Relatia contract psihologic- cultura organizationala

Relatia contract psihologic- cultura organizationala

Cultura organizationala implica existenta acestor contracte psihologice. Individul intra in contact prima data cu cultura organizatioanal a firmei prin intermediul procedurilor de recrutare, selectie, angajare si integrare. Mediul soci 555h74f al in care patrunde plaseaza serie de persiuni asupra lui, de natura sa-i valideze sau nu o parte importanta a prezumptiilor, a asteptarilor cu privire la organizatie.

De altfel, procedurile percurse, angajatorii incearca sa descopere in ce masura abilitatile, cunostintele si experienta sa se pot dovedi benefice pentru firma si daca individul se "potriveste" culturii organizationale a firmei. Exista firme in care pentru a se grabi proesul de integrare a salariatului in cultura organizationala, au fost dezvoltate o serie de mecanisme specifice ce include perfectionarea si pregatirea in cultura organizationala a firmei, comunicare, cat si programe de consiliere.

Individul dezvolta contacte psihologice asemanatoare si cu ceilalti din jurul sau, stabilinb ce asteapta de la acestia si ce ofera el insusi.

Acetse contracte reflecta un consens social al partilor implicate si o stabilire a unor modele de comportament reciproc acceptate. Rezistenta mare la schimbare a culturii organizationale se datoreaza si faptului ca salariatii percep o incercare de modificare unilaterala a termenilo acestor contracte, care au devenit un mod de a fe pentru ei.

In consecinta, reactia imediata este de cele mai multe ori negativa, cu sentimentul ca se inaclca regulule de baza ce reprezinta fundamentul activitatii lor.

In firmele cu cultura organizationala puternica salariatii stiu ce se asteapta de la ei si care sunt tipurile de decizii si modalitati de actiune acceptate. In consecinta ei vor avea o viteze rapida de actiune, focalizandu-si actiunile pe realizarea obiectivelor stabilite.

In culturile slabe se pierde mult timp, in primul rand, cu stabilirea a ceea ce este de asteptat de la componentii sai. Mai mult, nu exista niste modele decizionale sau comportamentale generale acceptate si, ca atate, salariatii vor actiona cu multa prudenta pentru a nu-si crea probleme cu cei din jur. Asistam atat la o irosire de timp cat si la dorinta manifestata de majoritatea salariatilor de a nu-si asuma responsabilitatile.

Putem afirma faptul ca cultura organizationala asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate specifica. Salariatii firmei modeleaza si sunt modelati de cultura organizational. Pe masura trecerii timpului ei isi dezvolta o multitudine de legatri, profesionale si personale, cu mediul in care isi desfasoara activitatea. Treptat, ei ajung si considera organizatia ca o a doua casa. Influentele culturale reciproce au fost insusite intr-o asemenea masura incat nici nu mai sunt percepute. Componentii grupului si le-au insusit ca fiind modul normal de gandire si actiune in circumstantele respective.

Atunci cand sunt intebati "Cu ce va ocupati?", multi respund "Sunt la firma X!". Practic, in mod involuntar, el releva faptul ca isi desfasoara activitatea intr-o organizatie puternica, cu care el se identifica automat.

O alta calitate a contractului psihologie este aceea de a oferi protectie. Se poate spune ca si cultura organizationala face acest lucru.

Cultura organizationala asigura un sentiment de stabilitate si siguranta pentru membri sai. Rolul sau este cu atat mai important cu cat viteza schimbarilor este mai mare, iar mediul de afaceri inregistreaza o dinamica tot mai accentuata. Oportunitatile si amenintarile mediului sunt factori ce obliga la numetroase transformari organizatioanale. Acestea intra insa in contradictie cu nevoie, cu dorinta de stabilitate a naturii umane.

In consecinta, cultura organizationala este aceea care are forta de a oferi "siguranta psihologica" componentilor sai, oferindu-le un cadru familiar in care sa-si manifeste personalitatea.

Cultura organizationala preia presiunile exterioare pe care le prelucreaza in mod subtil si le transmite membrilor organizatiei. Acestia pot considera cultura organizationala ca fiind de multe ori, asemenea unui "zid de aparare" ce le ofera protectie, dar si posibilitati de a actiona in conditii de comfor si siguranta.

Functiile culturii organizationale exprima complexitatea influentei pe acre acest fenomen organizational o are asupra fiecarui component al firmei, dar si asupra grupurilor si organizatiei in ansamble.

Demn de remarcat este si fapul ca aceasta constructie sociala prezinta o dinamica remarcabila. Chiar daca schimbarea sa in ansamblu este una de durata, diferitele componente pot inregistra o amploare diferita a schimbarilor sub infloenta unor factori externi sau interni. De aceea cultura organizationala nu poate fi privita ca un fenomen static ci dimpotriva, intr- lume caracterizata tot mai mult prin modificarea continua a conditiilor existente, cultura organizationala reflecta caracteristicile actuale ale mediului. In acelasi timp, ea reprezinta o sursa importanta de provocari pentru managementul organizatiei, in sensul de a utiliza potentialul si parghiile importante pe care cultura organizationala le pune la dispozitia managerilor, a liderilor in vederea cresterii colectivitatii organizationale.