Sanctiunile disciplinare

Sanctiunile disciplinare

3.1. Notiunea de sanctiune disciplinara si alte aspecte legate de aceasta

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevazute de lege, cu un pronuntat caracter educativ si care au ca scop:

a)      apararea ordinii publice;

b)      dezvoltarea spiritului de raspundere pentru îndeplinirea cu constiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;

c)       respectarea normelor de comportare;

d)      prevenirea producerii unor acte de indisciplina.

Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, reflectându-se, prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, fara sa afecteze celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor[1].

Avem de-a face, ca în cazul oricarei sanctiuni de drept, cu principiul legalitatii sanctiunii potrivit caruia sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei si cuantumului trebuie sa se faca cu respectarea stricta a dispozitiilor legale. În concluzie, angajatorul nu poate aplica decât una din sanctiunile prevazute de lege, iar prin contractul colectiv de munca nu pot fi prevazute sanctiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislatia muncii - nu pot fi stabilite alte sanctiuni disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul de ordine interioara poate preciza modul de aplicare a sanctiunilor disciplinare si cine are dreptul a le stabili, dat nu poate prevede alte sanctiuni disciplinare decât cele prevazute de lege.

Un alt principiu general de drept de care trebuie sa se tina seama este acela ca nu pot fi aplicate pentru aceeasi fapta doua sanctiuni de aceeasi natura (non bis in idem). Pentru una si aceeasi abatere disciplinara nu poate sa fie aplicata decât o singura sanctiune disciplinara. Încalcarea obligatiilor de munca, sanctionata odata disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi sanctiuni disciplinare, de pilda, pe motivul ca sanctiunea aplicata anterior nu a fost suficient de severa în raport cu fapta savârsita[2].

Însa, este posibil ca o abatere ce a fost sanctionata a data disciplinar sa fie luata din nou în considerare în cazul savârsirii unei alte abateri disciplinare, dar numai spre a se determina gradul marit de gravitate al acesteia din urma, fata de caracterul repetat al încalcarii obligatiilor de munca, iar nu pentru a face ea însasi obiectul unei noi sanctiuni.

În cazul repetarii unor abateri de aceeasi gravitate, sanctiunile disciplinare se aplica în mod progresiv, fata de insuccesul gradului de severitate al sanctiunii precedente pentru îndreptarea celui în cauza.

Când gravitatea unei abateri apare sporita în raport cu una anterioara sanctionata disciplinar, rezulta, în mod firesc, ca si sanctiunea disciplinara pentru noua abatere, spre a-si putea atinge scopul, trebuie sa fie mai severa decât cea precedenta.

Pentru o singura fapta care încalca în acelasi timp mai multe îndatoriri de munca se aplica o singura sanctiune disciplinara.

Mentionam ca înscrierea sanctiunilor disciplinare în lege, în ordinea crescânda a gravitatii lor, nu denota câtusi de putin ca pentru orice abatere, oricât de grava, ar trebui sa se înceapa cu aplicarea primei sanctiuni disciplinare sau ca, daca pentru o abatere anterioara nu a fost aplicata o anumita sanctiune, atunci pentru o noua abatere, indiferent de gravitatea ei, nu ar putea fi aplicata decât sanctiunea disciplinara imediat superioara celei precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet strain întelesului si rostului ei educativ. Sanctiunea disciplinara ce se aplica este aceea care apare indicata de rezultatul analizei disciplinare, putându-se recurge la aplicarea oricareia din sanctiunile prevazute de lege - fie chiar si direct sanctiunea cea mai aspra pentru o abatere unica dar grava - respectiv, aceea a desfacerii disciplinare a contractului de munca[3].

Pentru fiecare infractiune sau contraventie, legea prevede si sanctiunea corespunzatoare, pe când în cazul abaterii disciplinare care nu e determinata în individualitatea ei, legea nu indica pentru care fapta se aplica o anumita sanctiune disciplinara. Unele dintre statutele disciplinare enunta unele criterii orientative, cu toate acestea însa, formularile ramân generice, nereferindu-se la abateri determinate. Legea enumera sanctiunile în mod gradat, de la cea mai blânda la cea mai severa[4]. La alegerea uneia dintre ele, corespunzatoare abaterii savârsite, se va recurge la criteriile generale care sunt si ele prevazute de lege. Astfel, la stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, împrejurarile în care a fost savârsita, gradul de vinovatie al persoanei încadrate în munca, daca aceasta a mai avut si alte abateri în trecut, precum si de urmarile abaterii .

Vom analiza, pe scurt, în cele ce urmeaza, aceste elemente.

Cauzele si gravitatea faptei. Sub raportul cauzelor faptei, urmeaza sa se cerceteze daca încalcarea obligatiei de munca nu este cauzata de elemente dusmanoase ori de ramânerea în urma a constiintei sociale a autorului faptei fata de realitatea sociala.

Va trebui totodata sa se analizeze daca unele lipsuri organizatorice (ex. lipsa de control la timp etc.) nu au creat conditii favorabile pentru producerea abaterii, tragându-se si din acest punct de vedere consecintele necesare.

În legatura cu gravitatea faptei, este necesar sa se tina seama de gradul de pericol social pe care îl reprezinta fapta pentru normala desfasurare 747y245h a procesului de munca, buna functionare a unitatii, securitatea personalului si a avutului unitatii.

Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pusa în legatura si cu frecventa abaterilor disciplinare la locul de munca, cu starea de spirit a personalului etc.

Împrejurarile în care a fost savârsita fapta. Între aceste împrejurari pot fi unele care înlatura însusi caracterul de abatere disciplinara a faptei si de raspundere disciplinara sau care influenteaza numai gradul de gravitate al abaterii si deci contribuie la determinarea categoriei de sanctiune disciplinara aplicabila. Între acestea din urma sunt circumstantele atenuante, ca: buna comportare anterioara sau agravante, cum ar fi: existenta unor abateri anterioare, savârsirea abaterii împreuna cu alte persoane etc.

Gradul de vinovatie a autorului faptei. Ne referim nu numai la conditiile de existenta ale nevinovatiei, dar - ca element strâns legat de acesta - si de diferite forme si grade de gravitate în care vinovatia se poate prezenta. Gradul de vinovatie se apreciaza în functie de datele personale ale celui încadrat în munca - pregatire, capacitate profesionala, experienta etc.

Existenta unor abateri în trecut. Acest element face parte integranta din sfera mai larga a "împrejurarilor în care a fost savârsita fapta".

Urmarile abaterii. Orice încalcare cu vinovatie a obligatiilor de munca, fiind calificata de lege ca abatere disciplinara si sanctionata ca atare, rezulta ca aceasta este socotita ca având urmari daunatoare pentru buna desfasurare 747y245h a raporturilor de munca, inclusiv pentru buna functionare a unitatii.

Urmarile daunatoare ale abaterii pot însa varia în ceea ce priveste gradul lor de gravitate.

În legatura cu elementele pe care le-am examinat, este de observat ca, pentru orice încalcare a obligatiilor de munca, este necesar sa se stabileasca, în primul rând, daca sunt întrunite conditiile esentiale necesare pentru existenta abaterii si raspunderii disciplinare, iar în al doilea rând, sa se determine, în vederea stabilirii categoriei de sanctiune disciplinara aplicabila, gradul de gravitate al abaterii.

3.2. Clasificarea sanctiunilor disciplinare

Sanctiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu doua criterii principale:

a)      dupa categoria de personal carora li se aplica;

b)      dupa efectele produse.

a) Dupa categoria de personal carora li se aplica, sanctiunile disciplinare se împart în :

sanctiuni generale, care sunt prevazute de Codul Muncii, Legea nr. 1/1970 si de regulamentele de ordine interioara, aplicabile salariatilor în genere, potrivit dreptului comun;

sanctiuni speciale, care sunt prevazute de statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii si au în vedere conditiile speciale executarii respectivelor îndatoriri de serviciu.

Printre aceste reglementari specifice, mentionam: Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi si Statutul disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii, normele privind disciplina muncii si raspunderea magistratilor, normele privind disciplina muncii si raspunderea disciplinara a personalului didactic cuprinse în Statutul personalului didactic, Regulamentul de organizare si functionare a colegiilor de disciplina a personalului sanitar etc.

b)    Dupa criteriul efectelor produse, sanctiunile disciplinare se pot împarti în :

sanctiuni cu efect precumpanitor moral;

sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.

De exemplu: mustrarea si avertismentul fac parte din prima categorie, iar restul sanctiunilor prevazute de Codul Muncii se înscriu în cea de a doua.

Acest din urma criteriu de clasificare este adoptat de Codul Muncii, care începe, în ordinea gravitatii, cu sanctiunile care au efect pur moral si continua, în aceeasi ordine, cu cele al caror efect direct este de natura materiala[6].

Unii autori fac o clasificare neta între sanctiuni cu efect moral si sanctiuni cu efect patrimonial (prof. Constantin Flitan). Dar aceasta împartire are un caracter relativ, deoarece chiar sanctiunile cu efect moral pot produce urmari de ordin patrimonial (de ex.: pierderea dreptului la prime), iar sanctiunile cu efect patrimonial produc, fara îndoiala, si un efect moral, fara de care este de neconceput orice sanctiune.

3.2.1. Sanctiunile disciplinare generale

Noul Cod al Muncii enumera sanctiunile generale, gradual, de la avertismentul scris pâna la cea mai severa, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Sanctiunile disciplinare generale sunt prevazute de art. 264, al. 1 din actualul Cod al Muncii, care prevede urmatoarele:

"Încalcarea cu vinovatie de catre cel încadrat în munca - indiferent de functia sau postul pe care îl ocupa - a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu:

a)      avertismentul scris;

b)      suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare ;

c)       retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, în cazul celor încadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada;

d)      reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;

e)       retrogradarea în functie sau în categorie - în cadrul aceleiasi profesii pe durate de 1-3 luni;

f)        desfacerea disciplinara a contractului de munca

a) Avertismentul scris

Aceasta reprezinta o sanctiune disciplinara cu efect precumpanitor moral, prevazuta de lege.

Avertismentul consta într-o comunicare scrisa facuta salariatului vinovat, prin care i se atrage atentia, în mod clar si hotarât, ca a comis o încalcare destul de însemnata a obligatiei sale de munca sau de comportare si i se pune în vedere ca, daca nu se va îndrepta si va savârsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav, mergându-se pâna la desfacerea contractului sau de munca.

Verbul "a avertiza" este de origine latina (advertere) si înseamna în vorbirea curenta " a atrage cuiva atentia", "a preveni pe cineva".

Avertismentul fiind o sanctiune disciplinara mai riguroasa decât mustrarea, se aplica:

în cazul repetarii, de catre aceeasi persoana, a unor abateri de mica importanta, sanctionate anterior cu mustrare, avertismentul decurge, în primul rând, nu din gravitatea urmarilor sau a vinovatiei - care ramân aceleasi - ci din antecedentele personale;

în cazul savârsirii de catre salariat, cu intentie sau dintr-o neglijenta grava, pentru prima oara a unei abateri ce aduce sau poate aduce prejudicii materiale unitatii, ori poate dauna în alt mod bunului mers al acesteia[7].

Ar putea fi socotita ca este de natura sa atraga sanctiunea avertismentului, de exemplu, executarea defectuoasa ori cu întârziere, din vina celui în cauza, a unei lucrari ce nu este curenta, bineînteles, daca aceasta abatere nu prezinta o gravitate mai mare sub alte aspecte (rea-credinta, urmari daunatoare însemnate etc)[8].

b) Suspendarea contractului individual de munca pentru o  perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare

Conform art.264 alin. 1 din actualul Cod al Muncii, din rândul sanctiunilor disciplinare a fost exclusa mustrarea, ramânând numai o singura sanctiune disciplinara si anume suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare (art.264 alin. 1 lit.b). În acest fel scara sanctiunilor disciplinare a cunoscut o anumita agravare .

Codul Muncii anterior nu dadea o definitie a primei sanctiuni - mustrarea. În mod obisnuit, prin "mustrare", sanctiunea disciplinara cea mai usoara, precumpanitor morala, se întelege notificarea scrisa prin care i se pune în vedere salariatului care a savârsit o abatere disciplinara ca nu si-a îndeplinit în mod normal una sau mai multe din atributiile sale de serviciu, atragându-i-se atentia asupra necesitatii de a-si revizui conduita în viitor[9]. Verbul "a mustra" provine de la cuvântul latin monstrare (a arata) si are în limbajul nostru comun sensul de a arata cuiva greselile pe care le-a comis.

Legea nu se refera la cazurile când se aplica aceasta sanctiune - ca si cele urmatoare, mai grave, întelegând prin evitarea indicatiilor obligatorii sa lase dozarea concreta a sanctiunii la aprecierea organelor chemate sa o aplice. Se poate spune, desigur orientativ, ca mustrarea - fiind cea mai usoara dintre sanctiuni - se aplica salariatului care a savârsit fara intentie, pentru prima data, o abatere de mica importanta, ce nu aduce unitatii nici un fel de prejudiciu material, cum ar fi, de pilda, o prima întârziere nejustificata de la serviciu etc.

Ca oricare alta dintre sanctiuni, mustrarea se comunica în scris si motivat, celui în cauza.

c)     Retragerea uneia sau mai multor gradatii pe o perioada de 1 - 3 luni

Retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, în cazul celor încadrati la nivelul de baza, diminuarea salariului cu 5-10% pe aceeasi perioada. Este considerata ca prima si cea mai usoara sanctiune cu caracter patrimonial.

Fiind introdusa pentru prima oara în legislatia noastra prin art. 13, al. 1, lit. c din Legea nr. 1/1970 si apoi preluata de Codul Muncii, aceasta sanctiune are un caracter precumpanitor patrimonial, întrucât modifica temporar unul din elementele esentiale ale contractului individual de munca si anume salariul.

Introducerea acestei sanctiuni prin Legea nr. 1/1970, reiterata ulterior în Codul Muncii, a fost determinata de dificultatile pe care le întâmpina prin aplicarea retrogradarii în functie, atunci când nu existau - în cadrul aceleiasi profesii - functii sau categorii inferioare sau posturi vacante de acest fel. Retrogradarea nefiind cu putinta, se punea problema alegerii unei sanctiuni mai putin aspre. Sanctiunea actuala permite aplicarea acestei masuri disciplinare fara schimbarea functiei sau categoriei persoanei încadrata în munca.

Aceasta sanctiune disciplinara consta, deci, din:

retragerea, în cadrul aceleiasi functii sau categorii, a uneia sau mai multor gradatii sau trepte - legea nu precizeaza nici o limita în aceasta privinta - iar pentru cei încadrati la nivelul de baza, diminuarea acestei retributii cu 5-10%;

luarea acestei masuri pe o perioada de cel putin o luna si de cel mult trei luni.

I. T. stefanescu considera ca sanctiunea poate fi aplicata pe luni neîntregite. Codul Muncii se refera la 1-3 luni si nu la 1, 2 sau 3 luni. Deci, a considera ca sanctiunea se poate aplica pe luni întregi înseamna, în fapt, a adauga la textul legal. De altfel, Legea nr. 1/1970(în prezent abrogata), referindu-se la aceasta sanctiune, a fixat doua praguri, unul minimal (1 luna) si unul maximal (3 luni) în termenii "pe o perioada de 1-3 luni", în timp ce, atunci când a reglementat sanctiunea retrogradarii a utilizat o alta formulare si anume " pe o perioada de 1, 2 sau 3 luni", aratând lamurit ca perioadele pentru care se va aplica sanctiunea retrogradarii nu pot fi decât luni întregi. Din deosebirea de redactare a textului se poate trage o singura concluzie: este posibila fragmentarea perioadei de timp si în intervale mai mici de o luna, mentinându-se însa cele doua limite[10].

Alti autori (V. Buia) este de parere ca fata de sistemul lunar de plata a retributiilor în functie de îndeplinirea sarcinilor din fiecare luna, este de presupus ca perioada de timp pentru care se aplica sanctiunea sa cuprinda luni întregi (1, 2 sau 3 luni), iar nu perioade care sa includa si fragmente de luna.

Proportionarea severitatii acestei sanctiuni poate deci sa fie realizata atât în raport cu numarul de gradatii sau trepte retrase sau cu procentul de diminuare a nivelului de baza a retributiei între 5 si 10 %, cât si în functie de întinderea perioadei de timp - între 1-3 luni - pentru care este luata masura, lasându-se astfel o larga posibilitate de individualizare a pedepsei, chiar în cadrul aceleiasi categorii de sanctiuni[11].

Aceasta sanctiune se aplica pentru abateri de o anumita gravitate prin urmarile lor, savârsite cu intentie, care produc un prejudiciu material sau dauneaza bunului mers al unitatii ori pentru repetarea sistematica a unor abateri mai usoare, dintre acelea care, atunci când sunt savârsite pentru prima data, se sanctioneaza cu mustrare sau avertisment[12].

La prima vedere s-ar parea ca textul autorizeaza o retragere nelimitata a gradatiilor si treptelor, întrucât face mentiunea despre una sau mai multe gradatii sau trepte fara a fixa, cu precizie, o anumita limita. Socotim ca, privit în întregul lui, textul, într-o interpretare rationala si echitabila, înlatura a asemenea posibilitate: retragerea gradatiilor sau treptelor nu poate depasi cuantumul de 10% din retributie, care corespunde diminuarii ei maxime în cazul celor încadrati la nivelul de baza; altfel spus, nu exista un temei pentru ca, la abateri egale ca gravitate, cei ce au gradatii sau trepte sa poata fi sanctionati mai sever decât persoanele încadrate la nivelul de baza[13].

d) Reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere, pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%

Aceasta sanctiune a fost introdusa în Codul Muncii anterior care a modificat si completat în acest fel, în mod corespunzator, art. 13, al. 1 din Legea nr. 1/1970. Aceasta sanctiune este aplicabila personalului de conducere al unitatii, care potrivit legii, beneficiaza de indemnizatie de conducere. Textul prevede reducerea concomitenta atât a salariului, cât si a indemnizatiei de conducere. Mentionam ca indemnizatia de conducere face parte din salariul de baza.

Daca s-ar admite ca posibila reducerea numai a salariului, nu s-ar întelege necesitatea sa, deoarece masura s-ar confunda, în fapt, cu cea de la lit. c a art. 100. Pe de alta parte, daca s-ar putea reduce numai indemnizatie de conducere, o asemenea masura, singura, ar fi de o gravitate minima, în raport cu cea de la lit. c; ca atare, si-ar pierde justificarea însasi plasarea masurii în ierarhia sanctiunilor, respectiv între reducerea retributiei si retrogradare[14].

Aplicarea sanctiunii respective presupune reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei de conducere pe aceeasi perioada de timp si în acelasi procent întrucât plata salariului si a indemnizatiei de conducere au un regim unitar.

Daca sanctiunea prevazuta de art. 100, al. 1, lit. d este, indiscutabil, specifica personalului cu functii de conducere, nu înseamna ca, aceleiasi categorii de personal, nu-i pot fi aplicate si celelalte sanctiuni disciplinare.

Cadrul de individualizare al acestei sanctiuni este similar celui de la sanctiunea anterioara (5-10% pe de o parte si 1-3 luni pe de alta parte).

Aceasta sanctiune poate interveni pentru o abatere repetata de la obligatiile de munca, dupa ce pentru o abatere anterioara de acelasi fel a fost aplicata sanctiunea avertismentului, sau pentru o singura abatere de o gravitate superioara celei sanctionabile prin avertisment.

Actualul Cod al Muncii, cu privire la functiile de conducere - asa cum sunt reglementate ele prin art.294 din Cod - in art.264 alin. 1 lit. e instituie urmatoarea sanctiune: " reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10%".

Fata de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care reglementa reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei de conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacra doua ipoteze posibile (fiecare din ele lasata la latitudinea angajatorului):

prima: reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere ( pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10% );

a doua: reducerea numai a indemnizatiei de conducere.

Desi textul legal stârneste anumite retineri si rezerve, de lege lata trebuie aratat ca este posibila oricare dintre cele doua solutii avute în vedere de legiuitor, evident în afara situatiei de exceptie când indemnizatia în discutie este inclusa în salariul de baza.

e) Retrogradarea din functie sau categorie - în cadrul aceleiasi profesii - pe durata de 1-3 luni

Se impune precizarea, înainte de toate, ca noile reglementari privind salarizarea personalului din organele puterii legislative, executive, judecatoresti si din unitatile bugetare, precum si, ca regula, din regiile autonome, prevad ca functiile fie se diferentiaza pe grade profesionale, fie, în cazul muncitorilor, maistrilor si altor salariati pentru care nivelul studiilor este mediu sau scoala generala - se diferentiaza pe trepte profesionale. În lumina actualelor dispozitii legale, sanctiunea va consta în retrogradarea în gradul profesional sau în treapta profesionala. Cu toate acestea, se mai prevede înca salarizarea pe "categorii de lucratori" sau "categorii de încadrare", în cazul muncitorilor necalificati si calificati[15].

Retrogradarea în functie sau în categorie (grad profesional sau treapta profesionala) este considerata ca o sanctiune mai grava decât reducerea salariului, deoarece comporta si o diminuare a autoritatii persoanei în cauza, ea se situeaza, de fapt, pe locul penultim, în ordinea gravitatii, pe scara sanctiunilor disciplinare, fiind cea mai severa dintre acelea care pot fi aplicate cu pastrarea raportului de munca. Ca atare, aceasta sanctiune se aplica acelor persoane care, nefiind la prima abatere, savârsesc, cu intentie, grave abateri de la ordinea disciplinara, aducând prejudicii deosebite unitatii, în împrejurari si cu antecedente disciplinare care confera faptei un grad ridicat de periculozitate. Abaterile minore, chiar repetate, nu justifica, în sine, aplicarea retrogradarii decât în cazuri de exceptie, atunci când însasi repetarea denota o atitudine psihica negativa si continuata[16]. Asadar, retrogradarea se plaseaza la pragul desfacerii disciplinare a contractului de munca, fiind totusi posibila înca îndreptarea persoanei care a savârsit o grava abatere disciplinara.

Alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral. Existenta sanctiunilor cu caracter precumpanitor patrimonial de la art. 100, al. 1, lit. c si d din Codul Muncii, care afecteaza venitul lunar din munca cu pâna la 10%, are drept efect faptul ca retrogradarea, spre a-si confirma pozitia sa ultima în ordinea gravitatii sanctiunilor de acest fel, trebuie sa intervina astfel încât noua încadrare, pe timpul sanctionarii, sa produca persoanei o diminuare sporita a venitului rezultat din munca[17]. Impactul moral incontestabil al acestei sanctiuni consta în faptul ca persoana în cauza îsi pierde temporar pozitia ierarhica în colectivul de munca, lucrând pe timpul sanctionarii în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni .

Legea nu prevede conditia ca retrogradarea sa se faca în treapta imediat inferioara; rezulta ca, în cadrul aceleiasi profesii, salariatul poate fi retrogradat în oricare dintre functiile inferioare, dar, în toate cazurile, retrogradarea trebuie sa fie efectiva. Totusi, din ratiuni de echitate, ni se pare ca este firesc ca retrogradarea sa fie dispusa în functia imediat inferioara, daca, prin ipoteza, exista un astfel de post.

Retrogradarea - având la baza vinovatia în calitate de sanctiune disciplinara - nu poate fi dispusa în caz de necorespundere profesionala, adica pentru inaptitudinea de a exercita în bune conditii profesia ca sta la baza postului încredintat, aceasta necorespundere fiind independenta de vointa celui în cauza si deci straina de ideea de vinovatie. În situatiile de acest gen, unitatea este, însa, în drept sa ia masura desfacerii contractului de munca, în conditiile prevazute de art. 130, al. 1 lit. e[19].

Conditiile de legalitate ale retrogradarii sunt urmatoarele:

Caracterul efectiv; persoana încadrata în munca trebuie sa fie trecuta efectiv într-o functie inferioara celei detinute în momentul sanctionarii, pe care sa o exercite nemijlocit si sa primeasca salariul corespunzator ei. În cazul în care nu exista posibilitatea reala a trecerii efective a persoanei într-o functie inferioara, în cadrul aceleiasi profesii, se va aplica o alta sanctiune decât cea a retrogradarii, nefiind admisa retrogradarea numai ca retributie. Deci, retrogradarea în cadrul aceleiasi profesii trebuie sa fie posibila. Este, de aceea, necesar ca aceasta posibilitate sa fie în prealabil verificata si ca, în actul de sanctionare, sa se precizeze totdeauna functia în care se dispune retrogradarea. Pe de alta parte însa, mentinerea mai departe a celui sanctionat, dupa prezentarea retrogradarii, în postul avut, si îndeplinirea efectiva a atributiilor si sarcinilor respective sunt de natura sa atraga obligatia unitatii de a-l salariza pentru munca efectiv prestata.

Retrogradarea trebuie sa se faca în cadrul aceleiasi profesii. Asadar, nu este admisa trecerea într-o functie conditionata de alta calificare, chiar daca ar fi echivalenta ca nivel al studiilor obligatorii cerute în mod legal. Cu atât mai mult, nu este posibila trecerea într-o munca necalificata (a unei persoane calificate)[20].

Potrivit legii, retrogradarea se face cu respectarea profesiei persoanei sanctionate. De exemplu, un consilier juridic poate fi retrogradat disciplinar în functia de jurisconsult principal, dar nu în aceea de planificator principal, contabil principal, merceolog principal etc, corespunzatoare unor alte profesii decât de jurist[21]

Durata. În sfârsit, pentru a fi legala, retrogradarea trebuie aplicata pe cel mult 3 luni (si minimum o luna). În consecinta, retrogradarea dispusa sau mentinuta în fapt pe o durata mai mare de 3 luni reprezinta, în realitate, un abuz de drept, o modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei legal si, ca atare, inadmisibila, cel în cauza fiind îndreptatit sa ceara organului de jurisdictie a muncii anularea ei si reintegrarea în functie.

f) Desfacerea disciplinara a contractului de munca

Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru încalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie, extrema, care trebuie sa intervina numai în situatia în care mentinerea contractului de munca a persoanei în cauza ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercusiuni negative asupra realizarii sarcinilor de serviciu[22].

Art. 130, al. 1, lit. i arata conditiile ce trebuie îndeplinite pentru a putea interveni sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. în acest articol se arata, într-adevar, ca contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii în cazul când: "persoana încadrata în munca savârseste o abatere grava sau încalca în mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare în unitate".

Asadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinara a contractului, salariatul trebuie, dupa caz, sa:

sa comita o abatere grava;

sa încalce în mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare în unitate.

Codul Muncii nu defineste si nici nu enumera abaterile grave, ceea ce înseamna ca o asemenea calificare este la latitudinea organului competent sa aplice sanctiunea.

Termenul de "abatere grava", cuprins în art. 130, al. 1, lit. i, se refera, prin urmare, la o abatere de o gravitate iesita din comun, de natura sa faca imposibila ramânerea în unitate a persoanei ce a savârsit-o, care, în fond, s-a autoexclus din rândul colectivului de munca[23].

Gravitatea abaterii va trebui apreciata în urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurarilor de fapt în care a fost comisa, precum si a circumstantelor personale ale autorului ei[24].

Gravitatea abaterii va trebui sa fie însa superioara celei corespunzatoare oricarei alte sanctiuni disciplinare, tinând seama ca numai astfel se poate justifica caracterul de maxima severitate a masurii desfacerii contractului de munca pe scara sanctiunilor disciplinare prevazute de lege.

Reamintim ca abaterea este grava nu numai atunci când produce importante pagube materiale sau alte vatamari însemnate, dar si în situatia în care creeaza numai posibilitatea unor asemenea urmari, punând în pericol buna functionare a unitatii, securitatea personalului sau a bunurilor[25].

Unele statute de personal sau disciplinare enumera, exemplicativ, faptele calificate drept abateri grave.

De pilda, art. 48 din Decretul nr. 202-1974 stabileste abaterile care determina desfacerea disciplinara a contractului de munca a lucratorilor din sistemul energetic national si anume:

prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice;

consumarea bauturilor alcoolice în timpul efectuarii serviciului;

sustragerea, sub orice forma, de bunuri apartinând unitatii de natura a prejudicia buna desfasurare 747y245h a activitatii;

fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor ori incendii cu consecinte grave în siguranta de functionare a sistemului energetic national;

fapte care au produs sau puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave în siguranta de functionare a sistemului energetic national;

lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutiv sau cumulat în cursul unei luni.

Asemanatoare sunt si dispozitiile art. 41 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi.

Prin contractele colective de munca si prin regulamentele de ordine interioara se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor pentru buna desfasurare 747y245h a relatiilor de munca determina desfacerea contractului de munca. Stipularea unor asemenea clauze privind disciplina în unitate dobândesc putere de lege datorita valorii normative recunoscute contractului colectiv de munca[26].

În practica, s-a decis ca sunt abateri grave care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca:

neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de îmbolnavire profesionala.

Ex. Judecatoria Drobeta Turnu Severin, sentinta civila nr. 4411/1996. În speta a fost vorba de neactionarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de carbune (la o mina) generându-se un incendiu care ar fi putut pune în pericol viata minerilor în subteran si produce o paguba însemnata unitatii.

parasirea unui utilaj, în afara unitatii, într-un loc fara paza asigurata.

Ex. Curtea de Apel Pitesti, sentinta civila nr. 2791/R/1998. În speta, conducatorul unui tractor (care avea calitatea si de gestionar al utilajului) a parasit remorca tractorului într-un loc public (la gara), ramânând neasigurata.

sustragerea de produse si înstrainarea acestora.

Ex. Judecatoria Drobeta Turnu Severin, sentinta civila nr. 2226/1997. În speta, salariatul (mecanizator) a sustras motorina din rezervorul unui utilaj pe care a înstrainat-o unui tert.

desfasurare 747y245h a unei activitati identice cu cea a unitatii în care este încadrat cu contract de munca, în conditii de concurenta neloiala.

consumul de bauturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unitatii.

Ex. Curtea de Apel Pitesti, sentinta civila nr. 2962/1998. În speta, salariatul, sef de tura la o statie CFR, a predat serviciul unui coleg, dupa care a consumat bauturi alcoolice. S-a întors apoi la locul de munca si a refuzat sa se supuna recoltarii probelor biologice.

absenta de la serviciu pe o perioada îndelungata.

lovirea unui alt functionar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauza.

Ex. În speta, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier, membru în comisia de aplicare a Legii fondului funciar. Instanta a retinut ca fapta este grava, de natura sa aduca atingere prestigiului unui functionar public si sa-l faca incompatibil cu functia detinuta.

refuzul nejustificat de a executa o detasare sau delegare legal ordonata.

Nu atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca savârsirea urmatoarelor fapte care nu prezinta caracterul unei abateri grave:

parasirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist si cetatean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusa unitatea de catre anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat fata de conducerea unitatii, chiar daca a depasit limitele unei discutii calme si civilizate;

dormitul în timpul serviciului;

producerea unei pagube unitatii.

Potrivit art. 130, lit. i, angajatorul poate desface contractul de munca nu numai pentru savârsirea de catre salariat a unei abateri grave, dar si pentru încalcarea în mod repetat a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor de comportare.

În timp ce Codul Muncii anterior (din 1950) se referea la încalcarea sistematica a obligatiilor de munca, reglementarea actuala prevede conditia încalcarii repetate[27].

În ceea ce priveste sensul termenului de "abateri repetate", în literatura juridica s-au purtat ample discutii spre a cunoaste numarul, natura, gravitatea abaterilor care pot justifica împreuna, desfacerea disciplinara a contractului de munca. Astfel, este necesara pentru precizarea interesului acestui termen, o cercetare sub dublu aspect.

Sub raport cantitativ, abaterile trebuie sa fie, conform legii, repetate, numarul lor nu ar putea fi decât plural si, desigur, de cel putin doua.

Ca atare, savârsirea a cel putin doua abateri presupune fie neîndeplinirea a doua obligatii de serviciu sau încalcarea de doua ori a normelor de comportare, fie încalcarea unei obligatii de serviciu cumulata de încalcarea unei norme de comportare[28].

Spre a justifica o desfacere a contractului de munca pentru abateri repetate, nu este necesar ca faptele sa fie identice, asa cum ar putea sugera expresia "în mod repetat" folosita de lege, ci repetarea lor este ceruta de lege sub raportul genului (încalcare unor îndatoriri de munca), iar nu al speciei abaterii (încalcarea unei anumite obligatii de serviciu).

De asemenea, împrejurarea ca abaterea anterioara a fost savârsita într-o alta functie, din care, între timp, cel în cauza a fost mutat, nu împiedica luarea ei în considerare sub raportul repetarii abaterii, dat fiind ca relatiile de munca au fost mentinute în continuare în cadrul aceleiasi unitati, iar încalcarea în mod repetat a obligatiilor de lucru ce decurg din aceste relatii de serviciu releva un pericol social marit pentru respectarea disciplinei muncii în unitate[29].

În cazul în care persoana a mai fost sanctionata disciplinar, pentru a se trece la desfacerea contractului de munca este necesar ca, posterior aplicarii ultimei sanctiuni, sa fi savârsit o noua abatere disciplinara. Asadar, chiar daca ar fi vorba de abateri repetate (care au fost sanctionate), însa, persoana în cauza nu a savârsit o noua abatere, ele nu pot fi luate în considerare, din nou, spre a servi ca temei al desfacerii disciplinare a contractului de munca) nefiind admisibila aplicarea unei duble sanctiuni pentru aceeasi conduita ilicita)[30].

De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, înca nesanctionate, daca pentru acestea nu a intervenit prescriptia raspunderii disciplinare. Mai multe abateri disciplinare, nesanctionate, pot justifica desfacerea contractului de munca numai daca, pentru fiecare fapta luata în considerare, nu a expirat termenul de 30 zile de la data constatarii ei si, respectiv, termenul de 6 luni calculat de la data savârsirii ei.

Spre deosebire de aceasta opinie, V. Buia considera ca abaterile anterioare pentru care a intervenit prescriptia sau reabilitarea pot fi luate în calcul la stabilirea sanctiunii desfacerii contractului de munca deoarece, potrivit domniei sale, prescriptia si reabilitarea sting sanctiunea, dar nu sterg însasi existenta faptului.

Examinarea art. 130, al. 1, lit. i nu poate fi însa limitata la aspectul cantitativ al abaterilor.

Nu orice abatere, oricât de usoara, daca este repetata, justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca. Aceasta reprezinta o interpretare literala a textului de lege, însa contrara spiritului ei. Este necesar sa fie avut în vedere nu numai aspectul cantitativ (numarul abaterilor disciplinare), ci si aspectul calitativ, adica gravitatea lor.

Am aratat ca, în cazul repetarii unei abateri usoare, sanctionata prima data cu mustrare, se aplica, de regula, sanctiunea imediat superioara, a avertismentului. Chiar pentru o abatere mai însemnata, în cazul repetarii ei, dupa ce anterior a fost aplicata, de pilda, sanctiunea pecuniara a retragerii de gradatii, se poate aplica, apoi, sanctiunea pecuniara superioara a retrogradarii.

În consecinta, chiar în lipsa unei precizari în textul art. 130, al. 1, lit. i este necesar ca abaterile repetate sa prezinte un ridicat grad de gravitate.

Este important de observat ca gradul ridicat de gravitate al abaterilor repetate nu îl imprima numai caracterul fiecaruia din ele, considerata în mod izolat, ci - independent de acest aspect - însusi numarul repetarilor, care devine, la rândul sau, un atribut calitativ.

Pentru abateri relativ grave, poate fi suficienta repetarea lor de doua ori, în timp ce, pentru abateri mai usoare - care, în caz de repetare, nu exclud nici ele sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului de munca - numarul repetarilor trebuie sa fie mai mare, asa încât gravitatea abaterilor sa rezulte din însasi frecventa lor. De exemplu, s-a decis ca lipsa repetata, nemotivata de la serviciu - fie ca se produce de mai multe ori, în diverse zile, fie o singura data, mai multe zile consecutive - ca si întârzierile fata de orele de program, pot îndreptati, în principiu, aplicarea masurii disciplinare a desfacerii contractului de munca.

Repetarea abaterii poate fi, în principiu, pedepsita prin oricare din sanctiunile disciplinare, cu exceptia mustrarii (proprie numai unei prime abateri usoare). Numai o repetare a abaterilor care - în raport cu aspectul calitativ al acestora si cu numarul lor - prezinta un grad atât de ridicat de gravitate, încât nu poate fi remediata prin aplicarea nici unei alte sanctiuni disciplinare, poate justifica luarea masurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului de munca.

Acesta este, fara îndoiala, sensul exact al notiunii de abatere repetata din art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii[31].

Nu este însa necesar ca abaterile sa se caracterizeze neaparat prin rea-credinta, desfacerea disciplinara a contractului de munca putând fi justificata si prin acte de neglijenta sau prin alte forme de vinovatie, cu urmari daunatoare pentru unitate.

De asemenea, nu este neaparat necesar sa se epuizeze aplicarea celorlalte sanctiuni disciplinare, mai înainte de a se proceda la desfacerea contractului de munca, putându-se recurge la aplicarea directa a oricareia dintre sanctiuni, inclusiv a masurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, în raport cu pericolul social pe care îl prezinta abaterea savârsita.

Conduita care poate fi sanctionata cu desfacerea contractului consta si într-o încalcare a normelor de comportare în unitate.

Constituie abateri de la normele de comportare:

crearea sau mentinerea unei stari de tensiune în colectivul de munca;

injuriile aduse colegilor sau sefilor ierarhici;

luarea lor;

insubordonarea etc.,

care, în functie de gravitatea acestora pot conduce la desfacerea contractului de munca.

Se au în vedere doar normele de comportare în unitate, si nu în familie sau în societate în general.

S-a decis ca încalcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toata incinta unitatii: cluburi, cantine, camine, dormitoare.

Având în vedere importanta functiei unor anumite categorii profesionale (magistrati, diplomati etc.) este vorba, în cazul lor, si despre comportarea în afara unitatii, deci în familie si societate, deoarece ei trebuie sa fie un exemplu pentru societate.

Dispozitiile art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii, fiind strâns legate de însusi dreptul la munca care este un drept cu caracter de interes general, masura în cauza - a desfacerii disciplinare a contractului de munca - nu poate fi valabila decât în conditiile legii.

Pentru individualizarea sanctiunii si pentru realizarea rolului ei educativ si preventiv, trebuie sa se tina seama de criteriile enuntate în lege: cauzele si gravitatea faptei, împrejurarile în care a fost savârsita, gradul de vinovatie, urmarile abaterii[32].

Prin art. 146 Codul Muncii se prevede ca, contractul de munca nu poate fi desfacut din initiativa unitatii, în perioadele de timp în care persoana în cauza:

este în incapacitate temporara de munca, primind ajutoare de asigurari sociale;

se afla în stare de graviditate, în timpul concediului de maternitate/ paternitate si în perioada de alaptare;

se gaseste în perioada de îngrijire a copilului bolnav în vârsta de pâna la 3 ani;

are pe sotul sau în curs de a satisface serviciul militar.

Daca s-ar lua o asemenea masura, în cursul perioadelor de timp amintite, ea apare nelegala, în raport cu art. 146 Codul Muncii si în caz de contestatie, organul de jurisdictie a muncii (tribunalul) nu va putea dispune decât anularea actului de desfacere a contractului de munca si reîncadrarea în functie. Daca nu se contesta actul desfacerii disciplinare a contractului de munca, masura dispusa devine definitiva chiar si în cazul dat.

În toate situatiile prevazute de art. 146, interdictia de desfacere a contractului de munca are numai un caracter temporar, operând deci numai ca o cauza de suspendare. În consecinta, termenul de o luna prevazut pentru desfacerea contractului de munca, între altele, cu titlu disciplinar, se suspenda atunci când, înauntrul lui, intervine vreuna din împrejurarile de mai sus si pe toata durata acesteia, masura desfacerii contractului de munca putând fi luata în restul de termen ramas, când situatia care a determinat suspendarea a încetat.

S-a decis ca interdictia desfacerii contractului de munca sa functioneze si atunci când concediul medical s-a acordat în însasi ziua desfacerii contractului.

Mentionam ca unitatea este în drept sa ia masura desfacerii contractului de munca si în situatia prevazuta de art. 130, al. 1, lit. k Codul Muncii, si anume atunci când: "persoana încadrata în munca este condamnata definitiv pentru o infractiune în legatura cu munca sa, daca condamnare o face necorespunzatoare postului pe care îl detine".

Conditiile legii în acest caz sunt:

a) Existenta unei hotarâri penale definitive de condamnare a persoanei încadrate în munca, pentru o infractiune în legatura cu munca sa. Condamnarea trebuie sa fie deci penala. Nu poate fi luata în considerare o condamnare ce nu are acest caracter, cum ar fi, de pilda, condamnarea pentru o abatere contraventionala. De asemenea, condamnarea trebuie sa fie definitiva. Nu este însa necesar ca hotarârea penala definitiva sa fie relativa la o pedeapsa privativa de libertate, ci se poate referi la orice alta pedeapsa penala, fie chiar si la o amenda penala, deoarece legea nu face nici o distinctie în aceasta privinta. Infractiunea va trebui sa fie, în orice caz, în legatura cu munca celui condamnat.

b) Condamnarea trebuie sa aiba efectul de a face persoana încadrata în munca necorespunzatoare pentru postul pe care îl detine, asa cum este, de ex., cazul gestionarului condamnat definitiv pentru delapidare.

Raportul dintre cele doua texte de lege: lit. i si lit. k de art. 130, al. 1, constituie o expresie a corelatiei dintre general si particular.

Coexistenta art. 130, al. 1, lit. k privind un caz special de desfacere disciplinara a contractului de munca, alaturi de art. 130, al. 1, lit. i care priveste, în general, cazurile de desfacere disciplinara a contractului de munca, este considerata a-si gasi justificarea în faptul ca primul text de lege are în vedere situatia în care abaterea disciplinara este, totodata, si de natura penala, în timp ce celalalt text de lege are în vedere situatiile în care abaterea prezinta un caracter exclusiv disciplinar. În acest sens si art. 16 din Legea nr. 1/1970 prin care declara obligatorie suspendarea din functie a persoanei încadrata în munca împotriva careia unitatea a facut plângere penala sau care a fost trimisa în judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta. În asemenea cazuri nu poate fi luata de unitate masura definitiva a desfacerii contractului de munca, în temeiul art. 130, al. 1, lit. i, ci numai masura provizorie a suspendarii acestui contract care va fi urmata în caz de condamnare penala definitiva, de desfacerea contractului de munca, în conditiile art. 130, al. 1, lit. k[33].

Prin art. 130, al. 1, lit. l Codul Muncii se prevede dreptul unitatii de a desface contractul de munca din initiativa sa, si atunci când instanta penala o pronunta, definitiv, interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau pe timp nelimitat.

Interdictia de desfacere a contractului de munca în situatiile prevazute de art. 146 nu este instituita si în cazurile avute în vedere de art. 130, al. 1, lit. k si l, strâns legate de desfacerea disciplinara a contractului de munca, desigur, fata de caracterul lor infractional.

Aplicarea art. 130, al. 1, lit. i ridica si problema corelatiei sale cu desfacerea contractului de munca pentru necorespundere sub raport profesional postului în care persoana a fost încadrata (art. 130, al. 1, lit. e). În Codul Muncii, cele doua cazuri distincte de desfacere a contractului de munca sunt delimitate în mod precis de sfera de aplicare; în mod concret, masura prevazuta de art. 130, al. 1, lit. e pentru necorespundere profesionala se va adopta numai pentru împrejurari straine de atitudinea culpabila a persoanei, si nu pentru abateri disciplinare[34].

Consideram ca la acest subparagraf al cap. III ar fi interesant sa mentionam ce sanctiuni se aplica în alte tari. Astfel, în Franta, sanctiunile disciplinare obisnuite sunt: blamul, avertismentul si suspendarea din serviciu. La acestea se adauga uneori retrogradarea si concedierea. În aceasta tara, amenzile sau alte sanctiuni pecuniare sunt interzise. În Germania, sanctiunile interne denumite si pedepse interne, care pot fi aplicate în baza "reglementarii de sanctionare" sunt: mustrarea, amenda, reducerea salariului. În plus, patronul are latitudinea sa dispuna concedierea fara nici o îngradire, acesta fiind un drept al lui ce decurge din contractul individual de munca. În India, sanctiunile pe care patronul le poate aplica în raport de gravitatea faptei si în conformitate cu normele contractelor colective de munca sunt: mustrarea verbala sau scrisa, amenda, suspendarea din functie (cea de neprestare a muncii o anumita perioada si deci neplata salariului), concedierea.

3.2.2. Sanctiunile disciplinare specifice

Sanctiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv, altele decât cele prevazute în Codul Muncii, sunt denumite sanctiuni specifice, tocmai pentru a scoate în evidenta aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariati. Unele dintre ele sunt total diferite de sanctiunile generale, altele sunt asemanatoare sau chiar identice.

Specificitatea sanctiunilor disciplinare reiese din particularitatea relatiilor sociale perturbate prin încalcarea obligatiilor profesionale[35]. Sunt de retinut, urmatoarele sanctiuni specifice:

A) Sanctiuni disciplinare aplicabile magistratilor. Potrivit art. 123, al. 1, din Legea nr. 92/1992, "sanctiunile disciplinare" ce se pot aplica magistratilor în raport cu gravitatea abaterilor sunt:

a)      observatia;

b)      mustrarea;

c)       diminuarea salariului de baza cu pâna la 15% pe o perioada de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeasi perioada;

d)      mutarea disciplinara pentru o perioada de 1-3 luni la o instanta sau la un parchet, situate pe raza teritoriala a aceleiasi curti de apel, respectiv, parchet de pe lânga acesta;

e)       suspendarea din functie, pe timp de maxim 6 luni;

f)        eliberarea din functia de conducere ocupata;

g)      îndepartarea din magistratura.

În timpul suspendarii din functie, magistratului nu i se plateste salariul. Aceasta perioada nu se ia în calculul drepturilor la pensie si al vechimii în functia de magistrat[36].

B) Sanctiunile disciplinare aplicabile medicilor. În temeiul art. 37, al. 1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare:

a)      mustrarea;

b)      avertismentul;

c)       votul de blam;

d)      suspendarea temporara pe un interval de 6-12 luni a calitatii de membru al Colegiului Medicilor din România;

e)       retragerea calitatii de membru al acestui colegiu si a autorizatiei de practica a profesiunii de medic.

C) Sanctiuni disciplinare aplicabile personalului didactic. Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, urmatoarele sanctiuni disciplinare:

a)      observatie scrisa;

b)      avertisment;

c)       diminuarea salariului de baza, când este cazul, cu indemnizatia de conducere, de îndrumare si de control, cu pâna la 15%, pe o perioada de 1-6 luni;

d)      suspendarea, pe o perioada de pâna la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei functii didactice superioare sau pentru obtinerea gradelor didactice ori a unei functii de conducere, de îndrumare si de control;

e)       destituirea din functia de conducere, de îndrumare si de control din învatamânt;

f)        desfacerea disciplinara a contractului de munca.

D) Sanctiunile disciplinare specifice aplicabile personalului din transporturi. Art. 42 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi prevede ca, în afara sanctiunilor disciplinare generale, acestui personal i se pot aplica si urmatoarele sanctiuni specifice:

1. Personalului din unitatile de cale ferata:

a)      retragerea disciplinara, pe o perioada de 1-6 luni, din functii care concura la siguranta circulatiei trenurilor si trecerea într-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, în aceeasi sau în alta localitate;

b)      înlocuirea disciplinara din functii care concura la siguranta circulatiei trenurilor si trecerea în alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, în aceeasi sau în alta localitate.

2. Personalului din transporturile auto:

a)      retragerea disciplinara, pe o perioada de 1-6 luni, din functii care concura la siguranta circulatiei transporturilor auto si trecerea într-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, în aceeasi localitate;

b)      înlocuirea disciplinara din functii care concura la siguranta circulatiei transporturilor auto si trecerea în alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, în aceeasi localitate.

3. Personalului navigant din marina -civila:

a)      ridicarea permisiei de a iesi la uscat, în porturile straine, pâna la 5 zile;

b)      retinerea în cabina pâna la 3 zile;

c)       debarcarea disciplinara de pe nava pe o perioada de 1-6 luni si trecerea într-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, în aceeasi localitate;

d)      înlocuirea disciplinara din functie, având drept consecinta debarcarea de pe nava si trecerea în alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, în aceeasi localitate.

E) Sanctiuni disciplinare specifice aplicabile personalului vamal

a)      diminuarea salariului de baza cu pâna la 15% pe o perioada de 1-6 luni;

b)      retrogradarea în functie pe timp de 1-6 luni;

c)       eliberarea din functia de conducere din sistemul vamal;

d)      suspendarea din functie pe timp de maxim 6 luni, fara plata salariului.

În sistemul vamal, potrivit art. 104, al. 1 din Ordonanta Guvernului nr. 16/1998, persoanele sanctionate disciplinar nu pot ocupa functii de conducere în cadrul autoritatii vamale, timp de 2 ani de la data aplicarii sanctiunii; la fel, cei eliberati din functii de conducere nu pot avansa în astfel de functii decât dupa 2 ani de la aplicarea acestei sanctiuni disciplinare.

F) Sanctiuni disciplinare specifice aplicabile diplomatilor

a)      rechemarea disciplinara a diplomatilor de la post (care se realizeaza fara preaviz, fata de situatia rechemarii normale când se acorda un preaviz de minimum 3 luni);

b)      pierderea sau retragerea gradelor diplomatice si consulare.

În cazul diplomatilor se prevede interdictia de a participa la avansarea în grad, prin examen sau concurs, atunci când salariatul respectiv are sanctiuni disciplinare. Aceasta "sanctiune" constituie, în realitate, o decadere, temporara, din dreptul de a participa la examenul sau concursul pentru avansarea în grad. Textul în cauza, respectiv, art. 7, lit. c din H.G. nr. 1070/1990 este neclar. Logic, în masura în care a intervenit reabilitarea disciplinara, salariatul în cauza - daca îndeplineste celelalte conditii - va putea sa participe la procedura legala de avansare în grad[37].

G) Sanctiuni disciplinare specifice aplicabile functionarilor publici

a)      avertismentul;

b)      mustrarea;

c)       diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni;

d)      suspendarea drepturilor de avansare pe o perioada de 1-3 ani;

e)       trecerea într-o functie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzatoare a salariului;

În concluzie, se constata ca, în ultimii ani, statutele de personal si disciplinare consacra sanctiuni disciplinare mult mai grave decât cele din dreptul comun. Existenta sanctiunilor specifice nu exclude aplicarea, fata de salariatii din domeniile respective, a sanctiunilor generale.

Sistemul sanctiunilor disciplinare specifice se caracterizeaza, în raport cu cele generale, prin urmatoarele:

introducerea în scara sanctiunilor disciplinare, pâna la cea maxima - desfacerea disciplinara a contractului de munca - a unor sanctiuni de o gravitate sporita ce constau în :

cuantumul majorat al retinerilor din salariu (pâna la 15% fata de 10% în dreptul comun);

durata mai mare a unor sanctiuni (retrogradarea în functie, pâna la 6 luni fata de maximum 3 luni în dreptul comun);

suspendarea din functie pe timp de maximum 6 luni (fara plata salariului).

Producerea unor consecinte majore, inclusiv asupra statutului profesional al persoanei în cauza. Efecte de acest gen antreneaza sanctiuni disciplinare constând în :

pierderea sau retragerea gradelor diplomatice sau consulare;

retragerea autorizatiei de libera practica;

interdictia temporara de a ocupa functii de conducere în sistemul vamal;

suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani etc.

Orice sanctiune disciplinara afecteaza profesional deoarece, în aceasta situatie, persoana în cauza nu întruneste, pâna ce va beneficia de reabilitarea legala sau facultativa, conditiile de promovare în munca.

Specificul anumitor functii impune reducerea numarului sanctiunilor disciplinare. De exemplu, în cazul judecatorilor Curtii Constitutionale, Regulamentul de Organizare si Functionare cuprinde în art. 44 numai urmatoarele sanctiuni disciplinare:

mustrare;

avertisment sever;

încetarea mandatului de judecator al Curtii Constitutionale.

Optiunea în legatura cu raspunderea disciplinara a judecatorilor Curtii Constitutionale graviteaza în jurul a doua solutii posibile:

apropierea de regimul juridic al judecatorilor, reglementat de Legea nr. 92/1992;

apropierea de regimul juridic al parlamentarilor (chiar daca acestia nu au calitatea de salariati).

Pe de o parte, reducerea numarului sanctiunilor disciplinare, se explica, în principal, prin faptul ca statutul judecatorilor Curtii Constitutionale se apropie - din punct de vedere constitutional - de cel al parlamentarilor (îndeosebi în componenta privind imunitatea parlamentara), pe de alta parte, anumite sanctiuni disciplinare - cum ar fi retrogradarea în functie - sunt practic inaplicabile. Suntem de parere însa ca nu se poate justifica în mod pertinent inexistenta sanctiunii disciplinare constând în reducerea temporara si într-un anumit cuantum a veniturilor salariale[38].