Selectia personalului
Reprezinta una dintre principalele activitati ale departamentului
de resurse umane, în cadrul procesului complex al managementului specific. Procesul de selectie poate fi denumit concurs, continutul acestuia depasind însa caracterul unei 313f53d simple evaluari. Selectia urmeaza recrutarii personalului care a permis atragerea unui numar suficient de mare de candidati; cei mai potriviti dintre acestia vor fi alesi pentru posturile scoase la concurs.
Ca proces, selectia urmareste trierea candidatilor pentru ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de verificare si de analiza a pregatirii, aptitudinilor profesionale, calitatilor individuale, inclusiv a capacitatii de munca s.a.
Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, marile firme acorda o importanta deosebita recrutarii si atragerii de candidati, pentru ca aria selectiei sa fie suficient de mare, astfel încât rata esecurilor profesionale sa fie minima.
În functie de dimensiunile, oportunitatile, filosofia si politica organizatiei, selectia poate fi efectuata de catre urmatoarele entitati:
1. departamentul de resurse umane al organizatiei;
2. departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala);
3. departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala);
4. specialisti ai departamentului de resurse umane, împreuna cu specialisti din afara organizatiei (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala);
5. companii neutre - strict specializate în selectia personalului.
Atributiile departamentului de resurse umane sunt, în toate cazurile, urmatoarele:
primirea candidatilor la sediul organizatiei;
verificarea preliminara a documentelor prezentate de candidati;
informarea candidatilor asupra obiectivelor, performantelor si structurii organizatiei;
informarea candidatilor asupra procedurilor care vor fi adoptate pentru selectie;
efectuarea preselectiei, în vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse posturilor vacante sau care urmeaza a fi create;
efectuarea testelor medicale, inclusiv a celor psihologice;
obtinerea referintelor privind candidatii si verificarea celor prezentate de candidati în dosarele de concurs;
verificarea cazierului candidatilor;
evaluarea candidatilor prin mijloace proprii;
luarea deciziilor privind selectia intermediara sau selectia finala;
adminstrarea documentelor si procedurilor privind selectia.
Prin simpla parcurgere a listei rezulta complexitatea si importanta dimensionarii corespunzatoare a departamentului de resurse umane si responsabilitatea organizatiei de a ocupa aceasta structura manageriala cu specialisti de valoare confirmata.
Organizarea selectiei în exclusivitate de catre departamentul de resurse umane este practicata, de regula, de firmele mici.
Dezavantajele structurii si performantelor organizatiei (în anumite circumstante, calitatea selectiei mai slaba (personalul departamentului de resurse umane nu este suficient de competent) si opiniile altor structuri de evaluare care pun în evidenta aspecte care ar putea ameliora selectia) pot fi evitate, daca se opteaza pentru organizarea selectiei într-o formula mixta de evaluatori: departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentantii departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala). Procedurile selectiei sunt, evident, mai elaborate, mai costisitoare, dar au calitatea ca sunt mult mai adecvate scopului. Stresul la care sunt supusi candidatii este important, dar testele fazei finale de selectie îl pot compensa: în acest moment, candidatii sunt implicati în proceduri care vizeaza propria lor profesie.
Organizarea evaluarii candidatilor de catre formatii mixte care lucreaza succesiv sau simultan este dificila pentru ca reprezentantii departamentului de resurse umane trebuie sa colaboreze cu specialisti din afara organizatiei - psihologi, juristi, grafologi, medici, sociologi.
Printre avantajele evidente ale evaluarii în formatii complexe pot fi enumerate: calitatea procedurilor, cresterea gradului de calitate si de siguranta a selectiei. Atragerea specialistilor pe care organizatia nu îi are este obligatorie, chiar daca cheltuielile privind selectia sunt mai mari.
Implicarea directa a reprezentantilor conducerii organizatiei în faza finala a evaluarii candidatilor este necesara, mai ales atunci când posturile scoase la concurs sunt de mare complexitate sau de mare raspundere. Managerii firmei au ei însisi pregatirea adecvata evaluarii dosarelor si candidatilor. Pe de alta parte, conducatorii firmei au pregatirea si experienta activitatilor manageriale, inclusiv în domeniul managementului resurselor umane. Nu în ultimul rând, trebuie subliniat ca managerii vor lucra direct cu persoanele care vor fi selectionate pentru posturile importante ale organizatiei.
Este cunoscut faptul ca exista firme specializate în recrutarea si în selectia personalului. Acestea detin adevarate baze de date privind oferta si cererea de pe piata muncii. Munca de adunare a informatiilor privind potentialii candidatii pentru diferite profesii, pentru diferite posturi si pentru diferite aplicatii este rasplatita prin comenzile pe care aceste organizatii le obtin de la firmele care nu au capacitatea de a organiza activitatea de selectie a personalului pentru locurile de munca vacante sau pentru noile structuri functionale. Aceste organizatii specializate în "vânatoarea de creiere" si în "inventarierea" continua a solicitarilor si oportunitatilor de munca au o mare importanta, pentru ca asigura o înalta calitate a selectiei (chiar daca aceasta nu este întotdeauna strict adecvata), obiectivitate majora în evaluarea candidatilor si rapiditate în procesul asigurarii cu personal pentru organizatia care a solicitat un astfel de serviciu. Costul selectiei este ridicat, dar calitatea si promptitudinea serviciilor reprezinta o compensatie importanta.Firmele care monitorizeaza, recruteaza, selectioneaza si plaseaza forta de munca disponibila au si rolul social de a contribui la diminuarea numarului
de someri si de a facilita unor angajati sa se transfere la unitati care corespund mai deplin aspiratiilor lor profesionale. Numeroase aspecte sociale si psihologice pot fi invocate în acest context: adecvarii profesionale si cresterea confortului psihic, reducerea distantei locuinta - loc de munca, rezolvarea unor probleme legate de starea civila, rezolvarea problemelor socio-profesionale pentru anumite segmente sociale minoritare etc.
Referitor la responsabilitatea selectiei este evident ca aceasta revine forurilor superioare ale organizatiei care ofera locuri de munca, daca importanta posturilor este deosebita; transferul responsabilitatii selectiei finale se face catre conducerea departamentelor beneficiare sau, în functie de importanta si de complexitatea posturilor, de catre responsabilii departamentului de resurse umane. Altfel spus, "cu cât postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atât este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de vârf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal".
|
