Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.
Selectia personalului se impune atat la angajare, cat si la promovare. Metodele de selectie sunt caile multiple pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr-un numar mare de candidati, pe a 939g65j ceia care corespund cerintelor posturilor pe care vor sa le ocupe.
Procesul de selectie consta in aplicarea simultana sau succesiva a mai multor metode de selectie, incepand de la primirea cererii de angajare pana la decizia de a oferi postul candidatului considerat cel mai corespunzator.
Avand la baza oferta de candidati obtinuta in urma activitatii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai potriviti posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora. Selectia personalului reflecta cat de bine s-a realizat recrutarea personalului si cat de bine au fost satisfacute cerintele legii cererii si ofertei de forta de munca.
Analizele posturilor, planificarea resurselor umane, si recrutarea personalului constituie premise sau conditii de baza ale procesului de selectie a personalului.
Selectia personalului se face folosind doua categorii de metode:
A. Metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii si pe modul de prezentare la o discutie a candidatilor. In cadrul acestor metode exista unele practici promovate in domeniul resurselor umane ca de exemplu:
analiza grafologica sau ansamblul investigatiilor teoretice si aplicative asupra scrisului, in vederea stabilirii unei relatii intre personalitate si scris;
detectorul de minciuni;
testele pentru droguri si testele genetice.
B. Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode si tehnici specifice de evaluare a personalului.
Selectarea personalului este operatiunea prin care organizatia procura personalul de care are nevoie.
Stabilirea etapelor pentru selctarea personalului :
Stabilirea nevoii de resurse umane
Analiza cererii de resurse umane
Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare
Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare
Preselectia candidatilor/interviu preliminar
Testarea candidatilor
Examen medical
Interviu final
Decizia de angajare
Instalarea pe post
Stabilirea nevoii de resurse umane este facuta de seful de atelier de productie,servicu, birou,departament din structura organizatorica a intreprinderii.Nevoia de resurse umane este determinata de :
crearea unu post nou
aparitia unui post vacant in urma plecarii persoanei titulare
existenta unui post vacant,etc
Analiza cererii de resurse umane este facuta de seful ierarhic,de serviciul/directia resurse umane din organizatie avand ca scop stabilirea viabilitatii respectivei solicitari.Se verifica
eficienta angajarii in raport cu productivitatea muncii
volumul de activitate
perioada de timp in care postul este solicitat
oportunitatea postului
Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare.Prin recrutarea interna din randul propriilor salariati,urmandu-se aceleasi etape ca in orice alta selectie,posturile vacante pot fi ocupate de acele persoane din organizatie care indeplinesc conditiile de selectie si doresc integrare la noul loc de munca.Promovarea din interiorul organizatiei are avantaje si inconveniente.
Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare a resurselor umane se face prin intermediul :
candidaturii directe din partea solicitantilor:personae interesate de ocuparea unui loc de munca in organizatie datorita renumelui acesteia, scoli,facultati,etc
anunturi in presa locala
solicitarii serviciilor unor agentii,institutii specializate in recrutare
Daca un post nu poate fi ocupat cu o persoana din organizatie,managerul are disponibile urmatoarele surse din afara organizatiei:
1. concurentii
2. agentiile de recrutare
- publice - nu percep taxe pentru recrutare
private - percep o taxa fie de la persoana angajata,fie de la organizatia care a facut angajarea
3. cititorii anumitor publicatii
4. institutiile de invatamant - multi recrutanti merg in institutiile de invatamant pentru a-i intervevia pe absolventi.
In Anexa 2 sunt prezentate avantajele si inconvenientele pe care le prezinta fiecare sursa de recrutare din afara organizatiei.
Preselectia candidaitlor-este etapa care reduce numarul de candidati studiindu-se dosarele acestora comparativ cu cerintele postului.
analiza scrisorilor de motivatie
analiza CV-ului in raport cu exigentele postului:experienta,pregatire profesionala,varsta,etc
anuntarea candidatilor admisi,dar si a celor respinsi ( prezentarea motivelor de respingere)
Testarea candidatilor.Procesul de testare ofera informatii despre abilitatile,cunostintele si aptitudinile individului,fapt ce ii permite angajatorului sa determine daca acea persoana este potrivita si calificata pentru postul respectv.
Intervevierea candidatilor.Obiectivul interviului este de a afla suficiente informatii despre experienta anterioara de munca a candidatului mai ales despre obiceiurile de la locul de munca si despre abilitatile sale.Principala sarcina a celui care interveviaza este sa-l faca pe candidat sa vorbeasca despre el si despre obiceiurile lui la locul de munca.Cel mai bun mod de a obtine acest lucru este formularea de intrebari despre aspecte specifice:
Ce presupunea ultima slujba pe care ai avut-o?
Cum te-ai descurcat?
De ce trebuia sa o faci?
Pe parcurs,specialistul in recrutare evalueaza raspunsurile candidatului.
In Tabelul nr.1 din Anexa 3 sunt prezentate sfaturile pentru sustinerea unui interviu.
Interviul personal este urmatorul pas in testare.
In timpul interviului,managerul afla mai multe despre candidat prin contact fata in fata si observa imaginea personala a candidatului.Interviul este ghidat dar nu dominat de manager,fiind important ca respectivul candidat sa fie lasat sa se exprime liber.De cate ori este posibil,cel care ia interviul trebuie sa puna intrebari care sunt legate direct de slujba respectiva
Tehnici care ajuta in selectia candidatului potrivit pentru ocuparea postului vacant:
Examenul fizic stabileste indeplinirea de catre candidat a standardelor de sanatate si a conditiei fizice necesare pentru postul vacant.
Evaluarea psihologica vizeaza urmatoarele aspecte:
capacitatile mecanice si senzoriale
procesele cognitive superioare:gandire,limbaj
procese reglatorii: activitate,motivatie,vointa,afectivitate,deprinderi
sistemul de personalitate: temperament,caracter,creativitate
relatii interpersonale si comportament de grup
performantele individuale (aptitudini practice)
Evaluarea potentialilor candidati cuprinde:
cariera
relatii
personalitate
sanatate
inteligenta
Testarea este o evaluare bazata pe gradul de rezolvare de catre cel testat a unor probleme de examinare pregatite si validate in prealabil si stabilirea pe aceasta baza a indicatorilor numerici ce determina nivelul valorii acestuia.
In Tabelul nr.2 din Anexa 3 sunt prezentate avantajele si dezavantajele evaluarii cu ajutorul unor teste.
Adoptarea deciziei finale
Candidatii care au fost selectati dupa testarea profesionala si interviu sunt prezentati managerului compartimentului in care se afla postul vacant, in scopul unei discutii-interviu.Urmeaza o confruntare manager de compartiment - specialisti in recrutare, decizia finala fiind a responsabilului ierarhic al postului vacant, care utilizeaza toate informatiile oferite de ceilalti participaniti la selectarea candidatilor si care participa la interviul final de selectie.
Dupa decizia finala de incadrare a unui candidat pe un post vacant, se incheie cu acesta un contract indivudual de munca si noul angajat este integrat in organizatie.
|
