Recrutarea personalului

Resurse umane

ALTE DOCUMENTE

munca in echipa

POSTUL: LUCRATOR DESEMNAT - Sanatate si Securitate in Munca

9 reguli ale fericirii in cuplu

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Analiza activitatii de resurse umane

RELATIILE PUBLICE Sl ACTIVITATILE CONEXE

Evaluarea performantelor resurselor umane

Istoricul Managementului de resurse umane

Recrutarea personalului

Recrutarea reprezinta procesul prin care organizatia localizeaza si atrage persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea organizatiilor, recrutarea este un proces continuu, astfel încât angajatii care parasesc organizatia sau sunt promovati sa fie înlocuiti de alte persoane, permitând dezvoltarea organizatiei. Recrutarea poate constitui un proces costisitor. Un sondaj realizat de Employment Management Association în anul 1990 a relevat faptul ca, în medie, in SUA costul asociat angajarii unei persoane este cuprins între 4000 si 4500 de dolari, cea ce constituie un salariu mediu lunar în SUA.

Procesul de recrutare trebuie planificat si corelat cu procesul de selectare, prin care se verifica compatibilitatea candidatilor cu postul respectiv.

2.1 Prezentarea generala a procesului de recrutare

În figura 10 este prezentata o sinteza a procesului de recrutare. În momentul în care se elibereaza un post, iar departamentul de resurse umane obtine permisiunea de a cauta candidatii potriviti, se trece la examinarea postului si respectiv se trec în revista abilitatile, cunostintele si experienta necesare pentru ocuparea postului respectiv. Fisa postului poate fi foarte utila în acest caz. În plus, trebuie luate în consideratie si alte aspecte legate de postul respectiv, cum ar fi stilul de management al supervizorului, oportunitatile de avansare, salariul, localizarea geografica, pentru a stabili profitul candidatului si metode de recrutare care se vor folosi. În cele din urma, se va obtine un grup de candidati cu potentiala calificare corespunzatoare.

Candidatii pot proveni din surse interne, adica dintre acei angajati ai organizatiei care doresc o promovare sau un transfer, sau din surse externe (piata fortei de munca). Candidatii vor fi apoi evaluati si filtrati, iar celui care va fi mai bun i se va face oferta de angajare pe postul respectiv. Pe parcursul procesului de recrutare, organizatia va urmari sa convinga candidatii promitatori de avantajele postului respectiv si sa-i asigure ca vor primi recompensele tangibile pe care acestia le doresc.

Organizatia Candidatul

Figura 10 Procesul de recrutare. (Sursa: Burloiu P. Managementul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997)

Candidatii care cauta sa se angajeze sunt angrenati într-un set paralel de activitati - mai întâi, dobândirea de experienta; apoi, cautarea unui post satisfacator, prin diferite metode; în cele din urma, candidatul îsi va manifesta disponibilitatea pentru posturile care corespund calificarilor sale. În timpul procesului, candidatul, la rândul sau, va cauta sa-si prezinte calificarile într-o lumina cât mai buna si sa obtina cât mai multe informatii despre postul respectiv, urmând ca, în cele din urma sa hotarasca daca sa accepte sau sa refuze oferta de angajare.

În timpul procesului de recrutare si selectare, interesele organizatiei si ale candidatului ar putea fi conflictuale. Organizatia încearca sa evalueze punctele forte si punctele vulnerabile ale candidatului, în timp ce acesta cauta sa evidentieze numai aspectele favorabile. Similar, organizatia cauta sa prezinte numai aspectele pozitive ale postului respectiv. Mai mult, organizatia doreste, pe de o parte, sa puna candidatul într-o situatie confortabila, pentru a mari probabilitatea ca acesta sa accepte slujba, iar pe de alta parte, nevoia de a evalua candidatul poate presupune metode mai putin confortabile pentru candidat, ca investigatii asupra trecutului acestuia sau interviuri stresante. La rândul sau, candidatul doreste sa para politicos si entuziast în ceea ce priveste organizatia pentru a-si mari sansele de obtinere a unei forte, dar vrea sa obtina si informatii despre salariu, posibilitati de avansare si perspectivele organizatiei.

2.2 Problemele strategice ale procesului de recrutare

Activitatile legate de recrutare ale unei organizatii trebuie sa fie corelate cu strategia si cu valorile organizatiei, precum si cu alte elemente ca situatia pe piata fortei de munca, abilitatea organizatiei de a oferi remuneratii atragatoare etc.

Problemele care vor fi analizate în continuare sunt prezentate în figura 11.

Obiectivele procesului de recrutare

Un program de recrutare eficient trebuie sa tina seama de obiective adeseori contradictorii. Unul dintre obiective îl constituie crearea unui grup de candidati, desi uneori acest grup poate fi prea larg si, astfel, genera costuri ridicate. Trebuie sa fie atrasi candidati bine pregatiti si cu un interes real pentru postul respectiv.

Trebuie luate în consideratie si efecte post-recrutare: persoanele angajate trebuie sa se dovedeasca eficiente si sa petreaca un timp rezonabil de îndelungat în cadrul organizatiei.

Figura - Decizii strategice în procesul de recrutare. (Sursa: Burloiu P. Managementul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997)

Derularea procesului de recrutarea va influenta imaginea organizatiei si se urmareste ca si candidatii care nu au avut succes sa pastreze o atitudine pozitiva fata de organizatie si produsele sale. De asemenea, procesul de recrutare trebuie sa se desfasoare rapid si cu costuri minime.

Aceste obiective diferite trebuie evaluate si puse în balanta, stabilind o ordine a prioritatilor. Ca urmare, organizatia îsi poate crea o filosofie de recrutare.

2.2.2 Filosofia de recrutare

Filosofia de recrutare se refera la cultura organizatorica din organizatie. Una dintre problemele principale ale filosofiei de recrutare se refera la alegerea sursei de candidati (candidati din surse interne sau externe). Unele organizatii pun accentul pe pregatirea managerilor dintre angajatii companiei. Alte organizatii prefera sa angajeze cu o competenta dovedita, din afara organizatiei.

Un alt aspect al filosofiei de recrutare se preocupa de urmatorul obiectiv al angajarii: se urmareste numai ocuparea posturilor vacante, sau se are în vedere cariera pe termen lung a persoanelor angajate? Doreste organizatia sa selecteze persoane cu calificari satisfacatoare pentru posturile libere, sau încearca sa atraga un anumit tip de candidati cu talente speciale si care ar putea reprezenta viitori potentiali manageri? O abordare pe termen scurt va pune accentul pe ocuparea rapida a posturilor libere, pe când o abordare pe termen lung accepta prelungirea perioadei de recrutare, în scopul descoperirii celor mai potriviti candidati, cu perspective de construire a unei cariere.

Un al treilea aspect se refera la modul în care sunt perceputi candidatii: ca o "marfa" care urmeaza a fi achizitionata, sau ca niste clienti care trebuie atrasi. Organizatiile care adopta abordarea de marketing vor cheltui resurse financiare si de timp substantiale pentru a determina ce doresc "clientii" lor (potentialii clienti) si pentru a-si adapta mesajul pentru diferite segmente ale pietei.

Ultimul aspect pe care îl vom aminti are valente etice, facând referire la onestitatea si corectitudinea procesului de recrutare.

Sistemele informationale de recrutare

Înainte de a încape procesul de recrutare, specialistii în resurse umane au nevoie de un sistem care sa tina evidenta evolutiei candidatilor, pe masura ce procesul se va derula. Acest sistem poate fi manual sau computerizat, în functie de numarul de candidati.

Un sistem informational eficient trebuie sa tina o evidenta clara a candidatilor. Persoanelor care nu poseda calificarile necesare ocuparii postului li se va expedia o scrisoare politicoasa cât de curând posibil dupa adoptarea deciziei. Candidatii potriviti vor primi scrisori de încurajare care sa le mentina treaz interesul fata de organizatie. Un asemenea sistem de comunicare influenteaza în mod pozitiv imaginea organizatiei, chiar si în rândul candidatilor respinsi.

Sistemul informational utilizat pentru recrutare trebuie sa genereze rapoarte despre caracteristice candidatului, pentru a determina daca eforturile sporite ale departamentului de resurse umane au condus la obtinerea unui grup mai mare de candidati sau nu. Statisticile generate trebuie sa includa si procentul de minoritati din rândul candidatilor, pe tipuri de posturi, precum si alti indici utili pentru planificarea si evaluarea procesului de recrutare.

2.4 Caracteristicele surselor interne si externe de recrutare

Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne, adica din personalul existent sau din surse externe. Decizia referitoare la sursele de candidati trebuie luata timpuriu în procesul de recrutare. În unele cazuri, nu se impune aceasta decizie. De exemplu, pentru posturile de tipul " entry level" (nivel de întrare) candidatii vor fi alesi din surse externe, iar pentru posturi mai complexe s-ar putea folosi sursele interne. Majoritatea organizatiilor utilizeaza ambele categorii de surse. Fiecare tip de sursa are avantajele si dezavantajele sale.

Avantaje ale surselor interne

v Postul va fi ocupat de o persoana a carei "puncte forte" si "puncte slabe" sunt bine cunoscuta. Spre deosebire de aceasta situatie, evaluarea candidatilor externi este mai riscanta, deoarece se bazeaza pe referinte si pe întâlniri de scurta durata cu candidatul, în timpul interviurilor.

v Atragerea candidatilor este mult mai usoara deoarece, fiind mult mai bine cunoscuti sau remarcati datorita activitatii prestate, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul detinut;

v Selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta deoarece candidatii proveniti din interiorul organizatiei detin mult mai multe cunostinte privind practicile organizationale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare si integrare pe post;

v În mai multe cazuri numai recrutarea din interiorul organizatiei permite obtinerea calificarilor specifice sau a cunostintelor si experientei solicitate de anumite posturi; de exemplu, procesul tehnologic secret sau caracterul special al tehnologiei poate impune folosirea numai a acelor candidati care au experienta necesara;

v Probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult mai diminuata datorita volumului mult mai mare de informatii privind angajatii organizatiei, precum si datorita faptului ca datele si informatiile disponibile sunt mult mai exacte;

v Timpul aferent orientarii si îndrumarii pe posturi a n 434u207e oilor angajati, în vederea integrarii cât mai rapide a acestora, este mult diminuat deoarece candidatii promovati sau transferati pe noile posturi sunt mult mai informati în legatura cu organizatia din care fac parte;

v Motivarea personalului creste, iar ambianta morala se îmbunatateste deoarece oportunitatile de promovare sunt stimulative constituind, totodata, recompense importante pentru multi angajati. Va scadea probabilitatea ca angajatii ambitiosi si competenti sa paraseasca organizatia, iar acestia se vor implica mai mult în activitate, daca vor cunoaste posibilitatea promovarii;

v Datorita folosirii depline a capacitatii si experientei candidatilor proveniti din interior, organizatiile au posibilitatea sa-si îmbunatateasca rezultatele sau sa-si îndeplineasca obiectivele pe baza investitiilor facute în dezvoltarea propriilor angajati;

v Recrutarea personalului este, în multe situatii, mult mai rapida si mai putin costisitoare chiar si în cazul în care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor;

v Sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste deoarece angajatii percep mult mai clar oportunitatile de promovare a caror materializare duce la cresterea satisfactiei în munca;

v Probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa;

v Resurse umane sunt privite drept investitii.

Dezavantaje ale surselor interne

Cu toata prioritatea acordata surselor interne de recrutare, trebuie avut în vedere faptul ca o politica exclusiva sau chiar predominanta de recrutare din interiorul organizatiei poate avea si unele dezavantaje ca de exemplu:

v împiedica infuzia de "suflu proaspat", de "sânge nou" si nu favorizeaza promovarea sau aportul unor "idei noi", al unor "deschideri noi sau proaspete".

v Politica de recrutare din interiorul organizatiei poate presupune în mod gresit ca angajatii avuti în vedere dispun de calitatile necesare sau de potentialul corespunzator pentru a fi promovati, în conditiile în care li se întrerupe nejustificat si vechea activitate;

v În situatiile în care promovarea angajatilor se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vechimii în munca, politica care absolutizeaza rolul experientei fara a lua în considerare competenta profesionala, se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective (neliniste, ostilitate, rezistenta, agresiune deschisa etc.) determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii;

v Lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor si relatii între ei. Angajatii nu mai doresc sa actioneze ca o echipa.

v Atunci când un post este ocupat de un angajat promovat, va apare un alt post vacant - cel ocupat anterior de angajatul promovat. În acest fel , se produse un fel de efect de "propagare" a postului liber sau aparitia de posturi vacante în lant, efect care, în literatura de specialitate, a fost denumit efect de unda, dar aici apare un avantaj. Recrutarea pentru post mai inferior va costa mai putin si va consuma mai putin timp decât pentru post mai superior;

v Daca organizatia se extinde rapid, s-ar putea ca posibilitatile de completare a posturilor din personalul existent sa fie depasite;

v S-ar putea întâmpla ca angajatii sa fie promovati înainte de a fi pregatiti pentru acest lucru;

v Procedurile de recrutare interna foarte complicate ale multor organizatii. Adeseori, acestea pot provoca un adevarat "cosmar birocratic";

v Daca toti managerii organizatiei provin din surse interne, aceasta si-ar putea pierde din flexibilitate; anumite obiective vor putea fi realizate numai daca se apeleaza la un proces agresiv de recrutare.

Avantaje al recrutarii externe

v Angajatii recrutati din surse externe pot aduce noi idei si noi puncte de vedere. Noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi, favorizând infuzia de "suflu proaspat", si pot aduce, totodata ,o noua percepere sau noi perspective privind organizatia;

v Utilizarea surselor externe va evita confuzia produsa de efectul "propagarii postului liber" si va satisface necesitatile determinate de expansiunea rapida a organizatiei, fara a solicita personal neexperimentat.

v În situatiile dificile, mai ales la nivelul managerial superior, cineva din exterior va fi suficient de obiectiv pentru a putea sugera schimbari în organizatie.

v Permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

v Permite îmbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile interne si externe;

v Permite îmbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi angajati competitivi;

v Permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului; în general, este mult mai ieftin, mai avantajos si mult mai usor sau mai comod sa se angajeze personal calificat din afara organizatiei, decât sa se dezvolte pregatirea profesionala a propriilor angajati;

v In situatiile în care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate realiza schimbarile respective;

v Încurajeaza un nou mod de gândire în cadrul organizatiei;

Dezavantajele surselor externe

v Principalul dezavantaj al recrutarii din surse externe îl reprezinta costul. Deoarece piata externa a fortei de munca este mult mai larga si mai dificil de "accesat" decât cea interna, resursele de bani si timp necesare sunt mai mari.

v Identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil daca se are în vedere complexitatea pietei muncii, precum si faptul ca aptitudinile sau alte cerinte ale noilor angajati nu sunt evaluate direct;

v Riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selectie;

v Timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;

v Noul angajat poate fi respins de grupuri informale existente si ulterior poate sa paraseasca organizatia.

v În situatiile în care au loc frecvente angajari din afara organizatiei, potentialii candidati interni se pot simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala în rândul propriilor angajati care considera ca îndeplinesc conditiile necesare, însa carora li se reduc sansele de promovare;

Recrutarea din surse interne

Majoritatea organizatiilor promoveaza angajatii în posturile vacante, ori de câte ori este posibil. În unele organizatii deseori se foloseste un sistem informal pentru descoperirea candidatilor. Atunci când se elibereaza un post, managerul apeleaza la memoria proprie sau la sugestiile supervizorilor pentru a identifica potentialii candidati. Dezavantajele unui asemenea sistem sunt evidente:(1) candidatii potriviti ar putea fi uitati: (2) se poate manifesta favoritismul: (3) candidati calificati ar putea fi îndepartati de supervizori, care pot dori sa-i retina în departamentul lor, în loc se recomande pentru promovare într-un post din alt departament.

O metoda mai sistematica implica utilizarea unui sistem de inventariere a îndemânatorilor necesare pentru a identifica candidatii potriviti.

O alta metoda consta în afisarea posturilor libere la un avizier în interior organizatiei, urmând ca angajatii sa se ofere singuri, daca se considera potriviti pentru posturile respective sau sa recomanda pe cineva. În anunturile sunt descrise responsabilitatile posturilor, calificarile necesare, nivelul remuneratiei si este încurajata depunerea candidaturilor de catre toti cei ce se considera potriviti. Candidatii sunt evaluati în cadrul departamentului de resurse umane , dupa care se ia decizia de promovare. Candidatii raspunsi vor primi un feedback care îi va ajuta sa înteleaga modul în care ar trebui sa-si îmbunatateasca performantele pentru oportunitatile viitoare.

Organizatiile care cauta candidati din surse interne pentru pozitii manageriale se ghideaza dupa schema organizationala, sau alcatuiesc un comitet de nominalizare compus din managerii de la nivelele superioare ale organizatiei, care vor centraliza informatiile si vor genera un grup de candidati.

Totusi, organizatiile mai mari considera ca este necesara o metoda mai sistematica pentru identificarea candidatilor, mai ales în cazul în care doresc sa încurajeze transferurile interdepartamentale. Aceste organizatii alcatuiesc planuri de succesiunea manageriala sau matricea promovarilor/transferurilor si stocheaza în bazele de date proprii informatii despre manageri, referitoare la educatia, abilitatile, performantele, experienta si preferintele în legatura cu activitatea la locul de munca si rezultatele ultimelor evaluarilor care arata pregatirea managerului pentru ocuparea postului mai superior sau din alt departament si recomandari pentru cresterea performantelor. Atunci când apare un post managerial liber, pe baza informatiilor din aceste baze de date se poate genera cu usurinta o lista de potentiali candidati.

Pentru recrutarea interna poate fi folosita metoda combinarii posturilor. Combinarea posturilor este foarte eficienta si putin costisitoare când este nevoie de o persoana pentru perioada scurta de timp. De exemplu, seful unui departament pleaca în concediu pe 30 de zile. În acest caz cineva din subordonatii lui poate sa înlocuiasca pe seful.

La combinarea posturilor se poate apela când se stie ca un angajat este incomplet încarcat în timpul muncii sau când munca suplimentara necesita foarte putin timp si nu are rost angajarea unei persoane pentru aceasta munca.

Recrutarea din surse externe

Recrutarea externa necesita planificare amanuntita si coordonare. În majoritatea organizatiilor de marime medie si mare, de procesul de recrutare se ocupa specialistii în resurse umane.

Organizatiile mari, care angajeaza anual un numar mare de persoane au specialisti care se ocupa numai de functia de recrutare a departamentului de resurse umane. Uneori, acestia pot lua chiar decizia de angajare, pentru posturile putin importante, dar, în general, ei localizeaza, evalueaza si prezinta managerilor din departamente unde exista posturi vacante pe candidatii cei mai calificati si bine pregatiti pentru postirile respective. Iar decizia de angajare este luata de un manager din cadrul departamentului pentru care se face angajare. Acest manager si expertul în recrutare vor conlucra de-a lungul întregului proces de recrutare si vor determina conditiile pe care trebuie sa le îndeplineasca potentialii candidati, prin prisma cunostintelor, îndemânarilor si experientei necesare. Având toate aceste informatii, expertul în recrutare poate întocmi planurile de recrutare, stabilind segmentul pietei de forta de munca unde ar putea gasi candidatii potriviti, numarul acestora, precum si modul de selectare a candidatilor.

Planificarea procesului de recrutare din surse externe

Scopul bine definit este unul dintre principale conditii succesului orice activitatii, inclusiv si recrutarea si selectionarea personalului. Managerul care se ocupa cu recrutarea trebuie sa stie ce persoane doreste sa recruteze înainte declansarii procesului de recrutare si selectionare propriu zis. Pentru aceasta el are nevoie de descriere amanuntita a postului si cerintele care trebuie sa îndeplineasca candidatul ideal. Pentru aceasta el trebuie sa elaboreze profesiograma.

Profesiograma trebuie sa contina urmatoarele date:

Obiectul si natura profesiei ( descrierea activitatii, a principalelor operatii si a conditiilor de munca);

Tehnologia profesiei (materii prime si auxiliare, utilaje, agregate, dispozitive, scule, instrumente utilizate);

Securitatea profesiunii (conditii de siguranta pentru angajat);

Conditii de microclimat (zgomot, temperatura, vibratii etc.);

Psihologia profesiei (aptitudini, însusiri psihologice);

Sociologia profesiei (perspective sociale, statut social);

Conditii de salarizare, promovare, pachete sociale oferite

Deseori procesul recrutarii în unele întreprinderi se declanseaza cu prezentarea cererii de recrutare în departamentul de resurse umane de catre seful departamentului unde a aparut un post / posturi vacante. Acest document deseori se foloseste în întreprinderi mari si mijlocii. În cerere de recrutare se prezinta caracteristici si aptitudini pe care trebuie sa detina candidat. Cerere de recrutare contine urmatoarele elemente:

Vârsta;

Sex;

Studii;

Limbi straine;

Cunoasterea calculatorului si produselor software;

Cunostinte adaugatoare cerute;

Experienta în munca;

Aptitudini;

Temperamentul si caracterul;

Ore de munca si odihna;

Deplasari;

Perioada de proba;

Salariu de baza premii si bonusuri;

Pachet social oferit ( concediu, asigurare medicala etc.)

Perspective în dezvoltare;

Data limita recrutarii;

Aceste date sunt foarte importante pentru recrutarea si selectia candidatului cât mai bun.

Manager trebuie sa acorda atentia conditiilor oferite viitorilor angajati, deoarece candidati, la rândul lor, tot selectioneaza locuri de munca la fel cum si patronii selectioneaza candidati. Majoritatea patronilor cred ca personalul se atrage numai cu un salariu mare. Dar sunt si alte metode de motivare în afara de rasplata baneasca care pot sa atraga specialisti buni care trebuie luate în considerare. Aceste metode sunt:

Posibilitatea dezvoltarii carierei, cea ce si presupune cresterea salariului.

Relatii prietinoase între angajatii. Pentru multi specialisti este foarte importanta cultura organizationala, spirit de echipa, ajutor reciproc, grupuri si relatii informale care exista în interiorul întreprinderii.

Orar flexibil de munca. În prezent multe întreprinderi occidentale propun angajatilor singuri sa-si aleaga orar de munca. Persoana singura planifica timp de munca si timp de odihna în conformitate cu posibilitatile sale.

Acordarea automobilului de serviciu sau decontarea combustibilului angajatilor care folosesc masina proprie.

Acordarea telefonului mobil si decontarea convorbirilor telefonice.

Organizarea ospatariei si alimentatiei gratuite sau la preturi reduse.

Asigurarea medicala. În prezent foarte multe companii din România ofera asigurarea medicala gratuita angajatilor proprii.

Acordarea creditelor cu dobânda speciala. Aceste stimulente sunt foarte raspândite în Japonia. Firmele din România le folosesc foarte rar, deoarece deseori singuri se confrunta cu dificultati financiare.

si altele.

Tot înainte de a trece la recrutarea propriu-zisa, trebuie sa se stabileasca ce metode se vor utiliza si momentul declansarii procesului de recrutare. În functie de post, resurse financiare si urgenta recrutarii pot fi utilizate diferite metode de recrutare, care for fi descrise mai jos. Dar manager trebuie sa învete urmatoare regula - "Personalul nu este obiectul economiilor, dar se pot evita cheltuieli inutile!". Urgenta scumpeste în câteva ori procesul de recrutare, de aceea orice recrutare trebuie sa fie previzionata de înainte.

Diferite metode consuma resurse si timp diferite si au rezultate diferite. Managerul trebuie sa analizeze toate metode de recrutare posibile si sa ie decizie bine justificata.

Ca regula generala, pozitiile manageriale de nivel înalt necesita o durata mai mare a procesului de recrutare. Uneori aceasta perioada poate fi chiar si 6 luni.

Exista si alti factori care îngreuneaza procesul de recrutare. Printre acestia, amintim:

Necesitatea ca procesul de identificare a candidatilor sa se desfasoare în mod confidential, sau necesitatea identificarii candidatilor fara a se apela la anunturi în mass-media. Aceasta problema este actuala atunci când a aparut un post vacant în conducerea de vârf. Întreprinderea în acest caz doreste ca sa nu afle concurenti sau clienti ca ea se confrunta cu probleme;

Gradul ridicat de complexitate a postului liber, care face gasirea unor candidati potriviti dificila. Cu aceasta problema se confrunta patronii când se cauta candidati pentru post de Brand/Product Marketing Manager (creeaza si propune strategia de marketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica produsul pentru anumite segmente de piata, în functie de zona si conditii. Asigura continuitatea si profitabilitatea.) sau pentru orice alt post carora corespund specialisti înalt calificati si cu experienta

Concurenta mare pe piata fortei de munca pentru tipul dorit de candidat. Chiar si daca în România rata somajului este mare, gasirea unor specialisti reprezinta o problema majora pentru patroni;

Reputatia mai putin buna a organizatiei sau a domeniului respectiv de activitate. Multi specialisti foarte buni au multe oferte de angajare de la diferite firme si nu se confrunta cu problema gasirii unui post de munca. Bineînteles ca ei o sa aleaga cea mai buna firma si cea mai buna oferta.

Recompense banesti reduse, în comparatie cu ceea ce ofera alte organizatii pentru calificari similare.

Descrierea confuza a caracteristicilor postului. Managerul trebuie sa acorde multa atentie analizei postului si elaborarii cât mai ampla fisa postului respectiv. Deseori patronii încep recruta fara sa stie ce exact ei vor.

Lipsa unor beneficii aditionale (cum ar fi asigurarea locuintei, sau acoperirea costurilor atunci când candidatii ar trebui sa se mute cu locuinta)

Localizarea neconvenabila a locului de munca.

Persoana care se va ocupa cu recrutare este pregatita pentru procesul de recrutare si selectionare, daca ea este capabila clar sa raspunda la urmatoarele întrebari:

Ce fel de munca trebuie sa execute persoana care va fi angajata?

Ce calitati trebuie sa aiba candidatul?

Unde si pe ce post poate sa lucreze / a lucrat candidatul?

De ce loc munca si beneficii oferite pot atrage pe cei mai buni candidati?

Expertul în recrutare trebuie sa stie câte interviuri initiale vor fi necesare pentru a identifica candidati care sa fie nu numai capabili sa faca fata cu succes testelor, dar care sa si accepte oferta respectiva. Pe baza experientei, expertul în recrutare poate sa calculeze rata de generare a candidatilor pentru diferite posturi, sau pentru diferite metode de recrutare. Rata de generare a candidatilor reprezinta numarul de candidati care promoveaza cu succes la urmatoare etapa a procesului de selectare, raportat la numarul total de candidati care s-au prezentat în etapa initiala. De exemplu, sa presupunem (conform figurii 12) ca 25% dintre candidati care au trimis resume-uri, ca raspuns la anuntul publicat în ziar, au fost invitati la interviu. În continuare, 50% dintre cei invitati vor fi rechemati pentru un nou interviu; circa 20% dintre acestia din urma renunta la candidatura; 33% dintre cei ramasi primesc oferta de angajare; 75% dintre candidati carora li se face oferta accepta. Astfel, pe baza experientei, expertii în recrutare pot calcula un numar de 600 candidati care sa trimita resume-urile, dintre care vor fi angajati 15. Desigur, trebuie sa se tina seama de rata somajului, care poate determina abateri considerabile facute pe baza experientei.

Accepta oferta

Primesc oferta de angajare

Participa la al doilea interviu

Invitati la al doilea interviu

În continuare sunt prezentate caracteristicele surselor externe de recrutare, care pot fi folosite în procesul recrutarii, precum si recomandarile la folosirea acestor surse.

Multi manageri considera, ca recrutarea personalului dupa recomandarile prietenilor, cunoscutilor, asociatiilor, rudelor ( "agenti de recrutare") este o ramasita sistemului comunist, sistemul unde nu exista nici piata reala a muncii, nici agentii de recrutare, nici ziare cu anunturi de angajare. Dar de fapt aceasta metoda de cautare a personalului, daca este folosita corect, este actuala si în prezent si are multe avantaje în comparatie cu alte metode. De exemplu, în ultimul timp, patronii din SUA recrutau cu ajutorul cunoscutilor si rudelor aproximativ o treime din personal. În România prin cunostinte se angajeaza aproximativ 40% din proaspeti absolventi din învatamântul superior.

Multi din patronii care folosesc aceasta metoda de recrutare, o folosesc incorect si pe urma regreta ca au apelat la cunostinte pentru completarea posturilor vacante.

Managerul trebuie sa respecte urmatoarele reguli când recruteaza prin reteaua de cunostinte personale:

Mai întâi întocmiti lista cu persoane pe care doriti sa atrageti în calitate de "agenti de recrutare". Se recomanda ca aceste persoane sa fie competenti, corecti si sa aiba multe cunostinte în domeniul pentru care sunt cautati specialisti.

Contactati pe persoane din lista întocmita anterior. Încercati sa cointeresati pe aceste persoane sa va ajute voua.

Explicati cât mai exact pe cine anume cautati. Explicati cerintele care trebuie sa îndeplineasca candidatul, cel mai bine în forma scrisa.

Lamuriti agentului vostru, ca persoane recomandate de ei vor fi evaluate si selectate obiectiv. Este foarte important, ca agenti sa nu promite candidatului ca va fi angajat cu pile.

Dupa ce agentul a dat raspuns pozitiv în cautarea persoanelor stabiliti data când o sa contactati pentru aflarea rezultatului. Sunati din când în când pe agentul vostru si interesati cum merge cautarea, dar nu-l plictisiti cu 2-3 telefoane pe zi.

Folositi "feed-back" cu agenti. Informati pe ei cu privirea examinarii candidatilor propusi, explicati cauzele respingerii candidatilor.

Daca a fost angajat cineva si nu mai este nevoie de alte persoane, atunci aduceti la cunostinta pe toti agenti ca nu mai este nevoie de ajutorul lor.

Este foarte important sa multumiti personal pe toti care au fost implicati în procesul recrutarii.

Regulile par sa fie simple, dar rar cine foloseste abordarea sistemica în recrutarea prin cunostinte personale. De aceea potentialul acestei metode nu este folosit in plina masura.

De obicei aceasta metoda de recrutare nu cere resurse financiare. Exceptie fac cazuri când a fost promisa o rasplatire în caz în care a avut loc o angajare reusita.

Uneori aceasta metoda ofera viteza mare de recrutare, mai ales în cazuri când agent dupa activitatea sa profesionala are multe relatii si cunostinte cu candidati potentiali. De exemplu, daca agentul lucreaza într-o agentie de recrutare sau într-un departament de resurse umane din alta întreprindere. Un alt exemplu, când agent lucreaza în inspectie fiscala, iar firma are nevoie de sef-contabil. În acest caz, inspector fiscal sau în cazul nostru agent de recrutare, poate recomanda pe foarte buni contabili.

Se usureaza munca de verificare recomandarilor, ceea ce reduce erori în evaluarea candidatului.

Aceasta metoda se complica si cere un volum de munca foarte mare când se apeleaza la un numar mare de persoane (agenti) sau când se rezolva probleme complexe de cautare.

Daca persoana a fost angajata dupa recomandare a unui prieten foarte bun sau a unei rude apropiate sau a unei alte persoane foarte importante ( de exemplu, client important), atunci aceasta "leaga mâini" în conducerea acestei persoane. Datoriile morale fata de aceste persoane deseori nu permit pedepsire sau concediere a angajatului. Probleme mai complicate pot sa apar atunci când se angajeaza rude sau prieteni, de aceea în mai multe firme, mai ales cele internationale, nu se permite angajarea acestor persoane.

De exemplu, seful unui departament angajeaza în echipa sa dupa relatii personale pe prieteni si rude. În acest caz se reduce stabilitatea functionarii întreprinderii, deoarece în caz în care acest sef paraseste întreprinderea data, el poate sa ie cu sine pe aceste persoane, de mai multe ori chiar echipa întreaga. De aceea departamente de resurse umane din mai multe firme din SUA limiteaza numarul persoanelor pe care seful departamentului poate sa angajeze prin relatii personale.

Candidatul potential, chiar si daca a fost recomandat de cel mai bun prieten, trebuie sa fie supus selectiei obiective la fel ca si alte persoane. Dar de mai multe ori manageri sunt influentati de o "hipnoza" recomandarilor. Aceasta eroarea foarte des apare în procesul recrutarii din firmele românesti.

Pentru recrutarea eficienta patronul trebuie sa apeleze mai mult la persoane care au de afaceri cu specialisti care se cauta. Este foarte util participarea la diferite expozitii, seminare specializate, sa fiti membru unei sau mai multor asociatii profesionale, de exemplu, Uniunea Jurnalistilor din România, Asociatia Patronilor etc., unde se pot face multe cunostinte, care vor fi utile ulterior, si nu numai când se cauta un specialist. Concluzie - trebuie creata propria reteaua de cunostinte profesionale!

Pot fi atrase în calitate de agenti chiar si oameni necunoscuti. De exemplu, se cauta un specialist IT, iar din angajatii nimeni nu se pricepe în IT la nivel profesional care pot usura munca. Pentru aceasta se poate lua, de exemplu "Pagini Aurii", se cauta acolo domeniu legat de IT si se apeleaza la orice firma din acest domeniu. Prin simpla convorbire telefonica se pot afla multe nuante si sfaturi utile si chiar se pot recomanda niste persoane specializate în acest domeniu.

Angajatii întreprinderii sunt la fel foarte utili în recrutarea specialistilor. Ei pot recomanda pe fosti colegi de facultate, de la serviciu anterior, etc. Proprii angajati trebuie sa înteleaga, ca aducând în firma pe specialisti competenti si profesionali, ei fortifica afacerile întreprinderii si în acelasi rând stabilitatea si dezvoltarea lor si colegilor în cadrul acestei întreprinderii. Conducerea întreprinderii trebuie sa încurajeze si sa rasplateasca pe ei pentru specialisti adusi în întreprindere. De exemplu, În compania de telefonie mobila din Rusia "East-Line" angajatii, dupa recomandarile carora au fost angajate niste specialisti, primesc prima în marime de 0,5 salariu lunar al persoanei angajate, cea ce este mai putin costisitor în cazul apelarii la agentii de recrutare.

Un alt exemplu din tara mea de origine, Republica Moldova. Pe vremea comunistilor în Chisinau se afla uzina "Mezon" declarata secreta, unde se fabricau microcircuite, aparate electronice militare si civile. Dupa prabusirea Uniunii Sovetice, aceasta uzina nu a reusit sa supravetuiasca si în 1994 a fost disfiintata, iar tot personal înalt calificat a fost concediat. În 1999 pe baza altei uzine "VibroPribor" a fost organizata productia componentelor electronice pentru calculatoare si televizoare. Peste 50% din personal calificat a fost angajat pe baza cunostintelor managerilor si salariatilor de la posturi de lucru anterioare la uzina "Mezon".

În concluzie, pastrarea relatiilor cu prieteni cu colegi de scoala, facultatea, posturi de lucru anterioare, cautarea cunostintelor noi între specialisti din diferite domenii, poate ajuta în procesul complectarii necesarului de personal cu specialisti competenti si profesionali, si în alte scopuri.

Cautarea muncitorilor si specialistilor cu ajutorul anunturilor publicitare în ziare si reviste, este o metoda cea mai raspândita între patroni români precum si între patroni de pe tot mapamond. Chestionarul efectuat de mine (au fost chestionate 15 întreprinderi din Bucuresti) a aratat ca 80 % din patronii apeleaza la anunturi publicitare în primul rând si apoi la celelalte metode de recrutare, si numai 20% acorda cea mai mare importanta celorlalte metode de recrutarea externa ( apelarea la agentii de recrutare, Internet, cunostinte personale), dar si ei au raspuns ca nu neglijeaza publicitatea în reviste si ziare.

Operativitatea anunturilor publicitare în ziare si reviste. Durata medie de la depunerea anuntului pâna la publicarea este foarte scurta, pâna la 2-3 zile pentru ziare si 5-7 zile pentru reviste.

Costul relativ scazut. Tariful publicitar în ziare este de obicei mai mic decât în reviste. Tariful publicitar în ziare si reviste de nivel local este mai mic, decât în reviste si ziare nationale. În comparatie cu reviste, în ziare se pot da anunturi în forma de propozitii scurte sau cum spun mica publicitate, unde se costul anuntului depinde de numarul de cuvinte. Aceste anunturi se publica în rând cu sute, sau chiar mii alte anunturi. Al doilea tip de anunturi publicitare este mare publicitate, care presupune cumpararea unui spatiu publicitar, care coasta mai mult în comparatie cu anunturi simple, dar ofera urmatoarele avantaje:

Se poate redacta orice lungime de text, cu orice font, culoare si marime, se poate însera imagine, logo-uri etc., numai în limitele spatiu publicitar cumparat.

Se poate cumpara spatiu publicitar pe orice pagina si nu numai pe o pagina special alocata pentru anunturi, cum este în cazul mici publicitatii.

Mare publicitate este mai efectiva decât mica publicitate. Mai multe candidati potentiali vad un anunt mare, într-un chenar, cu mai multe informatii, decât un anunt mic, compus din 5-6 cuvinte, între sute anunturi omogene.

Multe reviste nu primesc mica publicitate, si atunci ramâne numai de cumparat un spatiu publicitar ( mare publicitate).

Anunturi se publica cu un tiraj foarte mare 30.000-200.000 si daca se alege justificativ ziar sau revista acest anunt o sa vada un numar foarte mare de candidati potentiali.

Anuntul publicitar de recrutare bine elaborat trebuie simultan sa îndeplineasca urmatoarele conditii.

În primul rând, anuntul trebuie sa atraga pe cei mai buni candidati, care cel mai bine corespund postului vacant.

În al doilea rând, un anunt redactat profesional si publicat justificativ într-o publicatie periodica, trebuie sa reduca la minimum adresarea din partea persoanelor necorespunzatoare cerintelor, deoarece supraîncarcarea inutila departamentului de resurse umane sau oricarei alte persoane, care raspunde de recrutarea, este consum de munca si resurse banesti inutile. Un consultant în resurse umane, Nicolas Bern, spunea, ca timp consumat inutil pentru interviu cu candidati nepotriviti este un factor, care cel mai mult scumpeste procesul de recrutare si selectionare.

În al treilea rând, anuntul de recrutare trebuie sa genereze un numar suficient de adresari din partea candidatilor potentiali.

Eficienta anunturilor publicitare depinde de mai multe factori, din care cele mai importante sunt:

Eficacitatea anuntului publicitar depinde în primul rând de continutul lui. Formularea nu destul clara sau corecta poate atrage pe persoane care nici nu corespund "pe alaturi" postului vacant, si mare parte din candidati vor fi eliminate, cea ce presupune o munca si bani suplimentare. Un anunt bine întocmit trebuie sa usureze procesul de selectare, explicând clar celor interesati ce fel de informatii sa trimita departamentului de resurse umane. De asemenea, anuntul trebuie sa informeze în legatura cu postul, calificarile necesare, localizarea si nivelul de piata. În concluzie, anuntul trebuie sa fie rational si sa nu genereze asteptari nerealiste.

Prima categoria anunturilor se adreseaza managerilor si altor specialisti înalt calificati. Anunturi din aceasta categorie trebuie sa creeze imaginea profesionala întreprinderii. Firmele dinamice si moderne care sa stimeaza si vor sa arate din punct de vedere bun si profesional trebuie sa redacteze anunturi într-o limba de conversatie internationala (engleza, franceza germana etc) care si se cere de la candidati pe post de lucru vacant. Anuntul redactat în limba straina face si prima triere a candidatilor. Aceste anunturi publicitare de recrutare trebuie sa contine în primul rând informatia generala despre firma: denumirea, forma proprietatii, domeniu de activitate, logo-ului firmei etc. În al doilea rând, se publica denumirea completa postului vacant. În al treilea rând, se descrie postul, raspunderea si obligatiile candidatului pe acest post, conditiile de munca. În al patrulea rând, se specifica toate cerintele obligatorie si cele dorite, care au un avantaj în selectionarea candidatilor. În acest tip de anunturi de recrutare trebuie specificat si oferta întreprinderii, cum este salariu, bonusuri, posibilitati de promovarea etc. Practica arata ca, specificarea acestor informatiilor atrage pe candidati pretentiosi si creste sanse de angajarea reusita.

Nu se recomanda specificarea adresei, nici numarul de telefon, deoarece candidatii o sa vina direct în sediul firmei sau o sa deranjeze permanent pe secretara la telefon. Mai usor o sa fie studierea CV-urilor pentru selectia primara primite prin posta electronica, fax, sau în ultimul caz pe adresa postala a sediului firmei.

Exemplu unui anunt de recrutare redactat la nivel profesional este prezentat pe pagina urmatoare.

Un alt tip de anunturi de recrutare se refera muncitorilor calificati si necalificati sau pentru alte posturi putin importante. Aceste anunturi pot fi de mica publicitate si nu necesita redactarea în limba straina (de la un strungar nu se cere cunoasterea buna limbii engleze). Aceste anunturi sunt de obicei scurte, dar trebuie sa fie cât mai clare si precise si nu nascatoare de confuzii. Patronul nu trebuie sa economiseasca bani pe anunte, deoarece peurma o sa trebuiasca sa mai publica înca anunturi pentru ca ultimele anunturi nu au adus nici un rezultat.

O forma de anunt din aceasta categorie o constituie "anuntul orb", prin care organizatia nu se identifica, cerând candidatilor sa-si adreseze resume-ul unei casute postale anonime. Aceasta metoda se poate aplica atunci când nu se doreste ca firme concurente sa afle despre planurile de extindere ale organizatiei, când nu se doreste sa se afle ca unul dintre angajati va fi înlocuit, sau atunci când organizatia nu are o buna reputatie. La anunturile "oarbe" se primeste un numar mult mai mic de raspunsuri si nu trebuie utilizate decât atunci când exista un motiv foarte bine întemeiat pentru aceasta.

Majoritatea anunturilor, care sunt redactate de patroni români, sunt neclare si chiar humoare. Exemple unor anunte de recrutare redactate prost, care sunt luate din ziare românesti sunt prezentate mai jos:

Experienta trebuie în vânzari sau în purtarea lenjeriei intime? Foarte posibil în ambele sensuri.

. Societate comerciala cu capital integral strain angajeaza personal pentru urmatoarele posturi : secretara, gestionar, sef montaj, agenti vânzare, director marketing, director executiv, director comercial, asistent manager, inginer optimizare, arhitect, economist, masuratori tâmplarie PVC, sef aprovizionare, sef logistic, muncitori calificati în domeniul tâmplariei. Se cer: seriozitate maxima, experienta vasta în domeniul tâmplariei PVC sau Aluminiu.

1. Autorul a reusit sa înghesuie 15 pozitii într-un anunt de mica publicitate.

2. Nu exista nici o logica a aranjarii, secretara si gestionarul se pare ca sunt prioritatea absoluta, deoarece directorul executiv se gaseste pe pozitia a sasea.

3. Absolut toata lumea, fara nici un fel de diferentiere, trebuie sa fie serioasa si sa aiba experienta vasta în tâmplarie.

. Daca doresti un loc de munca de perspectiva, care îti da independenta si ai : masina (nu este post de sofer), minim bacalaureat, chef de munca suna numai luni între orele.

Succesul anuntului de recrutare depinde de marimea lui. Cu cât spatiul publicitar este mai mare (1/8, ¼, ½) cu atât mai multe sanse ca candidati potentiali o sa traga atentia pe acest anunt si o sa vada oferta firmei unde au aparut locuri de munca vacante. Alegerea paginii unde va aparea anuntul tot are o importanta foarte mare. În marketing exista o regula care a fost verificata de mai multe ori în practica. Se recomanda publicarea anuntului acolo unde concurentii tot publica anunturi anologice. Cautatori locurilor de munca studiaza acele pagini unde sunt mai multe anunturi de recrutare. De aceea se recomanda publicarea anuntului, chiar si de mare publicitate, în sectiuni unde se publica alte anunturi de recrutare anologice, pentru ca candidatii deobicei cauta în sectiunea "oferte de munca" si nu în "vânzari auto" sau în "anunturi diverse". Mare publicitate se poate amplasa si pe alte pagini, decât cele destinate special anunturilor, în caz în care se estimeaza ca candidatii potentiali o sa vada neaparat anuntul. De exemplu, pe pagina din revista sau ziar unde este amplasat un articol despre Managementul Resurselor Umane se poate amplasa si un anunt de recrutare pe postul de Manager Resurse Umane, care o sa aiba un succes mai mare decât daca anuntul omogen o sa fie amplasat pe alta pagina.

Managerul trebuie sa ia în considerare tirajul ziarului sau revistei. Cu cât ziarul sau revista este mai populara (are tiraj mai mare), cu atât în mai multe mâini o sa animireasca ziarul cu anuntul de recrutare publicat, si cu atât acest anunt o sa genereze pe mai multi candidati. Dar aceasta decizie trebuie corelata cu mai multe factori. Daca se doreste comunicarea postului vacant numai pentru populatia locala sau la nivelul tarii. De exemplu, pentru angajarea unor muncitori calificati pentru un orasel din provincie, de exemplu Câmpina, nu este nevoie publicarii anuntului într-un ziar national cum este "Libertatea" sau "România Libera" , care necesita un consum suplimentar de resurse banesti. Mai avantajos o sa fie publicarea anuntului într-un ziar local, cum este "Jurnal de Prahova" unde tarife pentru publicitate sunt mai mici decât în ziare de nivel national.

Anunturi în ziare sau reviste nationale sunt justificate financiar atunci când se angajeaza pentru Bucuresti si alte mare orase sau pentru profesii rare sau foarte importante.

Daca candidati pentru un post vacant prezinta si publicul-tinta unui ziar sau revistei anumite, atunci aceste ziare si reviste trebuie sa fie preferentiate altor publicatiilor. De exemplu, anuntul de recrutare unui manager pentru o firma mare publicat în reviste si ziare destinate managerilor, oamenilor de afaceri, studentilor din învatamânt economic, cum sunt "Capital", "Biz", "Ziarul Financiar", are mai multe sanse de raspunsuri calitative din partea candidatilor celor mai buni, decât anuntul asemanator publicat în "Anuntul telefonic" sau chiar ziare nationale cum sunt "Libertatea" , "Evenimentul zilei" si alte. Deoarece un manager, într-adevar bun si profesional, neaparat citeste ziare si reviste economice, De aceea se recomanda determinarea, mai întâi, publicului-tinta a ziarelor si revistelor, apoi alegerea publicatiei periodice cele mai potrivite.

Scopul oricarei activitatii de recrutare este, gasirea cât mai multi candidati potriviti cu costuri minime. În cazul publicarii anunturilor de recrutare, tariful publicitar este un factor, care influenteaza costul recrutarii în proportie mare. Costuri pentru mica publicitate în România variaza de la zero ( anunturi gratuite) pâna la 5.000- 7.000 lei pentru un cuvânt, în functie de ziar sau revista. Tariful pentru mare publicitate tot variaza în functie de ziar. Tarifele pentru mare publicitate în unele ziare din România sunt prezentate în tabelul urmator (tabelul 7).

Acest tabel este o simpla comparatie între tarife publicitare pentru un anunt standard alb-negru, iar fiecare ziar la rândul lui ofera o mare varietate de servicii suplimentare, cum sunt : publicare în color, publicare pe pagini speciale ( Sport, Auto, ultima pagina, etc) , pentru care se percepe un tarif suplimentar. Pentru informatii suplimentare vizitati pagina Agentiei de publicitate AGER PRESS www.agerpress.ro .

TARIFE PENTRU MARE PUBLICITATE - Module uzuale
Tarifele de mai jos sunt pentru module alb - negru in pagini publicitare

Eficienta unui anunt de recrutare se poate valorifica prin indicatori împrumutati din publicitate, cum sunt : numarul persoanelor care o sa vada anuntul, numarul de persoane care o sa raspunda la anunt (rata generarii de candidati) si altele. Pot fi folosite si altele indicatori specifice procesului de recrutare, cum sunt:

Cu ajutorul acestui indicator se pot compara diferite variante de anunturi, si se pot alege cele variante care corespund conditiei "Eficienta maxima cu costuri minime".

2.5.3 Publicitate la radio si TV

Publicitate la radio si TV are aceleasi principii de folosire ca si publicitate în ziare si reviste, dar are unele particularitati.

Costul foarte mare a publicitatii la TV stopeaza folosirea pe scara larga a televiziunii în scopul recrutarii. Patronii prefera publicarea anunturilor de recrutare în ziare si reviste, unde costul este cu mult mai mic, chiar si daca publicitatea la TV are mai multe avantaje în comparatie cu publicitate în ziare. De exemplu tariful publicitar pentru 30"de publicitate la TV variaza între 300 si 10.000 si mai mult, în functie de postul, ora si emisiune. Publicitate de recrutare la TV în prezent folosesc posturi de TV care singuri pentru sine recruteaza si din când în când pe posturi locale, unde tarif publicitar este foarte mic, apar anunturi de recrutare altor firme.

Ceva mai des se transmit mesaje de recrutare prin intermediul radioului. Pentru publicitate la radio tariful publicitar tot variaza foarte mult, în functie de post si ora, dar este mai acceptabil pentru publicitate de recrutare si constituie 5-100 $ pentru un mesaj audio 30". Manager trebuie sa compare cheltuieli cu efecte si sa aleaga postul cel mai avantajos care corespunde conditiei "efectele maxime cu cheltuieli minime". De exemplu, un post radio local, dintr-un orasel mic (Gaiesti, Titu etc), ofera preturi avantajoase, dar audienta lui este foarte mica si în orele de vârf rar când depaseste 4.000-5.000 ascultatori si este locala. Mesjul de recrutare unui manager pentru uzina "Arctic" din Gaiesti anuntat la radio local, nu va avea nici un efect, dar din punct de vedere financiar va fi cu mult mai ieftin, decât un mesaj publicitar asemanator la "Radio Contact", dar care va avea efect cu mult mai bun si la nivel national.

Posturi nationale, cum sunt "Radio Contact", "Pro FM" si altele care emit la nivelul tarii întregi.

Pusturi internationale, cum este "Radio BBC". Aceste posturi emit în mai multe tari. Datorita auditoriei dispersiate acest tip de posturi foarte rar se foloseste în transmiterea anunturilor de rercrutare.

Fiecare tip are avantaje si dezavantaje, si manager care se ocupa cu recrutare trebuie sa ia in considerare pe ele si sa ia decizia bine justificata în privinta la alegerea postului.

Managerul trebuie sa raspunda la urmatoarele întrebari înaintea selectarii postului:

Raspunsuri la aceste întrebari ajuta pe manager sa aleaga postul (sau posturi) cel mai avantajos.

Daca firma, care recruteaza, se afla în tara, atunci radio local ofera mai multe avantaje, decât un post national. Dar în acest caz trebuie luat în considerare raspunsul la întrebare "Ce posturi radio asculta candidati potentiali?" si în caz în care mare majoritate prefera posturi nationale, atunci nu are rost apelarea la posturi locale, mai efecace va fi publicarea anuntului într-un ziar. Posturi nationale pot fi folosite pentru recrutarea pentru Bucuresti si alte orase mari din România. Pentru recrutare în provincie posturi nationale sunt prea scumpe, si multe avantajele lor, care apar la nivel national nu sunt folosite nici cu 20 %. Publicitate pe posturi nationale pentru provincie se justifica atunci când se cauta candidati cu profesii rare, care nu pot fi gasite la nivel local, sau pentru posturi foarte importante pentru firma, cum este post de Manager General într-o firma mare româneasca sau multinationala care sa stabilit în provincie din România.

Se recomanda, ca mesaj de recrutare sa fie transmis de mai multe ori în decursul câteva zile, atunci efectele actiunii de publicitate va fi cu mult mai bune.

Aceste organizatii sunt specializate în recrutarea persoanelor înalt specializate. Obisnuite cu practica occidentala, multinationalele au fost primii, cele care au introdus în România moda recrutarii personalului prin intermediul firmelor de specialitate. Ele continua sa fie clientii de baza ai agentiilor de recrutare din România. Treptat, de aceasta moda s-au molipsit si companiile mari românesti, ba chiar si unele de talie mijlocie.

Mare parte din managerii români nu sunt dispusi sa apeleze la firme specializate pentru alegerea celor mai potriviti candidati. Recrutarea si selectia continua sa se practice în România dupa metodele "traditionale", adica pe baza anunturilor în ziare sau pe baza relatiilor. Motivele invocate de directorii care fac singuri recrutarea sunt deja arhicunoscute:

. Costuri prea mari pentru serviciile oferite de firmele specializate în recrutare si selectie. Într-adevar, costurile serviciilor oferite de agentii de recrutare sunt foarte mari, si uneori ajungând si pâna la 100.000 $ pentru un specialist angajat. Preturi mari sperie pe patroni români, si ei prefera alte metode de recrutare. Dar, sa nu uitam ce avantaje ofera agentii de recrutare.

. "Existenta unor competente personale suficiente, daca nu chiar mai bune pentru recrutarea candidatilor". Un mod de gândire gresit, care este împartasit de multi patroni români. În agentii de recrutare lucreaza profesionali în domeniul lor, care zi la zi se ocupa cu recrutare si selectionare.

. Multi patroni români conservativi spun, "Pentru ce eu am creat departamentul Resurse Umane? Sa nu faca nimic, iar eu sa platesc banii altor oameni din afara". De mai multe ori aceste persoane din afara sunt mai buni decât cele din interiorul întreprinderi, în ceea ce priveste recrutarea si selectionarea de personal. Întreprinderi mari românesti si internationale, cum sunt PETROM, CONNEX, COCA-COLA, tot au departamente de resurse umane, unde lucreaza unii din cele mai buni specialisti din România, dar ei regular apeleaza la serviciile agentiilor de recrutare, si au încredere în profesionalismul lor.

Pe de alta parte, patronii români spun, ca este deosebit de greu sa gaseasca oameni foarte buni pe piata fortei de munca din România. Angajatorii spun ca resursele umane sunt limitate sau slab pregatite pentru dimensiunea la care îsi gândesc afacerile.

Foarte multi angajatori considera ca ei pot face la fel de bine selectia, daca vor publica anunturi în ziar. Cele mai multe firme nu stiu însa cum se face un anunt pentru selectia unui candidat. Un cuvânt gresit va atrage o multime de persoane nepotrivite. Daca anuntul a fost bine facut, numarul celor exclusi de la interviu nu trebuie sa depaseasca 20-30% dintre persoanele care s-au prezentat, adica anuntul prin continutul lui trebuie sa efectueze triere initiala a candidatilor. Dintre cei care s-au prezentat, doar câteva trebuie sa ajunga însa la întâlnirea cu directorul firmei care angajeaza. Altfel se iroseste mult timp si se consuma energie care ar putea fi altfel valorificata în cadrul organizatiei.

Spre deosebire de angajatori, candidatii au învatat mult mai multe în ultimii ani. În primul rând, si-au perfectionat tehnicile de realizare a unui CV. Urmaresc tot mai atent informatiile si anunturile din presa, cautând orice ocazie favorabila pentru cariera. Acesta este motivul pentru care cei mai multi apeleaza la firmele de recrutare si selectie. Pentru a-si spori sansele, ei trimit CV-uri cam pe la toate agentiile existente. Zilnic, acestea primesc în medie 50 de CV-uri. Este foarte adevarat ca doar 5, maximum 10% au sansa de a fi chemati la interviu.

Economie de timp De la agentie de recrutare firma primeste 3-5 candidati pentru selectie, care au fost alese cu grija si profesionalism.

Eficienta si costuri mai scazute. Aparent, costurile sunt mai mici în cazul recrutarii pe cont propriu, dar în realitate cheltuielile pentru anunturi si timpul dedicat procesului de recrutare si selectie de personalul din întreprindere depasesc, de regula, comisionul platit agentiilor de specialitate, si candidati angajati deseori nu sunt de "calitatea superioara".

Arie mare de cuprindere. Facând pe cont propriu angajarea, firma se adreseaza numai candidatilor disponibili, care intentioneaza sa-si schimbe locul de munca (în caz, în care firma nu are propria baza de date sau nu foloseste metode moderne, în general specifice agentiilor de recrutare) . Agentia de recrutare si selectie are acces si la candidatii potentiali care nu sunt preocupati în momentul respectiv de schimbarea carierei si nu urmaresc anunturile de oferte de serviciu. Ea are la dispozitie mai multe metode de cautare (baze de date, head-hunting, etc). Specialistii ei pot contacta în mod direct persoanele calificate pentru un anumit post, ceea ce face ca numarul candidatilor potentiali sa fie mai mare.

Consultanta. Consultantii pot ajuta pe angajatorii sa-si defineasca mai clar necesitatile, sa revizuiasca fisa postului si sa alcatuiasca profilul candidatului adecvat postului si culturii organizationale.

Obiectivitate. Consultantii pot aprecia cu obiectivitate atât candidatii, cât si organizatia în care acestia vor putea lucra, reusind astfel sa recomande cele mai potrivite persoane pentru postul respectiv. Personalul agentiilor de recrutare este constituit din psihologi, economisti. Ei au la dispozitie o serie de instrumente speciale pentru evaluarea candidatilor. Multe agentii de recrutare pot oferi selectii pe baza testelor psihologice compuse de profesionisti. Rapoartele elaborate ulterior pe baza datelor culese despre candidat ajuta angajatorul sa-si faca o imagine mai buna si într-un interval de timp mai scurt.

Garantarea serviciilor. Metoda de recrutare directa prin anunturi, practicata de angajatori, nu ofera nici o garantie cu privire la numarul de CV-uri ce ar putea fi primite si nici daca acestea corespund profilului cerut. Agentiile de recrutare ofera garantii cu privire la calitatea serviciului prestat. Daca postul devine vacant, indiferent din ce motive, în decursul perioadei convenite prin contractul de garantie, agentia are obligatia sa înlocuiasca persoana respectiva. Nu putine sunt cazuri în care întreprinderea care a facut recrutarea pe cont propriu a constatat peste ceva timp, ca persoana angajata nu este potrivita. Acest lucru implica initierea unui nou proces de recrutare, care sporeste considerabil costurile unei noi angajari, si pierderi întreprinderii din cauza postului neocupat. Perioada de garantie deseori este de 3-6 luni si uneori poate ajunge pâna la 1 an.

Confidentialitate Firmelor li se garanteaza confidentialitatea. Confidentialitatea informatiilor oferite de firma este foarte importanta pentru firma în relatii cu concurenti, clienti, furnizori, deoarece, de mai multe ori, aparitia unui post vacant din diferite cauze, într-o firma poate crea impresii gresite si nereale între grupuri de influenta mentionate mai sus. De exemplu, schimbarea top-managerului dintr-o firma mare poate crea impresii, ca firma se confrunta cu problemele în conducerea.

Aceste momente pozitive stau la baza aparitiei cererii la serviciile oferite de agentii de recrutare.

Companii specializate în recrutarea managerilor superiori si altor specialistilor scump platiti (Executive Search).

Aceste companii sunt specializate numai în cautarea directa sau cum spun specialistii "head-hunting" sau "vânatoare de capete" si ofera servicii la nivel înalt. Ele desfasoara campanii de cautare a candidatilor puternici la nivel national, sau chiar international, care deja lucreaza si nu cauta un alt loc de munca. Sarcina agentiei consta în descoperirea acestor persoane si atragerea pe alt post de munca cu diferite metode ( salariu mai mare, coditii de munca etc ). Statisticile arata ca circa 40% dintre actiunile de identificare a candidatului întreprinse de firmele de "head hunting" se soldeaza cu succes, candidatul fiind gasit în intervalul e timp specificat în contract; circa 12...20% dintre acestea reusesc sa descopere candidatul într-un interval de timp mai îndelungat; iar un procent de aproximativ 40% esueaza.

Se pune întrebarea de ce multe organizatii apeleaza la serviciile firmelor de "head hunting", daca rata de succes este atât de scazuta, iar costurile atât de mari. Exista mai multe motive. În primul rând, firmele de "head hunting" pot descoperi cel mai usor candidati care sunt deja angajati pe posturi importante si nu îsi pun problema schimbarii slujbei. În al doilea rând, firma poate detine deja în baza sa de date un numar de candidati potentiali. În al treilea rând, firmele de "head hunting" pot pastra confidentialitatea în legatura cu organizatia-client, pâna în ultimul stadiu al recrutarii, daca se doreste acest lucru. În sfârsit, "seducerea" angajatilor altor organizatii pare mai acceptabila, daca se face prin intermediul unei terte parti.

Procesul de cautare se desfasoara în mai multi pasi. În general, se începe cu cercetarea bazei de date a firmei. Se cerceteaza, de asemenea, publicatiile din lumea afacerilor, ca si listele absolventilor unor scoli prestigioase, se colecteaza recomandarile. Se telefoneaza organizatii sau persoane de la care s-ar putea obtine informatii despre managerii care ar putea corespunde profitului de candidat cautat. În sfârsit, sunt contactati telefonic posibilii candidati si se încearca interesarea acestora în legatura cu postul respectiv. În continuare, se sustin interviuri cu posibilii candidati si se verifica referintele, înainte de a prezenta candidatii organizatiei-client. De mai multe ori, firma de head hunting poate ramâne implicata, servind ca mediator în timpul negocierilor dintre candidat si organizatie.

În prezent, în România multe agentii de recrutare se considera, ca fac parte din aceasta grupa. Unele din ele fac reclama spunând, ca ele sunt "vânatori de capete", dar nu au nimic comun cu "vânatori de capete" adevarati. Altele folosesc numai elemente de headhunting si numai din când în când.

Din aceasta grupa fac parte numai 5-6 agentii de recrutare. Cele mai cunoscute firme sunt Korn/Ferry International, Amrop, Nicholson International si altele.

Costul serviciilor oferite de aceste agentii este foarte mare, si constituie 30-40% din salariu anual viitorilor angajati inclusiv premii si bonusuri, salariu anual carora deseori depaseste 100.000 . De exemplu, costul minim serviciilor de headhunting oferite de Korn/Ferry International este 30.000 $ pentru un candidat angajat. Sunt cazuri când un candidat angajat valora 100.000 $ . Aceste preturi sunt foarte mari, chiar si pentru întreprinderi mari românesti, si de aceea de serviciile oferite de aceste agentii se folosesc numai companii transnationale sau cu mult mai rar companii mari românesti.

Din aceasta grupa fac parte majoritatea agentiilor de recrutare care activeaza pe piata româneasca servicilor de recrutare. Cele mai cunoscute sunt: Barnett McCall Recruitment, Snelling Personnel Services, si alte.

Mare parte comenzilor primite sunt pentru recrutarea personalului administrativ de nivel mediu, specialistilor din diferite domenii (IT, ingineri etc) . Recrutarea top-managerilor se face mai rar. Costul serviciilor variaza între 10-30% din salariu anual, adica 150-10.000 $ si mai mult în unele cazuri, în functie de specialist cautat si volumul serviciilor oferite.

Agentii de recrutare deseori încep cautarea candidatilor din propria baza de date si prin anunturi în ziare si reviste, mai rar se foloseste recrutarea în institutii de învatamânt si recrutarea directa. Unele din ele folosesc Internet-ul pentru publicarea anunturilor sau studierea CV-urilor.

Aceste agentii declara ca se ocupa cu recrutare de personal, dar de fapt ei se ocupa cu plasare persoanelor contra plata. Deseori ei primesc banii si de la firme si de la candidati. În firmele, care fac parte din primele doua grupe, depunerea CV-urilor si în caz de succes propunerea unui post de munca este gratuita pentru candidati. Firmele care angajeaza suporta în totalitate costurile acestor agentii.

Aceste agentii în primul rând sunt preocupati de angajarea persoanelor cu care a încheiat contracte, si nu de gasirea celor mai buni candidati pentru firma. Calitatea serviciilor oferite de acest tip de agentii lasa mult de dorit.

Specialisti puternici, de obicei ocolesc aceste firme, care angajeaza contra plata.

Agentii de plasare de personal în general recruteaza muncitori de diferite meserii (strungari, lemnari etc.) si mai rar specialisti cu studii superioare. Apelarea la aceste agentii este justificata în caz în care este nevoie urgenta de recrutare pe posturi care nu necesita calificare înalta.

În tarile dezvoltate aceste servicii nu sunt raspândite si în majoritatea sunt interzise prin lege.

Unele agentii de recrutare, cum sunt Barnett McCall Recruitment, Snelling Personnel Services, ofera mai multe servicii în domeniului resurselor umane:

Multe firme românesti nici nu stiu despre unele din aceste servicii. De exemplu, firma doreste sa ajute în reangajare pe personal concediat, pentru aceasta ea poate apela la serviciu Outplacement .

Manager trebuie cu atentie sa aleaga agentie de recrutare, deoarece serviciile coasta scump, iar bugetul recrutarii este redus. Criteriile, pe baza carora trebuie aleasa agentie de recrutare sunt urmatoare:

Calitatile personale si profesionale persoanei din agentie, care se va ocupa cu recrutarea;

Experienta în recrutare se poate verifica punând reprezentantului agentiei de recrutare urmatoarele întrebari:

Câte persoane se ocupa nemijlocit cu recrutarea? Care este experienta lor în recrutare?

Câte comenzi de recrutare sunt efectuate de agentie într-o luna? Câte comenzi primeste un agent de recrutare? ( în general, cu cât mai multe comenzi sunt realizate, cu atât mai simple sunt aceste comenzi)

Noi avem urmatorul post vacant. Agentie are experienta în recrutarea specialistilor pe posturi asemanatoare?

Raspunsuri la aceste întrebari în mod concret si întemeiat este un semn bun si cu aceasta agentie merita de colaborat.

Se mai poate apela la colegii din alte firme pentru recomandari si sugestii în colaborare cu agentii de recrutare. Relatii profesionale necesare pentru aceasta, trebuie sa aiba orice manager resurselor umane. Apelare la alti manageri este foarte sigura si necesita putin timp. Managerul afla nu numai numele celor mai buni agentii de recrutare, dar si multe informatii suplimentare despre agentii. Urmatoarele întrebari trebuie puse colegilor din alte firme:

Colaborare cu ce agentii puteti denumi reusita? De ce? Ce fel de specialisti recruta agentie? Pretul recrutarii? În ce timp a fost angajat specialist?

"The WorkBook" este unul din cele mai complete ghiduri informationale a firmelor românesti din diferite domenii, inclusiv si recrutarea si selectionarea de personal. În afara informatiilor de contact (adresa, telefon, fax, e-mail, pagina Web) sunt multe informatii utile despre activtatea agentiilor de recrutare si altor întreprinderi din România. În acest ghid se poate afla: anul înfiintarii, numarul de angajati, cifra de afaceri, costul serviciilor de recrutare, domenii de activitate, capital strain/românesc, numarul candidatilor angajate prin agentie, si altele informatii pe baza carora se poate face prima impresie despre agentie oricare.

Pagina-Web a agentiei poate oferi multe informatii despre activitatea agentiei de recrutare. Unele agentii nu au propria pagina-Web. La moment actual, agentie de recrutare competitiva si profesionala în domeniul ei trebuie neaparat sa aiba propriu site pe Internet, unde în afara informatiilor de contact si serviciilor oferite pot fi publicate anunturi de recrutare si articole specialistilor din agentie.

"Pagini aurii". În acest ghid pot fi gasite adrese mai multor agentii de recrutare. Dezavantajul principal este lipsa informatiilor despre agentii. Se recomanda atragerea atentiei pe publicitate în chenar, deoarece o agentie serioasa nu va publica anuntul în rând cu alte firme, cu va încerca diferentierea anuntului.

În articole de specialitate din reviste si ziare pot aparea informatii despre agentii de recrutare.

În calitate de avantaj competitiv, multe agentii de recrutare indica baza de date bine organizata si mare. Pot fi puse urmatoarele întrebari reprezentantului agentiei în privinta bazei de date:

Câte CV-uri candidatilor de o specialitate sunt în baza de date? De exemplu sefi-contabili, care cunosc limba engleza.

Într-o agentie de recrutare lucreaza mai multi agenti. Mai multi agenti folosind aceleasi metode si tehnici pot obtine diferite rezultate, la fel ca si la aceiasi vioara diferite muzicanti cânta diferit. De aceea, este foarte important alegerea nu numai agentiei, ci si agentului din aceasta agentie. De mai multe ori este mai preferat un agent profesional dintr-o agentie medie, decât un agent mediu dintr-o agentie profesionala, iar cel mai bine va fi când un agent profesional dintr-o agentie profesionala.

Este preferata întâlnirea cu agentul, care va efectua nemijlocit recrutare, si nu cu managerul agentiei sau cu alte persoane. În acest caz se reduce la minim distorsiunea si filtrarea informatiilor în procesul comunicarii.

Succesul recrutarii pune temelia în etapa primara, când patronul transmite cerintele postului, culturii organizationale, cerintele personale si profesionale, carora trebuie sa corespunda candidatul. Agentul va efectua în mare parte procesul recrutarii si selectionarii si va prezenta la sfârsit numai 3-4 candidati cele mai potriviti pentru postul vacant. Pentru aceasta agentul va efectua un interviu cu patron pentru întelegere corecta si ampla a cerintelor. Interviu cu patron în medie dureaza 1,5-2 ore. Daca interviu a durat sub 1 ora, patronul trebuie sa "chiuleasca urechile" în privinta agentului si agentiei. Uneori, pentru posturi foarte importante poate dura 3 ore si mai mult. Adeseori managerii au o imagine gresita despre ceea ce au nevoie. Discutia preliminara cu reprezentantul firmei îl ajuta de foarte multe ori sa clarifice profilul candidatului dorit sau chiar sa contureze mult mai exact continutul jobului.

În mai multe cazuri, agentul poate efectua o vizita în sediul firmei pentru cumularea mai multor informatii despre firma, managerii, cultura organizatorica etc.

La sfârsit de interviu patronul poate verifica pe agentul, punând urmatoarele întrebari:

Ati avut experienta în recrutarea pentru posturi asemanatori? Puteti sa-mi povestiti despre un caz aparte?

Cum vi se par conditii de munca si salariu oferite de firma pentru candidat? Ce se mai poate face pentru satisfactia angajatului viitor?

seful departamentului de Resurse Umane dintr-o firma din Rusia, a descris pe agentul de recrutare, care este într-adevar profesional si competent în domeniul lui. Dupa parerea lui agentul profesional:

O sa ceara în primul rând fisa postului, profesiograma sau în ultimul caz, descrierea amanuntita a postului.

O sa ceara descrierea firmei, culturii organizationale, traditiilor, sefului si echipei cu care va lucra viitorul angajat.

O sa viziteze întreprindere, o sa discute cu seful si colegii viitorului angajat.

O sa propune 3-5 candidati cei mai potriviti pentru selectia, care au fost selectionate pe baza testelor obiective si nu o sa tremite toti candidati CV-uri carora au fost înregistrate în baza de date.

O sa foloseasca si alte metode de recrutare în afara cautarii în baza de date a agentiei.

Dupa angajarea, în perioada de garantie, o sa contacteze pe patronul si se va interesa despre candidat.

2.5.5 Personal temporar

În ultimul timp, în tarile dezvoltate si nu numai, creste tot mai mult cerea pentru personal temporar pentru perioada scurta. Numai în Statele Unite, în 1992 17% din totalul angajatilor faceau partea din angajatii temporari, iar în anul 2000 numarul angajatilor temporari au crescut pâna la 50%.În Rusia, de exemplu, cererea de personal temporar a crescut foarte mult în ultimii 5 ani si în prezent 15% din comenzile de recrutare primite de agentii de recrutare locale reprezinta recrutarea personalului temporar. În Republica Moldova în ultima vremea a crescut foarte mult cererea de personal temporar care lucreaza în domeniu constructiilor, medicina, IT. În România tot în ultimul timp se înregistreaza cresterea cererii de personal care va lucra pentru perioada scurta. Din aceasta categorie de personal foarte cautati sunt specialistii în domeniului IT si telecomunicatii.

De obicei temporar sunt angajate specialistii în domenii IT, Resurse Umane, Constructii, mai rar consultanti în afaceri, medici si juristi. Ei sunt angajati pentru diferite proiecte care au caracter temporar, 10-45 zile, mai rar pentru 3-6 luni. Tot depinde de complexitatea proiectului.

Informatizarea si automatizarea întreprinderii. La acest proiect apare nevoie de diferite specialisti IT. Deoarece informatizarea se face odata, nevoia de specialisti necesare pentru elaborarea si implementarea proiectelor de acest tip este temporara. Ulterior este nevoie numai de un inginer sistemelor informationale (administrator retea) care va supraveghea sistemul informational implementat.

Când firma doreste sa construiasca în regie un obiect (de exemplu, un sediu nou etc), dar nu este specializata în domeniului constructiilor. Pentru aceste proiecte apare nevoia de specialisti în domeniul constructiilor ( arhitecti, ingineri etc) si muncitori care vor fi angajate pentru perioada derularii proiectului.

De juristi apare nevoie pentru perioada încheierii contractelor foarte importanti sau pentru orice alte situatii când este nevoie temporara de juristi.

Întreprinderea organizeaza compania de publicitate si cauta personal pentru perioada promotiilor.

De mai multe ori personal se gaseste foarte repede. De obicei într-o 1-2 daca se apeleaza la agentie de recrutare sau 1-7 zile si mai mult când firma cu fortele proprii cauta personal temporar.

Folosire de personal temporar deseori reduce diferite cheltuieli cu impozite ( deseori sunt angajate pe baza de conventii civile), asigurare, cheltuieli cu concediu si boli. Folosirea de personal temporar reduce la fel cheltuieli administrative si de recrutare. Folosirea personalului temporar este de mai multe ori avantajoasa chiar si daca salarii persoanelor recrutate temporar sunt mai mari cu 20-50%.

Cu personal temporar nu apar probleme în procesul concedierii, deoarece contractul foarte clar stabileste perioada de angajare.

Folosirea personalului temporar creste flexibilitatea si mobilitatea întreprinderii pe specialistilor noi.

Dezavantajul principal al recrutarii personalului temporar este salariu foarte mare platite acestor persoane, care, cum am spus mai sus, este cu 20-50% mai mult decât salariul daca ei vor lucra permanent în aceasta întreprindere. Dar avantajele oferite merita folosirea acestui tip de personal .

Flexible-staff Personal din aceasta categorie este angajat în perioadele de vârf a activitatilor. De exemplu, productia agricola depinde de anotimp si personal suplimentar este necesar în perioadele de vârf, adica vara. Un alt exemplu, când cresc vânzarile si este necesar personal suplimentar pe perioada vânzarilor de vârf. De mai multe ori se angajeaza personal suplimentar pentru promotii, expozitii si târguri. Deseori apare nevoie de secretare si traducatori suplimentare când vine o delegatie mare din strainatate.

Leased personel ( leasing de personal ). Din aceasta categorie fac parte personal, care pe baza de contract este închiriat din alte întreprinderi. În aceasta categorie mare parte fac specialistii IT si resurse umane. Specialistii de alte profesii ocupa o cota foarte mica din personal închiriat. De obicei, cu închirieri de personal se ocupa agentii de recrutare. În România propriu personal închiriaza putine agentii de recrutare. Una din aceste agen'ii este Snelling Personnel Services. Se mai poate încheia contracte si cu alte agentii din România. Cred ca, pentru un venit suplimentar nu va refuza nimeni, daca este personal liber. Unele agentii special angajeaza specialisti din diferite domenii si apoi închiriaza altor firme pentru diferite scopuri. În acest caz specialisti închiriati oficial fac parte din personalul agentiei de recrutare, dar pe baza de contract încheiat între agentie si firma lucreaza în aceasta firma unde nu este înregistrat ca angajatul. Se mai pot închiria personal pentru diferite proiecte si de la alte firme. Oficial în România aceasta procedura înca nimeni nu practica si lipseste la moment dat baza legislativa.

Outsourcing. Aceasta este înca o metoda recrutarii personalului temporar, care este larg raspândita si în România. Outsourcing este o strategie puternica la care apeleaza, pe scara larga, companii de toate marimile si din toate domeniile. Putând fi tradus aproximativ prin "delegarea unor activitati", Outsorcing presupune externalizarea unor activitati din întreprindere. Adica încredintarea lor altor firme. De exemplu, când evidenta contabila dintr-o firma este dusa de alta firma specializata pe baza de contract. În acest caz, Managementul întreprinderii, degrevat de activitati de rutina, are timpul si informatiile necesare planificarii strategice.

Outsourcing nu trebuie confruntat cu leasing de personal. Contracte de outsorcing sunt încheiate pe o perioada mult mai lunga, decât contracte de leasing de personal si nu se tin de un proiect anume, ci de activitatea de rutina.

Pentru cei mai multi manageri autohtoni, poate parea stranie delegarea catre o alta firma a derularii activitatii financiar-contabile, spre exemplu. Aceasta înseamna "moartea" propriului serviciu de specialitate, devenit inutil si costisitor, pentru ca primul avantaj al predarii pe mâini straine a activitatii financiar-contabile îl reprezinta controlul costurilor pe termen lung. Strainii te ajuta sa mai tai din cheltuiala. Este foarte important ca managerii sa priveasca dincolo de activitati de rutina si sa identifice alte tinte la fel de importante, cum sunt concentrarea asupra activitatilor-cheie din firma, cresterea creativitatii si flexibilitatii procesului de conducere etc.

Practic, aproape orice activitate poate fi preluata de o firma specializata. Acest lucru nu se face insa la întâmplare. În luarea deciziei, pe lânga argumentul realizarii unor economii importante, se iau în calcul obiectivele companiei si sistemul de evaluare a performantelor.

Pentru a fi eficient, managementul trebuie sa reduca timpul petrecut cu generarea informatiilor financiare, în favoarea celui folosit pentru interpretarea si utilizarea acestora. Firma de poate prelua activitatea de generare a acestui gen de informatii. Cu alte cuvinte, în locul departamentului financiar-contabil, poate fi angajat un partener extern care sa-si asume responsabilitatile respective.

În acest caz outsourcing ofera mai multe avantaje. Sunt eliminati timpii morti. Firma de outsourcing are timpul evaluat pe proceduri, nu se îmbolnaveste si nu intra în concediu de odihna sau de maternitate. Onorariul este sub suma salariilor personalului din cadrul fostului compartiment financiar-contabil. Oamenii sunt bine pregatiti, au acces la informatii si sunt la curent cu toate modificarile legislative. Lucrând concomitent cu mai multe companii, ei au o experienta bogata si stiu care sunt solutiile adecvate specificului clientului". Managerii scapa de hârtogarie.

Firma de outsourcing se poate ocupa de întocmirea situatiilor financiare, de elaborarea rapoartelor, de managementul costurilor, de încasari, plati etc. Un manager care se decide sa scoata în afara companiei o anumita activitate este confruntat cu o problema delicata, cea a oamenilor care, pana mai ieri, faceau treaba preluata de firma de outsourcing. Cele mai multe organizatii nu pot face fata acestor probleme fara asistenta departamentului de resurse umane. Daca angajatii sunt în totalitate disponibilizati, pe termen scurt, firma poate avea surprize neplacute. Plecarea acestora are impact negativ asupra angajatilor din cadrul altor departamente, care se simt demoralizati, cred ca afacerea este în declin si ca locul lor de munca nu mai este sigur. Randamentul muncii scade, începe fluctuatia de personal.

Identificarea activitatilor de baza ale companiei, a celor care asigura avantajele comparative si genereaza profit. Activitatile care nu intra în aceasta categorie, deci cele care nu sunt pe lista prioritatilor pentru investitii, resurse, atentie deosebita din partea managementului, pot face obiectul outsourcing-ului.

Stabilirea gradului de implicare a firmei de outsourcing în activitatea delegata.

Evaluarea impactului asupra resurselor umane si prevenirea situatiilor de criza.

Stabilirea costului procesului de outsourcing si raportarea acestuia la costurile curente.

Chiar si întreprinderile mici si mijlocii pot beneficia de avantajele outsourcing-ului financiar-contabil. Presupunem, spre exemplu, ca o firma are un serviciu financiar-contabil alcatuit dintr-un contabil (cu un salariu brut de 150 USD), un trezorier (cu un salariu brut de 150 USD), un contabil-sef (cu un salariu brut de 400 USD) si un director financiar (cu un salariu brut de 600 USD). Pentru toti acesti angajati, firma plateste 30% CAS, 5% pentru somaj, 7% pentru fondul de sanatate, 1% pentru fondul de risc si accidente , 1% comisionul Camerei de munca. Deci 44%, pe un fond de salarii de 1.300 USD - angajatorul plateste statului 572 USD. În final, departamentul financiar-contabil costa 1.872 USD/luna.

Firmele de outsourcing preiau functia financiar-contabila contra unui onorariu de 600-800 USD si suplinesc munca tuturor angajatilor, în jumatate din timpul initial. Lucreaza sub contract, au termene limita precise, nu intra în concediu, nu cer mariri de salariu, nu fac greva. Mai mult, având acces la informatii de ultima ora si lucrând pentru clienti cu activitati diverse, pot fi consultate în luarea deciziilor strategice. Serviciile prestate de firmele de outsourcing adauga valoare afacerilor clientilor.

Gigantul american Microsoft este adeptul delegarii tuturor activitatilor în care nu exceleaza. Aceasta politica este aplicata global, în fiecare tara în care compania este prezenta oficial.

"Microsoft se limiteaza sa faca ceea ce stie mai bine: sa conceapa programe. Chiar si productia fizica (fabricarea CD-urilor pe care sunt imprimate) se face prin outsourcing, la o societate din Irlanda", afirma Paul Miches, director Canale de Distributie la Microsoft România. si în România, majoritatea activitatilor au fost delegate catre alte firme. Spre deosebire de alte companii din domeniu, Microsoft nu vinde nici un produs în mod direct. În România firma americana comunica în mod regulat cu 1.500 de companii de IT si are 600 de reselleri care se ocupa de comercializarea si serviciile propriu-zise. Rolul acestora este sa vânda strategiile de marketing, precum si sa promoveze pe piata produsele Microsoft România. Distributia produselor pe canalul dintre fabrica si reseller se face de asemenea prin parteneri. Acestia importa produsele din Irlanda si îi aprovizioneaza apoi pe reselleri. Este foarte important, în România, ca aceasta activitate sa fie realizata de firme care au experienta în lucrul cu vama. Acestea cunosc foarte bine procedurile vamale si, nu în ultimul rând, pe cei care trebuie sa le aplice.

Microsoft România este un birou de sell si marketing, care are rolul de a gestiona relatiile cu acesti parteneri. Pentru promovarea produselor, Microsoft utilizeaza preponderent marketingul direct. Aceasta înseamna trimiterea de diverse materiale informative, cu privire la noi produse sau preturi promotionale, si de invitatii la actiuni de prezentare, clienti, potentiali clienti si parteneri. Pentru aceste activitati, în toata lumea, Microsoft apeleaza la firme de fulfillment. Acestea au rolul sa puna în practica, din punct de vedere logistic, strategiile de marketing concepute de producatorul de softuri.

"Costurile ar fi fost mult mai mari daca am fi folosit propria logistica pentru aceste actiuni. Ar fi trebuit sa investim bani intr-o retea de calculatoare si sa avem personal instruit care sa introduca informatiile în baza de date. Actiunile trebuie sa se desfasoare în perioade scurte de timp. Ar fi necesar un întreg departament care nu ar avea o activitate constanta", spune Paul Miches.

Microsoft a ales, pentru activitatea de fulfillment din România, compania Open Public Services.

În permanenta sunt trimise resellerilor, dar si consumatorilor finali prospecte, CD-uri cu programe test, materiale promotionale etc. OPS gestioneaza si bazele de date ale Microsoft. În pachetele cu programe sunt introduse formulare pe care cumparatorul, daca doreste, le completeaza cu datele personale si le trimite catre OPS. Astfel, el este introdus în baza de date a companiei, primind apoi prin posta diverse materiale informative. Bazele de date permit estimarea eficientei unor actiuni promotionale. Din baza de date sunt selectionate de catre outsourcer, în functie de criteriile stabilite de Microsoft, persoanele care vor fi invitate la o anumita actiune.

Tot firma de fulfillment se ocupa de tiparirea invitatiilor, punerea în plicuri si trimiterea lor. Apoi se înregistreaza în baza de date persoanele care confirma participarea, cele care participa la actiune si, în final, cele care în urma actiunii promotionale devin clienti. "În prezent, plata activitatilor de fulfillment se face conform unui tarif stabilit pentru fiecare operatiune. Exista un pret pentru operatiunea de punere în plicuri, pentru expediere, pentru introducere în baza de date etc. ", declara Paul Miches.

Patronul poate tot folosi elementele de cautarea directa (head-hunting) ca si agentii de recrutare. Dar aceasta necesita mult timp si bani si de mai multe ori mai convenabil va fi apelarea la agentii de recrutare. Ei cunosc foarte bine tehnica head-hunting si au foarte multe informatii despre candidati potentiali.

Pentru folosirea head-hunting sau chiar elementelor lui la nivel profesional patronul sau managerul de resurse umane trebuie sa cunoasca aceasta metoda, în caz contrar folosirea ei poate sa duca la nici un rezultat si irosirea timpului foarte scump.

În primul rând, firma trebuie sa ofere foarte buni conditii pentru atragerea specialistilor care la moment nu sunt cointeresati în schimbarea locului de munca. De mai multe ori candidati sunt cointeresati de un salariu mai mare, cariera ,munca interesanta, etc. Dar trebuie luata în considerarea experienta mai multor manageri de resurse umane, care spun ca candidatul care se motiveaza numai cu salariu nu este cel mai bun candidat, mai ales pentru posturi de conducere, sau pentru lucru în echipa. De aceea patronul trebuie sa ia în considerare motivarea candidatului.

Recrutarea se începe cu stabilirea listei cu candidati potentiali. Aceasta este cea mai grea etapa. Deseori patronul nu stie pe cine se recruteze. Se recomanda studierea personalului din firme care are aceiasi domeniu de activitate. Atragerea specialistilor din firme mari în firme mai mici va fi mai grea si patronul trebuie sa ofere conditii atractive pentru candidati. Mai usor se poate realiza atragere din firme mai mici, deoarece trecerea într-o firma mai mare si mai recunoscuta sau pe un post mai înalt deja motiveaza pe candidati foarte mult.

Apoi se trece la colectarea informatiilor despre candidati potentiali: firma unde lucreaza, post care ocupa, salariu, telefon, studii, experienta, realizarile, date personale, etc. De mai multe ori este foarte greu obtinerea acestor informatii. Pentru aceasta se apeleaza la persoane ("informatori") care pot da niste informatii despre candidat (prieteni, rude, colegi la serviciu). Colectarea informatiilor trebuie realizata pe ascuns, pentru ca sa nu afle conducerea firmei de unde se atrage personalul. Unele "vânatori" vin în sediu firmei în calitate de "clienti" si prin simple întrebari afla foarte multe informatii (adresa, telefon candidatului interesant etc). Practica arata ca cel mai bine "se dezleaga la vorba" secretare si vânzatori.

Aceasta etapa consuma foarte mult timp. si uneori dureaza saptamâni si chiar luni întregi. Dar pentru gasirea unui manager bun cu experienta pentru postul foarte important merita asteptat 2-3 luni. Un manager dintr-o firma din Republica Moldova a zis, "noi suntem gata sa asteptam si jumatate de an, dar cu o conditie daca o sa gasim "stea".

Pe baza informatiilor colectate se face trierea candidatilor si apoi se invite la interviu 2-5 candidati , deoarece în cazul head-hunting candidatului se propune un post de munca si nu participarea într-un concurs unde vin înca 50 candidati si head-hunting se transforma într-o recrutarea traditionala.

De obicei pentru prima întâlnire patronul invita pe candidat potential la o cafea, sau la o cina într-un restaurant unde el propune post de munca si negociaza cu candidatul. Aceasta întâlnire tot se face pe ascunse, fara sa afle firma unde lucreaza candidatul, în caz contrar toata operatiunea destinata atragerii candidatului va avea esec.

2.5.7 Internet

Internet-tehnologii se raspândesc cu "viteza luminii" si în ultimul timp se folosesc în toate domeniile între care si recrutarea personalului. Numarul de utilizatori a crescut foarte repede în ultimul timp ( vezi figura 13). În România în anul 1998 era numai 160 mii de utilizatori ai Internetului, iar pentru anul 2001 se estimeaza circa 1,8 milioane de persoane care vor accesa în mod regulat Internetul. Cea mai mare parte a utilizatorilor, peste 75 %, au vârsta între 18- 35 ani. 70 % au studii superioare. Aceste date sunt despre utilizatori care folosesc regular Internet-ul, iar numarul persoanelor care folosesc Internet din când în când în România a depasit 1,2 milioane în anul 2000. Toate aceste persoane sunt potentiali candidati pentru ocuparea unui post.

Figura Nr. 13 - Numarul de utilizatori ai Internetului în România (în mii)

Un specialist din agentia de recrutare "Metropolis" din Rusia (aceasta agentie de recrutare cu peste 650 de angajati în 55 agentii din marele orase, ocupa locul 3 în topul agentiilor de recrutare) spune: " în 1992, 95 % din CV soseau prin posta obisnuita sau persoane depuneau direct în sediu nostru si numai 5 % vineau prin fax, astazi 70 % din CV vin prin posta electronica, 20 % vin prin fax si numai 10 % vin prin posta obisnuita, si nu mai primim CV în sediu nostru." În românia în prezent situatia este la fel. Studiu facut de mine a aratat ca importanta Internetului a crescut farte mult în ultimii ani si în prezent 80 % din agentii de recrutare chestionate au pagina proprie unde publica anuturi de recrutare si CV cele mai bune. Toti sunt conectati la Internet.

Mare parte dinte inteprinderi care folosesc Internet ca o metoda de recrutare sunt specializate în IT, comert, producatoare ecipamentelor electronice etc.80 % din întreprinderele chestionate sunt conectate la Internet.

Au aparut un numar considerabil al agentiilor virtuale de recrutare, care au baze de date uneori chiar si mai mari decât într-o agentie clasica. Accesul la aceste baze de CV deseori sunt gratuite precum si depunerea CV. Aproape toate au motoare de cautare care filtreaza CV dupa anumite criterii specificate, cea ce usureaza munca studierii CV-urilor pentru patronii.

Toate aceste date arata importanta Internet-ului în activitatea întreprinderii care creste din zi în zi, mai ales folosul care poate sa aduca în procesul recrutarii.

Consum de resurse financiare este minimal. Utilizatorul plateste numai conexiunea cu Internet, studierea CV sau publicarea anuntului sunt, de obicei, gratuite. Costul crearii propriu site si promovarea ulterioara sunt mici în comparatie cu anunturi publicitare în ziare si reviste.

Consum de munca este destul de mic deoarece, cum am mentionat mai sus, multe site-uri au motoare de cautare, care economisesc timp.

Operativitatea. În timp foarte scurt, care foarte des atinge câteva minute, se pot gasi zeci sau chiar sute CV persoanelor care se cauta.

Numarul de accesari a unor din site-uri promovate de recrutare este foarte mare si poate concura chiar si cu tirajul revistelor si ziarelor. De exemplu, site-ul de joburi www.bestjobs.ro a fost accesat de 164.410 de ori de pe 10.385 calculatoare diferite între 1 si 7 iulie 2001*. Un sondaj efectuat de catre revista Biz în martie anului 2001, la care au participat 4000 de persoane, a aratat ca cu studierea ofertelor de lucru pe site-uri de job se ocupa 41,3% din utilizatori. Date despre alte site-uri de joburi sunt prezentate în tabelul nr 2.

Forta de munca recrutata pe Internet este înalt calificata si cu studii superioare si "tânara". Specialisti de la www.HumanResources.ro au realizat un studiu si au "desenat" un portret al candidatilor care depun CV-ul on-line. Statisticele sunt sunt realizate pe un numar de 6000 persoane, CV-urile carora se afla în baza de date on-line a site-ului. Rezultate obtinute în urma studiului sunt urmatoare:

Aceasta metoda este inutila în cautare unor categorii de specialisti si mai ales muncitorilor calficati si necalificati. sansa de a gasi un top-manager bun prin Internet este foarte mica.

Recrutarea pe Internet nu poate fi folosit cu succes în afara Bucuresti si altor orase mari din România.

CV-uri publicate pe site-uri de joburi sunt mai putin informative în comparatie cu CV-uri clasice. Deobicei, când se publica un anunt sau CV se complecteaza o forma standardizata, care nu prea permite sa redacteze un anunt de angajare pentru patroni sau un CV pentru cei care cauta un post de munca. Acest dezavantaj poate fi depasit prin redactarea câmpului "alte informatii" pe care au majoritatea formelor. Putine informatii prezentate în e-CV-uri (CV electronice) necesita o munca suplimentara pentru verificarea lor si aflarea datelor suplimentare despre candidat.

În Ronet (Internetul românesc) în prezent sunt înregestrate peste 100 de site-uri specializate în joburi. Dupa continutul ele se clasifica în :

Site-uri ale agentiilor de recrutare. Aproape fiecare agentie de recrutare care se considera competenta si profesionala are propriu site, unde publica posturi vacante si CV-uri fara adresa si numele si pentru aflarea informati suplimentare trebue contactata agentie.De exemplu, este foarte popular site-ul agentiei de recrutare "Snelling Personnel Services" www.snelling.ro .

Versiuni electronice ale revistelor si ziarelor care au rubrica cu anuturi de recrutare.De exemplu, www.capital.ro, care este foarte popular între specialisti în domeniul economic si studenti.

Site-uri corporative a firmelor, unde este domeniu "locuri de munca vacante" si unde deobicei patronul publica anunturi pentu complectarea posturilor vacante. Una din firmele care prin intermediul propriu site recruteaza personal este Dialog(www.dialog.ro).

si în sfârsit site-uri agentiilor virtuale de recrutare, care sunt cele mai populare între persoane care cauta un post de munca. www.BestJobs.ro, www.MyJob.ro, www.munca.ro apartin acestei categorii de site-uri precum si alte.

Chiar si daca numarul de site-uri, care deservesc piata muncii este foarte mare, totusi 75 % din totalul accesarilor înregestreaza numai 5 cele mai populare site-uri (vezi tabelul Nr.9)

www.trafic.ro este un contor al accesarilor site-urilor înregistrate. Contarea accesarelor se efectuiaza indiferent de tara de provenenta a vizitatorilor. Informatii suplimentare privind tara de proveneta a accesarilor, ultimii 100 de vizitatori si ora accesarii. De exemplu, daca se acceseaza site-ul din sediul Connex, atunci în la Trafic.ro se va afisa www.connex.ro ca vizitator. Fiecare vizitator ( calculator accesat direct la Internet sau totalitatea calculatoarelor în retea conectate la internet prin Server-ul propriu al retelei interne.)

Aceste date sunt foarte importante pentru patronul, pentru ca el trebuie sa eie în considerare popularitatea site-ului, daca doreste sa publica un anunt de angajare, deoarece de popularitatea site-ului depinde câti candidati potentiali o sa vada anuntul.

Un alt criteriu, care trebuie luat în considerare când se alege un site de joburi este marimea bazei de date electronice la care candidatul sau patronul are acces. De exemplu, pe data de 7.07.2001 în baza de date al site-ului www.BestJobs.ro au fost înregistrate peste 25000 de CV si 500 de oferte de angajare. Aceasta baza de date CV poate concura dupa marimea cu baze de date al agentiilor de recrutare, iar numarul de oferte de angajare depaseste orice ziar sau revista. Dar din punct de vedere calitativ e-baze de date create "într-o seara" nici nu se compara cu baze al agentiilor de recrutare, care au acumulat pe parcursul anilor.

În caz în care a fost publicat un anunt de angajare, patronul trebuie sa tina seama, ca majoritatea candidatilor se uita pe anunturi recent publicate (5-10 zile). De aceea patronul trebuie sa actualizeze anuntul si sa modifice continutul daca este posibil în functie de eficienta ultimului anunt. Prin modificarea denumirii si descrierii postului pot fi "agatate" candidati care auvazut anuntul anterior, dar au ignorat.

Unele dintre site-uri au sectiune cu articole, recomandari, teste on-line, stiri din domeniu, legislatie care pot ajuta pe manager în procesul recrutarii si selectiei.

Mai jos sunt descrise câteva site-uri de joburi care pot fi utile în procesul recrutarii si selectiei.

Este un site care listeaza atât oferte, cât si cereri de locuri de munca. Are mai multe site-uri partenere, ceea ce face ca informatiile sale sa aiba un numar potential considerabil de cititori.

www.bursamuncii.ro Site fara administrator, precizat care prezinta în prima pagina informatii privind numarul de locuri de munca disponibile în Bucuresti, clasificate pe studii. Aceste informatii se actualizeaza saptamânal si sunt furnizate de Agentia Municipala de Ocupare si Formare Profesionala Bucuresti. Site-ul ofera posibilitatea cautarii de cereri/oferte de munca sortate pe localitati, nu si pe profesii. Se pot înregistra CV-uri on-line (se accepta si fotografii) sau oferte de job-uri on-line. Exista si posibilitatea abonarii la un newsletter.

www.easthunter.com
Site elvetiano-canadian care asigura servicii internationale legate de piata muncii. Are reprezentanti în Canada si în mai multe tari europene, intre care si România, pentru fiecare existând site-uri nationale si firme partenere. În România firma partenera este Kontakt Data SRL, www.kontakt.ro. Site-ul ofera servicii gratuite de cautari de job-uri si publicari de CV-uri pentru candidati, respectiv cautari de CV-uri si publicari de job-uri pentru firme si agentii de recrutare. În prima pagina se listeaza numarul de clienti înscrisi. Exista help si lista de întrebari frecvente pe grupe de utilizatori. Fiecare site national are o pagina de stiri si link-uri utile în domeniu. Serviciile site-ului includ si traduceri profesionale, înregistrare off-line, precum si dezvoltare web si business to business international pentru firme.

www.itclimber.com
Site în engleza al Rogenerator SA Bucuresti, care faciliteaza recrutarea specialistilor IT din Europa de Est si din alte tari în curs de dezvoltare de catre companii locale si occidentale. Listeaza numarul de specialisti înregistrati si numarul de oferte de job-uri. Exista link pentru testarea gratuita a capacitatilor profesionale (400 de teste pentru specialistii IT) la www.brainbench.com, ceea ce poate creste sansele profesionale. Exista stiri internationale de ultima ora în domeniu. Se pot cauta job-uri dupa cuvinte cheie. Specialistii IT se pot înregistra gratuit pentru a gasi job-uri, pentru a alcatui un CV adecvat si pentru a fi notificati când se ivesc job-uri apropiate calificarilor lor. Companiile beneficiaza, contra cost, de avantaje legate de recrutare-selectie rapida si multicriteriala.

www.job2all.com Site al Job2all International cu versiune si pentru România. Contine un motor de cautare a candidatilor dupa diferite criterii si oferte de munca pentru orice domeniu. CV-urile din baza de date beneficiaza de publicitate în România, Olanda, Italia, Spania si Germania. Pe site se gaseste un job-engine cu 12 optiuni de cautare sau cautare avansata (pentru o persoana deja cunoscuta). Exista si facilitate de adresa e-mail. Site-ul contine un ghid legislativ concis privitor la dreptul la munca în România. La "piata muncii" exista un buletin informativ lunar.

www.job-consulting.ro
Site fara administrator precizat, unde candidatii îsi pot înscrie un CV on-line în baza de date. Ei beneficiaza si de multiple sfaturi si exemple privind alcatuirea unui CV, a unei scrisori de intentie ca si în privinta prezentarii la interviu. Pe site exista si 11 teste legate de resursele umane si abilitatile psiho-sociale. Firmele dispun de un formular on-line de precizare a datelor despre candidatii cautati. Angajatorii beneficiaza de sfaturi privind intervievarea, criteriile de alegere a candidatilor, etapele selectiei, greselile care se fac în acest proces, trucurile recomandate unui bun ascultator (la interviu) si cele 11 teste de mai sus. Din site nu reiese clar cum se pot cauta în bazele de date ofertele/cererile de locuri de munca.

https://jobs.uite.ro Site cu anunturi de cereri/oferte de locuri de munca. Prezinta doar anunturi care pot fi plasate gratuit de utilizatori înregistrati.

www.munca.ro Site fara administrator precizat pentru cereri/oferte de lucru. În prima pagina se listeaza ultimele zece job-uri si exista posibilitatea înregistrarii. Exista o pagina de link-uri spre site-uri internationale din domeniu. Solicitantii de locuri de munca pot sa-si completeze CV-ul, sa contacteze angajatorii sau sa fie contactati de acestia. Ofertantii de locuri de munca pot, în urma înregistrarii, sa contacteze solicitantii sau sa fie abordati de catre acestia.

www.snelling.ro Site în engleza al companiei Snelling Personnel Services. Prezinta compania si serviciile oferite clientilor. Contine statistici, inclusiv grafice, despre profilul clientilor, locurile de plasare a lor si serviciile oferite pâna în prezent. Site-ul trateaza în detaliu serviciile de recrutare, consulting în resurse umane ca si de training oferite de firma. Prezinta ofertele de munca la ora curenta pentru clientii Snelling. Se indica si datele de contact ale oficiilor din Bucuresti, Timisoara si Sofia (Bulgaria).

As vrea sa atrag atentie pe acest site al agentiei virtuale de recrutare care pe lânga servicii traditionale ofera si un alt serviciu modern si nou pentru România care a pornit etapa noua în dezvoltarea Internetului si metodelor de recrutare. Am în vedere o aplicatie WAP de recrutare, disponibila pe adresa wap.HumanResources.ro , care a fost lansata în colaborare cu Connex. (Aplicatii WAP (acces la Internet de pe telefon mobil) sunt accesibile pe orice telefon mobil compatibil cu WAP). Aceasta are doua sectiuni principale: WAP pentru candidati si WAP pentru angajatori. Prima dintre acestea contine o lista a celor mai recente oferte de munca la care utilizatorul poate apela si primi notificari despre pozitiile valide, direct pe telefonul mobil. MyMessenger este un instrument care îi informeaza pe candidati despre toate evenimentele importante afisate pe site. A doua sectiune pune la dispozitie angajatorilor o serie de statistici si posibilitatea de a adauga noi oferte.

În ultimul timp multe întreprinderi românesti si-au creat paginile-Web proprii si chiar site-uri întregi, dar rar cine foloseste popularitatea paginilor proprii în scopul recrutarii, adica publicarea pe site-ul sau pagina anunturilor de recrutare. Experienta din alte tari arata, ca pe site propriu mai usor de "agatat" un specialist bun în domeniu în care lucreaza societatea.

În concluzie: Internet-ul astazi este cel mai dinamic domeniu, importanta lui creste din zi în zi si viitorul apartine Internetului, asa ca nu ratati sansa si folositi Internet pe deplin, în toate domeniile, mai ales în scopul recrutarii.

2.5.8 Recrutarea în institutii de învatamânt

Multe organizatii prefera "sa creasca" specialisti în interiorul organizatiei. Ei prefera sa angajeze studenti fara experienta în munca, fara examen de licenta promovat. Aceasta metoda este utilizata foarte des de catre firmele de marime medie si mare, care au nevoie de angajati cu studii superioare.

În primul rând, toti manageri si specialisti în alte domenii excelenti din România, care lucreaza pe posturi importante din companiile mari românesti si multinationale, cândva au fost tot studenti. Patronul, care angajeaza pe studenti, are o sansa foarte mare de a descoperi talente între aceste studenti.

În al doilea rând, studenti au gândirea moderna, dinamica, inovatora în comparatie cu specialisti care au 40-50 ani. Companiile moderne, si mai ales din domenii IT, prefera se angajeze oameni tineri, si influenta acestor oameni este redata prin dezvoltarea dinamica si întarirea pozitiilor competitive a acestor firme.

În al treilea rând, munca studentului este mai ieftina decât unui specialist cu diploma. Multi studenti doresc sa se angajeze mai mult pentru experienta, decât pentru un salariu. Eu personal cunosc pe studenti care doresc sa lucreze într-o firma multinationala numai pentru experienta, fara nici un salariu.

Toti studenti sunt viitorii specialisti cu diploma, iar recrutarea studentilor din anii terminali este cu mult mai ieftina, decât peste 1-2 ani când ei o sa vina în sediul firmei cu diploma.

În caz în care sa luat decizia de recrutarea studentilor si absolventelor, recrutarea în institutii de învatamânt se va bucura de mai mult succes, decât recrutarea lor prin alte metode. Costul implicat de folosirea acestei metode este moderat.

Un dezavantaj foarte mare a acestei metode este ca recrutarea e imposibila in unele perioade ale anului ( vacante, seseuni).

În mai multe institutii exista multe organizatii care promoveaza recrutarea studentilor, si care pot ajuta pe managerii din firme în procesul recrutarii si selectionarii a studentilor si absolventilor. Una din cele mai mari organizatii este AIESEC. Aceasta organizatia are reprezentantii în mai multe institutii de învatamânt superior economic din tara si face parte din organizatia internationala cu sucursale în 85 de tari din lume. AIESEC are o baza de date numeroasa cu CV-uri a studentilor din învatamânt superior economic, care depaseste 2000 de CV-uri. Multe firme internationale, precum si românesti, colaboreaza cu aceasta organizatia în scopul recrutarii studentilor din domeniu economic. Cu ajutorul AIESEC se organizeaza în cadrul ASE si alte universitati din tara "Zilele Carierei" unde firmele organizeaza prezentari cu standuri, unde si prezinta oferte de angajare, iar studentii pot depune CV-uri. În aprilie 2001, la "zilele Carierei" au participat peste 20 de firme.

AIESEC la comanda firmei poate organiza recrutarea, selectionarea preliminara a studentilor si prezentarea 10-15 CV a celor mai buni studenti. În acest caz, se poate spune ca AIESEC este o agentie de recrutare care cauta personal între studenti. Partenerii acestei organizatiei sunt multe firme dinamice si inovatoare din România, din care fac parte PricewaterhouseCoopers, Banca Austria Creditanstalt, BCR, KPMG si alte.

Organizatii asemanatoare exista si în cadrul Universitatii Politehnice, Universitatii din Bucuresti si altor institutii de învatamânt superior din România.

Pentru recrutarea în institutii de învatamânt se poate apela la cadre didactice, care pot organiza procesul recrutarii sau recomanda pe unii studenti, caracteriza pe ei din punct de vedere profesional.

În unele firme de stat sa pastrat traditia de pe vremea comunista, care se refera la trimiterea cererii în institutii de învatamânt pentru angajarea absolventilor. Iar institutii organizeaza repartizarea voluntara a absolventilor pe posturi libere. De obicei aceasta actiune se organizeaza în lunile mai -august si este gratuita pentru firme, ceea ce poate reduce bugetul destinat completarii posturilor vacante si noi create. Dar de aceasta forma de recrutare se foloseste numai în mare parte întreprinderi de stat, iar ea poate aduce multe avantaje si pentru firme private.

Se mai pot redacta anunturi de recrutare si afisarea lor în incinta institutiei de învatamânt ( daca permite rectoratul sau decanatul afisarea anunturilor ).

Se mai pot organiza si prezentari în institutii de învatamânt, care joaca doua roluri. În primul rând se organizeaza promovarea firmei si în al doilea rând, se pot recruta studenti din cadrul celor care au venit la prezentare. Practica arata, ca studentii cu placere vin la diferite prezentari, mai ales daca se organizeaza de firme recunoscute. Adeseori, studentii apreciaza posibilitatea de a discuta cu cineva din propria specialitate, dar aceasta practica poate dilua obiectivul recrutarii, daca specialistul nu este bine pregatit pentru activitate de recrutare.

La planificarea unei campanii de recrutare institutii de învatamânt, specialistul în resurse umane trebuie sa stabileasca, pentru început, câte institutii sa viziteze. S-a constat ca eforturile mai intense de recrutare la un numar mai mic de institutii cu profitul adecvat au eficienta mai mare decât recrutarea dintr-un numar mare de institutii.

Universitatile sunt alese, de regula, pe baza experientei organizatiei cu fosti absolventi, a reputatiei scolii, a localizarii geografice.

Odata ce institutii de învatamânt au fost alese, expertul în recrutare face eforturi de a populariza numele organizatiei, de a crea o buna reputatie a acesteia în rândurile studentilor si de a raspândi informatii detaliate despre tipurile de cariere care se pot construi în cadrul organizatiei.

Pe lânga institutii de învatamânt se mai pot face recrutari si în campusuri studentesti.

Interviurile în campus si în institutii de învatamânt sunt, în general, urmate de invitatii de a vizita organizatia, adresate candidatilor celor mai buni. Aceasta vizita trebuie planificata cu atentie, astfel încât sa se creeze o impresie buna.

2.5.9 Baze de date proprii

Multe firme, mai ales cele renumite, primesc zilnic 5-10 CV-uri de la candidati. Dar foarte putine din ele pastreaza aceste CV-uri si organizeaza propria baza de date asemanatoare cu cele de la agentii de recrutare. Ulterior propria baza de date poate economisi substantiv timp si bani, când apare nevoie de personal.

Bineînteles, ca mai usor sa lucrezi cu persoane care activ cauta loc de munca la moment dat, dar daca de luat în considerare ca o persoana se afla în cautarea unui nou post de lucru, în medie, o data în 2-3 ani, si perioada cautarii active dureaza 3 luni, atunci la anunt publicat o sa raspunda numai 10% din candidati potentiali. Folosirea bazei de date poate mari aceasta cota.

Agentii de recrutare în mare parte se bazeaza pe baza de date proprie si încep cautarea candidatilor din propria baza de date. Ce împiedica folosirea bazelor de date în cadrul întreprinderilor din România.

Se largeste cercul de cautare în comparatie cu anunturi traditionale în mass-media.

Dar întretinerea si cautarea în baze de date are si urmatoarele dezavantaje:

Acumularea bazei de date dureaza ani întregi. Utilizarea pe deplin este posibila dupa câteva ani.

Unii candidati, CV-uri carora se afla în baza de date, pot fi deja angajate în functia avantajoasa si nu sunt cointeresati sa schimba loc de munca, sa stabileasca cu trai în alt oras (tara), pot sa schimba profesia. si întradevar, în realitate numai 20-30% raspund la oferta de angajare. Pentru a depasi aceasta limita departamentul de resurse umane, care raspunde de gestionare a bazei de date, trebuie sa verifice odata în 2-3 ani date din baza de date.

Baza de date organizata prost si la nivel primitiv poate îngreuna foarte mult lucru cu ea si prin consecinta folosirea pe deplin avantajelor în procesul recrutarii, pe care prezinta baza de date. Problema cea mai mare este punerea bine la punct a bazei de date.

Pentru pastrarea datelor despre candidati se pot folosi doua tipuri de baze de date:

Pentru organizarea bazelor de date computerizate este nevoie de un soft specializat sau de un programator profesional care o sa elaboreze baza de date. Cunostintele superficiale în crearea si întretinerea bazelor de date, cumulate de un manager resurse umane în cadrul facultatii de management sunt insufuciente pentru elaborarea unei baze de date pentru 5000-10000 de înregistrari.

Baze de date computerizate sunt supuse pericolului deteriorarii (virusi, stergerea/formatarea inconstienta, distrugerea hard-discului etc) cu mult mai mare decât baze de date pe hârtie, cea ce necesita resurse suplimentare pentru protejarea bazei de date.

Întretinerea este foarte usoara, daca baza de date este pusa bine la punct. Baze de date computerizate necesita munca suplimentara pentru introducerea datelor,dar ulterior foarte usor si comod se utilizeaza ea..

Mai multi utilizatori, de mai multe statii de lucru pot simultan utiliza baza de date, ceea ce este greu realizat, si în unele cazuri chiar imposibil, în cazul bazelor de date pe hârtie.

În cazul bazei de date computerizate, durata cautarii CV-urilor dupa un criteriu specificat este foarte scurta (0,5-5 secunde, în functie de soft utilizat, puterea calculatorului de procesare si marimea bazei de date).

Baze de date pe hârtie sunt mai putin costisitoare pentru initializare dar necesita munca suplimentara în procesul utilizarii.

Orice tip de baza de date, daca este organizat profesional, se poate usor utilizat.

Un moment foarte important în crearea si ordonarea bazei de date, este alegerea criteriilor de grupare a CV-urilor. De obicei CV-uri se grupeaza dupa profesii (managerii resurse umane, secretare, avocati, contabili etc). Aceasta gruparea usureaza ulterior cautarea si studierea CV-urilor din baza de date.

În prezent, când calculatorul este prezent aproape la fiecare loc de munca ( am în vedere în cadrul administratiei) baza de date computerizata este mai preferata. Dar pentru alegerea mai justificativa a tipului de baze de date, mai ales din punct de vedere financiar, trebuie luate în considerare urmatorii factori:

Daca baza de date contine multe CV-uri înregistrate (5000-10000) se recomanda computerizarea ei. La fel daca se estimeaza acces foarte des la date, se recomanda folosirea bazei de date computerizate. În caz în care firma se dezvolta foarte repede si permanent angajeaza personal, frecventa accesarii bazei de date va fi foarte mare si cu ea se va lucra permanent. În acest caz baza de date neaparat trebuie sa fie computerizata pentru utilizarea eficienta. Folosirea bazei de date pe suport material (adica pe hârtie) este justificata, daca baza de date va încorpora putine CV-uri (1000-2000), care sunt grupate în 10- 15 profesii/domenii si va fi accesata o data în 1-2 luni.

Unele marele întreprinderi din strainatate, care introduceau CV-uri în baza de date, au acumulat volumul imens de CV-uri (20.000-40.000 si mai mult) si au organizat în cadrul departamentului de resurse umane agentii de recrutare sau, în unele cazuri, contra plata, uneori chiar foarte mare 500-1000 lunar, permit accesul din exterior la baza de date proprie. Aceasta afacere se poate organiza si în România în cazul detinerii bazei de date complexe.

În concluzie, baze de date proprii bine organizate pot usura si cu mult iefteni procesul recrutarii în cadrul întreprinderii, iar pentru eficienta maxima cautarea în baze de date proprii trebuie complectata cu alte metode de recrutare.

Din aceasta categorie fac parte persoane care vin direct în sediul firmei cu scopul angajarii. Aceste persoane vin neasteptat, deoarece firma în acest moment nu recruta activ, nu publica anunturi, nu apela la alte persoane sau organizatii în scopul recrutarii. De mai multe ori firma nu are nevoie de personal în aceste momente. Dar trebuie neaparat sa fie introduse CV-uri acestor persoane în baza de date proprie, despre care am vorbit în paragraf anterior. Candidati potential au 2 calitati în favoarea lor:

În primul rând, ei ceva stiu despre firma si activitatea ei si de mai multe ori mai mult decât candidati recrutati prin metode traditionale.

În al doilea rând, cum arata practica de mai multe ori ei vor fi mai loiali întreprinderii, în cazul angajarii.

Aceste calitati trebuie sa ia în considerare patronul si sa traga mai multa atentie acestor candidati potentiali.

Aceasta constituie o solutie mentionata adeseori în situatiile în care piata fortei de munca nu este suficient de bogata.

Acestea categoriede persoane are nevoii diferite în ceea ce priveste regimul de lucru; unele doresc angajari cu norma întreaga, altii doresc angajari cu jumatate de norma pentru a avea o ocupatie, a pastra legaturile sociale sau a-si suplimenta veniturile; iar altii dorind numai sa învete ceva nou. Organizatiile apreciaza adeseori acest tip de personal datorita experientei, posibilitati unui program flexibil, rate reduse de absenteism, gradului mare de motivare si loialitate, precum si abilitatii de a instrui angajati mai tineri.

Lucratorii mai vârstnici nu îsi îndreapta atentia catre anunturile în scopul recrutarii prezente în ziare, deoarece presupun ca organizatiile nu sunt interesate de persoane de vârsta lor. Astfel, mesajele de recrutare trebuie sa mentioneze în mod specific aprecierea deosebita a experientei si maturitatii, sansa construiri unei a doua sau a treia cariere, oportunitatea unui program de lucru flexibil, ca si posibilitatea de a lucra, în timp ce beneficiaza si de pensie. Aceste mesaje pot fi popularizate prin intermediul cluburilor, asociatiilor si altor organizatii ale persoanelor mai vârstnice.

Daca handicapul nu împiedica o persoana sa îndeplineasca functiile esentiale ale postului, organizatiile nu pot folosi un tratament discriminatoriu împotriva acestor persoane. De fapt ,de multe ori persoanele cu handicapuri reprezinta lucratori excelenti, care demonstreaza un nivel înalt de motivare si loialitate si care poseda abilitati care se pot masura cu cele ale lucratorilor obisnuiti. De exemplu, McDonalds a angajat un numar de 9 000 de persoane handicapate, în cadrul unui program special de recrutare si perfectionare în anul 1981.

Ca si în cazul lucratorilor mai vârstnici recrutarea trebuie sa înceapa prin conceperea si publicarea anunturilor de recrutare, astfel încât sa ajunga la audienta tinta. Când se face evaluarea candidatilor handicapati, este esential ca acestia sa fie testati doar în privinta "functiilor esentiale" ale postului si sa li se asigure conditiile necesare ca acestia sa-si poata demonstra capacitatile de care dispun la întregul potential.

Conform OUG 102/1999 unitatile economice care au peste 100 de angajati trebuie sa angajeze handicapati, care trebuie sa constituie 4% din personal. În caz contrar se plateste taxa care va fi egala cu numarul posturilor neocupate de handicapati (personal*4%- handicapati angajati)*salariu minim brut pe economie.

Conform OUG 40/2000, unitati economice care au organizat sectii speciale, unde cel putin 50% din personal sunt handicapati, atunci aceasta sectia beneficiaza de urmatoarele avantaje:

Scutire de plata contributiei aplicate asupra fondului de salarii destinata fondului

Oficiile de forta de munca si somaj

Ele se afla în cadrul Directiilor teritoriale de munca si protectie sociala. Exista 50 de oficii în resedinte de judete si 200 oficii teritoriale. Ele dispun de o evidenta adusa la zi a cererilor de munca si a locurilor de munca disponibile. La servicii oferite de oficii de forta de munca si somaj se apeleaza când apare nevoie de muncitori calificati si necalificati. sansa de a gasi aici un specialist înalt calificat (manager, contabil etc) este foarte mica. Chiar si daca a fost propuse de oficiu aceste persoane, patronul trebuie sa priveasca cu neîncredere. Persoane foarte buni cu studii superioare si înalt specializate nu cauta un loc de munca în Oficii de forta de munca si somaj si nu pretind la ajutor de somaj. Ei pot gasi un loc de munca si prin alte metode.

Cum si am spus mai sus, Oficii de forta de munca si somaj poate oferi un numar foarte mare de muncitori calificati si necalificati cum sunt lemnari, strungari, lacatusi, soferi sudori si de alte profesii. Aceasta patura este cea mai vulnerabila si dupa falimente si restructurari ei în primul rând au ramas fara loc de munca si nu sunt foarte ceruti pe piata.

Apelarea la serviciile oficiilor economiseste timp si bani. Lista cu persoane cerute poate fi prezentata în foarte scurt timp. Nu sunt supraîncarcati secretare sau manageri care se ocupa cu recrutare cum este în cazul publicarii anuntului într-un ziar, ceea ce economiseste bani si timpul managerilor.

Alte metode de recrutare

În scopul recrutarii se pot redacta anunturi si apoi amplasate în locuri unde circula multi candidati potentiali. De exemplu, foarte des pentru angajarea vânzatorilor, barmani, chelneritelor se afiseaza anuntul la întrare. În asa fel este foarte repede recrutat personal necesar si cu costuri foarte mici.

Întreprinderea S.A "Titan Masini Grele" dupa ce a fost privatizata în 1997 avea numai 400 angajati. În ultimele trei ani numarul angajatilor a crescut aproape în 3 ori si tot mai are nevoie de personal. Amplasând anuntul de recrutare la întrare în întreprinderea vecina S.A."Faur" a recrutat aproape 300 de ingineri, strungari si lacatusi de care avea nevoia. În acest caz a fost foarte bine ales locul amplasarii anuntului. S.A. Faur" este o întreprinderea foarte mare unde lucreaza foarte multe persoane cu profesii necesare si ambele întreprinderi produc strunguri si unelte industriale. Zilnic sute de angajati potentiali de doua ori pe zi trec pe lânga anuntul afisat unde se ofereau conditii cu mult mai bune si nu în ultimul rând stabilitatea, care nu era prezenta la S.A. Faur unde s-au facut multe concedieri în ultimul timp.

Se mai pot gasi candidati pentru ocuparea postului vacant distribuind invitatii pe strada sau în alte locuri unde circula candidati potentiali.

Studierea anunturilor publicate de catre candidati în scopul angajarii în ziare si reviste poate economisi timp si bani în cazul recrutarii pentru posturi putin importante unde nu este necesara specializarea si experienta.

Ca toate celelalte activitati de resurse umane, si procesul de recrutare trebuie evaluat. Studiul metodelor de evaluare a recrutarii, utilizate de organizatie de-a lungul existentei sale, poate ajuta specialistul în resurse umane sa anticipeze timpul si bugetul necesar pentru urmatoare campanie de recrutare, sa identifice metodele de recrutare care genereaza cel mai mare numar de candidati bine pregatiti si sa evalueze performantele personalului care se ocupa de recrutare.

În evaluarea performantei angajatului care se ocupa de recrutare, managerul de resurse umane trebuie sa tina seama de dificultatea gasirii candidatilor potriviti, precum si de posturilor care trebuie sa fie ocupate.

De exemplu, celui ce recruteaza îi va fi mult mai usor sa gaseasca 10 muncitori calificati decât 10 ingineri. În continuare, se va tine seama de numarul de candidati selectati si care vor fi angajati, precum si de performantele la locul de munca ale celor angajati.

În cazul în care au fost folosite mai multe surse sau metode de recrutare, managerul trebuie sa faca o evaluare a acestora, pentru a le identifica pe cele mai eficiente. Sursele ineficiente trebuie eliminate la urmatoarea campanie de recrutare. Unele dintre criteriile utilizate la evaluarea surselor si metodelor de recrutare le reprezinta costul total, costul de recrutare / candidat selectat, numarul de candidati si performantele la locul de munca ala celor nou angajati. În general, angajarea pe baza recomandarilor membrilor personalului organizatiei reprezinta metoda cea mai rapida si cea mai putin costisitoare. Anunturile în ziare si recrutarea în campusuri sunt de mai mare durata si necesita costuri mai ridicate. Recrutarea prin intermediul agentilor de plasare de personal se situeaza între celelalte doua metode mentionate, ca durata a procesului de recrutare, însa este cea mai costisitoare metoda.

Studiul calitatii diferitelor surse de recrutare ofera câteva puncte de vedere interesante. Se pare ca posturile cele mai bune sunt ocupare prin metode informale, prin promovarea angajatilor existenti, sau prin intermediul recomandarilor; de asemenea, cei mai buni candidati îsi gasesc slujbe tot prin metode informale, utilizând o retea de cunostinte care le cunosc abilitatile. Se pare ca numai slujbele cele mai putin atragatoare, sau candidatii cei mai putin promitatori apeleaza la metodele formale, cum ar fi anunturile din ziare.

O serie de studii au aratat ca acei candidati angajati în urma unor recomandari, care sunt reangajati, sau care au trimis resume-uri din proprie initiativa, fara a fi solicitati au tendinta sa îsi pastreze posturile un timp mai îndelungat decât cei angajati prin agentiile de plasare de personal sau în urma anunturilor din ziare. S-au dat explicatii ale acestui fenomen. În primul rând, candidatii care în urma recomandarilor, sau cei care sunt reangajati sunt mai corect informati în legatura cu organizatia si postul respectiv, deci accepta oferta de angajare în deplina cunostinta de cauza. Alta explicatie se refera la faptul ca cele doua categorii de resurse se adreseaza unor categorii de persoane, în termenii nivelului de cunostinte, ai îndemânarii si ai experientei. Oricine poate citi ziarul, dar probabil ca este nevoie de candidati cu mai mult initiativa pentru a expedia resume-uri nesolicitate sau pentru a afla despre existenta unui post liber, prin intermediul relatiilor personale. Mai mult, este probabil ca angajatii cu mai multa experienta sa aiba si sa utilizeze o retea de surse informale, pe când noi intrati pe piata fortelor de munca apeleaza mai degraba la ziare si la agentiile de plasare a personalului.

Ziar	Modul	Tarif
Romania Libera	1/8 pagina 17,8 x 12,1 cm
Romania Libera	¼ pagina 17,8 x 24,5 cm
Adevarul	1/8 pagina 19 x 12,9 cm
Adevarul	1/4 pagina 19 x 26,3 cm
Evenimentul Zilei	1/8 pagina 14,5 x 16,8 cm
Evenimentul Zilei	¼ pagina 22 x 22,15 cm
Bursa	1/8 pagina 19 x 26 cm
Bursa	1/4 pagina 19 x 25,7 cm
Capital	1/8 pagina 13,25 x 9,6 cm
Capital	1/4 pagina 13,25 x 19,7 cm
Libertatea	1/8 pagina 7,3 x 9 cm
Libertatea	1/4 pagina 13 x 19,4 cm
Jurnalul National	1/8 pagina 13,9 x 8,4 cm
Jurnalul National	¼ pagina 13,9 x 16,8 cm

Nr.	Site-ul	Vizitatori (1.07.2001-07.07.2001)	+Crestere -Scadere	Afisari (1.07.2001-07.07.2001)	+Crestere -Scadere	%
	www.BestJobs.ro
	www.HumanResources.ro
	www.MyJob.ro
	www.1Job.ro
	www.ITgenerator.com
	www.munca.ro
	www.ITclimber.com
	www.JobSite,ro
	www.bursamuncii.ro
	www.job-consulting.ro

Recrutarea personalului

Resurse umane

ALTE DOCUMENTE

Recrutarea personalului

2.2.2 Filosofia de recrutare

2.4 Caracteristicele surselor interne si externe de recrutare

Avantaje ale surselor interne

Dezavantaje ale surselor interne

Avantaje al recrutarii externe

Dezavantajele surselor externe

2.5.3 Publicitate la radio si TV

2.5.5 Personal temporar

2.5.7 Internet

2.5.8 Recrutarea în institutii de învatamânt

2.5.9 Baze de date proprii

Oficiile de forta de munca si somaj

Alte metode de recrutare

Document Info

Comenteaza documentul:

A fost util?