SALARIZAREA

SALARIZAREA

PRINCIPIILE SALARIZARII

1) Salarizarea = reprezinta compensarea prestatiilor de servicii si munca depuse de un salariat īn baza CIM.

2) Slarizarea = se exprima īn bani (moneda nationala) iar la acordarea lui este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,orientare sexuala, caracteristici genetice, vārsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, obtiune politica, origine sociala, handicap, responsabilitate familiala si apartenenta sau activitate sindicala.

Salariul este confidential si este format din salariul de baza negociat avānd la baza lui fisa postului. La salariu se mai pot adauga indemnizatii pentru functii de conducere, sporuri cu caracter legal si permanent precum si alte adaosuri prevazute de legi speciale.

Unitatile bugetare si de administratie publica au ca sistem de salarizare fix negocierile colective pentru unitatile cu CCM, fie negocieri individuale pentru societati comerciale far 727g63h 9; CCM īn care negocierea are loc īntre conducatorul unitatii si angajat.

Pentru unitatile comerciale cu CCM negocierea colectiva se realizeaza īntre sindicat si patronat sau īntre reprezentantii salariatiilor si patronat īn lipsa unui sindicat. Durata negocierilor pentru un CCM aplicabil īn care salarizarea este un capitol distinct, durata negocierilor nu poate depasi 2 luni calendaristice. Legea 53/2003-codul muncii prevede un salariu minim garantat de 3.100.000 lei conform HG Nr.2346/2004 cu aplicare de la 01.01.2005. CCM la nivel national / 2005-2006 prevede un salariu minim garantat de 3.300.000 lei aplicabil īn toate societatile comerciale cu CCM indiferent de ramura de activitate a economiei nationale ce rezulta din actul constitutiv al societatii.

Fondul de negociere pentru asemenea societati se determina pe baza urmat. date:

Fondul de salarii aferent lunii anterioare aplicarii CCM ce rezulta din statul de functiuni al societatii respective.

Contractele ferme economice pentru anul īn curs si previziunea lor pentru anul urmator functie de care se calculeaza valoarea venitului suplimentar realizat de societate.

Procentul negociat la nivelul īntregii societati privind fondul de negociere ( fondul de salarii) ce urmeaza a fi negociat la nivelul īntregii societati ca procent aplicat asupra fondului total de salarii al ultimei luni anterioare negocierii, se stabilesc ponderi īntre fondul de salarii a fiecarui compartiment īn total fondul de salarii al societatii, ponderea respectiva se aplica asupra fondului de negociere alocat societatii si va rezulta cota parte de fond de negociere aferenta compartimentelor.

Din acest moment pe baza deciziilor de negociere la fiecare compartiment ce compune organigrama, pe baza datelor privind evaluarea profesionala a fiecarui salariat din compartiment, a starii disciplinare  a salariatiilor din compartiment, comisiile formate din:

- seful de compartiment,

- directori executivi pe functiuni,

- reprezentantul sindicatului sau al salariatilor,

- IRU, care vor proceda īn plen la negocierea individuala cu fiecare salariat din compartiment īntr-un program de negociere stabilit anterior si comunicat din timp compartimentului īn cauza. Īn consecinta negocierea individuala  nu se produce īn aceeasi zi deoarece IRU participa īn fiecare comisie de negociere si īntocmeste PV pentru fiecare comisie ce vor fi semnate de toti membrii comisiilor.

Reprezentantul sindicatului sau al salariatilor nu are drept de decizie ci numai de consultare, daca apar contestatii ele sunt centralizate de IRU īn urmatoarele 3 zile si negocierea individuala se rediscuta la nivelul directorului general cu īntreaga comisie de negociere.

Rezultatul negocierii este o decizie comuna la nivelul societatii cu un tabel nominal anexat ce va mentiona salariul anterior negocierii si cel dupa negociere cu diferente procentuale si īn cifre absolute. Tabelul sumei negociate pe fiecare compartiment se va īncadra īn fondul de negociere alocat. Prin exceptie directorul unic dispune de un fond de rezerva de negocieri pe care īl poate valorifica la analiza contestatiilor, sau poate modifica orice salariu individual negociat la orice angajat al societatii indiferent de persoana.

Functiile de conducere prevazute īn organigrama societatii nu sunt negociate īn colectivele de negociere ci sunt stabilite ca propuneri de directorii executivi si aprobate de directorul unic, īn acelasi mod se procedeaza si pentru indemnizatiile de conducere care sunt sume fixe ce variaza īn functie de rangul functiei de conducere, de complexitatea activitatii compartimentului respectiv, de importanta acestui compartiment īn realizarea veniturilor īn societate.

SISTEMUL DE SALARIZARE

Daca unitatea bugetara de administratie publica si regiile autonome au sisteme de salarizare prevazute prin legi date de parlament, societatile comerciale cu activitati complexe īsi pot elabora propriile sisteme de salarizare functie de:

Numarul de personal

Structura de personal

Cifra de afaceri ( totalul veniturilor realizate īn exercitiul financiar ) īn aceste conditii sistemul de salarizare este format din 3 elemente:

Grila salariala

Coeficient de ierarhizare

Nivelurile salariale

Aceste 3 elemente sunt strāns legate una de alta si se determina reciproc. Ele sunt prevazute distinct īn orice CCM si la elaborarea lor se va tine seama īn mod deosebit de prevederile CCM pe 2005-2006. Chiar daca societatea comerciala nu are  constituit un CCM si īsi desfasoara activitatea pe baza RIN, conform metodologiei contractelor colective societatea īn cauza poate aplica aceleasi sisteme de salarizare constituite pe specificul activitatii societatii si cu structura de personal de care dispune.

GRILA DE SALARIZARE

Presupune ierarhizarea structurii de personal ce exista īntr-o societete:

Muncitori necalificati īncadrati pentru munci necalificate (īncarcatori, descarcatori , manipulant, īngrijitori stradali sau ai societatii, gunoieri).

Muncitori calificati conform pregatirii profesionale prin scoli profesionale sau licee industriale de profil.

Personal cu studii medii, absolventi de licee cu caracter teoretic

Personal cu studii medii de specialitate, absolventi de licee cu profil economic, industrial,sanitar, etc.

Personal cu studii post lic., absolv. de sc. post liceale de 2 ani pe diferite profile.

Absolventi de colegii din cadrul universitatilor - studii de 3 ani.

Absolventi de studii superioare de alta specialitate (functii sau profesii a caror specialitate ajuta desfasurarea activitatii īn cadrul societatii, o completaeza - juristi, psihologi, disigneri, peisagisti, profesori, medici etc).

Personal cu studii superioare de specialitate (economisti, fizicieni, ingineri, chimisti, analisti, programatori, matematicieni).

Functii de conducere, īn ordine ierarhica:

-sefi de birou sau de ateliere - cercetare, proiectare, productie.

-sefi de serviciu sau de sectie - cercetare, proiectare, productie.

-directori executivi de directii sau departamente.

-director unic, director general sau manager.

La o societate comerciala cu o organigrama piramidala generala si cu un numar mare de salariati vor putea exista prin organigrama acesteia 12 structuri de personal (8 structuri de functii executive si 4 structuri de functii de conducere).Īn grila salariala astfel īntocmita pe structuri, fiecarei structuri īi corespunde un numar de personal existent īn societate īn momentul elaborarii sistemului de salarizare.

COEFICIENTUL DE IERARHIZARE

Arata raportul dintre cel mai mare salariu existent īn sistem si cel mai mic salariu existent īn sistem pentru fiecare structura de personal, sau de cāte ori cel mai mare salariu este fata de cel mai mic.

CCMNN obliga ca īn cazul adaptarii acestuia la nivelul societatii, coeficientul unitar 1,0 sa se atribuie structurii de personal muncitor necalificat, a carui valoare absoluta sa fie cel putin salariul minim prevazut īn CCMNN = 3.300.000 lei. Daca societatea nu are CCM va atribui valoarea coeficientului unitar 1,0 muncitorilor necalificati a carui valoare nu poate fi sub salariul minim brut pe tara = 3.100.000 lei. Inexistenta muncitorilor necalificati īn societate obliga ca valoarea coeficientului unitar 1,0 sa fie atribuita structurii de personal īn care se regaseste cel mai mic salariu din societate. De la coeficientul de erarhizare 1,0 pe seama fondului de negociere alocat fiecarei structuri i se va stabili un coeficient de erarhizare progresiv si care īnmultit cu valoarea coeficientului de unitar alocata acestuia va stabili salariul minim al fiecarei structuri, la fel se va proceda atāt pentru functiile de executie cāt si pentru functiile de conducere.

NIVELURILE SALARIALE

Este partea finala a sistemului de salarizare si continua īn sistem nivelul minim salarial al fiecarei structuri.

De regula fiecarei structuri i se aloca un numar de niveluri salariale (ex.: 3 niveluri) īntre fiecare nivel se va stabili un tact de crestere constant ca valoare mai mare sau mai mica, functie de nivelul de pregatire al structurii de personal (pentru structura de personal cu studii medii sau superioare), cu exceptia tuturor functiilor de conducere, care au salariu fix fara niveluri salariale.

Sistemul astfel īntocmit se afiseaza fara functiile de conducere, iar fondul de negociere alocat fiecarui colectiv se va consuma pe nivelurile salariale (īn ex. nostru 3) functie de structura de personal din compartimentul īn cauza. Functie de aprecierea sefului ierarhic a rezultatelor fiecarui salariat si de valoarea fondului alocat oricare salariat poate trece fie īn nivelul urmator fie peste 2 niveluri, iar daca salariatul se regaseste ca valoare absoluta īntre 2 niveluri salariale ale structurii va putea creste un nivel si jumatate.

Sistemul astfel īntocmit permite valabilitatea lui mai multi ani, cu o singura modificare ce va produce modificarea valorica a īntregului sistem.

Totalul numarului de personal din sistem corespunde numarului scriptic din societate. Salariile din grila trebuiesc respectate pe tot parcursul derularii  CCM sau RIN. Īn fiecare an modificarea valorii coeficientului unitar va produce modificarea īntregului sistem, care va fi negociat anual. Daca unitatea acorda spor de vechime; de conditii grele, vatamatoare sau toxice; indemnizatii de conducere - toate aceste sporuri se vor adauga salariilor negociate individual acolo unde este cazul, deoarece salariile sistemului sunt salarii tarifare negociate. Adaugarea sporurilor va determina salariile de baza brute de īncadrare.

Inexistenta sporurilor va transforma aceste salarii tarifare negociate, la baza carora stau sarcinile din fisa posturilor pentru fiecare salariat, īn salarii de baza brute de īncadrare.