Derularea raporturilor de munca implica, ca o necesitate obiectiva, respectarea anumitor reguli care s&# 353f54d 259; determine conduita partilor īn directia obtinerii scopului pentru care s-a īncheiat contractul de munca.
Raporturile juridice de munca presupun subordonarea celui ce se angajeaza īn munca, ceea ce īnseamna īndeplinirea tuturor obligatiilor legale si contractuale, inclusiv normele de disciplina a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii).
Īn doctrina juridica romāneasca disciplina muncii a fost definita ca fiind "ordinea necesara īn cadrul exercitarii raporturilor juridice de munca si īn cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de catre acestia a unor reguli sau norme de conduita, garantie a desfasurarii īn conditii de eficienta a procesului muncii".
Cu privire la raspunderea disciplinara este de mentionat faptul ca legislatia muncii nu o defineste dar evidentiaza elementele esentiale ale acesteia ce pot fi privite ca adevarate conditii necesare existentei unei astfel de forme de raspundere juridica:
a) calitatea de salariat. Subiect al raspunderii disciplinare nu poate fi decāt o persoana fizica ce a īncheiat un contract individual de munca cu un angajator. Durata si natura contractului de munca sunt irelevante din acest punct de vedere.
Calitatea de salariat confera si calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumāndu-se existenta discernamātului din momentul īn care a avut capacitatea de a īncheia contractul de munca;
b) fapta ilicita, care odata savārsita reprezinta latura obiectiva a raspunderii disciplinare. Nu orice fapta atrage raspunderea disciplinara, ci numai cele calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legislatia muncii nu enumera si nu descrie, īn concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obligatiilor legale si contractuale asumate de angajat.
Art.263, alin.2 din Codul muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind "o fapta īn legatura cu munca si care consta īntr-o actiune sau inactiune savārsita cu vinovatie de catre un salariat, prin care acesta a īncalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici".
Pentru ca fapta sa constituie abatere disciplinara trebuie sa fi fost savarsita cu vinovatie si sa nu fi intervenit vreo cauza de neraspundere disciplinara. Facāndu-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de neraspundere disciplinara sunt urmatoarele:
legitima aparare;
starea de necesitate;
constrāngerea fizica sau morala;
cazul fortuit si forta majora;
eroarea de fapt;
executarea unui ordin legal de serviciu.
Fapta ce constituie abatere disciplinara poate fi:
comisiva, constānd īntr-o actiune prin care se īncalca o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva;
omisiva, constānd īn neīndeplinirea unei obligatii de a face;
mixta, cānd salariatul lucreaza neglijent cauzānd prejudicii angajatorului.
Fapta ilicita trebuie sa fie īntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul daunator, acesta din urma fiind prezumat daca sunt īndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii.
Daca īnsa, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanctiunii disciplinare este conditionata de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat sa dovedeasca existenta acestuia;
c) latura subiectiva (vinovatia) consta īn atitudinea psihica negativa a subiectului raspunderii fata de fapta sa. Facānd din nou analogie cu dreptul penal constatam ca abaterea disciplinara poate fi savārsita:
cu intentie:
directa
indirecta
din culpa:
cu usurinta
cu nesocotinta
Gradul de vinovatie trebuie stabilit cu multa atentie deoarece acest element este foarte important īn dozarea si individualizarea sanctiunii aplicate.
d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinara, savārsita de catre salariat, trebuie sa aiba o influenta negativa asupra relatiilor de munca ce se stabilesc īn procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare īl reprezinta relatiile de munca, disciplina la locul de munca, toate acestea reprezentānd o valoare sociala ce este atinsa prin savārsirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relatii sociale se traduc īn obligatii contractuale de serviciu, prevazute, de altfel, si īn art.39 din Codul muncii.
a) Cumulul cu raspunderea patrimoniala. Ambele forme de raspundere juridica sunt specifice dreptului muncii si pot fi cumulate ori de cāte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinara se cauzeaza un prejudiciu. De retinut ca raspunderea patrimoniala nu implica īn mod obligatoriu si raspunderea disciplinara īn toate situatiile, asadar un astfel de cumul este posibil dar nu īntotdeauna realizabil.
b) Cumulul cu raspunderea contraventionala. Un astfel de cumul intervine cānd fapta ilicita īntruneste si elementele constitutive ale unei contraventii.
c) Cumulul cu raspunderea penala. Uneori o abatere disciplinara constituie īn acelasi timp, si o infractiune. Īntre cele doua forme de raspundere juridica este o deosebire importanta: raspunderea penala īsi are izvorul īn lege, pe cānd raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Raspunderea penala odata declansata va determina suspendarea contractului de munca al salariatului īn cauza, aspectul penal al faptei avānd prioritate. Sanctionarea disciplinara va avea loc dupa ce s-a pronuntat instanta penala.
Sanctiunile disciplinare reprezinta mijloace de constrāngere prevazute de lege īn vederea apararii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevazute expres si limitativ īn lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale.
Sanctiunile disciplinare se clasifica īn functie de doua criterii:
a) īn raport de persoanele carora li se aplica:
sanctiuni generale prevazute de Codul muncii;
sanctiuni speciale prevazute īn statute de personal sau disciplinare;
b) īn raport de efectele produse:
sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
sanctiiuni cu efect precumpanitor material.
Sanctiuni disciplinare generale. Sunt stabilite īn art.264 din Codul muncii, dupa cum urmeaza:
a) Avertismentul scris. Este o sanctiune precumpanitor morala si consta īn notificarea salariatului vinovat prin atragerea atentiei ca a savārsit o abatere disciplinara. Este cea mai usoara sanctiune disciplinara aplicabila, utilizata īn cazul unor fapte de o gravitate redusa.
b) Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Aceasta sanctiune poate avea atāt un efect moral cāt si patrimonial si se aplica, de obicei, atunci cānd cel īn cauza a mai fost sanctionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare.
c) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei īn care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Īn practica, daca cel retrogradat a detinut o functie de conducere va fi trecut īntr-o functie de executie. Prin aplicarea unei astfel de sanctiuni are loc o modificare unilaterala si legala a contractului individual de munca (art.48 din Codul muncii).
Sanctiunea are un caracter moral, dar obligatoriu si unul pecuniar deoarece autorul abaterii trebuie sa sufere o diminuare a salariului. O astfel de sanctiune nu se poate aplica debutantilor īn profesie sau acolo unde nu exista o treapta ierarhica inferioara postului pe care īl detine autorul abaterii.
Retrogradarea trebuie sa fie una efectiva trebuind sa execute alte atributii decāt cele detinute anterior sanctionarii. Trecerea īntr-o alta munca trebuie sa se faca īn cadrul aceleiasi profesii, masura avānd un caracter temporar, maximum 60 de zile.
d) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanctiune cu caracter precumpanitor patrimonial si vizeaza salariul de baza nu si indemnizatiile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplica salariatilor care īndeplinesc functii de executie.
e) Reducerea salariului de baza si/sau dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanctiune care īi are īn vedere pe salariatii cu functii de conducere si beneficiaza de indemnizatie de conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din urmatoarele modalitati de aplicare a acestei sanctiuini:
reduce concomitent salariul de baza si indemnizatia de conducere;
reduce numai indemnizatia de conducere.
f) Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Procedura disciplinara. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu multa rigurozitate:
a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie sa constate ca s-a savārsit o abatere disciplinara si sa identifice cu precizie autorul sau autorii faptei.
b) Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare. Codul muncii nu are prevederi īn acest sens facāndu-se trimitere la prerogativa disciplinara a angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice si organele unipersonale de conducere ale persoanelor juridice au competenta de a aplica sanctiuni disciplinare.
Competenta conducatorului unei unitati nu este īnsa exclusiva, anumite sanctiuni mai usoare putānd fi aplicate si de alte organe sau persoane prevazute īn actul constitutiv sau īn regulamentul intern. Este posibila si delegarea expresa de atributii disciplinare catre un organ subordonat. Īn cazul anumitor categorii de personal sunt prevazute organe speciale competente sa aplice sanctiuni disciplinare, ca de exemplu: comisii de disciplina, consilii, colegii de onoare, s.a.
c) Cercetarea prealabila.
d) Individualizarea sanctiunii. Pentru a opta īn vederea aplicarii sanctiunii disciplinare cāt mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite īn art.266 din Codul muncii:
īmprejurarile īn care a fost savārsita fapta;
gradul de vinovatie al salariatului;
consecintele abaterii disciplinare;
comportarea generala īn serviciu a salariatului;
eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior.
e) Termenele de aplicare a sanctiunii. Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare īn termen de 30 de zile caledaristice de la data luarii la cunostinta despre savārsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tārziu de 6 luni de la data savārsirii faptei.
Ambele termene sunt considerate a fi de prescriptie si se calculeaza potrivit regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrānd īn calcul nici ziua cānd a īnceput si nici ziua īn care s-a sfārsit.
f) Decizia de sanctionare. Ea trebuie formulata īn scris si trebuie sa cuprinda, īn mod obligatoriu, urmatoarele elemente:
descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara;
indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale īncalcate;
motivele īnlaturarii apararilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabila;
temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare;
termenul īn care poate fi contestata decizia;
instanta competenta la care se poate contesta decizia.
g) Comunicarea sanctiunii. Sanctiunea se comunica īn scris salariatului, īn cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii:
momentul curgerii termenului de contestare;
momentul din care sanctiiunea īncepe sa se aplice.
h) Contestarea sanctiunii disciplinare. Īn conformitate cu art.268 din Codul muncii decizia de sanctionare poate fi contestata doar la instantele judecatoresti īn circumscriptia carora se afla domiciliul sau resedinta reclamantului.
O problema mult discutata si controversata o reprezinta posibilitatea organului de jurisdictie a muncii de a īnlocui sanctiunea aplicata cu alta mai usoara. Nici astazi practica judiciara nu este unitara īn aceasta privinta dar trebuie mentionat ca majoritatea instantelor de judecata au optat pentru posibilitatea de a schimba sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator.
Termeni cheie:
disciplina muncii
raspunderea disciplinara
sanctiuni disciplinare
procedura disciplinara
Īntrebari si repere de autoverificare:
Teme de reflectie:
Considerati ca fiind potrivita posibilitatea instantelor de judecata de a schimba sanctiunea disciplinara aplicata de angajator, cu alta mai usoara? Argumentati.
|
