Relatiile cu angajatii

Relatiile cu angajatii

Relatiile cu angajatii - definire si caracterizare

Climatul relatiilor cu angajatii

Abordarea Mru a rela&# 727s1816h 355;iilor cu angajatii

Relatiile cu angajatii - definire si caracterizare

Domeniul relatiilor cu angajatiicuprinde acele laturi ale managemantului resurselor umane care se ocupa de raporturile stabilite cu personalul în mod direct si/sau prin acorduri colective, acolo unde exista sindicaterecunoscute. În general, relatiile cu angajtii se refera la gestionarea rapoturilor de munca.

Elementele relatiilor cu angajatii

Relatiile cu angajatii se compun din urmatoarele elemente M. Armstrong, pp.659-670)

politicile si practicile de angajare, formale si informale ale organizatiei

elaborarea, negocierea si aplicarea sistemelor, reglementarilor si procedurilor formale privind negocierea colectiva, rezolvarea disputelor si reglementarea conditiilor de angajare. Acestea sunt folosite pentru stabilirea recompenselor cuvenit pentru efortul depus si a unor conditii de lucru, pentru protejarea intereselor atât ale angajatilor, pentru reglementarea modului în care angajatorii îsi trateaza angajatii, precum si pentru definirea comportamentului la locul de munca al acestora din urma.

Politicile si practicile legate de implicarea angajatilor si modalitatile de comunicare

Procesele informale, dar si cele informale, în egalî masura, care au loc sub forma unei interactiuni permanente între managerii si sefii de chipa sau supervizori, pe de o parte si reprezentantii angajatilor si lucratorii individuali, pe de alta parte. Acestea pot surveni ca efect al acordurilor formale, însa adesea  ele sunt impuse de traditiiile si practicile consacrate, ca si de climatul în care aceste raporturi s-au format de-a lungul anilor.

Filosofiile si politicile actorilor principali care evolueaza pe scena relatiilor colective de munca: guvernul, managementul si sindicatele

Cadrul juridic existent

Structurile de negociere, precum si conventiile si practicile procedurale care au evoluat în timp pentru a permite functionarea sistemului formal

Relatiile colective de munca se prezinta ca un sistem de reglementari ce definesc conditiile de angajare si comportamentul angajatilor la locul de munca.

Reglementarea conditiilor de muncaare ca scop instituirea unui cadru functional constituit dintr-un numar minim de drepturi si norme.

Reglementarile interne cuprind procedurile referitoare la rezolvarea nemultumirilor, a disponibilizarilor sau a problemelor disciplinare, slarizarea si drepturile angajatilor.

Reglementarile externe decurg din legislatia muncii, regulamentele sindicale si asociatiile patronale, precum si din dispozitiile cu caracter normativ ale regulilor si acordurilor procedurale sau de baza în vigoare.

Reglementarile procedurale au ca scop rezolvarea conflictelor dintre partile implicate în negocierile colective.

Reglementarile de baza definesc drepturile si obligatiile cuprinse în fisa postului.

2. Climatul  relatiilor cu angajatii

Climatul relatiilor cu angajatii se compune din perceptiile pe care si le formeaza conducerea, angajatii si reprezentantii lor în legatura cu derularea acestor relatii si cu modul în care partile interesate (managerii, angajatii si sindicatele) urmeaza sa se comporte în raporturile dintre ele.

Climatul relatiilor cu angajatii poate fi bun, rau sau marcat de indiferenta, în functie de perceptiile privind masura în care:

exista încredere între conducere si angajati

conducerea îsi trateaza angajatii corect si cu respect

conducerea se arata dschisa în actiunile si intentiile sale - politicile si procedurile privind relatiile cu angajatii sunt caracterizate de transparenta

procuparea pentru cultivarea unor raporturi de lucru armonioase este constanta, inducând angajatilor o atitudine cooperanta si nu una de supunere, sub care sa mocneasca nemultumiri

conflictele, atunci când apar, sunt aplanate fara a se recurge la actiuni revendicative, rezolvarea lor urmând un proces integrator, care conduce la solutii din care toata lumea are de câstigat

angajatii se identifica în general cu interesele organizatiei, iar conducerea la rândul ei, îi trateaza ca parteneri ale caror interese trebuie protejate corespunzator.

Îmbunatatirea climatului

Se poate realiza prin elaborarea si aplicarea consecventa a unor politici si proceduri corecte privind relatiile cu angajatii.

Concret, trebuie asigurata transparentaprin informarea angajatiilor asupra politicilor adoptate, iar angajamentul acestora poate fi stimulat prin actiuni de participare si implicare.

Cladirea încrederii

Institutul de personal si dezvoltare(IPD) alansat în 1994, sintagma "People Make the Difference" (oamenii conteaza) care pune în evidenta sensul orientarii relatiilor cu angajatii din ultima perioada.

În opinia IPD "managerii nu trebuie sa-si faca iluzii ca supunerea înseamna automat o implicare entuziasta. Iuresul vietii si sistemele de lucru aflate în permanenta schimbare pot sa induca tensiuni si în cele mai stabile raporturi de munca statornicite între angajati si manageri" (apud. Armstrong, p.685)

IPD sugeraza ca politicile de relatii cu angajatii care vizeaza cladirea încrederii ar trebui sa aiba la baza principiul potrivit caruia personalul nu trebuie privit ca un simplu factor de productie. Organizatiile trebuie sa transpuna conceptiile privind relatiile cu angajatii în actiuni concrete si practice.Dar prapastia dintre ceea ce se spune si ceea ce se face slabeste încrederea oamenilor.

3. Abordarea de tip MRU a relatiilor cu angajatii

Filosofia MRU a fost transpusa în urmatoarele prescriptii, care alcatuiesc modelul MRU pentru relatiile cu angajatii: (pp665-666)

efort sustinut pentru obtinerea implicarii- a-I convinge pe angajati sa se dedice "trip si suflet" organizatiei, sa actioneze cât mai mult ca reprezentanti ai acesteia, sa-I fie loiali, asigurând astfel recuperarea investitiilor facute pentru instruirea si dezvoltarea lor profesionala

concentrare pe reciprocitate - cultivarea ideii ca "toti ne aflam în aceeasi barca" si ca interesele conducerii si ale angajatilor coincid.

Organoizarea unor forme complementare de comunicare, cum ar fi sedintele de briefing pe echipe, în paralel cu negocierile colective traditionale

Înlocuirea negocierilor colective cu contractele individuale de munca

Aplicarea unor tehnici de implicare a angajatilor, cum ar fi cercurile de calitate sau grupele de perfectionare

Presiuni permanente asupra calitatii -managementul calitatii totale

Flexibilitate sporita în privinta organizarii muncii, în scopul utilizarii mai eficace a resurselor umane

Promovarea muncii în echipa

Arminizarea termenilor si a conditiilor pentru toti angajatii.

Vom prezenta comparativ , abordarea relatiilor colective de munca si abordarea MRU (Guest, 1995)