Scurt istoric al conceptului satisfactia in munca
Satisfactia muncii a devenit subiect important de cercetare pentru specialistii organizationali doar in urma cu trei decenii.
Au fost astfel studiate, la momente diferite si de cercetatori diferiti, subiecte precum antecedentele satisfactiei muncii, dimensiuni specifice ale satisfactiei muncii si rezultate ale satisfactiei muncii, in special fiind interesante legaturile dintre satisfactia muncii si performan 121d32b ta in munca, respectiv satisfactia muncii si fluctuatia de personal.
Incepand cu anii 1950 a inceput sa se utilizeze termenul de atitudine fata de munca pentru a exprima inclusiv satisfactia individului in raport cu munca pe care o desfasoara. Dupa anii 1970-1980 in continutul conceptului de satisfactie se refera la evenimentele care dau nastere la un sentiment subiectiv de usurare, de placere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste, dar care nu poate fi direct observat din exterior de catre o alta persoana.
Satisfactia in munca este inteleasa ca 'atitudine pe care o au lucratorii referitor la munca lor '[Johns,1998,p.128], „drept stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de munca” [T.Constantin,2004,p.185]sau ,,reactia pe care cineva o are fata de slujba sa”(Edwin A.Locke).
Satisfactia muncii este asadar definita ca fiind, suma a reactiilor afective ale unui angajat fata de slujba sau mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de multumire sau dezamagire (reactie emotionala, asadar) provenita din depasirea asteptarilor (satisfactie) sau din neatingerea acestora (insatisfactie). Aceasta definitie incurajeaza cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un construct emotional, monolithic, caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie emotionala: intensitatea si polaritatea(directie).
Autori, precum Porter si Steers (1973) au pledat pentru a trata satisfactia muncii ca pe un construct generic, unidemensional, care reflecta gradul cumulativ de realizare a asteptarilor angajatilor. In aceasta viziune angajatii se asteapta, mai mult sau mai putin constient si mai mult sau mai putin verbalizat, sa primeasca din partea slujbei rezultate.
Aceste asteptari pot fi verbalizate si uneori pot fi chiar stabilite contractual. Asteptarile angajatilor sunt asadar fie exprimate contractual, fie fac parte dintr-un set de asteptari neverbalizate, uneori chiar neconstiente, difuze, dar asupra carora planeaza un sentiment de legitimitate si normalitate (entitlement). Acestea se refera la o maxima de caracteristici diferite, ca de exemplu: salariu, promovare, autonomie.Pentru fiecare dintre acestea, angajatul are si o lista de valori preferentiale. Bineinteles ca importanta acestor valori variaza de la un angajat la altul, pentru unii fiind importanta salarizarea, iar pentru ceilalti relatiile interpersonale de la locul de munca.
Afirmatii ca, „Imi iubesc munca, dar imi urasc seful” sau „Banii pe care ii iau de aici nu reprezinta mare lucru, dar oamenii cu care lucrez sunt minunati.” reprezinta atitudini diferite fata de elemente separate ale muncii .
Se poate vorbi astfel despre satisfactia afectivt care se bazeaza pe o evaluare globala, la nivel emotional, a slujbei si evaluarea acestei fatete se concentreaza asupra gradului in care munca evoca pentru persoana evaluata sentimente pozitive ori o stare de bine si satisfactia cognitiva care se bazeaza pe evaluari logice, rationale, ale slujbei, bazate pe dimensiuni precum conditiile de munca, oportunitatile de promovare, relatiile interpersonale.
Satisfatia muncii este cercetata de cei mai multi cercetatori drept un construct multidimensional, care include realatii afective ale angajatilor fata de o multitudine de elemente ale slujbei. Aceste elemente ale slujbei pot fi atat de natura intrinseca, cat si de natura extrinseca., satisfactia muncii depinzand de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munca , si contextului in care se desfasoara munca.
Tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele elemente ale muncii sale a fost numita de Gary Johns satisfactie de fateta . Acelasi autor considera ca in plus fata de satisfactia de fateta putem concepe o satisfactie generala, un indicator general insumat al satisfactiei unei persoane fata de munca ei, care traverseaza diferitele fatete.
Se mentioneaza ca satisfactia generala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu, o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente.
Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca. Se precizeaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba la altul. Anumite aspecte ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite munci, in timp ce in altele sunt comune pentru toate.
Cercetarea sugereaza faptul ca cele mai relevante atitudini fata de munca sunt continute de un grup relativ mic de fatete: munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.
Satisfactia in munca se refera asadar, la o colectie de atitudini pe care le au angajatii referitoare la munca lor si poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la aspectul general, fie la aspecte particulare (modul de realizare a renumeratiei, sarcini si responsabilitati, posibilitati de promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii, etc.)
|
