgente medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul .

29. Modificarea contractului individual de munca.

Modificarea contractului individual de munca vizeaza, in mod obisnuit, schimbarea, prin acordul partilor sau, prin exceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelor contractului individual de munca.

Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAI prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii: delegare , detasare, trecerea temporara intr-o alta functie.

Detasarea

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Pe durata delegarii/detasarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul exercitarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar NUMAI cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an.

In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

31. Delegarea

Delegarea

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60 de zile si SE POATE prelungi, CU ACORDUL salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Enumerati situatiile in care intervine suspendarea de drept a contractului individual de munca.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a)    concediu de maternitate;

b)    concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c)    carantina;

d)    efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e)    exercitarea unor functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

f)      indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g)    forta majora;

h)    in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

in alte cazuri expres prevazute de lege

33. Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor sociale. Baza de calcul. Baza de calcul plafonata.

Baza de calcul la care angajatorul datoreaza CAS o constituie fondul de salarii brute realizate de salariati. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul mediu de asigurati din luna in care se calculeaza si valoarea a 5 salarii medi brute pe economie. In cazul depasirii plafonului pentru faptul ca angajatii datoreaza contributii la salarii realizate in conditii diferite de munca, baza de calcul corespunzatoare fiecarei conditii de munca se stabileste proportional cu ponderea in fondul de salarii a fondurilor salariale realizate in fiecare dintre conditiile de munca. Numarul mediu de asigurati se afla facand media aritmetica simpla rezultata din insumarea efectivelor zilnice de salariati impartiti la numarul total al zilelor lucratoare din luna.

34. Contributia individuala de asigurari sociale. Cota. Baza lunara de calcul. Baza de calcul plafonata.

Contributia individuala datorata de asigurati este de 9,5% indiferent de conditiile de munca in care lucreaza, asa cum prevede Legea nr. 380/2005.

Contributia datorata de angajatii prevazuti la art.5, alineatul 1, punctele IV, V si alineatul 2 este integrala, respectiv cea prevazuta pentru categoriile de munca in care se lucreaza.

Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale an cazul asiguratilor o constituie:

a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca, an cazul asiguratilor prevazuti la art. 5 alin. (1) pct. I, sau veniturile brute de natura drepturilor salariale realizate lunar de asiguratii prevazuti la art. 5 alin. (1) pct. II;

b) venitul lunar asigurat, prevazut in declaratia sau in contractul de asigurare sociala, care nu poate fi mai mic de o patrime din salariul mediu brut.

Baza de calcul prevazuta nu poate depasi plafonul a de 5 ori salariul mediu brut

35. Enumerati situatiile in care contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:

a)    concediu pentru cresterea copilului;

b)    concediu pentru ingrijirea copilului bolnav;

c)    concediu paternal;

d)    concediu pentru formare profesionala;

e)    exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f)      participarea la greva;

Contractul individual de munca POATE fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Enumerati situatiile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a)    in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b)    in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c)    in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d)    in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

e)    in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Concediul si indemnizatia de maternitate. Perioada pe care se acorda. Din ce fonduri se suporta. Cum se determina cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate.

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu mai au, din motive neimputabile lor, calitatea de asigurate daca nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina.

In situatia copilului nascut mort sau in situatia an care acesta moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.

Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

38. Enumerati situatiile in care angajatorul nu poate dispune concedierea salariatilor.

concedierea salariatilor nu poate fi dispusa

a)    pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)    pe durata concediului pentru carantina;

c)    pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)    pe durata concediului de maternitate;

e)    pe durata concediului pentru cresterea copilului;

f)      pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav;

g)    pe durata indeplinirii serviciului militar;

h)    pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i)       pe durata efectuarii concediului de odihna.

Aceste interdictii legale nu opereaza in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

39. Demisia.

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti, in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul de preaviz.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

40. Durata perioadei de proba.

Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Pentru persoanele cu handicap incadrarea se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

41. Enumerati sanctiunile disciplinare.

a.      avertisment scris;

b.     suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 10 zile lucratoare;

c.      retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care este retrogradat pe cel mult 60 de zile;

d.     reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e.      reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere pe o perioada intre 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

f.        desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Procedura de incadrare a unei functii ca fiind munca in conditii deosebite.

Conform art.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (Monitorul Oficial nr.140/20000), locurile de munca in conditii deosebite reprezinta acele locuri care in mod permanent sau in anumite perioade pot afecta esential capacitatea de munca a salariatilor datorita gradului mare de expunere la risc.

3.1.1. Aceste locuri se stabilesc prin contractul colectiv de munca sau in cazul in care nu sunt incheiate contracte colective de munca prin decizia organului de conducere legal constituit cu respectarea criteriilor si metodologiilor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.261/22.02.01 (Monitorul Oficial nr.114/2001).

Pentru incadrarea in locurile de munca in conditii deosebite este obligatoriu avizul Inspectoratului teritorial de munca.

Angajatorul este obligat sa depuna la casele teritoriale de pensii, la definitivarea incadrarii (incheierea contractului colectiv de munca sau emiterea deciziei) avizul Inspectoratului teritorial de munca prin care se dovedeste incadrarea in locurile de munca in conditii deosebite si lista cuprinzand categoriile profesionale care lucreaza in aceste locuri. De asemenea, va comunica orice modificare intervenita.

Angajatorul este obligat sa depun lunar la casele teritoriale de pensii lista nominala a persoanelor care si-au desfasurat activitatea in aceste locuri in luna anterioara

43. Gestionarul. Definitie. Conditii de angajare. Constituirea garantiei in numerar.

G este acel angajat care are ca atributiuni principale de serviciu: primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri, bani sau acte de valori aflate in administrarea, folosinta chiar si temporara a unitatii, indiferent de modul de dobandire sau locul in care se afla.

Poate fi G cel care a implinit 21 ani, indeplineste conditiile de studii prevazute de COR (Codul ocupatiilor din Romania) si are cunostintele necesare pentru a indeplini functie.

Pe langa documentatia de mai sus, inainte de angajarea ca G se mai solicita:

fisa de antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne si;

o dovada de la unitatea in care a lucrat anterior din care sa rezulte daca a produs pagube, valoarea acestora, imprejurarile producerii si daca au fost recuperate

Garantia va fi de minim un salariu si de maxim 3 salarii tarifare lunare, dar nu va putea fi mai mare decat valoarea bunurilor gestionate.

Ministerele si alte organe centrale stabilesc functie de natura si valoarea bunurilor gestionate daca este necesara constituirea unor garantii suplimentare constand din:

a)     bunuri imobile sau mobile de folosinta indelungata, proprietate a gestionarului;

b)     obligatii asumate de catre terti fata de agentul economic de a acoperi pagubele ce le-ar cauza gestionarul, fie integral, fie pentru o suma determinata.

44. Sporul pentru vechime in munca.

Personalul din sectorul bugetar precum si cei ce au inclus in CCM SV beneficiaza de acest spor in procent de pana la 25% calculat la SB in raport cu timpul efectiv lucrat in program de lucru astfel:

- intre 3 -5 ani = 5%;

- intre 5 -10 ani = 10%;

- intre 10 - 15 ani = 15%;

- intre 15 - 20 ani = 20%;

- peste 20 ani = 25%.

Personalul venit din alte sectoare sau unitati ce acorda spor de vechime vor beneficia de acest spor in raport cu toata vechimea in munca in masura in care se apreciaza ca aceasta este utila si are legatura cu noua functie.

Trecerea in transa urmatoare de spor de vechime se face de la intai a lunii urmatoare in care a implinit vechimea minima pe baza deciziei promovate de IRU.

Pensionarii pentru limita de varsta care se reincadreaza in munca vor beneficia de SV in raport cu vechimea realizata dupa reincadrare.

SV nu face parte din SB, dar se ia in calcul la stabilirea:

- indemnizatiei de concediu (IC);

- indemnizatiei de concediu medical (ICM);

- pensiei (P).

Sunt asimilate la vechimea in munca si urmatoarele perioade:

- detinut politic in lagar sau inchisoare;

- indepartat din serviciu pe criterii politice;

- in armata ca soldat, elev, student, concentrat, mobilizat, prizonier;

- perioada de suspedare din functie, daca se constata ulterior ca fiind ilegal;

- perioada de cocediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani;

- se considera vechime integrala timpul cat mamele lucreaza cu jumatate de norma pentru a ingriji copilul bolnav in varsta de pana la 7 ani;

- perioada de somaj;

- conform art.38 din L19/2000 se asimileaza la vechimea in munca si perioada studiilor universitare la invatamantul de zi, o singura facultate la alegere.

Absentele nemotivate de la program si concediile fara plata se insumeaza intr-o evidenta extracontabila, se trec in carnetul de munca la finele anului si se deduc din vechimea in munca.

45. Cum se obtine baza de calcul a impozitului?

Venitul lunar impozabil (baza de calcul a impzitului) = Venitul net - Deducerea personala lunara

unde

Venitul net= Venitul brut - Contributii

46. Salariul de merit - parte componenta a salariului de bza. Mod de acordare/retragere/sistare.

SM se acorda pentru rezultate deosebite in activitate si poate fi in volum de pana la 15% din SB si IC luate impreuna.

Personalul ce poate beneficia de SM se stabileste o data pe an, de regula in primele luni ale anului, dar dupa aprobarea bugetului de stat.

In prezent aceasta data este stabilita ca fiind 1 martie.

Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda numai dupa o perioada de 6 luni de la angajare.

Conform prevederilor art.4 din HG281/1993, pot beneficia de SM cel mult 15% din numarul total de posturi prevazute in organigrama unitatii sau in statul de functii din care cel putin 2/3 vor fi acordate pentru functii de executie.

SM poate fi retras in cursul anului prin decizia scrisa a celui ce l-a aprobat pe considerentele:

- nu mai sunt indeplinite elementele de apreciere avute in vedere la data acordarii;

- a savarsit un eveniment grav sau o alta abatere sanctionata de lege, regulamente sau norme de aplicare.

Locul ramas vacant poate fi redistribuit unei alte persoane care indeplineste conditiile, dar incepand cu data de intai a lunii urmatoare.

Plata SM se sisteaza:

- pe perioada absentelor nemotivate de la program;

- pe perioada unor deplasari de serviciu in strainatate mai mari de 30 de zile;

- pe perioada cresterii copilului de pana la 2 ani;

- pe perioada detasarii la cursuri de zi ale unor institutii de invatamant incepand cu data plecarii la curs;

- in cazul transferului la cerere incepand cu data prevazuta in decizia de transfer.

SM se mentine atunci cand unitatea este trecuta in subordinea altei institutii ca urmare a reorganizarii precum si in cazul mutarii unor persoane in interes de seviciu sau de schimbare din functie ca urmare a promovarii.

47. Munca de noapte - interval, durata, mod de compensare, persoane care nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

48. Conceptul de salariu. Ce forme de salarizare cunoasteti?

Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 - prevederi:

pentru munca prestata in conditiile CIM fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului;

­Forme de salarizare:

- salarizarea in regie sau pe unitate de timp;

- salarizarea in acord care poate fi: direct, indirect sau progresiv;

- salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote procentuale;

- alte forme de salarizare prevazute in mod expres de lege.

salarizarea in acord (in functiile de rezultatele muncii) = salariul este direct legat de munca prestata.

Care sunt conditiile de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani.

Potrivit art. 148/2005 incepand cu data de 1 ianuarie 2006, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit, BENEFICIAZA de:

n               concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de

n               o indemnizatie lunara in cuantum de 600 lei (RON), pentru anul 2007.

50. Enumerati situatiile in care contractul individual de munca se suspenda din initiativa angajatorului.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a)    pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b)    ca sanctiune disciplinara;

c)    in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d)    in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e)    pe durata detasarii.

51. In ce conditii poate fi solicitata pensia pentru limita de varsta. Varsta standard de pensionare. Stagiul complet de cotizare. Stagiul minim de cotizare. In ce conditii poate opera reducerea varstelor standard de pensionare.

Se acorda angajatilor care la data pensionarii indeplinesc CUMULATIV 2 conditii:

a)     pragul de varsta standard de pensionare;

b)     stagiul minim de cotizare in sistemul public.

Varsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei si 65 ani pentru barbati, iar la acest prag se va ajunge in termen de 13 ani plecandu-se de la vechile varste de pensionare, respectiv 57 ani pentru femei si 62 ani pentru barbati, esalonare prevazuta la anexa 3 la L19.

Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realiza tot in 13 ani esalonat conform anexei 3 plecand de la stagiul minim de 10 ani prevazut in vechea lege.

Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei si 35 ani pentru barbati si va fi atins tot in 13 ani asa cum prevede anexa 3 plecand de la 25 ani pentru femei si 30 ani pentru barbati prevazuti de vechea legislatie.

Asiguratii care au realizat stagiul complet de cotizare si care si-au desfasurat activitatea total sau partial in conditii deosebite de munca au dreptul la pensie pentru limita de varsta, cu reducerea varstelor standard de pensionare

52. Explicati in ce conditii poate fi solicitata pensia anticipata.

Acest sistem da posibilitatea angajatilor care au depasit stagiul de cotizare cu cel putin 10 ani sa solicite pensionarea anticipata cu cel mult 5 ani inainte de a indeplini varsta standard.

La stabilirea stagiului de cotizare in vederea pensionarii anticipate, NU SE IAU IN CALCUL perioadele similare privind: perioada de studii universitare, stagiul de militar in termen si perioada cat a primit pensie de invaliditate.

Cuantumul pensiei se stabileste in aceleasi conditii ca si la pensia pentru limita de varsta, iar la implinirea varstei standard aceasta pensie devine pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin adaugarea si a perioadelor asimilate.

53. Explicati in ce conditii poate fi solicitata pensie anticipata partiala.

Se adreseaza celor care au realizat stagiul complet de cotizare precum si celor care au depasit acest stadiu cu pana la 10 ani, conditii in baza carora pot solicita pensionarea anticipata partiala cu reducerea varstei standard cu cel mult 5 ani

La calcularea stagiului de cotizare NU SE INCLUD perioadele asimilate privind studii, stagiul de militar, invaliditatea.

Cuantumul acestei pensii se obtine prin diminuarea pensiei pentru limita de varsta in raport cu stagiul de cotizare realizat si cu numarul de luni cu care s-a redus varsta standard

Care sunt categoriile de beneficiari ai pensiei de urmas. Conditii de acordare. Cuantum.

Copii si sotul supravietuitor au dreptul la PU daca persoana decedata era pensionar sau indeplinea conditiile de a primi pensie.

a) Copii au dreptul

pana la 16 ani;

daca isi continua studiile, pana la terminarea acestora, dar nu mai mult de 26 ani;

pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta a survenit pe timpul celor doua perioade de mai sus. 

b) Sotul supravietuitor are dreptul

la implinirea varstei de pensionare standard daca durata casatoriei este de cel putin 15 ani;

daca durata casatoriei este mai mica, dar de cel putin 10 ani, PU se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6% pentru fiecare an de casatorie in minus;

indiferent de varsta pe perioada de invaliditate gradele I sau II daca durata casatoriei a fost de cel putin 1 an.

Cuantumul PU se stabileste prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual realizat de sustinator, functie de numarul urmasilor si anume:

- 50% pentru un singur urmas;

- 75% pentru 2 urmasi;

- 100% pentru 3 sau mai multi urmasi.

Pentru copii orfani de ambii parinti PU reprezinta insumarea drepturilor cumulate dupa fiecare parinte.

Daca sotul supravietuitor are pensie proprie poate opta pentru PU daca aceasta este mai rentabila.

Cine sunt beneficiarii ajutorului de deces in cazul decesului asiguratului sau pensionarului.

In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care face dovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, an conditiile dreptului comun, sau, an lipsa acesteia, oricare persoana care face aceasta dovada.

Cuantumul anual al ajutorului se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat , si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie

Se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda la cerere pe baza de certificat de deces.

Care sunt conditiile de acordare a pensiei de invaliditate.Categorii.

Beneficiaza asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca din cauza: accidentelor de munca, bolilor profesionale, bolilor obisnuite si accidentelor in afara muncii, din cauza stagului militar, elevii, studentii si ucenicii pe timpul practicii si din cauza participarii la Revolutia din decembrie 1989.

In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca invaliditatea este:

gradul I: presupune pierderea totala a cpacitatii de munca, de autoservire, de autoconducere si orientare spatiala, individul necesitand ingrijire permanenta de catre alta persoana;

gradul II: pierderea totala a cpacitatii de munca, dar are posibilitatea de a se autoservi, autoconduce si orienta spatial fara ajutorul altei persoane;

gradul III: presupune pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, individul putand sa presteze o munca utila.

Cotele de contributii individuale la bugetul asigurarilor sociale, la bugetul asigurarilor pentru somaj si la bugetul asigurarilor social de sanatate.

Somaj: 1%

CAS: 9.5%

CASS: 6.5%

58. Categorii de pensii.

Legea stabileste urmatoarele categorii de pensii:

a) pensie pentru limita de varsta;

b) pensie anticipata;

c) pensie anticipata partiala;

d) pensie de invaliditate;

a)     pensie de urmasi.

59. Care sunt institutiile responsabile pentru cercetarea evenimentelor, in baza Legii nr. 319/2006 privind accidentele de munca si bolile profesionale?

Cercetarea evenimentelor este obligatorie si se efectueaza dupa cum urmeaza:

a)     de catre angajator, in cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporara de munca;

b)     de catre inspectoratele teritoriale de munca, in cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidenta sau confirmata, deces, accidente colective, incidente periculoase, in cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporara de munca lucratorilor la angajatorii persoane fizice, precum si in situatiile cu persoane date disparute;

c)      de catre Inspectia Muncii, in cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;

d)     de catre autoritatile de sanatate publica teritoriale, respectiv a municipiului Bucuresti, in cazul suspiciunilor de boala profesionala si a bolilor legate de profesiune.

60. Definiti accidentele de munca si enumerati categoriile de accidente de munca.

Accident de munca: vatamarea volenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpului procesului de munca sau in indeplinirea indatorirlor de servciusi care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate sau deces.

Accidentele de munca se clasifica, in raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate, in:

a)     accidente care produc incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice;

b)     accidente care produc invaliditate;

c)      accidente mortale;

d)   accidente colective, cand sunt accidentate cel putin 3 persoane in acelasi timp si din aceeasi cauza.

61. Care este termenul in care angajatorii trebuie sa declare la A.N.O.F.M. locurile de munca vacante?

Cfm Legii nr. 76/20002: 5 zile lucratoare de la vacantarea locurilor de munca.

62. Categorii de persoane asigurate obligatoriu la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Sunt asigurati obligatoriu prin efectul legii

a)     persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau pe baza de contract de munca temporara, an conditiile legii, cu exceptia persoanelor care au calitatea de pensionari;

b)     functionarii publici si alte persoane care desfasoara activitati pe baza actului de numire;

c)      persoanele care asi desfasoara activitatea an functii elective sau care sunt numite an cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului;

d)     militarii angajati pe baza de contract;

e)     persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;

f)        alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu se regasesc an una dintre situatiile de mai sus.

Care sunt conditiile care trebuie intrunite, cumulativ, de catre someri, pentru a beneficia de indemnizatie de somaj.

Somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;

b) nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat an plata;

c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;

d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca an a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

64. Indemnizatia de somaj, Cuantum si perioada pentru care se acorda.

Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevazuti la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:

a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;

c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Cuantumul indemnizatiei de somaj prevazute mai sus este o suma acordata lunar si in mod diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:

a) 75% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

b) suma prevazuta la lit. a) la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate an functie de stagiul de cotizare.

(3) Cotele procentuale diferentiate on functie de stagiul de cotizare, prevazute mai sus, sunt:

a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;

b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;

c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;

d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.