SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

SUSPENDAREA  CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art.44 din Legea 53/2003-codul muncii mentioneaza notiune de suspendare a CIM ca o încetare a sarcinilor prevazute în Fisa Postului pentru structura de personal TESA, precum si a sarcinilor zilnice dispuse de sefii ierarhici pentru structura de personal muncitori, rezulta c 656e49g 9; suspendarea CIM are ca efect pe toata perioada ei încetarea platilor salariale cu consecintele de rigoare, în anumite situatii în determinarea vechimii totale în munca si a stagiului de cotizare la cele 4 fonduri bugetare.

În relatia dintre an gajat sau angajator fie cerintele unuia sau a celuilalt, pot produce suspendari de plati salariale care apar din initiativa uneia dintre parti (salariat sau angajator), rezula ca suspendarea poate apare fie prin acordul partilor, fie prin actul unilateral a uneia dintre parti.

Daca suspendarea a avut loc din motive imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea de angajat cu CIM.

Daca suspendarea CIM are loc din initiativa angajatorului din motive imputabile sau neimputabile salariatului, cazurile acestei suspendari pot fi:

1) suspendare datorita arestului preventiv pe o perioada de pâna la 60 de zile (imputabil angajatului).

2) suspendare pentru absente nemotivate (imputabil salariatului).

3) suspendare pe o perioada de pâna la 10 zile lucratoare prevazuta ca sanctiune în RIN (imputabil salariatului).

4) suspendare pe baza plângerii penale facuta de angajator datorita unei abateri greve a salariatului - frauda, înselaciune, furt, fals - (imputabil salariatului). 

5) suspendare pe durata întreruperii temporarea a activitatii societatii din motive economice, tehnologice sau structurale. ATENŢIE!!! CCMUNN (contract colectiv de munca unic la nivel national) pe 2004-2005 si 2005-2006, prevede ca masura preventiva a unei concedieri colective, posibilitatea ca angajatorul sa suspende pe o perioada de maxim 15 zile calendaristice activitatea unitatii în cauza, personalul acesteia fiind asimilat în concediu fara salariu, în situatia în care în aceasta perioada angajatorul considera ca organizatia va avea un reviriment economic care sa anuleze viitoarea concediere colectiva sau sa o diminueze foarte mult.

6) suspendarea pe durata detasarii.

În cazul suspendarii CIM în viziunea codului muncii pe o anumita durata datorita întreruperii temporare a activitatii economice persoana în cauza va beneficiade un procent de cel putin 75% aplicabil asupra salariului de baza brut de încadrare zilnic înmultit cu numarul de zile lucratoare de întrerupere.

În cazul suspendarii CIM al unui salariat pe seama detasarii, pe toata durata detasarii toate platile salariale vor fi efectuate de societatea unde salariatul în cauza este detasat.

CAZURILE DE SUSPENDARE ALE CIM DIN INIŢIATIVA ANGAJATULUI PENTRU CARE NU SE ANULEAZĂ ALTE DREPTURI ALE SALARIATULUI

1) suspendare datorita concediului de maternitate si de risc maternal.

2) suspendare datorita CM de incapacitate temporara

3) suspendare datorita carantinei

În timpul acestor 3 suspendari (1-3) se primeste indemnizatie.

4) suspendare datorita efectuarii stagiului militar - nu se primeste indemnizatie dar se considera vechime în munca.

5) suspendare datorita executarii unei functii eligibile (senatori, deputati, primari, ambasadori.)

6) suspendare datorita exercitarii unei functii de conducere salarizata în sindicat

În timpul suspendarilor 5-6 salariul se stabileste conform legislatiei prevazuta în acest sens.

7) supendare datorita unor cazuri de forta majora (incendii, inundatii, calamitati naturale, invazie de insecte sau animale..)

8) suspendare din initiativa angajatului pentru motive personale ( se pierde vechimea în munca si stagiul de cotizare) - ex: situatia în care salariatul în cauza lipseste pentru rezolvarea unor probleme personale si nu poate anunta angajatorul decât la revenirea sa în societate (ex: este plecat într-o localitate unde este blocat din cauza conditiilor moteo si nu poate anunta pe nimeni de la societate).

9) suspendare datorita concediului de crestere a copilului pâna la 2 ani sau 3 ani, daca copilul are handicap dovedit cu indemnizatia de handicap.

10) suspendare datorita îngrijirii copilului bolnav pâna la vârsta de 7 ani sau 18 ani daca copilul are handicap.

11) suspendare datorita concediului paternal, acordat tatalui, salariatul beneficiaza de indemnizatie de concediu a carei zi este egala ca valoare cu ziua de CO si are acelasi mod de calcul ( durata acestui concediu este de 5 zile si se acorda în primele 6 saptamâni de la nasterea copilului.)

12) suspendare datorita concediului fara plata pentru formare profesionala.

13) suspendare datorita participarii salariatului la greva ( nu se primeste indemnizatie).

Pentru cazurile de suspendare a caror efect consta în întreruperea platilor salariale de orice fel (exceptie indemnizatiile) la încetarea activitatii unor salariati care s-au regasit în asemenea situatii, înaintea stampilarii Cartii de Munca si a certificarii încheierii activitatii la ITM, fie angajatorul prin IRU fie ITM prin referentul de specialitate care gestioneaza firma va opera pe un rând în capitolul 6 (activitatea în munca) din Carnetul de Munca perioada de la pana la de suspendare a platilor salariale care va diminua calculul vechimii totale în munca si ca stagiu de contributie la BASS în vederea pensionarii.

ÎNCETAREA CIM

Art.55 din Legea 53/2003-codul muncii prezinta în sinteza formele de încetare a CIM care sunt:

1) încetare de drept

2) încetare ca urmare a acordului partilor

3) încetare ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti (ex: demisia facuta de angajat sau concedirera facuta de angajator.)

Încetarea de drept se refera la :

a) încetare de drept datorita decesului salariatului  - încetarea se face pe baza certificatului de deces. Înainte de închiderea CIM un membru din familie face o cerere pentru ajutor de înmormântare si conform Legii 512/2004, acest ajutor se va calcula la nivelul salariului mediu brut pe tara (în 2005 ajutorul de deces este de 9.400.000 lei). Daca moare o ruda a salariatului se calculeaza un ajutor de 50% din salariul mediu brut pe tara (in 2005 acesta este 4.700.000 lei)

b) încetare de drept în urma unei hotarâri judecatoresti - este un caz penal.

c) încetare de drept ca urmare a dizolvarii societatii, urmeaza somajul sau plasare în alte unitati.

d) încetare de drept datorita împlinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard de pensionare (60 de ani femeile si 65 de ani barbatii) si conditiilor de stagiu minim de cotizare (15ani) - pensionare la limita de vârsta.

e) încetare de drept ca urmare a nulitatii CIM - anulare CIM. (ex: angajatul are alta Fisa a Postului fata de cea negociata, are alt salariu mai mic fata de cel negociat, are un alt numar de zile de CO, mai mic, fata de cel negociat, alte conditii de munca fata de cele anuntate în informarea prealabila, admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate de la data ramanerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare.)

f) încetare de drept datorita unei condamnari penale.

g) încetare de drept datorita retragerii dreptului de profesare pe o durata determinata (tot în urma unei hotarâri judecatoresti).

h) încetare de drept datorita expirarii termenului CIM încheiat pe durata determinata.

i) încetare de drept datorita retragerii acordului partilor sau a reprezentantilor legali, sau a parintilor pentru salariatii a caror vârsta este între 15 ani si 16 ani împliniti ( de regula copii între 15 ani si 16 ani vor primii adeverinte de vechime nu Carte de munca).

CONCEDIEREA

Are loc din initiativa angajatorului si este efectuata pentru motive care tin sau nu tin de persoana salariatului.

Concedierea este interzisa pe criterii de sex; orientare sexuala; caracteristici genetice; vârsta; apartenenta nationala; rasa; culoare; etnie; religie; optiune politica; origine sociala; handicap sau activitati sindicale.

Articolul 60 din Legea 53/2003-codul muncii pune în evidenta situatia în care nu poate avea loc concedierea:

1) daca persoana este în incapacitate temporara de munca, indiferent de natura concediului medical - CIM este suspendat

2) daca persoana în cauza se afla în carantina - CIM este suspendat

3) daca persoana în cauza este gravida, dovedind aceasta cu certificat medical, - CIM este activ.

4) daca persoana în cauza se afla în concediu de maternitate - CIM este suspendat

5) daca persoana în cauza se afla în concediu de îngrijire copil pâna la vârsta de 2 sau 3 ani daca copilul are handicap. - CIM este suspendat

6) daca persoana în cauza se afla în concediu de îngrijire copil bolnav pâna la 7 ani sau 18 ani. - CIM este suspendat

7) daca persoana în cauza îsi satisface stagiul militar - CIM este suspendat

8) daca persoana în cauza executa o functie lizibila - CIM este suspendat

9) daca persoana în cauza este în concediu paternal - CIM este suspendat

10) daca persoana în cauza este în concediu pentru evenimente familiale deosebite - CIM este suspendat.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului si trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

1) motivele ce determina concedierea, prezetarea lor într-o forma sintetica

2) durata preavizului acordat

3) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere

4) lista locurilor de munca disponibile în societate în vederea unei posibile redistribuiri a salariatului.

Decizia de concediere este o forma organizatorica , afisabila de care sa se ia la cunostiinta de toti salariatii. Criteriile enumerate mai sus se constituie într-o decizie comuna pentru luarea la conostiinta de toti salariatii societatii si fiecare element al deciziei este analizat temeinic în scris. Persoanele stabilite pe baza criteriilor de prioritate vor primii printr-o notificare individuala preavizul ce prevede prima zi de concediere si vor lua la cunostiinta de concediere înaintea deciziei de concediere care va purta data primei zile. Totodata în notificarea cu preaviz angajatorul va stipula si posibilitatea ca în perioada preavizului angajatului în cauza sa i se faciliteze timp pe parcursul programului de lucru, sa-si caute un alt loc de munca, situatie în care daca si-a gasit, încetarea CIM se face prin acordul partilor. Daca pe toata durata preavizului cu toate facilitatile acordate angajatul nu a fost în situatia de a ocupa nici un alt loc de munca, o data cu înmânarea sub semnatura a deciziei de concediere va primi si documentele necesare înscrierii în termen de 5 zile (se prefera acest termen) la somaj.

Prin concediere colectiva se intelege concedirea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice a unui numar de:

cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponuibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

cel putin 10% salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

In situatia Contractelor Colective de Munca angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului, sau dupa caz reprezentantilor salariatilor intentia de concedire colectiva cu cel putin 30 de zile calendaristice, anterioare deciziei de concediere, conform O.U.G. Nr.65/2005.

Raspunsul acestora si propunerile lor se face in termen miaxim de 15 zile calendaristice de la data primirii notificarii, iar angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile lor in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Inspectoratul Teritorial de Munca la solicitarea oricareia dintre parti, poate dispune amanarea emiterii deciziei de concediere cu maxim 10 zile calendaristice, daca aspectele legate de concedierea colectiva nu au fost solutionate, depasind termenul astfel termenul de cele 30 de zile calendaristice.

Angajatorul in urma concedierii pe locurile de munca supuse negocierii NU poate face noi angajari pe o perioada de 9 luni, decat in cazul in care in acest termen isi reia activitatea solicitand reancadrarea personalului disponibilizat fara examen, concurs sau perioada de proba. Conf. O.U.G. Nr.65/2005, salariati ai la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare pentru a-si manifesta in mod expres comsimtamatul cu privire la locul de munca oferit, iar in caz contrar angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

PREAVIZ

Conform Legii Nr.53/2003-codul muncii, preavizul poate aparea în doua situatii:

1) Preaviz  din initiativa salariatului

2) Preaviz din initiativa angajatorului

1) Preavizul  din initiativa salariatului: presupune demisia acestuia, care se face printr-o notificare la conducerea unitatii si în care va mentiona perioada de preaviz de 15 zile calendaristice. Conducatorul unitatii poate reduce aceast numar de zile pâna la anularea lor, în situatia în care nu simte necesitatea prezentei salariatului în unitate. În acest caz de anulare îi va acorda salariu 50% din salariul de baza brut de încadrare.

2) Preavizul din initiativa angajatorului: presupune perioada ce precede o concediere individuala sau colectiva a carei durata în zile lucratoare este de 20 de zile pentru CCM si 15 zile lucratoare pentru unitatile ce nu au CCM.

Conducatorul unitatii poate majora acest numar de zile de preaviz functie de posibilitatile financiare ale societatii sau de negocierea dintre cele 2 parti ale CCM. Prin preavizul dat de angajator salariatul în cauza stie data cu care îi înceteaza CIM, iar în perioada de preaviz angajatul poate beneficia de facilitati din partea angajatorului prin reducerea timpului zilnic de lucru, fara diminuarea salariului oferindu-i acestuia timp pentru asi cauta un nou loc de munca.

Preavizul din initiativa angajatorului înceteaza dacî angajatul îsi gaseste un nou loc de munca si comunica aceasta, sau daca angajatorul renunta la disponibilizarea salariatului în cauza.

Formele de încetare a CIM prin concediere sunt finalizate de angajator cu prima zi de concediere a angajatilor. Ele constau în :

1) decizia de încetare a raportului de munca ce contine dreptul la contestatie

2) adeverinta privind stagiul de somaj cu care angajatul se prezinta la centrul teritorial de ocuparea fortei de munca din raza sectorului unde domiciliaza.

3) cartea de munca operata la zi si închisa cu certificarea validarii înregistrarilor facuta la ITM.

4) nota de lichidare din care sa rezulte ca persoana are sau nu debite fata de societate.

Daca se constata debite fata de societate acesta nu este un motiv al angajatorului de a nu-i înmâna cartea de munca sub semnatura. Rezolvarea acestora se va face pe cale judecatoreasca (nu prin angajament de plata).

CIM CU TIMP PARTIAL

Legea Nr.53/2003-codul muncii, prevede posibilitatea ca orice persoana sa poata încheia CIM sub program normal de lucru. Aceste persoane pot fi angajati cu CIM cu program normal de 8 ore, care datorita capacitatii lor de munca pot continua procesul muncii la alt angajator prin CIM cu timp partial, sau persoane fara loc de munca care functie de programul lor si de cautarea unui loc de munca, pot încheia mai multe CIM partiale a caror însumare sa conduca la un contract cu program normal de lucru.

Drepturile salariale pentru toate aceste forme sunt aceleasi la fiecare societate, iar valoarea drepturilor este comensurata functie de durata zilnica a timpului de lucru prevazuta în contractul cu timp partial (2-4-6 ore/zi) respectiv ( 10-20-30 ore / saptamâna).

Obligatia fata de stat ca procente ce revin angajatului sunt aceleasi prevazute de legislatia muncii aplicata asupra tipului de CIM. Prin exceptie de la regula CIM partiale nu permit efectuarea de ore suplimentare, deci nici compensarea acestora în bani sau zile libere corespunzatoare. Din punct de vedere al Art. Nr. 104 din Legea 53/2003-codul muncii, un contract partial poate fi oricand transformat printr-un act aditional în CIM cu timp normal.

Daca în cadrul unei societati cu sau fara CCM se produc retehnologizari sau modificari a unor posturi, fie prin transformarea unui post de 8 ore în unul de 4 ore sau invers, conducerea organizatiei este obligata sa anunte mai întâi salariatii acesteia, pentru a le facilita acestora , fie posibilitatea reîntregirii unui program de lucru, fie pentru unele cazuri personale diminuarea unui program de lucru prin trecerea la ˝ timp de lucru adica 4 ore / zi.

MUNCA LA DOMICILIU

Legea Nr.53/2003-codul mincii prevede posibilitatea desfasurarii procesului de munca la domiciliul angajatului, situatie în care angajatul are aceleasi drepturi ca si angajatul care îsi desfasoara procesul muncii la sediul societatii sau sediul lucrativ al firmei. În consecinta specificul muncii la domiciliu este pentru persoane cu handicap locomotor sau pentru activitat0i a caror munca este normata pe unitatea de produs astfel încat functie de programul de lucru zilnic 8 ore sau de cantitatea de produse ce trebuie realizate zilnic, angajatorul se obliga sa transporte la domiciliul angajatului toate materiile prime si materialele necesare fabricarii produselor respective si totodata sa preia de la angajat produsele finite la sfârsitul perioadei planificate.

Angajatul se obliga sa respecte sarcinile trasate si programul de lucru stabilit ca timp de lucru, prevazut distinct în CIM (ex: 4 ore lucru pauza 2 ore 4 ore lucru ). Specificul acestei activitati se regaseste în cooperatie.